Типы и типы организационных культур можно различать, принимая разные цели и критерии их идентификации. Наиболее известна типология Х. И. Ансоффа, пытавшегося объяснить взаимосвязь между внешней средой, культурой организации и так называемым стратегическая последовательность. Основными типами организационной культуры являются культуры:
- стабильный,
- реактивный,
- упреждающий,
- исследовательский,
- творческий.
Следующие атрибуты определяют принадлежность организационной культуры к данному типу:
- Ориентация во времени, в которой организация рассматривает себя и свое окружение.
- Область выбора альтернатив, в которой организация ищет возможности для работы.
- Зона внимания (на события в среде или организации).
- Склонность к изменениям, измеряемая силой сигнала, необходимого для запуска стратегических изменений.
- Степень дискретности (разрыва с предыдущим опытом), принятая в процессе выбора альтернативы действия.
- Готовность рисковать при выборе альтернатив.
Выделенные таким образом типы культур представлены в табл. 8.1.
Также очень популярна типология организационных культур Т. Дила и А. Кеннеди. Они выделили четыре типа культуры в соответствии с двумя ситуационными характеристиками: долговечностью связи и величиной риска.. доони представлены на рис. 8.1.
Поле I (культура мачо, «все или ничего»). Требуются звезды
Таблица 8.1. Типы организационных культур по Х. И. Ансоффу
| ^^^^^^^Атрибуты Культура | Стабильный | реактивный | упреждающий | Исследовательский | творческий |
| 1. Ориентация во времени | прошлый | Подарок | Ближайшее будущее | Неизвестное будущее | Инновационные перспективы |
| 2. Альтернативная область выбора | Существующие варианты | Сумма опыта | Экстраполированные возможности | Глобальные возможности | Творческие возможности |
| 3. Зона концентрации внимания – внутрь, наружу | Организация | Организация и среда | Организация | Окрестности | Окрестности |
| 4. Склонность к изменениям – факторы, вызывающие изменения | Кризис | Неудовлетворительная эффективность | Ожидаемое снижение эффективности | Состояние поиска изменений | Постоянный поиск инновационных изменений |
| 5. Приемлемая степень дискретности | Жаден — ориентиром является статус-кво | Очень маленький — минимальные изменения в статус-кво | Приняты частичные изменения (инкрементализм) | Приемлемый разрыв | Принятая новизна изменений |
| 6. Аппетит к риску | Предотвращение риска | Минимальный уровень риска | Приемлемый известный уровень риска | Анализ риска и выгоды | Предпочтение неопределенного уровня риска |
| 7. Слоган, определяющий тип культуры | «Не дергай за ниточку» | «Держи руку на пульсе» | «строить планы» | «Иди с ударом» | «Создай будущее» |
| 8. Отделы, предпочитающие культуру | Производственный отдел, бухгалтерия | Производственный отдел, отдел финансового контроля | Отдел маркетинга, отдел планирования | Отдел диверсификации, отдел развития продуктов и рынков | Департамент новых предприятий |
Рис. 8.1. Четыре типа структур по Т. Дилу
люди с великими идеалами. Основной девиз: покажи мне гору, и я ее покорю. Успех определяет все: респектабельность, доход, власть.
Поле II (Бизнес-ориентированная культура: аналитическая корпоративная культура). Все направлено на принятие правильного решения. Окружающая среда представляет собой угрозу. Путем анализа и долгосрочного планирования делается попытка контролировать его.
Поле III (культура «Короткая речь — Жесткая игра», культура «хлеба и зрелищ»). В соответствии с девизом преобладает внешняя ориентация: окружающая среда полна возможностей, и вы просто должны ими воспользоваться. Акцент делается на дружелюбном и представительном поведении. Особое значение — быть активным.
Поле IV («Культура процесса»). Все сосредоточено на процессе. Общая цель играет подчиненную роль. Базовыми моделями ориентации являются недоверие и безопасность.
В отечественной литературе интересное предложение было представлено К. СиКорского, представляя типы организационной культуры из сочетания пространственной и временной локализации культурных паттернов.как на рис. 8.2.
Локальные и консервативные взгляды создают оборонительную ориентацию. Характеризуется привязанностью к существующим организационным решениям
Рис. 8.2. Типы организационной культуры по направленности
и к устоявшейся системе ценностей. Все нововведения принимаются с неохотой, а необходимая адаптация к изменениям внешней среды происходит со значительным опозданием. В своей рыночной деятельности организация отдает предпочтение постоянным покупателям и поставщикам. Он сотрудничает с местными органами власти и местными агентствами некоммерческих организаций. Организационные структуры, которые не менялись годами, системы мотивации, отдающие предпочтение старшинству и ориентированные на внутриорганизационные события, являются основными чертами принятой системы управления.
Противоположностью этой ориентации является адаптивная ориентация. Организация впитывает все инновации из окружающей среды и сама создает другие. Он рискует инвестировать в деятельность, которая рассматривается как возможность без сантиментов, отказываясь от своих предыдущих сфер деятельности. Гибкие системы управления характеризуются изменчивостью структур и бонусов за результаты в системах поощрения. Соперничество, вера в успех, отрицание исторических и культурных ценностей — вот основные установки членов организации.
Сочетание космополитической и консервативной установок заключается в относительной легкости интериоризации и окаменения ценностных норм дальнейшей среды. Консервативные по своей сути внутренние решения компенсируются обширными внешними контактами с центрами формирования общественного мнения и силы. Посредством внешней деятельности организация пытается доминировать над поставщиками и получателями в ближайшем окружении.
Проноваторские и местные установки порождают ориентацию на независимость. Базовой ценностью, связывающей различные новаторские модели поведения отдельных подразделений, является миссия организации, а не формальная структура. В системах поощрения предпочтение отдается профессиональным достижениям, измеряемым внутренними строго профессиональными стандартами. Потенциальные долгосрочные выгоды имеют приоритет над краткосрочными экономическими выгодами.
Модельные подходы к организационной культуре применимы не только к институтам в целом, но и к их частям, как правило, функционально обособленным. Х.И. Ансофф считает, что на многофункциональных предприятиях обычно существует несколько различных культур, потому что методы реализации дифференцированных функций требуют соответствующих способов ведения дел. Например, стабильная и реактивная культуры оптимальны для производственных отделов, поскольку они предлагают преимущества экономии за счет масштаба, разделения труда и поэтапного организационного обучения из-за длинных производственных циклов. Культуры: исследовательская и предвосхищающая будут оптимальны для отдела маркетинга, работающего в турбулентной среде потребностей клиентов и противодействия конкурентам.