Разработка планов, определение структуры организации является несколько абстрактным1 по отношению к реальной и нормативной сфере деятельности предприятия. Более того, утверждается, что планы и организационные структуры, укомплектованные людьми, остаются по существу стационарными. Они оживают только благодаря силе общения, мотивации и лидерства, т.е.процесс рулевого управления (в более узком смысле). Только руководство в этом смысле напрямую заставляет членов организации действовать таким образом, который способствует достижению поставленных целей.. В литературе по данной теме эта функция называется по-разному: направляющая, направляющая, направляющая, мотивирующая, инициирующая действие и т. д. К сожалению, терминологическая путаница приводит к смешению терминов, отождествляющих основную функцию с ее подфункциями как составляющими. Например, по Р.Л. Биттелу, управление состоит из: коммуникативной, мотивирующей и ведущей. По мнению Х. Штайнмана и Г. Шрейогга, отличительными проблемами управления в более узком смысле являются: мотивация, коммуникация и стиль руководства.. Суть проблемы, как представляется, заключается в том, что руководство является функцией управления, т.е. совокупностью действий, связанных с управленческой должностью в организации.
компании, а лидерство должно ассоциироваться в первую очередь с конкретным человеком.
Лидерство влияет на поведение других. Это своего рода социальное влияние, которое возникает, когда один человек, лидер, способен вызвать желаемое поведение другого, который уступает ему из-за связи, которая их объединяет, из-за социальных отношений, которые существуют между ними..
Как подчеркивает Р. В. Грифен, лидерство и управление связаны, но не пересекаются. Кто-то может быть менеджером или лидером, или обоими, или ни тем, ни другим..
Ф. Каст и Дж. Розенцвейг утверждают, что лидерство является частью менеджмента. Менеджер планирует, организует и т. д., в то время как лидеру нужно только заставить людей следовать за ним..
Р. В. Грифн показал различия между менеджерами и лидерами, выделив их специфические источники власти, которые, хотя во многих случаях идентичны, различаются по масштабам влияния. Это:
- Формальная власть. Это власть, гарантированная организационной иерархией, власть, определяемая организацией и предоставляемая людям, занимающим определенные должности. Таким образом, формальная власть — это узаконенная власть. Таким образом, этот тип власти принадлежит менеджерам, а не лидерам.
- Сила награды. Это касается возможности давать или удерживать такие вознаграждения, как прибавка к зарплате, премии, продвижение по службе, похвала, признание и интересные задания на работе. «Жесткие» формы поощрения (зарплата, премия) характерны для управленческих функций, «мягкие» (признание, похвала, благодарность) характеризуют лидерство.
- Сила принуждения. Это право принуждать к соблюдению требований посредством психологической, эмоциональной или физической угрозы. Подчеркивается, что чем шире руководитель применяет силу принуждения, тем больше вероятность того, что он натолкнется на обиду и враждебность, и тем меньше вероятность того, что он займет руководящую позицию.
- Сила ссылки. По сравнению с предыдущими имеет абстрактный характер. Это личная сила, основанная на идентификации, подражании, лояльности или харизме. У менеджера может быть референтная власть, но она больше связана с функцией лидерства.
- Экспертная сила. Это личная власть, которой наделен кто-то благодаря информации или опыту. Обычно и лидеры, и менеджеры обладают обширной экспертной властью.
В польской литературе по этому вопросу лидерство также отличается от управления в контексте типов власти. Согласно Ю. Зеленевскому, лидерство – это тип управления, при котором осуществление власти относится к неформальной организации10. С другой стороны, управление, как уже упоминалось в главе I, представляет собой форму управления, при которой осуществление власти является результатом владения средствами производства.
Из предыдущих рассуждений следует, что:
- Менеджмент и лидерство — это разные формы управления (в широком смысле), вытекающие из разных источников власти.
- В обоих вышеперечисленных типах управления (в широком смысле) можно формально выделить одни и те же функции, т. е.: планирование, организацию, обеспечение персоналом, управление (в узком смысле), контроль. Содержание этих функций в обоих этих видах управления не пересекается друг с другом. Это связано в первую очередь с тем, что управление связано с положением в формальной организационной структуре, тогда как лидерство скорее связано с людьми (лидерами и другими людьми, на которых оно влияет, которыми оно руководит) и структурными свойствами социальной системы и контекста. ситуативный .
- Если предположить, что менеджмент (в более узком смысле, определяемом в англо-саксонской литературе по данной теме как режиссура) включает прежде всего: мотивирующий, коммуникативный и управленческий стиль, то акценты, детализированные формы и, прежде всего, их содержательные объемы будут разные для управления и лидерства. Например:
- в мотивации как подфункции руководства в управлении доминируют «жесткие» формы поощрения (зарплаты, премии); в лидерстве есть «мягкие» формы (признание, благодарность),
- в общении как подфункции направляющей в управлении доминируют вербальные формы общения и вертикальные каналы общения; в лидерстве большое значение имеют невербальные медиа и горизонтальные каналы коммуникации,
- стиль управления, трактуемый как модель поведения начальства, принимает в управлении специфическую институциональную форму, что выражается, например, в плоских или стройных структурах, либо в формальной централизации или децентрализации процесса принятия решений и т. д. ; в акценте лидерстваскорее, исследуются формы осуществления власти, реальная область свободы действий.
- В сфере управления иерархически сформированная организация «закрепляет» своих сотрудников на определенных уровнях власти главным образом за счет: формальной власти, власти вознаграждать и принуждать. Однако, помимо формальной принадлежности к определенной организации (например, компании), влияние на персонал в первую очередь основывается на полномочиях и/или полномочиях эксперта. Как пишут Х. Штейнманн и Г. Шрейёгг, «…все чаще возможности воздействия на сотрудников путем приказа и/или наказания и вознаграждения ограничиваются соглашениями и контрактами. Общественное сознание также ставит под сомнение легальные возможности влияния, вытекающие из положения. В будущем сила компетентных экспертов будет иметь все большее влияние в организациях»..
Исходя из этих предположений, основные вопросы режиссуры представлены ниже в выделенном порядке: стили режиссуры, мотивация, общение. В целом была принята конвенция об их универсальном представлении, независимо от того, касаются ли они режиссуры как функции управления или как функции лидерства. Однако при представлении стилей управления были представлены дополнительные.
103 проблемы, связанные с лидерством, так как это измерение больше отождествляется с лидерством, чем с менеджментом.