Общая цель кадрового планирования состоит в том, чтобы выявить будущие кадровые потребности организации и подготовить программы, реализация которых должна обеспечить устранение различий между желаемым состоянием и существующим..
В практике управления персоналом существует три подхода к планированию:
- Игнорирование планирования и постоянной адаптации функции персонала к изменениям внешней среды. Такой подход «работает» для небольших предприятий и для относительно стабильного рынка. Когда предприятие большое, а среда неспокойная, игнорирование планирования приносит больше проблем, чем пользы.
- Детальное исследование и анализ всех тенденций в окружающей среде, создание альтернативных сценариев. Такой подход очень амбициозен, он позволяет подготовиться к большинству непредвиденных обстоятельств. Однако это очень дорого (затраты часто перевешивают выгоды).
- Сканирование основных трендов — наиболее эффективный и распространенный подход. Необходимо учитывать, какие тенденции во внешней среде являются наиболее важными для компании. Отправной точкой является стратегия организации.
При составлении кадрового плана обычно учитываются следующие размеры среды:
- рынок труда, ожидаемое предложение труда, ожидаемый спрос,
- развитие образования и обучения, ожидаемое качество рабочей силы,
- развитие организаций на рынке труда, в первую очередь профсоюзов, их политической культуры и переговорной позиции,
- наличие и актуальность информации о вакансиях и возможности получения (источников) кандидатов на работу,
- разработка законодательства в области трудового права, профсоюзного права и др.,
- демографические данные рабочей силы,
- тенденции в социальных устремлениях, общественная система ценностей.
Согласно Р. В. Грифне, планирование человеческих ресурсов включает в себя следующие этапы::
- Анализ работы,
- прогнозирование спроса и предложения человеческих ресурсов,
- регулирование спроса и предложения на человеческие ресурсы.
Анализ работы состоит в основном из описания работы и спецификации работы, т. е. определения навыков, квалификации и других требований, которым должна соответствовать данная должность.
Основой прогноза потребности в работниках является оценка тенденций текущего использования человеческих ресурсов, планов организации по ее развитию и общеэкономических тенденций. Прогнозирование предложения рабочей силы в основном включает в себя: прогнозирование внутреннего предложения (количество и тип работников, которые будут доступны в компании в некоторый момент времени в будущем) и внешнего предложения (количество и тип людей, которые могут быть наняты на рынке труда).
Корректировка спроса и предложения рабочей силы на персонал включает в себя разработку программ деятельности компании на случай предполагаемой нехватки или избытка кадров.