Люди как личности и создаваемые ими команды являются основными элементами организации. Люди создают, изменяют, а иногда даже уничтожают свои организации. Они являются их содержанием и формой. В организации они являются субъектом и предметом взаимодействия. Они создают реальную и регулирующую сферу. Поэтому личные вопросы являются наиболее сложными для определения. Одно лишь наименования функций, связанных с их реализацией, вызывает много трудностей. Называется по-разному, например: управление социальным потенциалом организации, кадровая политика, кадровая политика, управление людьми, управление человеческими ресурсами1, управление персоналом. . Проблемы с названием, а также с размахом кадровых дел в организации, несомненно, вытекают из двоякого размаха кадровой функции: с точки зрения управленческой функции и с точки зрения материальной функции предприятия. По мнению Х. Штайнмана и Г. Шрейогга, кадровые вопросы с управленческой точки зрения сводятся к обеспечению кадров. Это функция управления, столь же важная, как планирование, организация, руководство (в более узком смысле) и контроль. Функцию управления — кадровую безопасность не следует путать с материальной функцией — управление персоналом. Последнее распространяется на весь экипаж и включает в себя задачи, обычно выполняемые отделом кадров (отделом кадров). Задачей отдела кадров является регулирование всех основных проблем, касающихся сотрудников, а также разработка и реализация кадровой политики в интересах эффективного и действенного управления предприятием. Кроме того, задачей отдела кадров является поддержка экспертных знаний различных менеджеров.
в своих личных решениях (например, в вопросах трудового права, эргономики и т. д.).
По мнению этих авторов, выделяют три основные группы деятельности, попадающие в сферу задач — управление человеческими ресурсами. Это:
□ подбор персонала, в том числе:
- планирование потребности в персонале,
- анализ требований,
- набор персонала,
- подбор персонала,
□ развитие персонала, в том числе:
- образование и обучение,
- рейтинг рабочих,
- рационализаторское движение,
- планирование карьеры,
□ удержание персонала, в частности:
- вознаграждение,
- социальные льготы,
- совершенствование,
- Информация,
- администрация.
Примеры различных подходов к структуре кадровой функции приводит Т. Листван..
Функция управления — кадровая безопасность охватывает лишь часть этих задач, а именно ту, которая входит в сферу ответственности каждого начальника. Также отличается подход. На первый план выходит прямая ответственность за сотрудников в процессе управления, а не создание и использование специализированных инструментов.
Т. Листван, определяя управление человеческими ресурсами как совокупность связанных с людьми мероприятий, направленных на достижение целей организации и удовлетворение потребностей сотрудников, также подчеркивает необходимость двоякого отношения к ним. Эти виды деятельности можно рассматривать как часть общего управления компанией или как функцию управления..
Дискуссию о том, является ли управление персоналом функцией управления, можно прервать. Каждый менеджер команды-человека по определению в той или иной степени выполняет кадровую функцию. С другой стороны, выполнение других органических функций компании (например, производственной, маркетинговой или финансовой) вытекает из специализации коллективов и их руководителей, из разделения труда в организации.
Двойная трактовка функции персонала, во-первых, как родовой (органической) функции предприятия, а во-вторых, как функции управления, означает, что структурирование первой может осуществляться и по системе функций управления, т.е. можно, например, выделить:
- кадровое планирование (кадры, цели, стратегия, прогнозирование, балансировка и др.),
- организация персонала (подбор, отбор, развитие персонала и т.д.),
- мотивация персонала,
- контроль выполнения кадровой функции.
Некоторые из них представлены ниже. Однако в аналитических рассуждениях можно пойти еще дальше, представив каждую из выделенных подфункций управления человеческими ресурсами в так называемом цикл организованной деятельности (планирование, реализация, контроль), который, например, в случае организации персонала с точки зрения его подфункции — найма персонала, приводит к:
- планирование подбора персонала,
- осуществление подбора персонала,
- кадровый контроль.