Под мотивацией чаще всего понимают состояние готовности человека к совершению определенного действия.. Другими словами, мотивация — это совокупность сил, заставляющих людей вести себя определенным образом..
Существует множество теорий и подробных моделей мотивации. Каждый из них по-своему способствует объяснению взаимосвязи между мотивацией и эффективностью труда. В американской литературе обычно выделяют теории: содержания, процесса и подкрепления..
Содержательный подход к мотивации имеет дело с движущими силами мотивации. Напротив, теории содержания имеют дело с тем, что мотивирует. Популярные теории содержания включают иерархию потребностей Маслоу, двухфакторную теорию Герцберга и теорию Д. МакГрегора.
Процессный подход к мотивации имеет дело с самим механизмом мотивации. Поэтому они сосредотачиваются на том, как они мотивируют себя. Выдающимися процессными теориями являются теория ожидания В. Врума и теория справедливости Дж. Стейси Адамса. Первая предполагает, что мотивация зависит от силы нашего желания и ожидаемой вероятности его удовлетворения. Второй основан на предположении, что люди мотивированы на достижение и поддержание социальной справедливости.
Теории подкрепления делают акцент на способах обучения поведению и поддержания мотивации. Основной результат исследования заключался в том, что поведение, побуждающее к вознаграждению, с большей вероятностью будет повторяться, а поведение, вызывающее наказание, повторится с меньшей вероятностью. Б. Ф. Скиннер считается ведущим представителем этого направления.
Несколько иные подходы к мотивации выделяют М. Костера и С. Ковнацкий. Они считают, что в психологии существует три основных подхода к мотивации: поведенческий, психодинамический и когнитивный..
В поведенческом подходе решающее значение в объяснении поведения человека отводится внешним факторам. Поведение людей – это реакции на стимулы, воздействующие на них из окружающей среды. Внешние раздражители делятся на положительные и отрицательные. Первые называются наградами, вторые — наказаниями.
Психодинамическая концепция подчеркивает роль внутренних детерминант человеческого поведения, особенно потребностей и эмоций. Подчеркивается, что внешние раздражители приобретают специфический мотивирующий характер только после преобразования в каждом из нас.
В когнитивном подходе информация играет фундаментальную роль как мотивационный фактор. Объем и структура информации о реальности, которой обладает человек, образуя когнитивную сеть, определяют его поведение.
Обилие различных, более или менее детализированных моделей мотивации не позволяет представить их здесь в полном объеме. Ниже в качестве примеров, хотя и наиболее популярных, представлены три из них в энциклопедическом изложении, которые можно считать характерными для теории содержания, или в ином подходе для психодинамической теории, а именно модели Маслоу, Герцберга и МакГрегора.
Согласно модели иерархии потребностей А. Маслоу, люди мотивированы иерархической системой пяти основных потребностей. Они в порядке удовлетворения:
физиологические потребности (голод, жажда, секс и др.),
потребности в безопасности (уверенность, стабильность, зависимость, забота, свобода от страха, беспокойства и хаоса, потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях, сильном защитнике и др.),
потребности союзника (социальные контакты, любовь, нежность, принадлежность),
потребности в уважении (достижения и престиж),
потребности самореализации (стремление к самореализации, т.е. реализации своих желаний, способностей и интересов, познавательных потребностей, эстетических потребностей).
Рис. 5.3. А. Пирамида потребностей Маслоу
Двухфакторная теория Герцберга занимает важное место в теории потребностей. Предполагается, что определенный класс факторов, связанных с работой, дает удовлетворение, а другие факторы вызывают неудовлетворенность. Поэтому удовлетворенность и неудовлетворенность можно рассматривать не как крайние противоположные точки на одной шкале, а как два независимых измерения. Неудовлетворенность вызывается внешними факторами рабочей среды. Наиболее важными факторами, определяющими неудовлетворенность, являются: кадровая политика и график административных отпусков, работа с жалобами, методы служебной аттестации и т. д., статус, профессиональная компетентность руководителей, отношения с начальством, коллегами и сотрудниками, условия на рабочем месте (освещение, кондиционирование воздуха, грязь и т. д.), безопасность. работа, зарплата и прочее. Удовлетворение, с другой стороны, может быть достигнуто только за счет факторов, связанных с содержанием работы. Это: переживание достижений, признание за проделанную работу, сама работа, ответственность, продвижение по службе, возможность развития личности.
Рис. 5.4. Факторы удовлетворенности и неудовлетворенности как самостоятельные измерения
Взаимосвязь между трудом и человеческими потребностями довольно сложна. Три взгляда на работу:
- Работа как наказание, необходимость удовлетворения физиологических потребностей и потребностей безопасности.
- Работа как внутреннее благо. Работа благородна, утверждает Талмуд, потому что она приносит честь работнику.
- Труд можно рассматривать как благо только в той мере, в какой он используется для хотя бы частичного удовлетворения широкого круга потребностей от физических до удовлетворения, социального признания, компетентности и достижений.
Находясь в этой условности, можно также использовать важнейшие положения теории Д. МакГрегора, согласно которой /достойная/ версия X:
- средний человек имеет врожденное отвращение к работе и будет избегать ее, насколько это возможно,
- большинство людей принуждают к работе, контролируют, направляют и угрожают наказанием, чтобы заставить их прилагать усилия, необходимые для достижения целей организации,
- большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, хотят избежать ответственности, мало честолюбивы; эти люди/эти люди впереди всех, если они/есть/доброта.
В версии Y:
- €/жизнь/умственные усилия на работе так же естественны и необходимы, как игра и отдых,
- /внутренний/внутренний контроль и наказание — не единственные способы направления усилий /сотрудников на достижение организационных целей. C/man/bottom – для самоуправления и самоконтроля для достижения целей, которых вы добились,
- постановка собственных целей зависит от вознаграждения, связанного с их достижением,
- средний человек учится при определенных условиях не только брать на себя ответственность, но и проявлять ее,
- у простых народов относительно высок уровень воображения, смекалки, творческого мышления и инициативы в решении организационных задач.
Несколько иначе представил сущность мотивации Ю. Зеленевский. По его словам, мотивация — это «…создание/условий и применение стимулов /служение/, чтобы подчиненные /вели себя/достойно/в соответствии с волей лидера /сохраняя /тем самым/чувство самостоятельности/самостоятельных решений / джи». Самое главное в этом представлении это:
- цель мотивации — /ведение подчиненных / с достоинством / воля руководителя,
- инструменты мотивации — стимулы и мотивационные условия, дополненные убеждением,
- оставляя подчиненным ощущение самостоятельности решений.
Под стимулами (мотиваторами) понимаются средства, применяемые руководителем после выполнения задания, влияющие на изменение уровня удовлетворения потребностей подчиненных в зависимости от достигнутых ими результатов.
Поощрительные условия— это средства формирования рабочей ситуации и превращения самого ее выполнения в приятное. Эти условия формируются в отрыве от результатов, полученных данным работником. К ним относятся: санитарно-гигиенические условия, уровень социальных льгот, социальный климат, организационный порядок.
Убеждение(убеждение) — формирование руководителем установок и привычек подчиненных, что влияет на мотивы их поведения. Среди мотивационных инструментов стимулы самым непосредственным образом формируют поведение сотрудников. Их синтетическое представление содержится в табл. 5.2. Среди стимулов наиболее важными являются те, которые определяются по форме, т. е. платежные и неоплачиваемые стимулы.
Таблица 5.2. Классификация раздражителей
| Критерий деления | Разделение |
| 1. Тип удовлетворенных потребностей | основные стимулы, обусловливающие жизньраздражители более высокого порядка, касающиеся потребностей социального, эстетического, нравственного типа и т. д. |
| 2. Степень формализации | формальные стимулынеформальные стимулы |
| 3. Направление взаимодействия | положительные стимулы (вознаграждения)негативные поощрения (наказания) |
| 4. Сфера воздействия | внутренние стимулы, способствующие реализации имманентных человеческих ценностейвнешние раздражители являются лишь средством реализации других ценностей |
| 5. Способ взаимодействия | • индивидуальные и командные стимулы |
| 6. Форма | квадратные стимулыдополнительные рабочие стимулы |
Источник: A. Czermiňski et al., Organizacja…, op. соч., стр. 102.
У них квадраты превыше всего:
- стимулирование сотрудников к выполнению поставленных задач на приемлемом для компании уровне,
- мобилизовать дополнительные усилия для лучшей реализации целей компании.
Первая задача выполняется преимущественно через постоянную часть площади. Его размер зависит от должности и задач, а не от индивидуальных достижений работника. Вторая задача осуществляется через подвижную часть квадрата.
Внеотраслевые стимулы подразделяются на:
- связанные с самой работой, ее характером и видом,
- связанные с личностью работника.
К первым относятся:
- разнообразные задания, делающие работу более интересной,
- придание смысла каждой работе, благодаря чему работник осознает, что занимается полезными делами,
- автономность действий и ограниченный контроль, дающие работнику ощущение независимости и свободы при выполнении задач,
- обратная связь, предоставление работнику информации о результатах его труда,
- комплексный характер задач, благодаря которому сотрудник лучше видит свое место во всем процессе, в котором он участвует,
- участие в управлении, что дает ощущение влияния на происходящее в компании,
- делегирование полномочий, дающее ощущение положения и шанс воспользоваться возможностями,
- мотивирующие технические связи.
Другие включают:
- справедливая оценка работника,
- поощрение желаемых установок и моделей поведения,
- продвижение по службе,
- система похвал, отличий, наград,
- соревнование,
- благодарность и внимание подчиненным,
- угроза потери работы,
- выражение неодобрения, наказаний, выговоров и замечаний.