Шпаргалки по Трудовому праву Украины

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА.

Отрасль выделяется в системе права по критериям предмета и метода правового регулирования. Государство заинтерис в специфическом правовом управлении. Предм. Составляет: трудовые отношения (живой наемный труд), организационно-управленческие (отношения между собст-ом и профсоюзной организацией, профсоюз. комит. и труд коллективами, отношения по поводу трудоустройства (отнош-я между гражданами и службой занятости, между СЗ и П., между граждан и орган куда работник был направлен СЗ), отн-я профессион подготовка, отношен по надзору за охраной труда и собл труд зак-ва, отношен по поводу трудовых споров. Отразить понятие соц. Страхования как отдельной отрасли права.

Катег-ии раб-х: наемные раб-ки (зависимый труд)., работающие собственники (незав. тр) - чл* кооперат*, кол-х пр-й, кр-х (фермерск) хоз-в, КСП, хозяйст-х общ-в, подобные наемным (завис-й тр с вып-ем особых функ.) - гос служ, судьи, СБУ, Воен.

Выдел сист индив тр отношен и система коллект тр отнош.

2. МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА.

Под М поним* спец прав процесс, с помощью которого прав. воздейст на обществен отношения, уставнавл права и обяз*, характер взаимоотношений суб-ов, прав способы воздействия в случае нарушения указ-х прав и обяз*.

Методу присущ договорн хар* тр*. Соотношения в тр* пр* императивного (утвердительного, властного) и диспозитивного (договорн) методов. В адм-план эконом сущ пол по котор стороны прав отнош равны , но в рын эконом преоблад рыб-ль.

Сочет централиз (миним осн* гарантии) и локального (по согл стор в дог*) регул тр отн.

Рассказать раб-ль купил кв* раб-к долж* отраб* 3 г* (допущение низшего предела прав или отв раб-ка ухудш усл труда по сравн с законод* , если стор (раб-к и раб-ль согл) - абсолютно диспизитивные нормы.

3. СИСТЕМА ПРАВА.

Структура сист тр пр - объективно обусловлен внутр организация отрасли, пр, проявл* в единстве, согл-ти, распред прав норм по инстит и иным отраслям струк-м образованиям.

Сост из сл частей: Общие положения: - предм, сфера действ, функц ТП, принц правов рег, суб ТП, их правов статус. Право на труд его содержание, гарантии. принципы, понятие. - организ-упр отношен профсоюзы и тр коллективы. - трудоустр-во. Группа инст регул отдельные труд отнош.: труд дог, раб врем, врем отдыха, нормир тр, з/пл, гар и компенсации, охр тр: труд женщин, лиц совмещ труд с обучением, труд молодежи.

- надзор и контроль за охр труда. - дисциплин ответств. - материальн отв. - труд споры. - кол-тр споры.

4. СФЕРА ДЕЙСТ* ТП. ОСОБ* РЕГ КООПЕР* К(Ф)Х, КСП.

Сельскохоз коопер* - добровольное объединение физ и юридических лиц в др юр лицо на началах членства, объед-я паевых взносов, участ в совместн произв хоз деятельн и обсл преимущ членов кооператива (ЗУ "О с\х коопрер" ст1). Ст 35 Тр отношен регул наст законом, зак о труде, устав и прав внутр распор-ка. Для выполнения уставных задач и целей коопер мож привл к работе по тр догов лиц не явл членами кооператива или (контракт). К. сам-но опред-т формы и систему оплату тр член кооператива и наемн работников с учетом норм и гарантий, уст зак-вом.

Крестьянское (ферм) хоз-во - форма предп-ва гр-н Украины изъявивш желание произв* товарн* с\х прод, заним ее перераб и реализ-й (ст2 ЗУ). Членами не могут быть работ по труд дог (контр, согл)-П2. Ст 23 в случ произв необход имеет право привлекать к работе др гр-н по тр договору (контр, согл). Тр отн опред и рег-ся членами хоз, а лиц привлеч к работе по тр догов - зак-вом о тр.

Кол. С\х Предприятие - добров орбъединение гр-н в самост прдпр-е для совм произ с\х продукции и товар. Действ на начал предпр-ва и самоуправления (ст 1 ЗУ). Ст 19 - ТР отношен член предприятия регул настоящим законом и уставом предпр, а гр-н раб-х по труд договору или контракту, зак-м о труде. Оплата осущ в завис от суммы пая участ в предпр.

Предпр с иностр инвестициями - предпр любой орган-правовой формы, создан в соотв с законод-м Украины, иностр-я инвестиция в уставн фонде которого при его наличии составляет не менее 10% (ст1 п3).

Этот закон не устанавл каких либо особенностей.

Ст 3 КзоТ Законодательство о труде сост из КзоТ и иных актов закон-ва Укр, принятых в соотв с ним.

Продиктовать ст3 КзоТ.

5. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ Т.П.

Нормы зак о труде диф-ют прав регулирование отношен по сл критер: - по призн возраста, пола (берем женщин и тд), семейное положение (льготы для женщин имеющ детей в возр до трех лет, если в соотв с медиц закл нужд в уходе, до 14,15 лет, матерей одиночек, ребенка инвалида), по критерию нац принадл (работники предприятий с иностранными инвест), по критерию гражданства (иммигрир в украину иностранц для работы на неопред срок), по кр влияние условий труда (труд на работах с тяжел и вредными условиями труда), по критерию интенсивности умственной или нервной нагрузке (педагоги, научные работн, врачи и тд), по критерию отрасли народного хозяйства, срок тр договора (сезонные и врем-ные раб), и тд.

6. ОСОБЕННОСТИ НОРМ Т. П. В СВЕТЕ СТ 9 И 9*.

Ст 9 Условия договоров о труде ухудшающие положение работника по сравнению с законодатьльством Украины о труде, явл недействительными.

По договорами о труде поним не только тр договор (согл), но и иные дог между собственником и раб-ом (договоры о полной материальной ответствености, о полной кол (бригадной) ответств, соглашении об установлении испытательного срока, о переводе на другую работу, о совмещении профессий, интенсивн тр, устан неполного рабочего времени). В целом данная ст стала сущ препядствием для внедр рыночных элементов в тр отнош. Предложен взаимн уступок что подразум принятие дополн обяз работника и в свою очередь дополн обяз собст. Это лишает стимула принятия на себя дополн. Обязанностей и отказу от прав. Отношен консерв на уровне минимума тр прав раб-ка.

Ст 9* Пр, уч, орг, в пределах своих полномочий и за счет собств средств могут устанавл допол по сран с законодат тр и соц-бытовые льготы для работников.

Тр и соц-быт льготы раб могут представл именно предпр, учер, орг, а не их собственниками.

Существуют определенные нюансы в предост льгот пр,у,орг кот фин за счет бюджета, этот вопрос не возникает у собственника котор дано право на своб распоряжение своей прибыли "О пр Укр" ст 18п1, но все таки предпр находящиеся на хоз\расчете должны иметь уст зак полн представл работникам дополнительные по ср с зак тр и соц льготы. Дополнительные льготы могут быть закреплены в уставе. Право метер поощерения раб которые непоср обслуживают тр коллектив и не вход в его состав дается право только предприят за счет своей прибыли.

7. ГЕНЕРАЛЬНЫЕ ОТРАСЛЕВЫЕ И РЕГИОН. СОГЛ-Я.

Соверш новым в юр практике Укр явл закл на общенац уровне Генерального соглаш, отр, рег между профсоюзами и как представ работников, объединением работадателей и государством. Что свидетельст о развитии соц-го партнерства, кол отнош вышли за рамки предприятий и создали нов соц-тр вертикаль от конкр предприятия до общенац уровня.

Ген согл - проф союзы, которые объединились для ведения кол переговоров и заключения генерального соглашения, владельцы или уплномоч ими органы, которые объединились для ведения кол пер, на предприятиях которых занято наибольшее число раб-ов гос.

Отраслевые соглашения - явл владельцы, объед владельц или уполн им органы, профсоюзы или объединения профсоюзов или других представительских организаций трудящ кот имеют опред полномочия, достат для ведения переговоров, отн к большенству предприятий отдельной отрасли.

Региональные соглашения - между орган гос власти и регион объед предпринимателей и объедин профсоюз.

8. КОЛ. ДОГОВОРЫ: СОДЕРЖАНИЕ И ПОРЯДОК ЗАКЛ.

Это локальный нормат-прав акт котор регулир труд, соц-экономические отнош между собствен и работн дан предпр.

Стор явл собственник или уполномоч им орган с одн стороны, и один или несколько профсоюзных или др уполн на представ труд коллектива органом, а в случае отсутствия - представ трудящихся, избр или уполном трудов коллективом.

В кол договоре устанавливаются обязательства: изминение в организ произв и труда, обеспеч продуктивной занятости (раб места для инвал), нормирования и оплаты труда, устан системы з\пл, надбавок, устаноления гарантий компенсаций и льгот, участие трудового коллектива в формир и распределении прибыли, режим работы, услов и охраны труда, обеспеч жил-тр обслуж, гарант деят членов профсоюз.

Стороны обсужд проект на собрании или конференции. Он подпис не бол 5 дней со дня одобр проекта.

Соглаш подпис не познее как черезх 10 дней после зав-я кол-х переговоров.

Изминение вносятся по согласию сторон. Соглашения подлежат уведом регистрации Мин труда и соц политики Украины, а кол дог регистр местными гос органами

9. РЕГИСТРАЦИЯ КОЛ-Х ДОГОВОРОВ И СОГЛАШЕНИЙ.

Кол договоры подлежат уведом. Регистр в местных органахгос исп власти. Предст в 3 экземплярах. Представл всеприложен к нему.

Он долж содержать инф об источниках финансир мер по представл дополн соц льгот, он должен соотв правилу о языках и изл в соотв собщими норм зак-ва.

Регистр закл в реестр. Публикуется в офиц издании. Срок для регистрации 2 недели.

Ген согл было закл 1997-1998 между КМУ осущ управление объект гос собств, и Укр союзом пром и предпринимателей.1999 - 2000 было закл-но между КМУ и Конфед. работодателей Украины.

10. ПРИМИР. ПРОЦ. ПРИ РАЗР. КОЛ ТР СПОРОВ .

В соотвецтвии с ЗУ "О порядке разрешения кол тр споров (конфл)" ст2 Кол тр спор - это разногласия возникш между сторонами соц-тр отн. По поводу - установление новых условий труда - закл или изм колект договора, соглаш - выполн кол догов - не выполнение требован законодательства о труде.

Примирительная комиссия - орган предоставлен для выработке решения, котор удовлетв стороны кол труд* спора. Она состоит из представителей сторон. На произ уровне - 3, на отрасл и тер - 5, национальном - 10 срок с момента возн кол тр спора. Дела рассматрив 5-10-15. Решение оформл протоколом имеет обязательную силу.

Независимый посредник - опред сторон лицо кот сод разреш кол тр спора. НСПП бедет составл список посредников.

Трудовой арбитраж - орган сост из привлеч сторонами специалистов, экспертов и др лиц. Он созд в 3-х дневный срок в случае: - непринятия примир комис решения по поводу спора.

Кол состав определ по согласованию сторон. Если стороны не достигли согл арбитр состоит из 3-х арбитров.

Арбитр - подготовленное НСПП лицо. Положением определ права и порядок полномоч арбитра. Председатель труд арбитража выбирается из состава тр арбитража. В него могут т.ж. входить народн депутаты Украины, представ орга гос власти, орган местн самоуправления. Арбитраж должен принять решение в 10 срок со дня его создания. Решение оформляется в протокол и подписывается всеми членами.

С целью предупреждения тр кол споров, их прогнозирован и содейст своеврем их решению, осуществления посреднич для разреш таких споров.

Основными задачами НСПП явл: - содействие, прогнозир. Осущ посреднич и примерения. Имеет право - приним участие в спорах, координировать действия тр арбитража, направлять своих специалистов, бесплатно получать информ касающ непосредств тех отнош за котор следит НСПП, предупрежд стороны о нарушении тр права, рассылать рекомендации.

11. ЗАБАСТОВКИ.

В соответствии с КУ ст44 рабочие имеют право на забостовку для необх защиты своих экономич и соц-х интересов. Забастовка может быть начата если недостигнут примирение, если собст (уполн им орган) не выполняет соглашение, достигн в зоде тр кол спора, или уклан-ся.

Решение о забастовки принимается общим собран большенством. Забастовка счит террит или отраслев если на предпр на которых объявлена забастовка, число работающих составл более половины раб в данной отрасли. Орган возглав забостовку обязан письменно предупредить собствен 7 непрер произв - 15.

Запрещ забостовки органов Прокуратур, МВД, правоохр органов, вооруж сил Украины. ВРУ может запретить забастовку на 1 месяц.

Может быть создан забастовочный фонд из добровольных взносов и пожертвований.

12. ПОНЯТИЕ ТРУД. ДОГОВОРА.

ч1 ст 21 опред 2-ве стороны и две обяз соб-ка и две обяз раб-ка. Тр. Договоры могут закл как с физ так и с ют лицами.

Раскрыть проблему членства в КСП, К(ф)Х отнош между чшлен регул уставами этих общ кроме закл труд догов или контракта. Уставы не должны снижать гарантии устан для раб кас охр тр тр женщин, молодежи и занятости (ст 3).

Тр закл также в случ: с гос служ, альтерн служб, с раб военизир охр, с лицами отбыв наказан в виде исправ работ. Тр дог не закл: с военослуж, с лиц начальств и рядового состава МВД, с лицами нах в местах лишения свободы.

Обяз раб-ка: выполнять работу обусл тр д. (опред с сылк на должн спец, квалиф-ю. Перечень трудовых обязанностей опред Для Раб - Единым Тарифно-Квалиф Справ Раб и проф раб. Для служ - Квалиф справочн руковод, спец-ов и служ.

Подчинятся внутреннему тр распор. След различ гр-прав договоры личного подряда 332 ст ГКУ. Если необходимо тр дог прид гр-пр хар то - не подч труд распор, вып раб за свой риск, самост орган раб, не подл соц-му страхов-ю, самост охр труда. Трудовой договор будет иметь место в др случаях.

Обязанности соб-ка - создать условия труда, выплачивать з\пл. Эти обяз необх для т\д как юр факта, поражд тр п\о. Зак-во допускает внесен в условия договора факультативных условий.

В соотв с ст 22 не допуск огран кроме треб относит возр, уровня обр, сост здор раб могут устан зак-вом Украины.

13. ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ О РАБОТЕ ПО СОВМЕСТИТ.

Основной т\д - это тот дог при закл кот раб передал свою сан книжку. В др случаях это работа по совместительству. Совместительство это друг оплач работа в своб время от раб основной на том же или др предпр. Следует различать понятие совместит от совмещения проффесий - означ интенсификацию труда (выполнение дополнительных тр обяз) при неизменной продолжительности раб время. Совместит означ неизм интенсивн труда при увеличении продолжительности рабочего времени. Если интенсификацию зак поощеряет , тош увеличение продолж раб врем зак категор запрещ. (императивная норма).

При приеме на работу по свместительству раб обязан предъяв паспорт. Оплата труда производиться в соответствии с выполненной работой. Для раб гос предприят раб по совмест огр 1\2 месячн нормой рабочего времени.

Прием на работу, переводы и увольнение произв в соотв с общими правилами, в т.ч. в соотств. Случ работнику выплач выходное пособие. Но в порядке исключения предусматривается дополнит основания для увольнения: - огр совмест - прием на работу лица не явл совместителем. В этих случаях увольнение производиться без согласия с профкомом. Совместители имеют право на общ основаниях на отпуск. Мин. Труда перечислело перечень работ не явл совместительством.

14. ОГРАНИЧЕНИЕ Т.Д. О СОВМЕСТИТЕЛЬСТВЕ.

Для некоторых работников предусматр огранич раб по совместительству: - гос служ. "О гос сл" Кроме преподав, творческой, научной, мед практика. - для руков гос предпр их зам, рук-й структ подразделений "О работе по совмест гос пр, уч,орг", кроме творч и т.д., для служащих органов прокуратуры "О прокуратуре"; - для гос и частных нотариусов "О нотариате".

Также такие ограничения в праве устанавл кол договором или соглашен сторон.

15. ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ О ВРЕМЕННОЙ РАБОТЕ.

Указом Президиума Верх Совета СССР "Об условиях труда врем рабочих и служащих" устан особ правового регулир тр временных раб. Оприеме на врем раб раб-к долж быть предупрежден. Укзание в приказе. Испытание при приеме на работу врем раб-в не устанавл.

Временные т\д закл на срок до 2-х мес, а для замещения временно отсутств работников до 4-х месяцев. Повторный прем на работу после перерыва не превыш недели влечет призн т\д закл на неопредел срок.

16. ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ О СЕЗОННОЙ РАБОТЕ.

Правовое положение сезонных раб определяется полож "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонной раб". Сезон т\д\ могут закл только при указании этих работ в Списке сезонных работ утвержденный КабМином Украины. При заключении т\д работник должен быть предурежден об этом. (должно быть указано в приказе). Испытание на сез работу не устанавливаются. Сез работы не должны превышать 6 месяцев.В соотв с ч2 ст 39-1 срочн тр договоры перезакл несчк раз, след-ет счит закл на неопред срок кроме случ когда ср т\д закл в соотв с ч2 ст 23.

Работник в праве расторг т\д предупред собствен за 3-и дня. Т\д с раб может быть расторгнут при приостан раб на предпр на срок не более 2-х недель по прич произв характера или сокр работ. А также при неявке раб-ка на работу в течении 1 месяца в следствии временной нетрудоспособности.

17. СРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ.

Трудовые правоотношения носят длящийся характер поэтому ст 23 предусм закл тр дог на неопредел срок, что явл общим правилом он явл бессрочным. Срочный т\д разр заключать только в случ, когда на неопред срок т\д не может быть заключен - по хар работы, - по условиям ее выполнения, - с учетом интер работника, - с учетом разреш зак-ва.

В срочном т\д делается оговорка в приказе в котором необходимо указать число окончания т\д. Также ст 23 предусм закл т\д на время выполнения определенной работы.

Срочный работник пользуется всеми правами, но увольн в срок обусл т\д по ст36 п2. Только женщ имеющ детей до 3-х лет, матери один до 14 лет, матери с детьми инвалид увольн с обязат трудоустройством. Уволить срочного раб можно в один день. Существует разновидность срочных т\д Временные т\д и сезонные т\д.

18. СФЕРА ЗАКЛЮЧЕИНЯ КОНТРАКТОВ.

(19. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВЫХ КОНТРАКТОВ). ит

Ч 3 ст 21 определ контракт как особ форму тр дог в котором срок его действия, права и обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организац труда раб, условия расторжен договора могут устан соглашением сторон. / На практике условия приняли как дополнит основание для раст договора, хотя в принципе, под условиями следует понимать и основания и порядок.

Министерство труда утвердило типов форму контракта с работником (1994). Контракт заключается в случаях когда разрешение прямо предусмотренно законодат-ом.

В настоящее время контр закл со след раб-ми: с руков предприятий, с рук уч, орган наход в общегос собств., с научно-педагог и педагог работн, с работн товарн биржи, С наемн раб КСп, К(Ф)Х, с раб СЭЗ, с работн осущ мед обслуживание, с помощьниками адвокатов, с работн нац завыедений, с лицами осущ проф деятельность в спорте, с начальн отделений ж\дорог и др. В соотв со ст 24 контракт должен заключат только в письменной форме, то есть он не может быть заключен путем подания заявления и изданием соответст приказа на прин на работу. Так же труд договор должен быть оформлен прикаозом ил распоряжением собственника.

Раскрыть императивность нормы сравнив ее с нынешней ситуацией (дополнительными условиями тр дог).

Следует учитывать что ухудшать положения раб по сравнен с действ зак-ом нельзя, можно лиш улутшать.

20. ОГРАНИЧЕНИЯ УСТАН ДЛЯ ПРИЕМА НА РАБ.

В соотв с ст 22 не допуск огран кроме треб относит возр, уровня обр, сост здор раб могут устан зак-вом Украины ст 22 ч2.

Установл отдельн огран для приема на раб: - женщин нельзя принимать на работы вредные и тяж по спец перечню (Перечень тяж-х работ и работ с вредными условиями труда, на кот запрещ приминение труда женщин, утвержд приказом здравоохранения); - несовершен (Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на котор запрещ приминения труда несовершеннослетн); - несовместимость службы родственников; - по признаку гр-ва (на гос сл гр Укр); - ст 2 "О предпренимат-ве" запрещ лицам имеющим не погашенную судимость за корыстные преступления (взяточничество, кража и т.д.) занимать в предпрен общ и союзах руковод должности, и должн связан с материальн ответствен. Порядок снятия, погашения судимости регулир ст 55 УКУ на частные рпедприятия и на госуд сектор экономики такие ограниче не устан-ся. - не могут быть приняты на работу по пригов суда лица которым в течении опред времени запрещено заним опред деятельнили занимать определ должности.; - инвалиды принимаются в соответствии с МСЭК. - утвержден перечень психических заболеваний при наличии кот гражданин не может быть допущен к гос секретам.

21. ОГР. СОВМЕСТНОЙ РАБ. РОДСТВЕННИКОВ.

В сооств со ст 25-1 собств дается право ограничивать совместн работу родственников, если она связана с непосредственным подчиненностью или подконтр.

На комунальн и гос предприят такие огранич устан пост СНК УССР от 35 года, кот устан ограничен, и содержат некот исключения. Под родственниками поним: супруг, родители, братья, сестры свои и супруга.

23. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

При преме на работу раб-к должен предоставить паспорт и труд книжку, документ об образовании и проф подготовки.

В соотв с устн формой работник подает заявление а соб издает приказ. Ст24 (…..оформление труд дог оформл приказ.) ст 24 предпис как правило заключать трудов договор письменно путем подписан одного документа. Устан случ когда закл письм договора обязательно. При орган наботе, в район с трудн условиями тр, контракты, по просьбе раб-ка, при закл тр дог с физическим лицом, с несовершеннолетн, и др.

К закл тр договора относ фактич доппуск с ведома собств.

Проблема последств закл письм тр дог пока не издан приказ остается не ясной. Практика пошла по пути , что приказ издается в последствии. Что касается издания приказа до начала раб то такого на практике нет и не рекомендутся.

С приказом должен быть ознакомлен раб-к, что должно подтвержд росписью в картотеке учета. Неознакомл работника с приказом может пораждать споры.

24. ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРЕМЕ НА РАБОТУ.

По ст 26 испытание может быть установленно по согласованию сторон. Односторон устан испытан не допуск-ся. Услов об испыт будет счит законным: - усл об испыт вкл в письменно оформл тр договор и повторено в приказе; - оговорено в заявлен о рпеме на работу, и повторено в приказе; - усл об испытан не содерж в заявл о приеме на раб, но вкл в приказ о приеме на раб, с котор раб ознак под расписку до начала работы или после но с услов что он не возражает.

Испытание не может устан согл ст26 ч3. И спец норм актами (сезон и времен работн).

Срок: для рабочих - 1, для др - 3, с согласия профкома - 6 месяцев (кроме рабочих). Срок испытания может быть продлен на кол дней отсутств на работе по уваж причинам.

В период испытания раб польз всеми тр правами. Основанием для увольнения по рез испыт мож быть только несоотв раб-ка заним должн. Также устан ограничен на увольн ст 184. Увольнение оформляется приказом с ссылкой на ст 28 "по рез-там испытания". - производиться без согл профсоюза.

25. ПРЕДЕЛЫ ПРАВА СОБСТВ. НА ПЕРЕМ РАБ-КА.

(26. ИЗМИНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА.

27. ПЕРЕВОДЫ НА ДР РАБОТУ).

Ч1 ст 21 предесм , что раб обязан выполнять работу предусм трудов дог. Тем неменее ст 32 дает право собств. Перемещать работн по своему усмотрению из одного структурного подразд - в другое, с одного агрегата - на друг, с одного раб-го места - на другое. Сущ ограничения: нельзя перемещать на работу, противопоказ по состоян здоровья. Установл т.ж., что перемещение допускается в пределах специальности и квалификации должности. Пленум ВСУ разъясн что перемещ должно быть мотовировано произв потребностями.

Перевод - перемещение, кот имеет хотя бы один из след признак должен осущ с согласия раб-ка: - перемещ на др. предприят., - в др. местность; - поручение работы выходящ за пределы согласован тр догов приема на раб. Т.е. выполняемая работником раб определ квалификац хар-ми, соедин в едином тар квалиф справ - профес рабочих, и квалиф справ руковод и служащ, а так же др справочники.

Стороны не лишены права не наруш требов охр тр и произв санитарии, по своему усмотрению определ набор тр обяз раб.

ИЗМЕНЕНИЕ СУЩ УСЛОВИЙ ТР - это измин размера или системы з\пл, льгот, режима работы, устан-е или отмена раб-го времени, совмещ профессий, изминение разряда, изм наименование должн и др.

Собственник имеет право изменять сущ-е условия тр при ИЗМИН В ОРГАНИЗ ПР-ВА И ТР. Пленум ВСУ разъясн, что изм в орган произв и труда - это переход индивид орган труда к бригадной, внедрение новой техники и технологий и освоение нов методов труда и тд. Имеет место в случаях: - всякое перераспр обязан ст 32 ч3 и п1 ст40 дает основ для сравнен.; - имеет место всегда когда собств реализ свое право на управл произв: _в целях устран диспропорций в пр-ве соб перевод раб на поврем опл труда, _в связи с уменьшен возм реализ прод соб приним решен о сниж объемов пр-ва - перевод на неполное рабочее время. При наличии изменений в орган пр и тр соб вправе изм сущ условия тр предупр раб-ов за 2-ва месяца.

При отказеот продолжения раб в сущ изм труда раб подлеж увольн по п6 ст36 с выплатой выходного пособия в размере не менее ср з\пл за месяц, что опред тр догов.

Соледует учитывать, что согл ст 43 Констит, 21 и 31 КзоТ всякое изменение труд функц раб-ка, рабочего места, выход за пределы тр договора., хотя не может быть квалиф как перевод на др раб, все же без счоглас раб-ка не допускается.

28. ВРЕМЕННЫЕ ПЕРЕВОДЫ НА ДР РАБОТУ.

Временный перевод на другую работу, не обусловл труд догов., допускается только с согласия раб. Собствен имеет право перевести раб сроком на 1-н месяц на др работу без согласия собственника, если она не противопоказана ему по сост здоровья, только для придотвращ или ликвид посл стих бедствия, эпидемий, эпизоотий, произв аварий, и др. обстоят кот могут постав под угрозу жизнь люде. Оплата труда за выполненую работу должна быть не ниже чем средн зароботок по основн раб.

Запрещ врем перев на др работу беременных женщин, с детьми до 6 лет, с инвалидом, и лиц до 18 лет без их согласия.

Так же применяется врем перевод на др работу в случае простоя. Простой это приостан работы вызваное отсутствием организ-х или тех условий необх для выполнения раб. Непреод силой или др обстоят, работники могут быть перевед только с учетом квалиф на др работу на том же предприятии в учрежд орган на все время простоя или на др предпр но в той же местности на срок до 1 месяца.

29. ХАР. ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩ Т.Д. ПО СТ 36.

Прекращение т.д. - это родовое понятие существует увольнение расторжение.

П1 - когда ни у одной стор нет права на расторж срочн тр договора они могут расторгнуть тр до по этому пункту. Работник имеет право расторгнуть т\д предупр собств за 2 недели. Если раб просит уволить в короткий срок увольнение производиться по собственному желанию, а не по согл сторон. На практике п1 имеет крайне огранич применение.

П2 - по этому пункту прекращ только срочн тр договор если он закл по правилам ст 23 п2и3. Прекращ по истеч срока не требует заявл или какого либо волеизъявл раб. Прекращ по истеч срока оформл приказом в день увольнения. Если раб не уволен отношения считаются продл на неопред срок.

П3 - Призыв или поступл на военную службу явл основанием для прекращ т\д. Для этого работник должен предоставить собств повестку военкомата или иной докум подтв призыв на воен службу. На альтернативную службу - предоставляют направление на прохождение альтернативной службы.

П4 - расторж т\д по инициативе раб (38 39), по инициативе собственника (40 41), либо по требованию профсоюзн либо др уполном на то труд коллект органа (45) - при увольнении ссылаются именно на эти статьи кот имеют прямое действие. Есть специальные нормы, а эта норма - неформулирует правило прямого действия.

П5 - перевод раб-ка с его согласия на др предприятие или переход на выборную должность. Для увольнения треб ходатайство с предпр куда раб перевод. В связи с переходом на выборн должн возможно при представл решения соотв органаоб избрании. Пункт не содержит никаких ограничений какой орган избирает, главное чтобы в законе было указание на выборы.

П6 - отказ раб от перевода на раб в др местность вместе с предприятием а также отказ в связи с изменениями существенных условий труда.

П7 - вступление в законную силу приговора суда исключ возм продолж данной работы. Не может быть основ для прекращ т\д по этому пункту избрание к работнику обвин в совершен преступл меры пресичения в виде содержание под стражей.

П8 - основания предусмотренные контрактом.

30. ОСНОВ ПРЕКРАЩ Т.Д. УСТАН В СООТВ СО СТ 7

Ст 7 допускает возможность устан зак дополн основан прекращ тр договора некот раб при опред условиях.

Целый ряд основан для прекращ т\д предусм ст 30 "О гос службе". Употребл в ч1 ст слов "Госуд служба прекращ" означает что увольн работн по этим ст это право не только соответств органа но и обязанность перед государством, исполнение которой конролируется орган имеющ право требовать исполнения обяз. Прекращ по этому п т\д нельзя квалифиц как расторжение т\д по инициат собственника. Хотя по п 2,3,5,6,7 ст 30 следует увольнять с собл правил ст 40 ч 3 и ст184 КзоТ.

Что касается согласия профсоюзного органа то оно не треб кроме п 1, 2, 3, 4, 5, 7 ст40 и п 2 и 3 ст 41 КзоТ. Следов увольнение по ст 30 ЗУ "О гос службе" всегда произв без согл профсоюзн органа.

Госуд сл прекращ, а раб должен быть уволен с работы при несобл связ с прохожд гос службы требов предусм ст 16 ЗУ "О гос службе" С учет этого работник подлежит увольнению в след случаях: - совершение корупцион действий ст 1 ЗУ "О борьбе с корупц"; - несоблюд спец огранич ст 5 ЗУ "О гос службе"; - участие в забастовках и соверш иных действ преп нормальн функц гос-го органа.

Так же основ для прекращ гос службы и увольн гос служ с раб является достижение предельного возраста (60 лет м - 55 лет ж).

Должн лица тамож органов имеющ персон звания, имеют право выхода на пенсию 50-55.

Ч 2 чт 128 ИТКод Украины - предусм, чтол работник подл увольн из орган ВД в случае наложен на него повторно в течении года взыскания за строгое обращ с осужденными.

Устав о дисциплине работников морского тр. П 20 предусмдополн основ для увольн работника.

Положение о дисципл раб железнод тр предусм возможность увольн в порядке примин дисципл взыскания за такие нарушения, последств котор угрож безопасн движ поездов, жизни и здоровью граждан.

31. РАСТОРЖЕНИЕ Т.Д. ПО ИНИЦ. РАБОТНИКА.

Расторж т\д по инициативе раб на практ имен как увольнение по собственному желанию. - эти понятия используют как синонимы. Если т\д заключен не неопред срок раб может расторгнуть его предупред письм соб за 2 недели.. Этого права лишены раб закл т\д на неопред срок. Ст 38 не обяз раб-ка отраб 2 недели после подачи заявления, поэтому заявление об увольнении работн в праве подать наход в отпуске или на больн листке.Так же закон обязал собств произв увольнение в такой срок в который об этолм просит работник в случаях невозможности для работника продолжать работу.

Если раб поо истечен срока предупр об увольнении не оставил работу и не треб расторж т\д, собствен или уполном им орган не вправе уволить его по ранее поданому заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен др раб, которому в соотв с законодательством не может быть отказано в закл т\д.

Последним днем явл тот же день недели в котор раб предупред собственника письменно.

32. ПРЕКРАЩ СРОЧНОГО ТР Д. ПОСЛЕДСТВ ПРЕКРАЩ РАБОТЫ ПО ОКОНЧАН СРОКА ТР ДОГОВОРА.

Расторжение срочн т\д осущ в случ: - болезни или инвалид. Препядствующ продолж им работы в соотв с т\д; - нарушение собств законод о труде, колект дог или труд; - когда работник в соотв со ст 38 имеет право на увольнение в опред им срок до истеч 2-го срокапосле предепрежд.

Отрицательные последствия самовольного оставления таботы для раб минимальны. Они сводятся к записи в тр книжки об увольнении за прогул.

33. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБ. ОСНОВАНИЕ И ПОРЯДОК.

Термин ВЫСВОБОЖДЕНИЕ - используется прим к увольнению по п1 ст40 Редакция ст. очень усложнена, раньше она была простая "сокращение численности или штата работников". - основание для расторж тр договора по инициативе соб-ка. Действ редакция статьи дает право собств расторгнуть т\д в случае изм в организ произ-ва и труда, в т. ч. при ликвидац, реорган, банкротстве, перепроф, сокращ штата и числ. Пленум ВСУ разъясн, что реорган сама по себе права на увольн не дает, кроме случ, когда она влечет сокращение штата.

Формул ИЗМИН В ОРГАН ПРОИЗВ И ТР закон очевидно стремился охватить случаи введения матер ответствен и увольнение раб, отказавш подписать т\д о полн материальной ответственности. - при отказе увольн по п1 ст40. Она применяется когда по опред причинам на предпр образовались лишние раб.

Об увольнении работники предупр за 2 месяца если срок нарушен суд может установить правильн сроки а оснований для востановл работн на прежней работе нет. Также за 2 месяца след предупр службу занятости об увольн раб-ка. Если нарушен срок то взыскив годов ср заработок в пользу центра занятости.

Нельзя уволить работника в период отпуска и увольнение происходит с согласия профкома, кроме случаев ликвидации.

34. ПРЕИМУЩ-Е ПРАВО НА ОСТАВЛ НА РАБОТЕ И ЕГО СООТН С ПРЕИМ ПРАВОМ НА ТРУД-ВО.

В первую очередь преимущ на оставл на работе имеют раб имеющ более высокую квалиф и производ труда. Судебн практика не допускает возможности пров. экспертизы. (участн тр спора могут представл любые док-ва допуск гр процес зак-вом). ВСУ одним из сущ признаков признает дисциплин.

Только при равенстве квалификации и производ тр предпочтение на оставлен на работе имеют работники, перечисл в ч2 ст42. Очередность их перечисления юр значения не имеет. Имеет значение оставление на работе имеющ приимущ в соответств несколькими пунктами.

П1 - при наличии иждевенце; П2 - лицам, в семье котор нет больше зар-ка (кроме случаем если он прож один); П3 - работник с бесприр стажем (наверное не менее 5 лет); П4 - раб-м обучающ в высших учебн заведениях без отрыва от произв; П5 - участн боев действий, инвалидам войны и лицам на котор распростр зак-во "О статусе ветер войны, гарантиях их соц-й защиты"; - автор изобретений, полезных моделей, пром образцов и рационал предлож; П8 - лицам депортиров с Украины в течении 5 лет; - работ из числа бывших военосл - в течен 2 лет. Предпочтен т. ж. Может предоставл и др. гр.

35. УВОЛЬН РАБ-ОВ В СВЯЗИ С НЕСООТВ ЗАН ДОЛЖН

п2 ст 40 предусматривает возм увольнения работника в связи с обнаруж несоответствием раб занимаемой должности в следствии недостаточн квалиф или состоянии здоровья, рпепядств продолжению данной работы.. Основанием явл несоотв явно обнаружившееся. Если работа будет противопоказана по сост здоровья собств может уволить по ст 40 п 2 при услов что противопаказан выявл после закл т\д. Обстоятельства свидетельств о вине раб не могут привод в качестве аргум, обосн необходим увольнения по п2 ст 40.. Если собственник имеет право доказательства виновного ненадл исполнения тр обяз раб, он вправе привлеч его к дисциплинарной ответств вплоть до увольнения с работы.

Особенно широкие возможности для увольнения работников с несоотв зан должн или выполн работе вслед недост квалификации получает собств при проведен атестации. Атестация может провод на всех предпр, уч, орг пром, строительства, транспорта, связи, метрологии, снабжения, торговли не зависимо от формы собстенности.

Существ перечень о провед атестации в соотв постан Сов Мин СССР. Атестация провод один раз 3-5 лет.

Атестац коммисия образ приказом руководителя предпр в составе председ секрет и член ком из числа руков раб и высококв спец-ов.. На каждого работника составл отзыв. На засед должен прис атестуемый раб-к. Коммисия дает одну из след-х оценок раб-ку: - соответст заним должн; - соответств при условии улутшения работы и выполнен рекомендац комис с повторной атестац через год и ; - не соотв зан должности. - собственник имеет право уволить его с собл устан порядка.

Атестац подлежат также: - Педагогич раб-ки, должностные лицаналог службы Украины, спец ветеринарной медицины, атестация судей, атестац суд экспертов, спортивн судей и т.д.

36. СИТЕМАТИЧЕСК ВИНОВНОЕ НАЛОЖЕНИЕ ТР ОБЯЗ КАК ОСНОВ УВОЛЬНЕНИЯ РАБ-КОВ.

37. УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ.

В соотв со ст 40 п4 собств имеет право уволить работника за прогул без уважительных причин в течен более 3-х часов. Оценка причин произв судом при рассмотрении спор об увольнении. Наличие уважпричин признается в случае доказанной нетрудоспособн хотябы она и небыла подтверждена больничным листком. Уваж могут быть признаны причины семейного характера, если мог причинится ущерб. Не явл причин помещ раб в вытрезвитель. Не может считатся прогулом отсут раб не на предпр а на рабочем месте.

Увольнение за сов прогула явл дисциплин взысканием и должно осущ с собл правил, установл дляприменения дисциплинарных взысканий.

38. УВОЛЬН В СВЯЗИ С ФАКТ НЕЯВКОЙ НА РАБ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН.

39. УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С ВОССТАНОВЛЕНИЕМ РАБ-КА КОТ РАНЕЕ ВЫПОЛНЯЛ ДАННУЮ РАБОТУ.

В соотв со ст 40 п 6 собственник вправе увол раб при востан раб-ка котор ранее занимал данное рабочее место. Восстановление не работе допускается лишь в след случаях: - по решению суда если работник уволен без зак основания; - установ факт увольнения раб без закон основания собстен вправе по своей инициативе или по требован соответств органа надзора за законностью восстановить раб-ка на работе, уволив при этом раб-ка котор был рпинятна его место; - гражд уволен в связи с незакон осуждением.

40. УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПОЯВЛ НА РАБОТЕ В НЕТР СОСТ.

П7 ст 40 дает собст право расторг т\д в случае появления раб на работе в нетрезвом сост. Следует разл алкогольное и наркотическое опьянение по разн процедуре доказывания. Факт появления на раб в нетрез состоян может доказ доказ с точки зрения гр-процес зак-ва (запаз, неустойч походка, словоохотлив и бессмыслен разговоры). Обяз доказ факта лежит на собственнике. Он должен заранее подготовить доказат для увольнения работника.

В отношении наркотич опьян устан спец правила. Факт незак употр наркот средств устанавл на основании показаний свидетелей, наличие призн наркот опьянения, резты мед осмотра, тесты на сод психотропного вещества - явл компетенцией только врача. Лицо по постановления органа внутр дел может подлежать принудительному приводу на мед осмотр.

Обязат появл в нетрезв сост болжно произойти в раб время. Собственник не в праве увол раб по п7 ст 40 за помещ работника в мед вытрезвитель. Он может быть уволен по п4 ст 40 если пробедет там больше 3-х часов в рабочее время.

Такое увольнение явл дисциплинарным взысканием и предполагает необход собл процедуры устан для приминения дисциплинарных взысканий.

41. УВОЛЬН ЗА СОВЕРШ ХИЩЕНИЯ.

Пункт 8 дает право собственнику уволить работника в случае совершения по месту работы хищения имущ собственника. Форма собственности и размер похищ при этом значения не имеет (увольнение возможно лишь при соверш мелкого хищения). Основанием для увольнения явл только такое хищение , которое установл вступ в законную силу приговор суда, постановлением органа, к компетенции которого относится применение администрат взыскания (в соотв со ст 221 КоАП) или мер общественного воздействия.

42. УВОЛ. ЗА ОДНОКР ГРУДОЕ НАРУШ ТРУД ОБЯЗ.

Ст 41 п1 Т\д по инициативе собст может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения тр обяз руковод предприят, учер, организ,, его заместителями, главбухом предприят, учер, орган, его заместителями , а также должностными лицами таможенных органов, гос налоговых инспекций, котор присвоены персональные звания, и должн лицам гос контрольно-ревизионной службы и органов гос контроля за ценами.

43. УТРАТА ДОВЕРИЯ КАК ОСНОВАНИЕ УВОЛЬН.

П 2 ст 40 дает право собств расторгн тр договор в случае совершения раб виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны собственника или уполн им органа. По этому основанию могут быть уволены только те лица которые непоср обслуж денежные и товарные ценности. Под товарн ценностями, под ценностями необходимо понимать товар - это мат ценности принятые, хранимые, отпускаемы со склада, из торгового зала, др хранилища. Ключевые слова которые отраж сложивш на сегодняшний день понимание непоср обслуж денежных ценностей - это "приемка" и "хранение". Следует сделать вывод что основн круг работников, непоср обслуж денежные и товарн ценности - это лица получающие их под отчет. К таким работникам непоср относятся лица закл договоры о полной материальной ответствености - такие работники мугут быть уволены и в связи с утраттой доверия, хотя бы основное содержание их работы и не сводилось к приему и хранению товарных ценностей.

Консультации даются по увольнению главных бухгалтеров в связи с утратой доверия и руководитель т. к. следует учитывать что эти должности обязательно связаны с с обслуж ден и материальных ценностей.

Основанием для расторжения т\д в связи с утратой доверия явл совершение работником виновных действий. Ф орма вины при этом значения не имеет. Неосторожная вина раб так же может быть основанием для увольнения раб, как и вина умышленная. Собственник только при наличии спора должен доказать факт нарушения и вину работника.

Совершение корыстных правонар вне связи с исполн тр обязанностей также дает право собственнику уволить работника по п 2 ст40. Увольнение в связи с утрат доверия не явл дисциплинарным взысканием.

44. АМОРАЛЬНЫЙ ПОСТУПОК КАК ОСНОВ УВОЛЬН.

Совершение работником, выполн воспит функц, аморального поступка, не совместимого с продолжению данной работы, явл основанием для расторжения тр договора по статье 41 п3. По этому основанию могут быть уволены лица, указан в ст50 ЗУ "Об образовании" как участники педагогического процесса. Это - руководящие, педагогические, научные, научно-педагогические работники системы образования.. В связи с соверш аморального пороступка могут уволены и др лица, в состав тр обязанностей которых входит выполнение воспитательных функций.

Не могут увольн в связи с соверш аморального поступка руководители всех рангов, кроме, разумеется руководителей учебно-воспитательн заведений, которые самостоятельно выполняют воспитательные функции в учебном процессе.

Основанием бля увольнения работника может быть совершение аморального проступка как в рабочее так и не в рабочее время. Содержание проступка, дающего основание для увольнения, законодательство не определяет. Это увольнение не имеет характер дисциплинарного взыскания. Поэто при увольнении не явл обяз собл процедуры примин дисц взыскания. Хотя учитывается время прошедшее после совершения проступка.

45. ВОЗВРАТНЫЙ ПРИЕМ НА РАБОТУ.

Ст 42-1 "Преимущ право на заключение трудового договора при возвратном преме на работу. Работник с которым расторгнут т\д по основанию, предусм п1 ст 40 в течении 1 года имеет право на заключение т\д при возвратном приеме на работу, если собственник или уполн им орган производит набор работников аналогичной квалиф.

Преимущественное право на заключение тр договора при возвратном преме на раьоту предоставл лицам, указанным в ст 42 и в др случаях предусм тр договором".

Закон предоставляет работнику субъективное право на заключение т\д. Поскольку трудовому праву всегда кореспондирует обязанность, собственника следует признать обязанным в подобных случаях закл т\д. Такая обяз может счит выполненой только при условии, что собств своевременно проинформир работника о появлении вакансии и предл тр договор. Очевидно, если работник должен в связи с этим уволиться с работы, собстенник должен не замещать вакантное рабочее место до истечении времени, необходимого для расторжен т\д по инициативе собственника.

46. ПРЕКР. ТР ДОГ В СВЯЗИ С НАПРАВЛ НА ПРИН ЛЕЧ.

Основанием прекращ т\д явл постан суда о направлении раб-ка в ЛТП. В отношении лиц признан больными наркоманией предусм возможн помещения в специализированные ЛВУ. Подготовка материалов о направл хрон алког на принуд лечен и передача их в суд осуществляется органами ВД. В этих материалах обязано мед закл и ходатайства обществен организ, тр коллект, гос органа, членов семьи или близких родст-ков. Достаточно ходатайства хотябы одного из перечисл S-ов. Вопрос о направлен лица в ЛТП решается районным судом в открытом заседании. О направлении суд выносит постановл. Т.к. постановл о направлении на принуд лечение исполн органами ВД увольнение раб по ст 37 должно производится по представлению органа внутр дел с приложением вступившего в законную силу постановл суда.

47. СОГЛАСИЕ ПРОФСОЮЗН ОРГАНА НА УВОЛЬН РАБ-КА ПО ИНИЦИАТИВЕ СОБСТВЕННИКА.

Как правило увольнение работ по инициативе соб произв с согл профсоюзн комитета. Однако ст 43устан переченьслучаев когда увольнение производ-ся без соглас профс комитета в след случаях: - ликвидация предпр п1 ст40; - п6 и п8 ст40; - по результатам испытания Ст 28; - увльнен лиц указ в п1 ст41 по любому основ; - увольнение совместител связ с принятием на работу лиц не явл совместит; - увольнение лиц не явл членами профсоюзной орган действ на предпр.

Порядок получения согл: Собствен обращ с письм представлен в профсоюзн орган с просьбой дать соглас на увольнение с указан на конкретн оснований.

Проф ком в теч 15 днейобязан реш-ть.Если он ответ не да счит что согласие получено. Но проф ком может не дать соглас на увольнение. Решение проф ком явл окончат не подлежит.На заседании профкома присутствие раб обязат.

Для увольнения некоторых категорий работников необх получения дополнит согласия: - несов\летн увольн с соглас комиссии по делам н\л. В наст время такие комиссии не создаются. Есть управление по делам молодежи, но им не дается право давать соглас на увольнение. ЗУ "О местном самоупр" предусм создан таких комиссий. - для увольнения депутата мест сов необходимо согласие местного совета, а в период между сесиями с согласия председателя. - члены профкомов и иных выборн органов, профсоюзов, руковод предприятий где не созд проф органы - увольн с согласия вышестоящ проф органа. - согласие тр коллектива необходимо

48. ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ РАБ ПО ИНИЦИАТ СОБСТВ.

Об увольнении раб обязательно издается приказ. Минстат утвердило типов форму - но ей пользов нельзя.. В типовой форме непредусм указание основания для увольнения, а в приказе должны быть указаны основания для увольнения. В приказе указ-ся дата увольнения без предлога -С-. День увольн посл день работы - раб должен отработать до конца и этот день оплач и засчит-ся в общий стаж. Работнику следует выдать копию приказа об увольнении.

Задержка выдачи тр книжки влечет обязан оплатить по средн заработкуза все времяневыдачи тр книжки. Если работник отказ получать тр книжку или не явился за ней, то работнику, заказным письмом предлагается прийти за тр книжкой. Если не пришел - хранится 2 года, а за тем передается в архив предприятия. Высылается по почте книжка только по просьбе раб-ка.

49. ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ.

Выплата выходного пособия предусмотрена ст 44 КзоТ. При прекращении т\д по основаниям указанным в п6 ст 36 и п1, 2 и 6 ст 40 работнику выплачив выходн пособиене менее среднегомесячного заработка, в случ поступл или призыва на военную службу не менее 2-х месячного средн зароботка, вследствии нарушен собствен или уполном им органом законодательства о труде или тр договора - в размере предусм кол богов, но не менее 3-го средн зараб.

50. РАСТОРЖ.Е ТР. ДОГОВОРА ПО ИНИЦ ПРОФС ОРГ.

Ст 45 и ст 38 ЗУ "О профсоюзах их правах и гарантиях деятельности". В соотв со ст 45 увольнять раб по требован профоргана м руководителей , а всоотв со ст38 ЗУ увольнять руков-й предпр-й. Пленум ВСУ определил что это касается и руковод обособл подраздел предприят. Работнику и собственнику предост право в 2-х недельн срок обжаловать требование профсоюзного или иного органа. По ЗУ "О НБУ" предоставил право правлению НБУ требовать увольнения руководителей, главбухов, комерческих банков.

51. ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ.

При отстранении работник к своим тр обязанностям не допускается. По критерию оплаты оно бывает след видов: без оплаты, с оплатой по средн зар-ку, с оплатой за счет средств соц страха. В большинстве случаев отстронен производ-ся без оплаты. Собственник может отстранить от работы: - лиц находящихся в состоянии опьянения; - лиц котор обязаны но не прошли мед осмотр, в итоге таких лиц следует отстранять по представлению оргшана службы. Если такие лица уклоняются от мед осмотра то к этим лицам применяется взыскание, а в последствии по п 3 ст 40 КзоТ.; - лица отказ делать прививки если они обязательны, м б отстранены, если обязанность делать прививку связанна с проф деятельностью, без оплаты; - отстранению от работы на основании больничного листка выдаваемого служб подлежат лица состоявшие в контакте с инфекц больными, время отстранения оплачивается соц страхом; - Отстран лица не сдавшие экзамен или не прошедшие инструктаж по охране труда. Ротань считает что это отстранение должно производиться с сохран зарплаты; - гос служ м.б. отстранены на периодпроведения служебн расследования не более 2 месяцев с сохранением зароботка.

52. РАСЧЕТ И ОФОР.ТРУД КНИЖКИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ.

Трудовые книжки ведутся на всех работников в т.ч. членов кооперативов, КСП и на работающих у физ лиц явл или не явл субъект предпрен деятельн. В инстр о порядке ведения тр книжки изменения не вносились. Записи без печати в тр книжки не должны вносится. ТР книжки должны вестись на рус и укр языках. Выдается вкладыш если не хватает труд книжки.

За тр книжку работник обязан собственнику заплатить. В тр кн делаются записи о работе с указанием номера записи, даты. Запись делается: принят на работу на должность гл. бух, указыв структурное подразделение.

При первом заполнении тр кн делаются сводные записи: об обучении на дневн отдел, службе в армии. Запись заверяется подписью (не обяз руков) и став печать (не обязательно основная).

Если работник утратил тр книжку, то на последненм месте работы ему д оказать содействие в сборе информации с др места работы. Трудовая книжка в период работы не выдается.

53. ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ.

Рабочее время - это то время в теч котор раб обяз труд в соотв с труд договором и зак о тр. Сущ право собственника требов от раб в течении раб времени исполнения тр обязан и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Невыполнение обяз труд в теч конкретного времени признается правонарушением.

Част первая ст 50 устанавл максим продолж раб времени - 40 часов в наделю. Эта норма не может устаннавл большей продолж на закон ни подзак актами ни коллект ни тр договорами и контрактами. Если работник вступит в тр отношен с несколькими собственниками, то продолжительность его рабочего времени суммарно может привысить 40 часов, ни превышая этой нормы ни в одном из правоотношений, в которые вступил работник. Допускается договорное установление меньшей продолжительности рабочего времени.

54. СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОТЫ И ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ.

Употребление в ст 53 термина "продолжительность работы" (а не "продолжительность рабочего времени") очень затрудняет понимание этой статьи. Из ст 50 и 51 понятно что понятие "продолжительность рабочего времени" (нормальная и сокращенния) определяет меру труда (меру рабочего времени). В ст 52 употребл понятие "продолжительность ежедневной работы", с помощью которого не определ мера труда (мера рабочего времени, а лишь устанавливат порядок реализ меры рабочего времени, установленной в соответствии со ст 50 и 51, в условиях того или иного режима рабочего выремени (при пятидн и шестидневн). Таким образом из ст 50-52 можно сделать вывод о том, что понятие продолжительности работы касается только режима рабочего времени.

Из конспекта: Авторы коментария пришли к выводу, что в ст 53 под словами _продолжительность работы_ имеется ввиду продолжительность рабочего времени. Т.Е. в этом случае так же имеет место сокращение продолж раб врем. Всоотв со ст 54 сокращается _продолжительность работы_ в ночное время. Термин _продолжительность работы_ имеет совсем иной смысл, чем в статье 53. Здесь термин _продолж работы_ это элемент режима работы.

Таким образом, в соотв с 54ст сокращ продолж работы (а не раб врем) означает, что недоработка в ночное время должна компенсироваться переработкой в дневное время, а за месяц должн собл норма раб времени.

55. СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ СОКРАЩЕННОГО И НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ.

Необходимо различать понятие неполного раб врем и сокращ раб врем. СОКРАЩЕННОЕ раб время предусметр законодателем в ст 51 применительно к работе в определ условиях и для отдельных работников. Установление сокращенного рабочего времени не влияет не размер заработной платы. Работа которая выполн в ночное время оплач в повыш размере. НЕПОЛНОЕ рабочеее время - в соотв со ст 56 устанавл соглаш сторон как при поступл на работу, так и в период работы. Неполное рабочее время может быть в виде _ неполного рабочего дня (то есть уменьшение продолж ежедневной работы на обусловленное кол-во часов), _ неполной рабочей недели (при кот сохран нормальная продолж раб дня, а уменьшается количество раб дней в неделю и _сочетание неполного рабочего дня и неполний рабочей недели. При неполном рабочем времени (в отлич от сокращ) оплата труда производится пропорционально отработанному времени, а при сдельной оплате тр - в зависимости от выработки.

Неполное раб время может устан соглашением работодателя и работника на неопред срок и без указания срока.

В обяз порядке по просьбе работника неполной рабочее время устанавливается для беременных женщин, женщин, имеющ детей в возрасте до 14 лет, ребенка инвалида, по уходу за больным членом с5мьи в соотвтствии с мед заключением (ст 56). Лица которые раб в неполное раб время, пользуются теми же правами , что и раб на условиях нормального раб времени.

Как правило на условиях неполного раб времени работ совместители. Установление неполн раб времени явл изминением существенных условий труда поэтому предупр необходимо за 2 недели. Если работник не согласен увольн по п 6 ст 36.

56. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ.

Рабочее время как институт тр права представляет собой совокупность правовых норм, определяющих продолжительность, состав, режим и порядок учета рабочего времени. Институт рабочего времени вкл в себя нормы Констит Украины котор ст 45 предусматр установление сокращ рабочего дня работников отдельн видов производств, сокращение продолж работы в ночное время. Значительный массив правовых норм, регулирующих раб время содерж в КзоТе и др законах украины. Отношения связ с рабочим временем регул также большим колличеством подзаконных актов. К наст времени сохранила юр. Силу значительная часть актов законодательства Союза ССр по вопросам рабочего времени.

57. СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ.

Применяются суммированный учет рабочего времени практика применения режима сумир учета раб времени и законодат-во предусматр применение в качестве учетных периодов месяца, квартала, года, навигационного периода и тура. Тур - период от явки железнодорожника, работ по режиму суммиров учета раь времени, на работу до следующей явки.

Суммированный учет раб времени вводиться в соответ с колект договором или собственником по согласованием с профкомом. В украине сохранило юр силу большое колич актов законод ССр преимущ отраслевых, регулир порядок применения режима суммиров учета рабочего времени.

В отдельн случаях при сумиров учете раб времени засчит время дежурства на дому, для раб компресорной станции, для шоферов, осущ междугородние перевозки. Разновидностью режима суммированного учета рабочего времени явл скользящий и гибкий график работы и вахтовый метод организации работ. Законод не ограничив примин предпр скользящ и гибкого графиков работы. Это не допускается в органах гос где режим работы установлен указом президента с 9-00. При скользящем графике работы лишь часть рабочего времени работник должен отраб по строго установлен режиму, а остальную часть по своему усмотрению.

Вахтовый метод организации раб примин в искл предусм законод случаях предполаг выезд и проживание в так наз _вахтовых поселках_ с послед представлением дней отдыха. Вахтовый метод прим на предпр МЧС.

58. СВЕРХУРОЧНЫЕ РАБОТЫ.

Сверхурочные работы - работы которые выполняются сверх нормы раб времени на день, применяющ в отношении данного работника, при суммиров учете раб времени сверхурочной считается работа сверх нормы раб времени за учетный период.

Работы сверх урочная допускается в исключительных случаях котор перечисл в ст 62 КзоТ: _ выполн работ необх для обороны страны, для предотвр стих бедствий; _ работа по снабжению населения; _для окончан начатых работ если в прот случае неблагопр последствия; _при неявке сменщика, если работа не допуск перерыва; _ при выполнении погрузочно разгрузочных работ.

Некотор раб не могут допуск к сверхур работам. Некот могут привл с соглсия. Сверхурочн работы - 4 часа в 2 дня. Ненормир раб день предполагает что раб могут рпивлек к работе сверх нормы раб врем и такая раб быдет явл сверхурочной. Перечни работников с ненормир раб днем определ отрасл соглаш а на предпр, орг, учр мог определ коллективн договором с учетом конкретной потребности организ труда.

59. ОПЛАТА РАБОТЫ В СВЕРХУРОЧНОЕ ВРЕМЯ.

Ч первая ст 106 устанавл, что при поврем оплате труда раб в сверхурочное время оплачивается в двойном размере часовой ставки. Если на соотв раб установл дневная тарифная ставка или месячный оклад, разме повремен оплаты за час опред исходя исходя из нормы рабочего времени за день или месяц. При сдельной оплате труда к сдельному зараб работника в сверхурочн время производ доплата в размере 100% тарифной ставки (за время сверхур работы) раб соотв квалиф, труд котор оплач по поврем форме.

60. ПЕРЕРЫВЫ КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ВРЕМЕНИ ОТДЫХА. РАЗДЕЛЕНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ДНЯ НА ЧАСТИ И СПОСОБЫ ЕГО КОМПЕНСАЦИИ ЗА НЕГО.

Время отдыха - время в течении которого работник не должен привл к труду. Виды время отдыха - ПЕРЕРЫВЫ ДЛЯ ОТДЫХА И ПРИЕМА ПИЩИ предоставляется как правило через 4 часа после начала работы в счет рабочего времени эти перерывы не включаются. Минимальная продолжимтельность законодательством не определена. Максимальная продолж не болжна превышать 2 часов. Если перерыв превышает 2 часа то это значит, что на предпр примен правовая конструкц разделения рабочего дня на части. Такое деление возможно устанавливать коллективн договором, но только при наличии законного основания. Компенсацией за разделение раб дня на части явл доплаты тарифной ставки, которые устанавливаются коллективным договором.

Если нет возможности в силу непрерывности произв, предоставить перерыв для отдыха и према пищи, то раб-кам должна бытть предоставлена возможн приема пищи на раб месте.; - ПЕРЕРЫВЫ ВНУТРИСМЕННОГО ОТДЫХА И ЛИЧНЫХ НАДОБНОСТЕЙ. Такие перерывы учитыв определ нормы выраб при сдельной оплате труда. При разработке норм выроботки на тяж работых такие перерывы учитав неоднократно; - ЖЕНЩИНАМ имеющ грудных детей, предоставл перерывы для кормления ребенка продолжит не более 30 минут и не реже чем через 3 часа. Эти перерывы вкл в рабоч время и оплач по среднему зароб.

61. Выходные дни.

Как правило применяется 5-ная раб неделя с двумя выходными днями, лишь в отдельных случаях примен 6-я рабочая неделя. Если выходных 2 то они должны как правило предоставл подряд. В качестве общего выходного дня установленно воскресенье. Привлекать к работе в выходной день запрещено. Такое привлечение возможно только по основанию предусм ст 71"Запрещение работы в выходные дни. Исключительный порядок применения такой работы". Осуществляется с разрешения профкома. В ст 71 имеются в виду не обязательно выходные дни не обязательно воскресенье, а непосредств выходные дни работников.

Работа в выходные дни компенсируется либо другим днем отдыза, либо двойной оплатой по соглашению сторон.

Еженедельный неприрывный отдых не должен быть меньше 42 часа.

62. ПРАЗДНИЧНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ДНИ.

Праздничные и нерабочие дни установлены ст 73 КзоТ. Новый год, Рождество, Междунар женский день, день солидарности трудящ, День победы, День конституции Украины, День независимости украины, годовщ великой октябрьской революции. Также религиозные праздники: - Рождество Христово, Пасха, Триица. По представлен религиозных общин (неправославных) конфессий, зарегистрированных в Украине руков предпр предоствавл лицам исповед соотв религии до 3 дней отдыха в течении года для празнования их больших праздников с отработкой за эти дни.

63. КОМПЕНС. ЗА РАБ. В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗД. ДНИ.

Статья 107 предусматривает что Работа в праздничный и нерабочий день оплачивается в двойном размере: _ сдельщикам - по двойным сдельным расценкам; _ работникам труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, в размере двойной часовой или дневной ставки; _ работникам получающим месячный оклад - в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный и нерабочий день проводилась в пределах месячной нормы раб времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. Оплата в указаннов размере произвдится в часы, фактич отраб в праздничн и нерабочий день. По желанию работника, работавшего в праздничный и нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

64. ЕЖЕГОДНЫЙ ОСНОВНОЙ ОТПУСК.

На ежегодный основной отпуск имеют пра вовсе лица, работающие по тр договоры, кроме педагогических работников, работающих на условиях почасовой оплаты. В стаж работы дающей право на ежегодный основной отпуск засчитывается: _время работы, _ время когда не работал, но сохран ср. з\пл, _ время нетрудоспособности, оплачиваемое или неоплачиваемое из ср-в обеспечения.

Не зачисляется в стаж работы только время соц-го отпуска предоставляемого женщинам или иным лицам, до достиж ребенком 3 лет и неоплачиваемого до 6 лет. (по мед заключению). Продолжительность ежегодного основного отпуска не меньше 24 календ дней. Для некоторых категорий работников ежегодный основной отпуск предоставляется большей продолжительностью:_в леснй промышл - 28, инвалид 1 и 2 группы - 30 дней, 3 - 26 дней, педагогич и научные работники - до 56 дней, несовершенолетние - 32 дня.

65. Ежегодные дополнительные отпуска.

дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями тр (устанавл ст 7 ЗУ продолж до 35 календарных дней предоставл работникам занятым на работах, связаных с негативным воздействием на здоровье вредных производственных факторов, по списку производств, цехов, профессий и должностей, утвержд КМУ. Конкретная продолж отпуска устанавл коллективным или трудовым договором в зависимости от атестации рабочих мест по условиям труда и времени занятости работника в этих условиях,

дополнительный отпуск за особый характер труда - отдельным категориям работников работа которых связана с повыш нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполн в особых географ и геолог условиях и условиях повышенного риска для здоровья - продолжительность 35 календарных дней по списку производств и работ, профессий и должностей утверждаемый КМУ. А также работникам с ненормированным рабочим днем продолжительностью до 7 календарных дней согластно спискам должностей раб и профес определ колективн договором и соглашений., др дополнит отпуска устан с законод-вом.

66. НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ.

Ненормирован раб день означает что эпизодически раб могут привлекаться к работе сверх нормы рабочего времени и такая работа не считается сверхурочной. Перечень работников с ненормированным рабочим днем могут определятся отраслев соглашением а на пр, орг, учр коллективным договором с учетом конкретной потребности организации труда.

Понятие ненормирование раб дня больше относится к институту времени отдыха т.к. компенсац ненорм раб дня явл дополнительный отпуск до 7 раб дней. Ненормиров раб день связан не только с переработкой сверх нормы но и с самостоятельностью, ответственностью в работе и напряженностью труда. При ненормированом раб дне перераб может быть только эпизодическая

67. ПРЕДОСТАВЛ. ОТПУСКА ЗА ПЕРВЫЙ ГОД РАБОТЫ.

Право раб на ежегодний основной и дополнительный отпуска полной продолжительности в первый год работы наступает по истечении 6 месяцем беспрерывной работы на данном предприятии. Однако работник может договорится с собственником о предоставлен отпуска до истечения 6 месяцев.

Право на использование отпуска за первый рабочий год до наступления шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятия имеют: - женщины перед отпуском по беременности и родам или после него. Инвалиды, до 18 лет, мужчины, жены которых нах в отпуске по беременности, лица уволен со срочн и альтернат службы., совместители, работники имеющие путевку для санаторно- курортного лечения.

68. ГРАФИК ОТПУСКОВ, СОГЛАСОВАНИЕ ВРЕМЕНИ ОТПУСКА МЕЖДУ СОБСТВЕННИКОМ И РАБ, УВЕДОМОЕНИЕ СОБСТВЕННИКА О ПРЕДСТАВЛЕНИИ ОТПУСКА.

Очередность предоставления отпусков определяется графиками, которые утверждаются собственником по соглас с профсоюзн комитетом или инам органом уполном тр кол на представительсвою При составлении графика учитываются интересы произв, личные интересы работника и наличие возможности для отдыха. Графики отпусков должны доводится до сведения всех работников. Наиболее удобная форма - это вывешивание для всеобщего ознакомления. На собственника возлагается обязанность сообщить работнику о дате начала отпуска не позднее, чем за две недели до установленного графиком срока. При составлении необходимо учитывать что целомы ряду работников дается право на получение отпуска по их желанию: раб не достигшие 18, инвалиды, женщ с реб до 15 и с инвалидами. И др. Ежегодный и дополнительные отпуска должны предоставл по графику с таким расчетом что бы они были использов как правило до истеч раб года.

69. ПЕРЕНЕС. ВРЕМЕНИ ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ОТПУСКА.

Перенесение отпуска на др период возможно только с согласия профкома и письменного согласия работника, только по по произв причинам. При переносе отпуска новое время отпуска согла сос сторонами. Отпуск должен быть перенесен по требованию работника на другое время в след случаях: - если работник своевременно не предепрежден, - если за 3 дня не выплат зарплату. Отпуск переносится полностью или частично по следующим основанием. - временная нетрудоспособность если временная нетрудоспособность возникает в период отпуска, то отпуск продляется, - если время отпуска совпало с временем отпуска по беременности и родамЭ, с учебным отпуском. В любом случае запрещается не предоставлять отпуска на протяж 2 лет подряд.

70. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОТПУСКА С ПОСЛЕДУЮЩИМ УВОЛЬНЕНИЕМ.

71. КЛАССИФИКАЦИЯ ОТПУСКОВ.

По ст4 ЗУ "Об отпусках" устанавливаются следующие виды отпусков:

ежегодные отпуска (На ежегодный основной отпуск имеют пра вовсе лица, работающие по тр договоры, кроме педагогических работников, работающих на условиях почасовой оплаты. В стаж работы дающей право на ежегодный основной отпуск засчитывается: _время работы, _ время когда не работал, но сохран ср. з\пл, _ время нетрудоспособности, оплачиваемое или неоплачиваемое из ср-в обеспечения),

дополнительный отпуск за особый характер труда - отдельным категориям работников работа которых связана с повыш нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполн в особых географ и геолог условиях и условиях повышенного риска для здоровья - продолжительность 35 календарных дней по списку производств и работ, профессий и должностей утверждаемый КМУ. А также работникам с ненормированным рабочим днем продолжительностью до 7 календарных дней согластно спискам должностей раб и профес определ колективн договором и соглашений., др дополнит отпуска устан с законод-вом.

Творческие отпуска - предоставл работникам для завершения диссертации и написания учебников продолжительность до 6 месяцов.

Отпуска в связи с обучением предоставл в теч учебного года в соотвецтвии с графиком учебного процесса. Общеобраз школа, ПТУ, Вуза всех акредитаций.

Соц. Отпуска они оплачиваются за счет ср-в соц страха для беременных до достиж ребенком 3-х лет частично оплачиваемый

72. ИСЧИСЛЕНИЕ СТАЖА РАБОТЫ, ДАЮЩЕГО ПРАВО НА НА ЕЖЕГОДН ОСНОВНОЙ ОТПУСК.

Статья 82 и ст Закона Об отпусках регулирует порядок исчесления стажа работы, дающего право на ежегодный отпуск. Ежегодн основной отпуск предоставл за рабочий год исчисл со дня заключен тр договора. В стаж работы, дающий право работнику на ежегодн основн отпуск засчит следующие периоды:

- время фактической работы на основании тр договора на данном предприятии в течении раб года за который предоставляется отпуск. Имеется в виду реальное выполнение работником своих трудовых обязанностей. Время когда работник состоял в тр договоре но фактически не выполн тр функции не подподает под действие этой нормы.

- время когда работник не раб но за ним в соотв с закон сохран рабочее местои зарплата полностью или частично, в том числе время вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением и незаконным переводом. Это время выполнения гос и общ обязан - время нах военно обяз на военных сборах, время выполнения депутат местного совета обязанностей депутата, народного заседателя

- время когда работник фактически не рботал но за ним сохранялось место работы и ему выплачив пособие по гос соц страх., кроме частичного оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до дост 3-го возраста.

Дни прогула хотябы работник и доказ наличие уваж причин не могут засчитываться в стаж работы дающ право на ежегодный основн отпуск.

- время обучения с отрывом от произв прод не менее 10 месяц на дневн отделениях проф тех заведений образования. Время профессиональн подготовки квалиф как время работы.

- время обучения новым профессиям лиц уволенных в связи с изм ворган произв и труда а также с в связи с сокращением численности и штата сотр.

73. ИСЧИСЛЕНИЕ СТАЖА, ДАЮЩЕГО ПРАВО НА ЕЖЕГОДНЫЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОТПУСКА.

Законодатель занял жесткую позицию при установл правол исчисл стажа работы дающего право на получение дополнительного отпускаВ стаж засчит слд время:

- время фактической работы с вредными или тяжелыми условиями или особым характером труда, если работник занят в этих условиях не менее половины продолжительности раб времени, установленный для раб данного производства цеха и должности.

- время ежегодного основного и дополнительного отпусков за раб с вредными тяжелыми условиями и за особый ххарактер труда

- время раб беремен женщин перевед на основании мед заключ на более легкую работу на которой они не подверг воздейств неблагоприятных произв факторов.

Другие периоды в стаж работы, дающий право на дополн отпуск, засчит не могут.

74. ДЕНЕЖНАЯ КОМПЕНС. ЗА НЕИСПОЛЬЗ. ОТПУСК.

Ст 83. (Необходимо изменить смысл, и а зачитавать статью на изусть) В случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей. В случае увольнения руководящих, педагогических, научных, научно-педагогических работников, специалистов учреждений образования, проработавших до увольнения не менее 10 месяцев, денежная компенсация выплачивается за не использованные ими дни ежегодных отпусков из расчета полной их продолжительности.

В случае перевода работника на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков по его желанию должна быть перечислена на счет предприятия, учреждения, организации, куда перешел работник. По желанию работника часть ежегодного отпуска заменяется денежной компенсацией. При этом продолжительность предоставленных работнику ежегодного и дополнительных отпусков не должна быть меньше 24 календарных дней.

Лицам в возрасте до восемнадцати лет замена всех видов отпусков денежной компенсацией не допускается. В случае смерти работника денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, выплачивается наследникам

75. ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРПЛАТЫ.

Статья 84. Отпуска без сохранения заработной платы.

В случаях, предусмотренных статьей 25 Закона Украины "Об отпусках"( 504/96-ВР ), работнику по его желанию предоставляется в обязательном порядке отпуск без сохранения заработной платы. По семейным обстоятельствам и по иным причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, обусловленный соглашением между работником и собственником или уполномоченным им органом, но не более 15 календарных дней в год. В порядке, определенном коллективным договором, собственник или уполномоченный им орган в случае простоя предприятия, учреждения, организации по не зависящим от работников причинам может предоставлять отпуск без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением.

Собст обяз предостав отпуск без сох зар платы: - матери или отцу воспит детей без матери. - мужу жена которого наход в послерод отпуске, - матери если ее ребенок нуждается в уходе и др случаи.

76. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИНСТИТУТА НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА. 77. ВИДЫ НОРМ ТРУДА. ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЕДИНЫХ НОРМ ТРУДА. 78. УСТАНОВЛЕНИЕ И ПЕРЕСМОТР ЕДИНЫХ НОРМ ТРУДА.

Вроде бы государство отказ от установления обяз норм и дает только рекомендации котор при социализме воспринималсь как обязательный. Сейчас реком утверждены коллегией Мин Труда и обяз-го значен не имеют.. В кзоте сод настолько императивные правила что их соблюд объективно не возможно.Речь идет о том что все нормы труда необход сограс с профкомом и сообщать работникам за месяц работникам об их введении.

При таких условиях слож практика при котор правила о нормировании труда наруш, их выполнение никто не контролирует, но время от времени констатируются отсутствие нормир труда и необход в его восстановлении.

Гос не отказ от правового регул нормирования труда. И в дальнейшем будут предприним попытки навести в этим деле порядок. Центр регул осущ 3-мя способами: - посредством регулирования общ отнош котор склад в процессе нормиров тр; - путемустановления единых и типовых норм выработки; - путем возложения на предприятие обязанности разраб и утверждать нормы труда. Нормативн материалы разраб делятся на межотраслевые отраслевые и местные.

Нормы труда должны соответствовать орган-тех условияв кот сущ на предпр.

Понятие нормы труда охватыв и норму раб времени и норму труда в узком смысле, т.е норму котор в конечном счете влияет на интенсивность труда.

Виды норм труда: - нормы выработки - кол-во единиц продукции в единицу рабочего времени. - нормы времени - кол ед раб времени на един продукции. - нормы обслуживания, - нормы численности.

Пересмотр нормы труда необх с измин орган-техн условий. Отдельные работники могут оспаривать как устан-е нормы труда, так и их приминение в порядке установленном для разреш коллективн труд споров.

79. Общая хорактеристика института заработной платы.

80. Государственное регулирование зарплаты.

81. Договорное регулирование зар платы.

82. Тарифная система.

83. Тарифные ставки и оклады. Порядок изх установления.

84. Доплаты и надбавкии к зарплате.

85. Правовое регулирование премирования.

86. Гарантии и гарантийные выплаты по тр праву.

87. Исчисление средней зароботной платы времени отпуска.

88. Исчисление зарплаты для определения размера пособия по социальному страхованию.

1. Предмет трудового права

Каждому человеку, реализующему закрепленное в ст. 43 Конституции Украины право на труд, приходится сталкиваться с нормами трудового права.

Предмет трудового права отвечает на вопрос: какие общественные отношения регулируются этой отраслью права. Само наименование трудового права свидетельствует о том, что содержание отношений, регулируемых этой отраслью права, составляет трудовая деятельность людей. Однако не все отношения, связанные с трудом, включаются в сферу действия трудового права, а те отношения, которые входят в предмет — неоднородны по своему содержанию, целевому назначению и субъектному составу.

Так, по мнению проф. Р.З. Лившица предметом трудового права являются отношения наемного труда. Он пишет о том, что трудовое право регулирует отношения несамостоятельного труда. В процессе коллективного труда люди подчиняются установленному трудовому распорядку, трудовой дисциплине, входят в подчинение администрации. Отношения между работодателем и работником — это и есть наемный труд, труд подчиненный, несамостоятельный. И наоборот, труд самостоятельный, без подчинения внутреннему трудовому распорядку, есть труд вне коллектива, труд индивидуальный, он трудовым правом не регулируется.

В то же время есть и другой подход к этой проблеме, согласно которому предметом трудового законодательства служат трудовые отношения всех работников, включая лиц, являющихся долевыми собственниками предприятий и работающих на этих предприятиях на условиях трудового договора. Сторонник широкой сферы профессор А.С. Пашков положительно оценивал это определение. Более того, он полагал, что трудовые отношения, возникающие из гражданско-правовых договоров подряда и поручения также должны быть включены в предмет трудового права

Определение предмета трудового права имеет особое значение, ведь только определив круг общественных отношений, которые в настоящее время составляют предмет, можно установить сферу применения трудового законодательства. В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, входят индивидуальные отношения по применению наемного труда и коллективные трудовые отношения.

К индивидуальным трудовым отношениям, по нашему мнению, относятся отношения:

— по профессиональной ориентации и профотбору, осуществляемому работодателем;

— по заключению, изменению и прекращению трудового договора;

— по обучению работников непосредственно на производстве и повышению их квалификации;

— по отстранению работников от работы;

—— по оценке и аттестации работников;

— по заработной плате и нормированию труда;

— по рабочему времени и времени отдыха;

— по дисциплине труда;

— по охране труда;

— по дисциплинарной ответственности работника;

— по материальной ответственности сторон трудового договора.

Отношения по дисциплинарной и материальной ответственности являются охранительными по своей социальной направленности, однако реализуются в рамках трудового договора, который охватывает всю систему индивидуальных трудовых отношений.

группа коллективных трудовых отношений:

— социального партнерства;

— по участию трудовых коллективов в установлении коллективных условий труда;

— по участию трудовых коллективов в управлении организациями;

— по коллективным переговорам;

— по заключению и выполнению коллективного договора и коллективных соглашений на отраслевом, региональном и национальном уровнях;

— по деятельности профессиональных союзов как представителей трудовых коллективов в социально-трудовых отношениях и по применению трудового законодательства;

по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В науке трудового права принято включать в систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, кроме собственно трудовых отношений (в теории трудового права их называют индивидуальными трудовыми отношениями, они образуют основу (ядро) предмета трудового права), также большую группу отношений, тесно связанных с трудовыми, которые предшествуют, сопутствуют или вытекают из последних. К ним относят: организационно-управленческие отношения в сфере труда; отношения по обеспечению занятости, профориентации и трудоустройству; отношения по профессиональному отбору, профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; социально-партнерские отношения; отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; отношения по рассмотрению трудовых споров. Профессор К.Н. Гусов и профессор В.Н. Толкунова называют также отношения организационно-управленческие профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с работодателем, его администрацией (по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся), а также отношения по материальной ответственности участников трудового отношения за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой.

2. Метод трудового права.

Если при характеристике предмета трудового права необходимо определить что или какой круг общественных отношений регулирует данная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопросы, как, какими способами, средствами проводится это регулирование. В общей теории права метод регулирования общественных отношений характеризуется следующими чертами:

1) порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

2) общим юридическим положением участников Правоотношений;

3) характером установления прав и обязанностей;

4) средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкций).

Под методом следует понимать способ, специальный правовой процесс, с помощью которого право воздействует на общественные отношения, устанавливаются права и обязанности, характер взаимоотношений субъектов, правовые способы воздействия в случае нарушения указанных прав и обязанностей.

Методу трудового права присущ договорный характер труда, установления его условий. Наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор (контракт). В условиях перехода к рыночным отношениям повышается значение договоров — как коллективных договоров и соглашений, так и индивидуальных договоров — в регулировании трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. Договорный способ регулирования сочетается с рекомендательным и императивным способами.

Заслуживает внимания вопрос о специфике соотношения в трудовом праве императивного и диспозитивного методов. Проблема заключается в определении соотношения императивных и диспозитивных норм, — в каких случаях применять формулу «должен», «обязан», а в каких — «может». В частности, этот вопрос связан с общим юридическим положением субъектов трудового права. Особого внимания заслуживает соотношение сторон при заключении трудового договора.

Таким образом, особенностями метода трудового права являются: сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда; сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; участие работников в правовом регулировании труда через трудовые коллективы, профсоюзные либо иные уполномоченные на представительство трудовым коллективом органы;

свобода выбора сторон при заключении трудового договора с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка; наличие специфических способов защиты трудовых прав и обеспечения исполнения трудовых обязанностей.

3. Система трудового права.

Систему трудового права образуют все действующие юридические нормы, регулирующие общественные отношения, которые составляют предмет данной отрасли права.

Структура системы трудового права — это объективно обусловленная внутренняя организация отрасли права, проявляющаяся в единстве, согласованности и распределении правовых норм по институтам и иным отраслевым структурным образованиям.

В науке трудового права сложилось общее мнение о том, что система трудового права структурно состоит из Общей и Особенной частей. Все правовые нормы, определяющие общие положения в регулировании труда, относятся к Общей части — нормы, определяющие предмет, метод, принципы трудового права и др.

К Особенной части традиционно относят правовые институты, регулирующие отдельные элементы трудовых отношений, а также отношений, тесно связанных с трудовыми: обеспечение занятости и трудоустройства; трудовой договор; рабочее время; время отдыха; нормирование труда; оплата труда; материальная ответственность сторон трудового договора; дисциплина труда; охрана труда; льготы для лиц, совмещающих работу с обучением; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства о труда.

Есть и иные точки зрения. Так, по мнению П.Д. Пи-липенко разделение трудового права на Общую и Особенную части носит искусственный характер.

С учетом изложенной аргументации о содержании предмета трудового права, мы полагаем, что формирующаяся структура трудового права Украины состоит из трех частей: общие положения; индивидуальное трудовое право; коллективное трудовое право.

Общие положения содержат нормы, определяющие предмет, сферу действия, функции трудового права, принципы правового регулирования, единство и дифференциацию, субъекты трудового права, их правовой статус. Надлежащее место в общих положениях должно быть отведено нормам, закрепляющим право на труд, его понятие, содержание, гарантии.

Индивидуальное трудовое право включает правовые институты: трудовой договор; рабочее время; время отдыха; нормирование труда; оплата труда; охрана труда; дисциплина труда; оценка труда и аттестация работников; материальная ответственность сторон трудового договора; обучение и повышение квалификации работников.

Коллективное трудовое право включает правовые институты: социальное партнерство; права профсоюзов; участие трудовых коллективов и профсоюзов в установлении коллективных условий труда; коллективный договор; участие трудовых коллективов в управлении предприятиями, учреждениями, организациями; индивидуальные трудовые споры; коллективные трудовые споры.

Система трудового права и система трудового законодательства полностью не совпадают. Так, в системе трудового права есть институт «Охрана труда», а в КЗоТ ему соответствуют три главы — «Охрана труда» (глава XI), «Труд женщин» (глава XII) и «Труд молодежи» (глава XIII). Не является самостоятельным институтом глава VII «Оплата труда». Правовому институту «Материальная ответственность сторон трудового договора» не соответствует глава КЗоТ. В главе IX содержатся нормы о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, в то время как нормы о материальной ответственности собственника или уполномоченного им органа за ущерб, причиненный работнику, разбросаны по разным главам КЗоТ (глава VII «Оплата труда», глава XI «Охрана труда», глава XV «Индивидуальные трудовые споры»), а также находятся в других нормативно-правовых актах и даже в руководящих постановлениях Пленума Верховного Суда Украины.

4. Сфера действия трудового права. Особенности правового регулирования труда в кооперативах, КСП, К(Ф)Х и на предприятиях с иностранными инвестициями.

Статья 3. Регулирование трудовых отношений

Законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.

Особенности труда членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями. определяются законодательством и их уставами. При этом гарантии по занятости, охране труда, труда женщин, молодежи, инвалидов предоставляются в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

8. Формулировка части второй ст. 3 КЗоТ "особенности труда членов кооперативов" распространяется, на наш взгляд, на членов не только производственных, но и других кооперативов, в частности, на членов потребительских обществ. С учетом этого следует признать, что п. 4 ст. 6 Закона "О потребительской кооперации", предоставляющий членам потребительского общества право первоочередного приема на работу в общество, не противоречит ст. 3 и другие нормы КЗоТ.

9. Общий предел особенностей правового регулирования трудовых отношений работников, указанных в части второй ст. 3 КЗоТ, таков, что указанным работникам в любом случае предоставляются предусмотренные законодательством о труде гарантии, касающиеся труда женщин, молодежи, инвалидов, охраны труда и занятости. Не должно возникать особых сложностей при определении круга гарантий (и устанавливающих их норм) для женщин, молодежи и инвалидов. Гарантии, касающиеся охраны труда, установлены статьями 153-173' КЗоТ, Законом "Об охране труда" соответствующими специальными нормативными актами.

ll. В части, не противоречащей законодательству Украины, в Украине продолжает действовать Закон "О кооперации в СССР". В силу противоречия статье 3 КЗоТ следует признать не имеющим юридической силы указание в п. 1 ст. 25 Закона "О кооперации в СССР" на то, что трудовые отношения членов производственных кооперативов регулируются только этим Законом и уставами кооперативов. На трудовые отношения членов кооперативов распространяется действие Кодекса законов о труде и других актов законодательства о труде Украины, хотя это не исключает действия специальных правил, установленных Законом "О кооперации в СССР" и уставами кооперативов. При этом положения Закона "О кооперации в СССР" и уставов имеют юридическую силу лишь постольку, поскольку они не снижают установленный законодательством о труде уровень гарантий прав работников, касающихся занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов.

12. С учетом изложенного в п. 9 комментария к настоящей статье следует признать сохранившими юридическую силу положения пункта 3 ст. 25 Закона "О кооперации в СССР", касающиеся дисциплинарной ответственности членов кооперативов, пункта 4 той же статьи, касающиеся продолжительности и распорядка рабочего дня, порядка предоставления выходных дней, отпусков, включая дополнительных, других условий труда (за исключением тех, которые касаются занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов).

13. В силу части второй ст. 3 и пункта 4 ст. 25 Закона "О кооперации в СССР" на труд членов кооперативов полностью распространяется законодательство об охране труда, в том числе и отраслевые нормы на этот счет. Какое-либо снижение уровня гарантий, установленного на этот счет законодательством о труде, не может допускаться ни специальным законодательством, распространяющимся на кооперативы, ни их уставами.

15. На несовершеннолетних — членов производственных кооперативов в силу ст. 3 КЗоТ и части третьей пункта 5 ст. 25 Закона "О кооперации в СССР" распространяются все льготы, установленные для них законодательством о труде.

16. Уставами производственных кооперативов могут устанавливаться и иные, не предусмотренные Законом "О кооперации в СССР", особенности регулирования труда членов кооперативов, не снижающие гарантий прав работников, установленных законодательством о труде, касающиеся занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов.

17. Правило пункта 1 ст. 25 Закона "О кооперации в СССР", допускающее установление особенностей правового регулирования трудовых отношений между кооперативами и наемными работниками, не являющимися членами кооперативов, утратило силу как противоречащее части второй ст. 3 КЗоТ.

18. Закон "О сельскохозяйственной кооперации" не устанавливает каких-либо особенностей регулирования труда наемных работников сельскохозяйственных кооперативов, кроме одной. В соответствии с частью третьей ст. 21 КЗоТ им установлена одна особенность регулирования трудовых отношений таких кооперативов с наемными работниками: по соглашению сторон допускается заключение трудового контракта.

19. В силу ст. 3 КЗоТ законодательство о труде распространяется на трудовые отношения членов крестьянских (фермерских) хозяйств с этими хозяйствами. На наш взгляд, этому не препятствует и указание в п. 2 ст. 23 Закона «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» на то, что трудовые отношениям крестьянском (фермерском) хозяйстве регулируются членами хозяйства. Однако уставами крестьянских (фермерских) хозяйств могут устанавливаться особенности правового регулирования трудовых отношений крестьянских (фермерских) хозяйств с их членами, не снижающие установленных законодательством о труде гарантий, касающихся занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов. Правда, в соответствии со ст. 9 Закона "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" такое хозяйство может и не иметь устава. В этом случае особенности правового регулирования трудовых отношений крестьянских (фермерских) хозяйств с их членами могут определяться учредительным договором или специальным локальным актом, принятым членами крестьянского (фермерского) хозяйства и посвященным регулированию трудовых отношений.

20. Трудовые отношения крестьянского (фермерского) хозяйства с наемными работниками регулируются законодательством о труде с учетом особенностей, установленных пунктом 3 ст. 23 Закона "О крестьянском (фермерском) хозяйстве". Таких особенностей четыре: 1) с наемными работниками крестьянского (фермерского) хозяйства может заключаться контракт; 2) трудовой договор (соглашение) с таким хозяйством в любом случае заключается в письменной форме; 3) регистрация трудового договора (соглашения) в сельском совете, если крестьянское (фермерское) хозяйство является основным местом работы работника; 4) подтверждение записей в трудовой книжке о работе в крестьянском (фермерском) хозяйстве местным органом исполнительной власти.

Первые два из перечисленных правил установлены в соответствии со ст. 21 и 24 КЗоТ, поэтому их юридическая сила не вызывает сомнений. Что касается третьего и четвертого правил, то они (особенно последнее из них) существенно затрагивают интересы работников, но прямо возможность их установления КЗоТ не предусмотрена. Тем не менее, это не является основанием для отрицания юридической силы правил п. 3 ст. 23 Закона "О крестьянском (фермерском) хозяйстве".

22. Закон "О коллективном сельскохозяйственном предприятии" никаких особенностей правового регулирования труда членов таких предприятий не устанавливает. Не устанавливаются они и другими актами законодательства. Однако уставами коллективных сельскохозяйственных предприятий могут устанавливаться особенности правового регулирования трудовых отношений членов таких хозяйств, не снижающие уровня гарантий, установленных законодательством о труде и касающихся занятости, охраны труда, труда женщин, подростков и инвалидов.

23. На наемных работников коллективных сельскохозяйственных предприятий полностью распространяется действие Кодекса законов о труде и других актов законодательства о труде.

24. Допускается установление особенностей правового регулирования трудовых отношений работников предприятий с иностранными инвестициями. Они могут устанавливаться законодательством и уставами предприятий с условием, что они не будут снижать уровень правовых гарантий, установленных законодательством о труде и касающихся охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов. Закон "О режиме иностранного инвестирования" не устанавливает каких-либо особенностей регулирования труда работников предприятий с иностранными инвестициями. Но нет препятствий для установления таких особенностей в уставах предприятий (с учетом указанных выше ограничений).

25. Под предприятием с иностранными инвестициями следует понимать предприятие, определение которого дано в п. 8 ст. 1 Закона "О режиме иностранного инвестирования". Таковым считается предприятие (организация) любой организационно-правовой формы, созданное в соответствии с законодательством Украины, иностранная инвестиция в уставном фонде которого, при его наличии, составляет не менее 10 процентов. Предприятие приобретает статус предприятия с иностранными инвестициями со дня зачисления иностранной инвестиции на его баланс. При отсутствии признаков, указанных в названном Законе, предприятие не может быть признано предприятием с иностранными инвестициями, хотя бы фактически оно и было таковым (в силу фактического наличия в составе его имущества иностранной инвестиции).

26. В части второй ст. 3 КЗоТ речь идет об "особенностях труда". Поэтому представляется недопустимым включение в уставы предприятий, получивших право установления особенностей регулирования трудовых отношений на основании ст. 3 КЗоТ, особенностей рассмотрения трудовых споров. Правовые нормы, определяющие порядок рассмотрения трудовых споров, устанавливают процедуру защиты прав, вытекающих из трудовых отношений, а не регулируют эти отношения.

5. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений.

Статья 7 . Особенности регулирования труда некоторых категорий работников

Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а также временных и сезонных работников, дополнительные (кроме предусмотренных в статьях 37 и 41 настоящего Кодекса) основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях (нарушение установленных правил приема на работу и пр.) устанавливаются законодательством.

2. Нормы действующего законодательства о труде дифференцируют правовое регулирование трудовых отношений по следующим критериям:

2.1. По признаку возраста установлены особенности правового регулирования труда молодежи (лиц в возрасте до 28 лет), несовершеннолетних, в том числе несовершеннолетних в возрасте от 14 до 15 лет, от 15 до 16 лет и от 16 до 18 лет.

2.2. По признаку пола установлены особенности правового регулирования труда женщин. Внутри этой группы работников выделяются беременные женщины.

2.3. По признаку семейного положения установлены льготы для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; детей в возрасте до 6 лет, если они в соответствии с медицинским заключением нуждаются в домашнем уходе; до 14; до 15 лет, а также для матерей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до . 14 лет или ребенка-инвалида. Некоторые из этих льгот могут быть предоставлены иному лицу, осуществляющему уход за ребенком.

2.4. По признаку отношения к средствам производства установлены особенности правового регулирования труда членов кооперативов, сельскохозяйственных кооперативов, коллективных сельскохозяйственных предприятий и крестьянских (фермерских) хозяйств.

2.5. По критерию национальной принадлежности средств производства установлены особенности правового регулирования труда работников предприятий с иностранными инвестициями.

2.6. По критерию гражданства установлены особенности правового регулирования труда иностранцев, иммигрировавших в Украину с целью трудоустройства на определенный срок.

2.7. По критерию влияния условий труда на здоровье работника установлены особенности правового регулирования труда на работах с тяжелыми и вредными условиями труда.

2.8. По критерию интенсивности умственной и нервной нагрузки установлены особенности правового регулирования

труда педагогических, научно-педагогических, научных работников, врачей, некоторых других категорий работников.

2.9. Целый ряд случаев дифференциации правового регулирования труда установлен по критерию отрасли народного хозяйства.

2.10. По критерию срока трудового договора установлены особенности правового регулирования труда временных и сезонных работников.

2.11. По критерию соотношения нормативного и индивидуального (договорного) регулирования трудовых отношений выделяется группа работников, с которыми могут заключаться трудовые договоры в форме контракта.

2.12. По критерию общественной значимости выполняемых трудовых функций установлены особенности правового регулирования трудовых отношений государственных служащих. Внутри этой группы установлены особенности правового положения судей, работников прокуратуры и некоторых других.

3. Приведенный перечень критериев дифференциации правового регулирования трудовых отношений не является исчерпывающим. Тем не менее он несравнимо более широк, чем предусмотренный статьей 7 КЗоТ. С учетом этого следует сделать вывод о том, что, хотя в ст. 7 КЗоТ и не предусмотрена возможность установления критериев дифференциации правового регулирования труда, не предусмотренных этой статьей, все же такие критерии и соответствующие им особенности устанавливаться могут. Призванная в соответствии с ее заглавием устанавливать критерии, направления и пределы дифференциации правового регулирования трудовых отношений, ст. 7 КЗоТ предусмотрела лишь отдельные критерии такой дифференциации.

6. Особенности норм трудового права в свете ст. 9 и 9¹ КЗОТ.

Статья 9. Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение работников

Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

2. Под договорами о труде в комментируемой статье понимаются не только трудовые договоры (соглашения), но и иные договоры между собственником и работником (договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, соглашения об установлении испытательного срока, изменении существенных условий труда, о переводе на другую временную или постоянную работу, о совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы, о замещении временно отсутствующего руководителя, об установлении неполного рабочего времени и т. п.). 3. Комментируемая статья не требует какой-либо процедуры признания недействительными условий договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством. Эта статья непосредственно объявляет такие условия недействительными.

В трудовом законодательстве нет развернутых правил о способах защиты трудовых прав. Отсутствует указание и на возможность в целях защиты права предъявления иска о признании (права, обязанности) или о признании отсутствия права или обязанности. Тем не менее на основании ст. 55 Конституции Украины возможно предъявление иска о признании того или иного условия договора о труде ухудшающим положение работника (это автоматически будет означать, что соответствующее условие недействительно) или иска о признании несуществующими прав и обязанностей сторон трудового договора, основанных на недействительном условии. 4. В целом ст. 9 КЗоТ стала существенным препятствием для внедрения рыночных элементов в трудовые отношения. Рынок предполагает взаимные уступки договаривающихся сторон, достижение компромисса путем принятия на себя каждой из сторон договора о труде дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей и согласия на предоставление другой стороне дополнительных по сравнению с законодательством прав. Но комментируемая статья запрещает работнику принятие на себя обязанностей, не предусмотренных законодательством, и отказ от прав, предусмотренных законодательством, так как это ухудшило бы положение работников по сравнению с законодательством. Это лишает и работодательскую сторону договоров о труде стимула к принятию на себя дополнительных обязанностей или отказу от прав. Трудовые правоотношения, таким образом, консервируются на уровне минимума трудовых прав работников и максимума их обязанностей. Соглашения об интенсификации использования трудового творческого потенциала работников вытесняются в тень.

Статья 9'. Дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы

Предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников.

Предприятие может материально поощрять работников медицинских, детских, культурно-просветительских, учебных и спортивных учреждений, организаций общественного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в его состав.

понятие "социально-бытовые льготы" толковать предельно широко, включая в него льготы бытового, жилищного, культурного, просветительского, медицинского, оздоровительного, спортивного, физкультурного и иного характера. 2. Право предоставления работникам дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот имеют предприятия, учреждения и организации. Следует подчеркнуть, что такое право имеют и учреждения, финансируемые из бюджета. 4. В силу ст. 9' КЗоТ дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы работникам могут предоставляться именно предприятиями, учреждениями, организациями, а не их собственниками. Поэтому такие льготы, хотя и не всегда могут носить исключительно материальный характер, но материальный компонент в них всегда должен быть. Так, предоставление дополнительного отпуска на основании коллективного договора само по себе является для работника льготой организационного характера. Но оно влечет и предоставление льготы материального характера (оплату времени дополнительного отпуска). Следовательно, предоставление дополнительного отпуска на основании коллективного договора соответствует ст. 9' КЗоТ. Напротив, предоставление отпуска без сохранения заработной платы не влечет каких-либо материальных льгот. Это — чисто организационная мера. Значит, она допускается только в случаях, предусмотренных ст. 25 и 26 Закона "Об отпусках". Предоставлять их в случаях, не предусмотренных законами, ссылаясь на ст. 9' КЗоТ было бы незаконным, так как контрагентом работника в правоотношении, связанном с оказанием работнику льгот организационного характера, является собственник, а предоставление собственником работнику льгот, не имеющих материального содержания, ст. 9' КЗоТ не предусматривает. 5. Предприятия, учреждения, организации вправе предоставлять работникам льготы в пределах своих полномочий. Конечно, наиболее ограничены на этот счет полномочия учреждений, финансируемых из бюджета. Но и предприятия, и организации, находящиеся на хозрасчете, должны иметь установленное законодательно полномочие предоставлять работникам дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социальные льготы. Было бы неправильным считать, что их полномочие предоставлять льготы вытекает непосредственно из ст. 9' КЗоТ. Напротив, в этой статье прямо указывается на то, что льготы предоставляются в пределах полномочий. Так, полномочие предприятий и организаций, на которые распространяется действие Закона "О предприятиях в Украине", предоставлять льготы основано на правилах пункта 1 ст. 18 названного Закона, дающего право собственнику или уполномоченному им органу право определять порядок использования прибыли согласно уставу предприятия и действующему законодательству, и пункта 6 ст. 26 того же Закона, в силу которого предприятие имеет право предоставлять работникам не только предусмотренные в этом пункте, но и "иные льготы". 6. Полномочия предприятия, учреждения, организации на предоставление работникам дополнительных по сравнению с законодательством трудовых и социально-бытовых льгот может быть закреплено в уставе, принятом в соответствии с требованиями законодательства. Уставами могут и ограничиваться полномочия его руководителя на этот счет. 7. Дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы для работников в соответствии со ст. 9' КЗоТ могут устанавливаться за счет собственных средств предприятий, учреждений, организаций. Собственные средства предприятий, учреждений и организаций, находящихся на самофинансировании, в контексте комментируемой статьи следует понимать не только как чистую прибыль, остающающуюся после уплаты всех предусмотренных налогов и сборов (обязательных платежей) в распоряжении предприятия, учреждения, организации. У таких предприятий все средства—собственные. Собственными средствами учреждений, финансируемых из бюджета, являются те средства, которые они имеют полномочие направлять на предоставление льгот работникам. Это могут быть и средства, полученные за счет оказания такими учреждениями платных услуг физическим и юридическим лицам, и бюджетные средства при наличии указанного полномочия, и внебюджетные средства. Положение о порядке составления единой сметы доходов и расходов бюджетного учреждения, организации (утвержденное постановлением Министров Украины от 21 февраля 1997 года № 180) предусматривает постатейное распределение расходов, производимых учреждением, организацией не только за счет бюджетных средств, но и за счет прибыли от хозяйственной деятельности, осуществляемой в допускаемых законодательством пределах (п. 14). Расходовать денежные средства на цели, не предусмотренные сметами, бюджетным учреждениям запрещено (ст. 6 Указа Президента Украины "О мерах по обеспечению наполнения государственного бюджета и усиления финансово-бюджетной дисциплины".

9. Право материального поощрения работников медицинских, детских, культурно-просветительских, учебных и спортивных заведений, организаций общественного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в его состав, дано только предприятиям. Это основано на положении пункта 1 ст. 18 Закона "О предприятиях в Украине", дающем право собственнику предприятия или уполномоченному им органу распоряжаться прибылью предприятия. Очевидно, такое право имеют и банки, которым предоставлено право самостоятельно распоряжаться прибылью, остающейся в их распоряжении после уплаты налогов и сборов (других обязательных платежей), хотя они прямо предприятиями и не признаются, как прямо не признается и распространение на них Закона "О предприятиях в Украине". Финансируемые из бюджета учреждения и организации правом, установленном частью второй ст. 9¹ КЗоТ, не пользуются.

7. Генеральные, отраслевые и региональные соглашения: порядок заключения, содержания, сфера действия, юридическая природа и юридическая сила.

Статья 8. Содержание соглашений

«О коллективных договорах и соглашениях»

Статья 1. Коллективный договор и соглашение

Коллективный договор, соглашение заключаются на основании действующего законодательства, принятых сторонами обязательств с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.

Статья 2. Сфера заключения коллективных договоров, соглашений

Соглашение заключается на государственном, отраслевом, региональному уровнях на двухсторонней основе.

Сторонами генерального соглашения выступают:

профессиональные союзы, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения;

собственники или уполномоченные ими органы, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения, на предприятиях которых занято большинство наемных работников государства.

Сторонами соглашения на отраслевом уровне являются собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы и профсоюзы объединение ли профсоюзов или других представительских организаций трудящихся, которые имеют соответствующие полномочия, достаточные для ведения переговоров, заключения соглашения и реализации ее норм на большинстве предприятий, которые входят в сферу их действия.

Соглашение на региональном уровне заключается между местными органами государственной власти или региональными объединениями предпринимателей, если они имеют соответствующие полномочия, и объединениями профсоюзов или другими уполномоченными трудовыми коллективами органами.

Статья 8. Содержание соглашений

Соглашением на государственном уровне регулируются основные принципы и нормы реализации социально-экономической политики и трудовых отношений, в частности по:

гарантиям труда и обеспечении производительной занятости;

минимальным социальным гарантиям оплаты труда и доходов всех групп и слоев населения, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни;

размеру прожиточного минимума, минимальных нормативов;

социальному страхования;

трудовым отношениям, режиму работы и отдыха;

условиям охраны труда и окружающей природной среды;

удовлетворению духовных потребностей населения;

условиям роста фондов оплаты труда и установления межотраслевых соотношений в оплате труда. ( Часть первая статьи 8 дополнена абзацем девятым в соответствии с Законом N 20/97-ВР от 23.01.97 )

Соглашением на отраслевом уровне регулируются отраслевые нормы, в частности по:

нормированию и оплате труда, установлению для предприятий отрасли (подотрасли) минимальных гарантий заработной платы в соответствии с квалификацией на основании единой тарифной сетки по минимальной границе и минимальными размерами доплат и надбавок с учетом специфики, условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли);

установлению минимальных социальных гарантий, компенсаций, льгот в сфере труда и занятости;

трудовым отношениям;

условиям и охране труда;

жилищно-бытовому, медицинскому, культурному обслуживанию, организации оздоровления и отдыха;

условиям роста фондов оплаты труда; ( Часть вторая статьи 8 дополнена абзацем седьмым в соответствии с Законом N 20/97-ВР от 23.01.97 )

установлению межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда. ( Часть вторая статьи 8 дополнена абзацем восьмым в соответствии с Законом N 20/97-ВР от 23.01.97 )

Отраслевое соглашение не может ухудшать положение трудящихся по сравнению с генеральным соглашением. Соглашения на региональном уровне регулируют нормы социальной защиты наемных работников предприятий, включают высшие по сравнению с генеральным соглашением социальные гарантии, компенсации, льготы.

Статья 9. Действие коллективного договора, соглашения

Стороны, которые заключили соглашение, должны информировать граждан через средства массовой информации об изменении соглашения и ходе его реализации.

Отраслевые и региональные соглашения подлежат уведомительной регистрации Министерством труда Украины

Статья 13. Подписания коллективного договора, соглашения

Соглашение (генеральное, отраслевое, региональное) подписывается уполномоченными представителями сторон не позже чем через 10 дней после завершения коллективных переговоров.

Что касается ген. Соглашения заключённого в 99 году между Каб. Министров У. И всеукраинским объединением предпринимателей на 99-2000г продлено до 2001 года. В нём каб мин-в выполнял 2 функции: 1. представлял собственника гос собственности. 2. В содержании выступал как 3-я сторона (хотя представлено 2). Что соответствует международным документам.

На комунальную собственность ген. Соглашение не распространяется. Равовая природа: Специфические общеобязательные правила обязательность которых установлена «Коллективных договорах и соглашениях».

8. Коллективные договоры: содержание и порядок заключения.

Статья 7. Содержание коллективного договора

Статья 13. Содержание коллективного договора

Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:

изменению в организации производства и труда;

обеспечению продуктивной занятости;

нормированию и оплате труда, установлению форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и пр.);

установлению гарантий, компенсаций, льгот;

участию трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);

режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

условиям и охране труда;

обеспечению жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

гарантиям деятельности профсоюзной или иных представительных организаций трудящихся;

условий регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.

Коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

3. Часть вторая ст. 13 КЗоТ повторяет положение ст. 10 КЗоТ, в соответствии с которой коллективный договор регулирует производственные, трудовые и социально-экономические отношения. По существу, любые вопросы, связанные с трудом, производством, социальным положением работников и членов их семей могут решаться в коллективном договоре.

Ст. 13 КЗоТ не содержит исчерпывающего перечня вопросов, которые должны регулироваться коллективными договорами. Но перечисленные в этой статье положения должны включаться в коллективный договор обязательно.

Статья 14. Коллективные переговоры, разработка и заключение коллективного договора, ответственность за его выполнение

Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры.

Сроки, порядок ведения переговоров, разрешение разногласий, возникающих при их ведении, порядок разработки, заключения и внесения изменений и дополнений в коллективный договор, ответственность за его выполнение регулируются Законом Украины "О коллективных договорах и соглашениях".

Статья 10. Коллективные переговоры

Заключению коллективного договора, соглашения предшествуют коллективные переговоры.

Любая из сторон не раньше чем за три месяца до окончания срока действия коллективного договора, соглашения или в сроки, определенные этими документами, письменно сообщает другие стороны о начале переговоров.

Вторая сторона в течение семи дней должна начать переговоры.

Порядок ведения переговоров по вопросам разработки, заключения или внесения изменений в коллективный договор, соглашения определяется сторонами и оформляется соответствующим протоколом.

Для ведения переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашения образовывается рабочая комиссия из представителей сторон. Состав этой комиссии определяется сторонами.

Стороны могут прерывать переговоры с целью проведения консультаций, экспертиз, получения необходимых данных для выработки соответствующих решений и поиска компромиссов.

Стороны коллективных переговоров обязаны предоставлять участникам переговоров всю необходимую информацию по содержанию коллективного договора, соглашения. Участники переговоров не имеют права разглашать данные, являющийся государственной или коммерческой тайной, и подписывают соответствующие обязательства.

Рабочая комиссия готовит проект коллективного договора, соглашения с учетом предложений, которые поступили от работников, трудовых коллективов отраслей, регионов, общественных организаций, и принимает решение, которое оформляется соответствующим протоколом.

Статья 11. Разрешение разногласий

Для урегулирования разногласий во время ведения коллективных переговоров стороны используют примирительные процедуры.

Если в ходе переговоров стороны не пришли к согласию по независимым от них причинам, то составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения этих причин, а также о сроках возобновления переговоров.

В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а в случае недостижения согласия обращаются к посреднику, избранному сторонами.

Примирительная комиссия или посредник в срок до семи дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по сути спора.

В случае недостижения согласия между сторонами относительно внесения рекомендации допускается организация и проведение забастовок в порядке, который не противоречит законодательству Украины.

Для поддержки своих требований во время проведения переговоров по разработке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения профсоюзы, другие уполномоченные работниками органы могут проводить в установленном порядке собрания, митинги, пикетирование, демонстрации.

9. Регистрация коллективных договоров и соглашений.

Статья 15. Регистрация коллективного договора

Коллективные договоры подлежат уведомительной регистрации местными органами государственной исполнительной власти.

Порядок регистрации коллективных договоров определяется Кабинетом Министров Украины.

1. Коллективные договоры подлежат уведомительной регистрации в местных органах государственной исполнительной власти. Коллективный договор, соглашение представляются на регистрацию в трех экземплярах (первый, второй и копия). Вместе с коллективным договором, соглашением представляются все приложения к нему, а также информация о составе полномочных представителей сторон, которые принимали участие в коллективных переговорах.

2. Порядок уведомительной регистрации коллективных договоров установлен постановлением Кабинета Министров Украины "О порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров" от 5 апреля 1994 г. № 225. Хотя это постановление и обязывает Министерство труда и социальной политики Украины вместе с иными центральными и местными органами исполнительной власти осуществлять контроль за соответствием отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров законодательству и генеральному соглашению, в случае выявления нарушений принимать соответствующие меры, все же регистрация указанных соглашений и коллективных договоров носит уведомительный характер. Это означает, что регистрирующий орган вправе проверять законность коллективного договора, соглашения, но отказать в его регистрации он не вправе, даже при условии выявления несоответствия коллективного договора, соглашения законодательству. Отказать в уведомительной регистрации можно только в том случае, если поданные на регистрацию экземпляры и копия коллективного договора, соглашения не будут аутентичными, то есть не будут соответствовать тексту, принятому в установленном порядке. Отсутствие аутентичности может проявляться и в несоответствии текста одного экземпляра другому или копии.

3. Поскольку отказать в регистрации можно только по основанию, указанному выше, достаточно трудно добиться, чтобы предприятия выполняли следующие установленные названным постановлением требования к представляемым на регистрацию коллективному договору, соглашению:

1) они должны содержать информацию об источниках финансирования мер по предоставлению дополнительных (по сравнению с законодательством) социальных льгот и гарантий;

2) они должны соответствовать требованиям законодательства о языках и излагаться в соответствии с общими нормами правописания;

3) они не должны противоречить законодательству и условиям соглашений более высокого уровня.

4. Коллективные договоры регистрируются районными государственными администрациями, районными в городах Киеве и Севастополе государственными администрациями, исполкомами сельских, поселковых, городских советов. Соглашения подлежат уведомительной регистрации в Министерстве труда и социальной политики Украины.

5. Целью регистрации является обеспечение возможности учесть условия коллективного договора, соглашения при разрешении коллективных или индивидуальных трудовых споров.

6. Регистрация заключается во внесении соответствующей записи в реестр. Одновременно на обоих экземплярах коллективного договора или соглашения, представленного на регистрацию, и на его копии делается надпись установленного образца. Информация об уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения публикуется в официальном издании (печатном средстве массовой информации) регистрирующего органа.

7. Срок для регистрации коллективного договора, соглашения установлен продолжительностью две недели. Не позднее следующего дня после регистрации первый и второй экземпляры коллективного договора, соглашения регистрирующий орган возвращает сторонам, которые его подписали.

8. Изменения и дополнения, вносимые сторонами коллективного договора, соглашения, в установленном законодательством и коллективном договоре, соглашении порядке, регистрируются так же, как и сами коллективный договор, соглашение.

10. Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров (Конфликтов).

Закон "о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" - указывается предмет регулирования - социально-трудовые отношения, то есть отношения, участниками которых являются по крайней мере определенные категории работников предприятий или их структурных подразделений либо более крупные социальные группы работников.

Ст. 3 Закона определяет более конкретно стороны коллективных трудовых споров (конфликтов) на трех уровнях - производственном, отраслевом (территориальном) и национальном.

На производственном уровне стороной коллективного трудового спора (конфликта) признаются наемные работники (отдельные категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации, их структурных подразделений. Профсоюзная организация, иная уполномоченная наемными работниками организация признается не только представителем наемных работников в коллективном трудовом споре, но и самостоятельной стороной в этом споре.

На отраслевом и территориальном уровнях стороной коллективного трудового спора (конфликта) могут быть наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких отраслей, административно-территориальных единиц. Указывается (ст. 3 Закона), что стороной таких споров могут быть и работники определенных профессий отрасли (отраслей) или административно-территориальной единицы (административно-территориальных единиц). Профсоюзы и их объединения признаются и здесь не только в качестве представителей наемных работников, но и как самостоятельная сторона коллективного трудового спора (конфликта). На этом уровне стороной коллективных трудовых споров также признаются уполномоченные наемными работниками органы, которыми могут быть не только профсоюзные органы, но и другие созданные и уполномоченные наемными работниками органы, в том числе и не имеющие иных статуса и прав, кроме предусмотренных Законом.

На национальном уровне стороной коллективного трудового спора (конфликта) также являются наемные работники одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюзы, их объединения. На этом уровне также не исключается создание наёмными работниками специального органа, который признаётся стороной спора.

19 Для разрешения возникшего коллективного трудового спора используются примирительные процедуры. Ни одна из Сторон спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

20. Примирительная комиссия - это создаваемый представителями спорящих сторон орган, предназначенный для выработки решения по коллективному трудовому спору (конфликту). Примирительная комиссия создается из равного количества представителей спорящих сторон. Каждая из сторон самостоятельно определяет своих представителей в комиссию. Примирительная комиссия создается на производственном уровне в трехдневный срок, на отраслевом и региональном уровнях - в 5-дневный, а на национальном уровне - в 10-дневный срок со дня возникновения коллективного трудового спора.

21. Компетенция примирительной комиссии ограничивается рассмотрением и разрешением коллективных трудовых споров по вопросам установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, а также заключения или изменения коллективного договора, соглашения. Вопросы, касающиеся выполнения коллективного договора, соглашения, их отдельных положений, нарушения законодательства о труде, выходят за пределы полномочий примирительной комиссии.

22. Установлены следующие правила, касающиеся работы примирительной комиссии:

- на время ведения переговоров и подготовки решения члены примирительной комиссии освобождаются от исполнения трудовых обязанностей с сохранением средней заработной платы;

- примирительная комиссия консультируется со сторонами конфликта, центральными и местными органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и другими органами;.

- на стороны конфликта возлагается обязанность предоставлять примирительной комиссии информацию, необходимую для ведения переговоров;

- членам примирительной комиссии запрещено разглашать сведения, являющиеся государственной или иной защищенной законом тайной;

- организационное и материально-техническое обеспечение работы примирительной комиссии осуществляется по соглашению сторон, а если соглашение не достигнуто - в равных долях;

- в случае необходимости примирительная комиссия привлекает независимого посредника. Независимый посредник определяется по совместному выбору спорящих сторон. Он способствует взаимодействию спорящих сторон, проведению переговоров, принимает участие в выработке примирительной комиссией взаимоприемлемого решения.

23. Срок для рассмотрения спора не должен превышать в производственной примирительной комиссии пяти дней, в отраслевой или территориальной примирительной комиссии - 10 дней, в примирительной комиссии на национальном уровне - 15 дней после создания соответствующей комиссии. По согласию сторон эти сроки могут быть продлены.

24. Само название комиссии как примирительной, указание в абзаце втором части второй ст. 11 Закона на "непринятие примирительной комиссией согласованного решения" дают основание для вывода о том, что примирительная комиссия принимает решение не большинством голосов, а путем согласования решения представителями сторон, назначенными в комиссию спорящими сторонами. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом. Оно имеет обязательную силу для спорящих сторон и исполняется в порядке и сроки, установленные решением.

После принятия решения примирительная комиссия прекращает работу, а коллективный трудовой спор считается разрешенным.

Если примирительная комиссия не смогла принять согласованное решение, коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже. О причинах разногласий с изложением позиций сторон примирительная комиссия в письменной форме сообщает спорящим сторонам.

25. Трудовые арбитражи рассматривают коллективные трудовые споры (конфликты), если они не были разрешены примирительными комиссиями, а также непосредственно споры по вопросам выполнения коллективных договоров, соглашений, отдельных их положений, а также невыполнения требований законодательства о труде.

Количественный и персональный состав трудового арбитража определяется по соглашению сторон коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража законодатель предписывает включать привлекаемых сторонами специалистов, экспертов и иных лиц. Специально указывается, что в состав трудового арбитража могут входить народные депутаты Украины, представители органов государственной власти и другие лица.

Председатель трудового арбитража избирается составом арбитража из числа его членов.

26. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудо

вой спор с обязательным участием спорящих сторон, а в случае потребности - представителей других заинтересованных органов и организаций. Трудовой арбитраж обязан принять решение по существу спора в течение 10 дней после его образования. По решению трудового арбитража этот срок может быть продлен до 20 дней.

Решение по существу коллективного трудового спора выносится большинством голосов его членов и подписывается всеми его членами. Из этого последнего указания ст. 12 Закона можно сделать вывод о том, что решение трудовым арбитражем может быть принято при условии присутствия на его заседании всех его членов.

Решение трудового арбитража является обязательным для сторон коллективного трудового спора, если его стороны предварительно об этом договорились. Закон допускает и такую возможность, что трудовой арбитраж не сможет вынести решение по существу коллективного трудового спора. Тогда он обязан в письменной форме сообщить сторонам о причинах разногласий в трудовом арбитраже.

27. Национальная служба примирения и посредничества создается Президентом Украины. Цели деятельности этой службы заключаются в содействии улучшению трудовых отношений, предотвращении коллективных трудовых споров (конфликтов), их прогнозировании, содействии их разрешению, осуществлении посредничества при разрешении таких споров. Национальная служба примирения и посредничества создает свои отделения в Автономной Республики Крым и областях.

Национальная служба примирения и посредничества имеет статус государственного органа, поэтому в соответствии со ст. 19 Конституции Украины она вправе действовать только на основании, в пределах компетенции и способом, предусмотренными Конституцией Украины и законами.

Ст. 15 Закона относит к компетенции Национальной службы примирения и посредничества следующие вопросы:

- осуществление регистрации выдвинутых наемными работниками требований;

- анализ требований, выявление и обобщение причин коллективных трудовых споров (конфликтов), подготовка предложений по их устранению;

- подготовка посредников и арбитров, специализирующихся на разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов);

- формирование списков арбитров и посредников. Однако, это отнюдь не означает, что стороны коллективного трудового спора обязаны выбирать посредников и членов трудовых арбитражей только из этих списков;

- проверка в случае необходимости полномочий представителей сторон коллективного трудового спора (конфликта);

- посредничество в разрешении коллективного трудового спора (конфликта);

- привлечение к участию в примирительных процедурах народных депутатов Украины, представителей государственной власти, органов местного самоуправления.

28. Рассмотрение коллективного трудового спора в Национальной службе посредничества и примирения не является обязательным. Сторонам спора лишь дается право обращения в эту службу, которая в десятидневный срок направляет сторонам свои рекомендации. Если втребованиях наемных работников содержатся вопросы, разрешение которых относится к компетенции центральных или местных органов государственной власти, органов самоуправления, названная служба направляет свои рекомендации, а также соответствующие материалы этим органам, которые обязаны о принятых по таким вопросам решениях в семидневный срок проинформировать спорящие стороны и Национальную службу примирения и посредничества.

11. Забастовки.

29.Ст.44 Конституции Украины признает за теми, кто работает, право на забастовку в целях защиты экономических и социальных интересов. "Те, кто работает" - это формулировка, которая не дает права на забастовку каждому работнику, взятому в отдельности. Но из приведенной формулировки вытекает право любой группы работников проводить в установленном порядке забастовки .ЗОднако указание в той же ста-тье^аГ необходимость' соблюдения установленного порядка может трактоваться и так, что право на забастовку те, кто работает, могут осуществлять только в составе стороны коллективного спора, как она определена ст. 3 Закона, или в составе субъекта права на забастовку, как он определен в части первой ст. 17 Закона

Ст. 17 Закона право на забастовку признает за работниками предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения).

Наемные работники в соответствии со ст. 44 Конституции Украины могут проводить забастовки для защиты не только прав, но и интересов. Интересы - это гораздо более широкое понятие, чем права. Поэтому при соблюдении конкретных запретов и установленных процедур наемные работники вправе проводить забастовки всегда, когда существует перспектива добиться удовлетворения своих требований. В то же время часть вторая ст. 17 Закона определяет забастовку как крайнюю меру разрешения коллективного трудового спора (конфликта), когда все другие возможности исчерпаны, спор не был разрешен в рамках примирительных процедур, а собственник отказывается удовлетворить требования наемных работников или выполнить решение, достигнутое при разрешении коллективного трудового спора.

Забастовка - это временное добровольное прекращение работы работниками с целью разрешения коллективного трудового спора. Прекращение работы может проявляться в невыходе на работу или невыполнении трудовых обязанностей.

30. Решение об объявлении забастовки на предприятии принимается общим собранием (конференцией) наемных работников. Оно считается принятым, если за него проголосовало большинство наемных работников предприятия или не менее двух третей делегатов конференции. Решение принимается по представлению профсоюзной или иной организации наемных работников, уполномоченной представлять их интересы еще в начале коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки оформляется протоколом. Нарушение каждого из изложенных требований является основанием для признания забастовки незаконной (п. "в" ст. 22 Закона).

Аналогичным образом принимается решение об объявлении забастовки и наемными работниками структурного подразделения предприятия.

31. Если проводится отраслевая или территориальная забастовка, то на отраслевом или региональном уровнях принимаются рекомендации об этом. Рекомендации об объявлении или необъявлении забастовки принимаются на конференции, собрании, пленуме или ином выборном органе представителей наемных работников, профсоюзов или на совместном форуме названных выборных и профсоюзных органов и направляются соответствующим трудовым коллективам, профсоюзам.

Наемные работники предприятий отрасли или административно-территориальной единицы с учетом полученных рекомендаций сами принимают решения об объявлении или необъявлении забастовки на своем предприятии.

Забастовка считается отраслевой или региональной, если на предприятиях, где она объявлена, количество работающих составляет более половины общего количества работающих соответствующей отрасли или административно-территориальной единицы. Квалификация забастовки как отраслевой или территориальной имеет значение для определения сторон коллективного трудового спора.

Порядок объявления забастовки на национальном уровне не предусмотрен. Законодатель, очевидно, полагает, что на таком уровне коллективные трудовые споры должны разрешаться в рамках примирительных (дозабастовочных) процедур либо исходит из того, что такая забастовка должна проводиться по аналогии с региональной забастовкой.

32. При принятии решения об объявлении забастовки определяется орган (лицо), возглавляющий забастовку (координирующий ее проведение). Поскольку уполномоченный наемными работниками на представление орган является единым полномочным представителем наемных работников до момента прекращения коллективного трудового спора (конфликта), определение органа (лица), возглавляющего (координирующего) забастовку, не должно вести к изменению органа, уполномоченного наемными работниками на представительство в процессе коллективного трудового спора (конфликта).

Орган, возглавляющий забастовку, обязан письменно предупредить собственника (объединение собственников) или его представителя не позднее чем за семь дней до начала забастов

ки, а на непрерывном производстве - за пятнадцать дней. Орган, возглавляющий забастовку, определяет по согласованию с собственником местонахождение работников во время забастовки. В случае проведения мероприятий (собраний, митингов, пикетов) за пределами предприятия орган (лицо), возглавляющий забастовку, должен уведомить местный орган исполнительной власти или орган местного самоуправления не позднее чем за три дня.

33. Ст. 21 Закона возлагает на стороны коллективного трудового спора (конфликта) обязанность использовать все имеющиеся возможности для разрешения коллективного трудового спора и во время проведения забастовки. Соглашение о разрешении коллективного трудового спора подписывается представителем органа, возглавляющего забастовку и собственником, уполномоченным им органом, представителем собственника (объединения собственников).

34. В ряде случаев проведение забастовки запрещено (ст. 24 Закона):

1) запрещается проведение забастовок работников (кроме технического и обслуживающего персонала) органов прокуратуры, суда, государственной власти, безопасности и правопорядка, а также Вооруженных Сил Украины;

2) автоматически наступает запрещение проведения забастовок с момента объявления военного положения до его отмены;

3) при объявлении чрезвычайного положения Верховная Рада или Президент могут запретить проведение забастовок на срок, не превышающий одного месяца. Дальнейшее запрещение забастовок должно быть одобрено общим актом Верховной Рады и Президента Украины;

4) запрещается проведение забастовки при условии, что прекращение работниками работы создает угрозу жизни и здоровью людей, окружающей среде и создает препятствия предотвращению стихийных бедствий, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии или ликвидации их последствий.

35. В перечисленных случаях, когда проведение забастовки запрещено, после отклонения рекомендаций Национальной службы посредничества и примирения последняя обращается с заявлением о разрешении коллективного трудового спора (конфликта) соответственно в Верховный Суд Автономной Республики Крым, областной, Киевский или Севастопольский городской суд.

36. Собственник или уполномоченный им орган при наличии оснований вправе обратиться в суд с заявлением о признании забастовки незаконной. Дело по такому заявлению должно быть рассмотрено не позднее семидневного срока, включая время подготовки дела к судебному разбирательству. Решение суда о признании забастовки незаконной обязывает участников забастовки принять решение о прекращении или отмене объявленой забастовки, а работников - начать работу не позднее следующих суток после вручения копии решения суда органу (лицу), возглавляющему забастовку.

37. Основаниями для признания забастовки незаконной являются:

1) объявление забастовки с требованиями об изменении конституционного строя, государственных границ и административно-территориального устройства Украины, а также с требованиями, нарушающими права человека;

2) объявление забастовки без соблюдения наемными работниками, профсоюзом, объединениями профсоюзов или уполномоченными ими органами требований Закона, касающихся:

- возможности начала коллективного трудового спора только по вопросам, указанным в ст. 2 Закона (установление или изменение социально-экономических условий труда и производственного быта; заключение или изменение коллективного договора, соглашения; невыполнение коллективного договора, соглашения или его отдельных положений; невыполнение законодательства о труде);

-нарушения порядка формирования, утверждения и оформления требований наемных работников, профсоюзов (ст. 4 Закона);

- наличия основания для начала коллективного трудового спора (конфликта) и направления сообщения о возникновении спора (ст.6 Закона);

- отказа наемных работников (органа, который их представляет) от участия в работе трудового арбитража или от выполнения его решения, если стороны предварительно об этом договорились (части первая и пятая ст. 12 Закона);

- нарушения порядка принятия решения о проведении забастовки или предупреждения о начале забастовки (части первая, третья, шестая ст. 19 Закона);

- нарушения правил о порядке формирования органа, воз

главляющего забастовку, и о прекращении его полномочий (ст. 20 Закона);

- законодательного запрета на проведение забастовки (ст. 24 Закона);

- объявления (проведения) забастовки во время осуществления примирительных процедур.

38. В целях уменьшения вредных последствий забастовки Закон устанавливает следующие правила:

- возлагает на собственника обязанность в кратчайший срок предупредить поставщиков и потребителей, транспортные и другие заинтересованные организации об объявлении забастовки;

- возлагает на стороны коллективного трудового спора (конфликта), местные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязанность принять меры для обеспечения во время забастовки жизнеспособности предприятия, сохранности его имущества, обеспечения общественного порядка и законности, недопущения угрозы жизни или здоровью людей/окружающей природной среде. .

39. Участие работников в забастовке не считается нарушением трудовой дисциплины, кроме случаев участия в забастовке, признанной судом незаконной.

40. За работниками, которые не участвовали в забастовке, но в связи с ее проведением не имели возможности выполнять свои трудовые обязанности, сохраняется заработная плата в размерах не ниже тех, которые установлены законодательством и коллективными договорами за время простоя не по вине работников. На собственника возлагается обязанность вести учет таких работников.

Работники, участвовавшие в забастовке, права на сохранение заработка или его части за время забастовки не имеют. Лишь в случае нарушения собственником законов Украины, если это явилось причиной забастовки и забастовка закончилась удовлетворением требований наемных работников, на собственника возлагается обязанность "компенсировать убытки" участникам забастовки. Законодатель, очевидно, колебался в выборе средств правового воздействия. И выбрал в конечном счете среднее между средствами гражданского и трудового права: убытки он взял из гражданского, а "компенсировать" -из трудового. Да и размер "компенсируемых убытков" законодатель уклонился определить, возложив эту обязанность на суд.

41. Участие в забастовке, признанной судом незаконной, является нарушением трудовой дисциплины и может влечь применение дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения с работы, такие действия работника могут быть квалифицированы как прогул. Применение при этом п. 4 ст. 40 КЗоТ возможно, пока Кодекс законов о труде не дополнен специальным правилом, которое будет признавать участие в незаконной забастовке самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника. Причем, нарушением считается участие в такой забастовке как после принятия судом решения о признании забастовки незаконной, так и до этого.

В соответствии с частью третьей ст. 28 Закона время участия в забастовке, признанной судом незаконной, не засчитывается в общий стаж работы. Однако механизм реализации этого правила пока законодательством о труде не определен. На сегодня Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях не предусматривает внесения в трудовые книжки соответствующих записей, а иного способа фиксирования времени участия работников в забастовках также не установлено.

42. Независимые посредники, члены примирительных комиссий и трудовых арбитражей имеют право на сохранение места работы и средней заработной платы за время работы в примирительных органах, а также на гарантии, предусмотренные для выборных профсоюзных работников, членов советов (правлений) предприятий и советов трудовых коллективов. Из части первой ст. 14 Закона можно сделать вывод о том, что средняя заработная плата сохраняется за указанными лицами по месту работы. Кроме того, эти лица имеют право на оплату труда в качестве независимых посредников, членов примирительных комиссий и трудовых арбитражей в размере не менее (можно более) средней заработной платы и возмещения затрат, связанных с участием в примирительной процедуре. Часть вторая той же статьи предусматривает выплату вознаграждения за участие в примирительных процедурах за счет сторон коллективного трудового спора (конфликта) по соглашению, а если стороны не достигли соглашения - в равных долях.

12. Понятие трудового договора.

В науке трудового права трудовой договор рассматривается как юридический факт, выступающий основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений; как элемент трудового правоотношения, раскрывающий свое содержание во взаимных субъективных правах и обязанностях его сторон;

как правовой институт в системе трудового права.

Следует учитывать, что трудовой договор как таковой, как документ под таким заглавием, подписанный его сторонами, заключается в настоящее время далеко не всегда, точнее будет сказать, что такие договоры в письменном виде заключаются крайне редко. Законодательство о труде весьма не строго в определении формы трудового договора, поэтому трудовой договор может быть оформлен и документом под таким заглавием ("трудовой договор"), и изданием собственником или уполномоченным им органом приказа о приеме на работу в соответствии с заявлением работника. Трудовой договор считается заключенным также и тогда, когда работник был фактически допущен к работе, хотя никакие документы о приеме на работу не оформлялись.

Правовое определение трудового договора содержится в ст. 21 КЗоТ, — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, либо с физическим лицом, по которому работник обязывается выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник либо физическое лицо обязывается выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовая деятельность, которая протекает в рамках трудового договора, обладает следующими правовыми признаками. Это:

— труд юридически несамостоятельный, а протекающий в рамках определенного предприятия, учреждения, организации (юридического лица) либо у отдельного гражданина (физического лица);

— не на основе собственных средств производства, а на средства (капитал) собственника;

— не на свой страх и предпринимательский риск, а путем выполнения в работе указаний и распоряжений собственника либо уполномоченного им органа и под гарантированную оплату;

— выполнение работы определенного вида (трудовой функции);

— трудовой договор, как правило, заключается на неопределенное время и лишь в случаях, установленных в законе, — на определенный срок;

— осуществление трудовой деятельности происходит, как правило, в коллективе работников (трудовом коллективе);

— выполнение в течение установленного рабочего времени определенной меры труда (норм труда);

— получение от работодателя в установленные сроки денежного вознаграждения за выполняемую работу;

обеспечение работодателем гарантий в установленных случаях

участие работодателя в финансировании социального страхования работника.

13. Трудовые договоры о работе по совместительству.

Согласно ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Правовое регулирование работы по совместительству на государственных предприятиях осуществляется постановлением Кабинета Министров Украины от 3 апреля 1993 года № 245 «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» (ЗП Украми. — 1993. — № 9. — Cm. 184), а также Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28 июня 1996 года Новый правовой режим работы по совместительству больше отвечает рыночным отношениям и значительно расширяет права участников трудовых отношений.

Для работы по совместительству согласия собственника по основному месту работы теперь не требуется. Вместе с тем руководители государственных предприятий, учреждений и организаций совместно с профсоюзным комитетом могут устанавливать ограничения на совместительство для работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых, вредных и опасных работах, дополнительная работа которых может привести к неблагоприятным последствиям для состояния их здоровья и безопасности производства. Ограничения распространяются также на лиц до 18 лет и беременных женщин. Не имеют права работать по совместительству руководители государственных предприятий, их заместители, руководители структурных подразделений государственных предприятий, их заместители, за исключением научной, преподавательской и творческой деятельности.

При найме на работу по совместительству на другое предприятие, в учреждение, организацию работник обязан предъявить собственнику или уполномоченному им органу паспорт. При приеме на работу, требующую специальных знаний, собственник или уполномоченный им орган имеет право требовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

Оплата труда совместителей осуществляется за фактически выполненную работу. По общему правилу полученная за работу по совместительству заработная плата не учитывается при исчислении среднего заработка по основной работе. Однако из этого правила есть исключения. Так заработная плата на всех местах работы учитывается при исчислении среднего заработка учителям и преподавателям всех учебно-образовательных и высших учебных заведений, педагогическим работникам учебно-воспитательных заведений; медицинским и фармацевтическим работникам; сестрам милосердия обществ Красного Креста и Красного Полумесяца Украины.

До недавнего времени в законодательстве не было ограничений в отношении норм рабочего времени при работе по совместительству. Однако постановлением Кабинета Министров Украины и Национального банка Украины от 31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению» изложен в новой редакции п. 2 постановления Кабинета Министров Украины от 3 апреля 1993 года «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций». Предусмотрено, что продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.

Отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы на общих основаниях. В соответствии со ст. 10

Закона Украины «Об отпусках» ежегодные отпуска полной продолжительности до окончания шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы на данном предприятии по желанию работника предоставляются в том числе совместителям одновременно с отпуском по основному месту работы. Отпуск на работе по совместительству также оплачивается.

Увольнение с работы по совместительству производится по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украины, а также в случае принятия работника, не являющегося совместителем, или установления ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда без выплаты выходного пособия (п. 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций).

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству может осуществляться по желанию работника по месту основной работы.

Согласно действующему законодательству основной работой считается та работа, где хранится трудовая книжка работника. На лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы (п. 1. 1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минсоцзащиты Украины от 29 июля 1993 года № 58 (с изменениями, внесенными приказом от 26 марта 1996 года № 29).

В Приложении к Положению об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций содержится Перечень работ, которые не считаются совместительством. К ним относятся литературная работа, которая оплачивается из фонда авторского гонорара; техническая, медицинская, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда; педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 часов в год; работа без занятия штатной должности на том же предприятии; другая работа, которая выполняется в том случае, когда на основной работе работник работает неполный рабочий день и в соответствии с этим получает неполный оклад (ставку), если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы и другие.

Не является совместительством работа, выполняемая по гражданско-правовым договорам поручения, подряда и т.д.

Трудовые споры совместителей рассматриваются в порядке, предусмотренном законодательством о трудовых спорах.

14. Ограничение на заключение трудовых договоров о совместительстве.

В соответствии с частью второй ст.21 КЗоТ ограничения на совместительство могут вводиться законодательством и коллективным договором. Они могут устанавливаться также трудовым договором, являющимся для работника основным. Нарушение ограничений на совместительство, установленных законодательством, коллективным или трудовым договором, является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. "*

Несмотря на предусмотренную частью второй ст.21 КЗоТ возможность законодательного установления ограничений на совместительство, сегодня нет общих ограничений такого рода, которые распространялись бы на работников предприятий всех форм собственности. Законодательные акты СССР, ограничивавшие совместительство, в Украине не действуют как противоречащие ст.21 КЗоТ. В Украине нормативные акты об ограничении совместительства, распространяющиеся на работников предприятий всех форм собственности, не принимались.

31. В то же время для работников государственных предприятий, учреждений, организаций установлены следующие ограничения на работу по совместительству:

1) для государственных служащих. Им совместительство вообще запрещено (ст. 16 Закона "О государственной службе"). Исключением является выполнение по совместительству научной, преподавательской, творческой работы, а также занятие медицинской практикой. Последнее, очевидно, касается государственных служащих системы государственного управления здравоохранением;

2) для руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместителей, руководителей структурных подразделений государственных предприятий, учреждений, организаций и их заместителей (п.4 постановления Кабинета Министров Украины "О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций от 3 апреля 1993 года). Исключение составляет занятие работниками, относящимися к категории перечисленных выше, на условиях совместительства научной, преподавательской, творческой деятельностью или медицинской практикой;

3) для служащих органов прокуратуры (ст. 46 Закона "О прокуратуре"). Однако заниматься на условиях совместительства научной и педагогической деятельностью имеют право и эти работники;

4) для государственных и частных нотариусов (ст.4 Закона

"О нотариате"). Для них также установлено исключение из общего правила о недопустимости работы по совместительству, дающее право на занятие научной и преподавательской деятельностью. »

32. Часть вторая ст. 21 Кодекса законов о труде не ограничивает совместительство ни по количеству трудовых договоров о работе по совместительству, которые может заключить работник, ни по продолжительности рабочего времени по совмещаемой работе. Лишь в отношении работников государственных предприятий, учреждений, организаций установлены ограничения продолжительности работы по совместительству (четыре часа в рабочие дни и полный рабочий день в выходные дни). При этом общая продолжительность работы по совместительству в месяц не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (п. 10 постановления Кабинета Министров Украины "О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств в целях обеспечения финансирования социальных выплат населению" от 31 августа 1996 года). Подчеркнем, что это ограничение касается работников, для которых государственное предприятие является либо основным местом работы, либо местом работы по совместительству.

33. Помимо прямого запрещения заключать трудовые договоры о работе по совместительству, постановлением Кабинета Министров Украины "О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций" установлен еще один механизм ограничения совместительства. Пункт 1 указанного постановления дает право руководителям государственных предприятий, учреждений, и организаций совместно с профсоюзными комитетами вводить ограничения на совместительство. Обратим внимание, что часть 2 ст.21 КЗоТ такое право дает только законодателю, кроме того, ограничение совместительства может вводиться коллективным договором и соглашением сторон. Упомянутое постановление Кабинета Министров Украины право ограничивать совместительство предоставило руководителям государственных предприятий, учреждений и организаций совместно с профсоюзными комитетами. Постановлением Кабинета Министров Украины "О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций" предусмотрено, что ограничение на совместительство может вводиться только для работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых работах или работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых по совместительству может привести к последствиям, которые негативно сказываются на состоянии здоровья работников и безопасности производства. Этим постановлением предусмотрено также ограничение совместительства лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста и беременных женщин.

Следует подчеркнуть, что действие указанного постановления Кабинета Министров Украины распространяется только на государственные предприятия, учреждения, организации. Работа на негосударственных предприятиях, в учреждениях, организациях по совместительству законодательно не ограничивается даже для несовершеннолетних, беременных женщин, работников, занятых на тяжелых работах с вредными и опасными условиями труда. Здесь целесообразно вводить ограничения на работу по совместительству коллективными договорами как это предусмотрено частью второй ст.21КЗоТ.

15. Трудовые договоры о временной работе.

Трудовой договор о временной работе

— заключается с работниками, которые приняты на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника — до четырех месяцев. В приказе о приеме на работу собственник обязан указать о временном характере работы. Условия труда временных работников определены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года «Об условиях труда временных рабочих и служащих» (Ведомости Верховного Совета СССР. — 1974. — № 40. — Cm. 662) в части, не противоречащей законодательству Украины о труде. Для временных работников не предусмотрен испытательный срок, однако они имеют право на отпуск согласно Закону Украины «Об отпусках» (ст. 2). В случае, если работник продолжает работать и после истечения срока временной работы, временный трудовой договор автоматически трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок.

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за три дня.

Для временных работников установлены дополнительные основания прекращения трудового договора:

а) в случае приостановки работы на предприятии, в учреждении, организации на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения работы в них;

б) в случае неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности.

В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору;

в) в случае неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 6 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года).

Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в выходные дни без разрешения профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, а также к работе в праздничные дни. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а работа оплачивается в одинарном размере.

16. Трудовые договоры о сезонной работе.

Правовое положение сезонных работников определяется в настоящее время Указом Президиума Верховного Совета Союза ССР от 24 сентября 1974 года "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах". То обстоятельство, что названный Указ сохранил юридическую силу в Украине подтверждается статьей 7 КЗоТ, которая предусматривает установление законодательством особенностей правового регулирования труда временных и сезонных работников. Кроме того, следует учитывать, что в силу Постановления Верховного Совета Украины "О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР" от 12 сентября 1991 года в Украине продолжают действовать акты законодательства Союза ССР по вопросам, не урегулированным законодательством Украины, если они не противоречат Конституции и законам Украины.

13. Сезонные трудовые договоры могут заключаться только на работы, обладающие следующими двумя признаками: 1) материальным признаком: в связи с природными и климатическими условиями сезонные работы могут выполняться только в течение определенного периода, не превышающего шести месяцев (сезона); 2) формальным признаком: сезонными признаются только такие работы, которые указаны в специальном перечне. Сезонной может быть признана только такая работа, которая одновременно обладает обоими названными признаками. Поэтому не может быть признана сезонной такая работа, которая в связи с природными и климатическими условиями продолжается в течение сезона, не превышающего шести месяцев, если такая работа не предусмотрена в специальном перечне. С другой стороны, включение в Список сезонных работ и сезонных отраслей, например, работ, связанных с санаторно-курортным обслуживанием больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха, отнюдь не означает, что все такие работы являются сезонными. Сезонными являются только те из них, которые в силу природных и климатических условий продолжаются сезон, продолжительность которого не должна превышать 6 месяцев.-

Действующий в настоящее время Список сезонных работ и сезонных отраслей утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997г. № 278. Он включает следующие работы и отрасли:

1. Лесная промышленность и лесное хозяйство.

Добыча живицы', бараса. и елочной серы.

Заготовка пенькового осмола.

Заготовка лыка.

Лесокультурные работы - подготовка грунта, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесорассад-никах.

Лесозащитные и противопожарные работы - борьба с вредителями и болезнями леса, прокладывание минерализиро-ванных полос, дежурство на пожарных вышках, наземное пожарное патрулирование лесов.

Заготовка семян.

Сбор и переработка пищевых продуктов леса.

Полевке лесоустроительные работы.

2. Торфяная промышленность. , Болотно-подготовитёльные работы. Добыча, сушка и сбор торфа.

Ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях.

3. Сельское хозяйство.

Работа в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свекловодстве, хмелеводстве, на выращивании и уборке картофеля, табака, кормов, бахчевых культур.

Работа на инкубаторно-птицеводческих и межхозяйственных инкубаторных станциях. 4. Перерабатывающие отрасли промышленности. Работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции. -

Работа на предприятиях сахарной отрасли промышленности.

Первичное винодельчество.

5. Санаторно-курортные заведения и заведения отдыха.

Работы, связанные с санаторно-курортным обслуживанием больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха.

15. В связи с введением в действие Списка сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997 года № 278, в Украине утратили юридическую силу Перечень сезонных работ, утвержденный постановлением Народного Комиссариата труда СССР от 11 ноября 1932 года № 185 (с последующими дополнения), Перечень сезонных работ по коммунальному и сельскому хозяйству, утвержденный Наркоматом труда СССР 4 мая 1928 года (с последующими изменениями) и Перечень сезонных работ в лесной промышленности и лесном хозяйстве, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 октября 1980 года № ЗЗО/п-12.

Заключение сезонного трудового договора на работах, не указанных в названном Списке, на наш взгляд, не допускается, даже_если это предусмотрено нормативно-правовыми актами.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 12 октября 1992 года №583 утвержден Список сезонных работ, занятость на которых в течение полного сезона засчитывается в стаж при назначении пенсии за год работы. Приведем этот список полностью.

1. Работа на торфоразработках:

болотно-подготовительные работы;

добыча, сушка и уборка торфа;

ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях.

2. Работа на лесозаготовке и лесосплаве:

сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, соединение плотов и выкатывание древесины из воды, погрузка древесины на суда и разгрузка ее судов; добыча живицы, барасса и елочной серы; заготовка пеньевой смолы; подготовка почвы, посев и сажание леса, уход за лесными Культурами, работа в лесорассадниках;

полевые лесоупорядочные работы.

3. Работа на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства.

4. Работа на предприятиях сезонных отраслей мясной и молоч--ной промышленности.

5. Работа на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности.

Этот Список не может применяться при определении круга работ, на которых могут заключаться сезонные трудовые договоры. Он применяется только при исчислении продолжительности общего трудового стажа для назначения пенсии.

17. При заключения сезонного трудового договора работник должен быть предупрежден об этом. В приказе о приеме на работу должно быть указано на сезонный характер трудового договора (ст. 3 Указа "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах"). Нарушение этого требования означает, что работником заключен трудовой договор на неопределенный срок.

18. Испытание при приеме на сезонную работу не устанавливается. Это правило ст. 4 Указа "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах" соответствует части третьей ст. 26 КЗоТ, в соответствии с которой законодательством могут устанавливаться случаи, когда испытание при приеме на работу не допускается.

19. Правило ст. 10 Указа, в соответствии с которым сезонные работники не пользуются правом на отпуск или на денежную компенсацию взамен неиспользованных дней отпуска, противоречит части девятой ст. 6 Закона "Об отпусках" и не приме21. Сезонный трудовой договор является разновидностью срочного трудового договора. Он заключается на срок, не превышающий продолжительность сезона. В свою очередь продолжительность сезона не может превышать шесть месяцев. По окончании срока сезонного трудового договора он прекращается по п. 2 ст. 36 КЗоТ с формулировкой "истечение срока". f 22. Установлены существенные особенности досрочного расторжения сезонного трудового договора. Если по общим правилам, касающимся срочного трудового договора, работник вправе досрочно расторгнуть срочный трудовой договор только при наличии соответствующих причин (ст. 39 КЗоТ), то сезонным работникам предоставляются еще более благоприятные возможности увольнения по собственному желанию, чем работникам, заключившим трудовой договор на неопределенный срок. Сезонный работник вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за три дня

Для собственника возможности досрочного расторжения сезонного трудового договора, с одной стороны, ограничены. Он имеет право уволить сезонного работника до истечения срока трудового договора по основаниям, установленным законодательством, кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ, которое в отношении сезонных работников не допускается. В то же время установлены дополнительные основания для досрочного расторжения сезонного трудового договора по инициативе собственника. Трудовой договор с сезонными работниками, помимо общих оснований, может быть также расторгнут:

а) при приостановке работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения работ на предприятии;

б) при неявке работника на работу непрерывно в течение более одного месяца вследствие временной нетрудоспособности. Однако в случае временной утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания (а также, когда при определенном заболевании предусмотрен более длительный, чем установлено пунктом 5 ст. 40 КЗоТ, срок сохранения за работником рабочего места) за сезонными работниками рабочее место сохраняется (то есть они не могут быть уволены) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, а если восстановление трудоспособности не наступило до истечения срока сезонного трудового договора - до этого последнего срока.

17. Срочные трудовые договоры.

8. В силу части второй ст. 23 КЗоТ возможность установления законодательными актами случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров, не ограничена. Поскольку под законодательными актами понимаются не только законы, но и подзаконные акты, установление последними случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров, возможно в пределах их компетенции.

9. Возможность заключения срочных трудовых договоров предусмотрена действующими законодательными актами в следующих случаях:

1) поскольку в силу части третьей ст. 21 КЗоТ в контракте может определяться срок его действия, разрешение заключать трудовой договор в форме контракта косвенно означает установление соответствующими законодательными актами возможности заключения срочного трудового договора;

2) ст. 7 КЗоТ допускает возможность заключения срочного трудового договора с временными и сезонными работниками;

3) п. 29 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу, прямо предусматривает, что должности по штатному расписанию, на которые в текущем году должны быть приняты молодые специалисты в соответствии с соглашениями, которые они заключили с руководителями учебных заведений, не подлежат замещению другими работниками. При наличии признаков производственной необходимости на эти должности могут быть приняты другие работники на срок до назначения на них молодых специалистов;

4) с работниками, заключившими трудовые договоры с гражданами (п. 3 Положения об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам);

5) срочные трудовые договоры заключаются с гражданами, которые желают принять участие в оплачиваемых общественных работах. Государственная служба занятости направляет граждан для выполнения таких работ на предприятия, а трудовой договор работник заключает непосредственно с предприятиями (п. 14, 15 Положения о порядке организации и проведения оплачиваемых общественных работ);

6) при заключении трудового договора в порядке организованного набора рабочих (п. 6 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР "О мерах по дальнейшему совер-шенствованию организованного набора рабочих и обществен- -ного молодежи" от 27 сентября 1984г.).

10. С согласия сторон трудового договора заключение срочного трудового договора возможно и в порядке перевода на другую работу в пределах предприятия. Без согласия работника такой перевод не возможен.

11. Правовое положение работников, заключивших срочные трудовые договоры, в основном не отличается от правового положения работников, заключивших трудовые договоры на неопределенный срок. В то же время определенные особенности в правовом положении работников, заключивших срочные трудовые договоры, имеются. Первая особенность заключается в том, что работник, заключивший срочный трудовой договор, по окончании обусловленного срока подлежит увольнению. Увольнение производится без его заявления, по приказу собственника. Приказ об увольнении должен быть издан в последний день продолжения действия срочного трудового договора или до этого. Но днем увольнения в любом случае должен быть указан последний день работы. Кроме того, следует обратить внимание на то, что законодательство не устанавливает обязанности собственника предупреждать работника о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора. Основанием для увольнения работника является статья 36 КЗоТ.

Однако, как это предусмотрено ст. 184 КЗоТ, увольнение в "связи с окончанием срока трудового договора женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок в ;' соответствии с медицинским заключением нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка инвалида, допускается только с обязательным трудоустройством. При этом за указанными работницами на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, сохраняется средняя заработная плата, естественно, за счет предприятия, с которым работница состояла в трудовых отношениях.

Собственник сохраняет право по своей инициативе увольнять работников, с которыми он заключил срочные трудовые договоры, при наличии оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных статьями 40 и 41 КЗоТ и в других случаях. Что касается работников, заключивших срочные трудовые договоры, то они, по общему правилу, лишены возможности расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Исключение составляют случаи, предусмотренные статьей 39' ,КЗоТ.

В остальном же правовое положение работников, заключивших срочные трудовые договоры, не отличается от правового положения работников, заключивших трудовые договоры на неопределенный срок. В частности, работники, заключившие срочные трудовые договоры, пользуются правом на отпуск или на получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск (неиспользованные дни отпуска.

18. Сфера заключения контрактов.

43. Часть третья статьи 21 Кодекса законов о труде Украины определяет контракт как особую форму трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе и материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. От контрактов следует отличать письменные трудовые договоры, хотя бы и предусматривающие права, обязанности и даже ответственность сторон. В частности, не распространяется правовой режим контракта на заключаемый в письменной форме трудовой договор с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной (заключение письменного трудового договора с такими работниками предусмотрено постановлением Кабинета Министров Украины от 16 ноября 1996 года № 779). Не подпадает"

45. Сфера применения контракта определяется законодательством. Контракт можно заключить только тогда, когда разрешение на заключение контракта прямо предусмотрено законодательством. Подчеркнем, что именно законодательством, то есть законами, а также подзаконными актами (при условии, что издавшим такой акт органам исполнительной власти делегировано право регулирования трудовых отношений по соответствующим вопросам). Самовольное присвоение органами исполнительной власти права определения сферы применения контрактов, определение ими содержания контрактов и порядка их заключения является незаконным. Это в особенности касается актов министерств.

47. В настоящее время контракты могут заключаться со следующими работниками:

1) С руководителями предприятий (статья 16 Закона "О предприятиях в Украине"). . Постановлением Кабинета Министров от 5 августа 1997 г. № 846 предусмотрено создание Генерального реестра контрактов с руководителями государственных предприятий, учреждений, организаций и председателями правлений акционерных обществ, контрольные пакеты которых принадлежат государству. Ст. 16 Закона "О предприятиях в Украине" является основанием для заключения трудовых контрактов и с руководителями предприятий негосударственной формы собственности.

2) С руководителями учреждений и организаций, находящихся в общегосударственной собственности. Правовым основанием для заключения контрактов с ними является Декрет Кабинета Министров Украины "Об управлении имуществом, находящимся в общегосударственной собственности" от 15 декабря 1992 года. Правда, из текста этого Декрета право на заключение контрактов с руководителями учреждений и организаций, находящихся в общегосударственной собственности, вытекает лишь косвенно. В Декрете сначала дана оговорка о том, что термин "руководители предприятий" в Декрете означает и "руководители учреждений, организаций", а в дальнейшем говорится о том, что министерства заключают контракты с руководителями предприятий. Но поскольку ранее была сделана оговорка, что под руководителями предприятий понимаются и руководители учреждений и организаций, то, следовательно, можно сделать вывод о возможности заключения контракта и с руководителями учреждений и организаций, находящихся в общегосударственной собственности. Указанная норма не является основанием для заключения контрактов с руководителями учреждений, находящихся в коммунальной собственности.

3) С научно-педагогическими и педагогическими работниками дошкольных, средних учреждений образования, учреждений образования для граждан, нуждающихся в социальной помощи и реабилитации, учреждений внешкольного образования, профессионально-технических учреждений образования, высших заведений образования, учреждений последипломного образования. Правовым основанием для заключения контракта с педагогическими работниками является ст.54 Закона "Об образовании". Ст.20 Закона "Об образовании" специально оговаривает возможность заключения контрактов с руководителями заведений образования, находящихся в общегосударственной собственности. 4) С работниками товарной биржи (статья 12 Закона Украины "О товарной бирже"). На товарной бирже работают только наемные работники. Следовательно, со всеми работниками товарной биржи могут заключаться трудовые контракты.

5) С наемными работниками коллективного сельскохозяйственного предприятия (статья 19 Закона Украины "О коллективном сельскохозяйственном предприятии").

6) С наемными работниками крестьянского (фермерского) хозяйства (статья 22 Закона Украины "О крестьянском (фермерском) хозяйстве").

7) С научными работниками, выполняющими научно-ис

следовательские работы (статья 25 Закона Украины "Об основах государственной политики в сфере науки и научно-технической деятельности").

8) С работниками предприятий, учреждений и организаций в специальных (свободных) экономических зонах (статья 17 Закона Украины "Об общих принципах создания и функционирования специальных (свободных) экономических зон").

9) С работниками учреждений и организаций Академии наук Украины (ст.7 Постановления Верховного Совета Украины "О статусе Академии наук Украинской ССР" от 17 января 1991 года).

10) С работниками потребительских обществ, союзов потребительских обществ и подчиненных им предприятий (ст. 14 Закона "О потребительской кооперации").

11) С работниками, осуществляющими медицинское обслуживание (за исключением работников специальных заведений здравоохранения,, постоянно занятых оказанием медицинской помощи лицам, пострадавшим вследствие Чернобыльской катастрофы) или работающими в заведениях народного образования и культуры на территориях, загрязненных в результате Чернобыльской катастрофы (ст. 42 Закона "О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы ").

12) С помощниками адвокатов (ст. 8 Закона "Об адвокатуре"). Контракт заключается между адвокатским объединением (адвокатом) и помощником адвоката.

13) С сотрудниками Украинского независимого Информационного агентства новостей (УНИАН) (ст. 2 Постановления Президиума Верховного Совета Украины от 30 августа 1991 года).

14) С работниками, выполняющими временные работы по подготовке проектов нормативных актов, консультированию, проведению экспертизы в аппарате органов государственной исполнительной власти (ст.1 Указа Президента Украины "О мерах, касающихся повышения уровня работы органов государственной исполнительной власти" от 15 ноября 1993 года).

15) С работниками национальных заведений, признаваемых таковыми в соответствии с действующим законодательством (ст. 13 Положения о национальном заведении Украины, утвержденного Указом Президента Украины от 16 июля 1995 года).

16) С молодыми специалистами, которые были приняты на учебу в пределах квоты приема сельской молодежи (п.5 Положения о квоте приема сельской молодежи в высшие учебные заведения, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 21 июля 1992 года №408).

17) С лицами, осуществляющими профессиональную деятельность в спорте (ст.23 Закона "О физической культуре и спорте"). С такими лицами названным Законом предусмотрено заключение контрактов "как правило". Формулировка "осуществляющие профессиональную деятельность в спорте" не относится к категории достаточно отработанных. Бесспорно, под нее подпадают профессиональные спортсмены, тренеры и другие специалисты, непосредственно обслуживающие процессы подготовки и выступления спортсменов. Другие работники спортивных организаций вряд ли подпадают под категорию тех, с которыми могут заключаться контракты.

18) С начальниками отделений железных дорог (п. 4 Положения о государственной администрации железнодорожного транспорта, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 3 июля 1993 года). Законом "О железнодорожном транспорте" предусмотрена возможность значительного расширения применения контрактной формы трудового договора в этой отрасли. Статьей 15 названного Закона устанавливается, что работники железнодорожного транспорта общего пользования, осуществляющие обслуживание пассажиров, трудоустраиваются на предприятиях пассажирского железнодорожного транспорта общего пользования по контрактной форме трудового договора. Перечень категорий и должностей работников железнодорожного транспорта, которые трудоустраиваются по контрактной форме трудового до

говора, утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 15 июля 1997г. № 764. В Перечень включены руководители (начальники вокзалов, начальники объединенных бюро железных дорог по распределению мест в поездах, заведующие билетными кассами), специалисты (инструкторы резерва проводников, ревизоры, ревизоры-инструкторы по контролю i пассажирских поездов), технические служащие (кассиры билетные) и рабочие (проводники пассажирских вагонов).

19) С работниками Национальной кинематики "УКРАИНА" (п. 4 постановления Кабинета Министров Украины "О разработке государственной программы внедрения экранных технологий в просвещение и просветительское дело и создании Национальной кинематики "УКРАИНА" от 21 июля 1992 года №544 с изменениями, внесенными постановлением Кабинета Министров Украины "О внесении изменений, дополнений и признании утратившими силу некоторых решений Правительства Украины, касающихся контрактной формы трудового договора" от 11 ноября 1994 года № 768).

20) С работниками, непосредственно занятыми на строительстве и реконструкции объектов атомной энергетической промышленности, а также разработкой новых видов оборудования для них на предприятиях и в организациях, входящих в функциональное управление Госкоматома Украины (п.4 постановления Кабинета Министров Украины "Вопросы Государственного комитета по использованию ядерной энергии" от 17 января 1993 года № 22). Указом Президента Украины от 6 мая 1997г. названный Госкомитет ликвидирован и одновременно создан Государственный департамент Украины по вопросам ядерной энергетики в составе Министерства энергетики.

21) С работниками центров сертификатных аукционов (п. 23 Положения о центрах сертификатных аукционов, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 24 февраля 1995 года № 144).

22) Со специалистами в области карантина растений (ст. 17 Закона "О карантине растений"; п.14 Устава Государственной службы по карантину растений, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 28 октября 1993 года №892).

23) С лицами судового экипажа торговых судов. .Хотя Кодекс торгового мореплавания Украины и не предусматривает прямо заключения контрактов с указанными работниками, ст. 54 КТМ устанавливает, что контрактами наряду с законодательством, соглашениями и коллективными договорами регулируются порядок приема на работу лиц судового экипажа, их права и обязанности, условия работы на судне и оплаты труда, социально-бытового обслуживания в море и в порту, а также порядок и основания увольнения.

24) С помощниками-консультантами народных депутатов Украины (ст. 2.1 Положения о помощнике-консультанте народного депутата Украины, утвержденного Постановлением Верховного Совета Украины от 13 октября 1995 года).

25) С консультантами депутатских групп (фракций) Верховной Рады Украины (ст. 2.1. Положения о консультанте депутатской группы (фракции) Верховного Совета Украины, утвержденного Постановлением Верховного Совета Украины от 13 октября 1995 года).

26) Постановлением Кабинета Министров Украины "О контрактной форме трудового договора с руководящими и творческими работниками государственных театральных и кон-цертно-зрелищных учреждений, предприятий и организаций культуры" от 30 мая 1997г. № 511 предусмотрено заключение контрактов с руководящими и творческими работниками государственных театральных и концертно-зрелищных учреждений, предприятий и организаций культуры.

27) С наемными работниками, поступающими на работу в сельскохозяйственные кооперативы (п. 2 ст. 35 Закона "О сельскохозяйственной кооперации"). С этой категорией работников трудовой договор в форме контракта заключается только по согласию сторон. Буквально толкуя закон, следует сделать вывод о том, что отказ работнику в приеме на работу по мотиву отказа заключить контракт будет необоснованным, поскольку контракт заключается только с согласия сторон. Однако следует учитывать, что запрет необоснованного отказа в приеме на работу вообще контролируется недостаточно строго.

28) Министерство внешнеэкономических связей и торговли Украины вправе заключать контракты с отечественными и иностранными учеными, специалистами и экспертами для консультаций, изучения проблем в сфере внешнеэкономичес

ких связей и торговли (подпункт 5 п. 6 Положения о Министерстве внешнеэкономических связей и торговли Украины).

30) Подпункт 6 п.5 Положения о Национальном агентстве Украины по управлению корпоративными правами предусматривает возможность привлечения на контрактной основе отечественных и иностранных ученых, специалистов и экспертов для консультаций по вопросам, связанным с деятельностью Агентства .

31) П. 9 Положения о Национальном агентстве Украины по вопросам развития и европейской интеграции предусмотрено заключение контрактов с отечественными и иностранными учеными, специалистами и экспертами для консультаций по вопросам, связанным с деятельностью этого Агентства.

32) Подпункт 7 п. 5 Положения о Национальном космическом агентстве Украины предусматривает возможность привлечения на контрактной основе отечественных и зарубежных ученых, специалистов и экспертов международных организаций и иностранных предприятий для работы в экспертных комиссиях и проведения комплексной экспертизы программ и проектов в сфере космической деятельности.

33) Пункт 5 Положения о Лицензионной палате Украины предоставляет право Лицензионной палате привлекать на контрактной основе отечественных и иностранных ученых, специалистов и экспертов для консультаций, связанных с деятельностью Лицензионной палаты.

34) Пункт 5 Положения о Государственном Инвестиционно-клиринговом комитете дает право этому Комитету привлекать на контрактной основе отечественных и зарубежных экспертов, специалистов и ученых для консультаций по вопросам, связанных с деятельностью этого Комитета.

35) Стажер нотариуса заключает трудовой контракт с частным нотариусом или государственной нотариальной конторой. При этом ст. 13 Закона "О нотариате" дает основание для вывода о том, что трудовой договор со стажером должен быть заключен именно в форме контракта.

19.Содержание трудовых контрактов.

53. Особенностью контракта является то, что в нем может определяться срок его действия. Поскольку статья 21 Кодекса законов о труде Украины говорит о том, что срок действия может устанавливаться контрактом, но не обязательно устанавливается, контракт, получается, может быть заключен и без указания срока его действия.

Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников не затрагивает вопроса о сроке, на который заключается контракт, оставляя это полностью на усмотрение сторон трудового договора, что соответствует ст. 23 КЗоТ. Однако при утверждении Положения о порядке заклки чения контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности, при найме на работу Кабинет Министров Украины счел необходимым установить,» что контракт может быть заключен на срок от одного до пяти лет.

54. Еще одна особенность контракта заключается в том, что в нем определяются права, обязанности и ответственность сторон, а также условия материального обеспечения и условия труда работников.

Кабинет Министров Украины в Положении о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников предусмотрел, что полная материальная ответственность при заключении контракта может быть возложена на работников только в случаях, предусмотренных статьей 134 КЗоТ, то есть предусматривается, что установление контрактом полной материальной ответственности, если этого не допускает Кодекс законов о труде Украины, является незаконным.

56. Контракт сегодня не может ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, а раз положение работника не может быть ухудшено контрактом, то собственник считает нелогичным, чтобы его положение по сравнению с законодательством также было ухудшено. Между тем, использование контракта имело бы очень большое значение для работников в первую очередь. Скажем, если собственник принимает на себя обязанность предоставить работнику жилье на льготных условиях, то очевидно, что собственник вправе ожидать, что работник также возьмет на себя дополнительные обременения. Поскольку же законодатель не позволяет, чтобы работник принимал на себя по контракту дополнительные обременения, то и собственники на это не идут. Такова ситуация, которая сложилась на сегодняшний день.

Содержанием контракта являются взаимные обязательства сторон. Контракт не должен повторять обязанности должностных инструкций. Тут должны быть выделены основные обязанности, основные результаты, необходимые для предприятия и за которые будет выплачено определенное вознаграждение. В контракте должны обуславливаться режим рабочего времени, в частности, использование гибкого режима труда, продолжительность отпуска работника. Может быть обусловлено испытание и иные формы и последствия оценки трудовой деятельности работника. Обязанностям работника должны соответствовать обязанности собственника, в частности, по материальному обеспечению работника: размеру должностного оклада, соблюдению условий повышения оплаты труда, показателей премирования, показателей и условий вознаграждения по итогам работы за год.

В контракте могут быть определены дополнительные, по сравнению с действующим законодательством, льготы и компенсации за счет предприятия. Это может быть дополнительное вознаграждение к ежегодному отпуску; при перезаключении контракта на новый срок; в связи с выходом на пенсию или получением трудового увечья. Могут быть предусмотрены материальные санкции при досрочном прекращении контракта по инициативе работника без уважительных причин.

Контракт может содержать обязательства работодателя по компенсации морального и материального ущерба, причиненного работнику в случае досрочного расторжения контракта: работником — по причине невыполнения или ненадлежащего исполнения работодателем своих обязательств по контракту; работодателем — по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством и контрактом (п. 18 Положения).

20. Ограничения установленные для приёма на работу.

При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоя--нии здоровья.

Закон запрещает заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья (ст. 24 КЗоТ).

Законодательством предусмотрен перечень работ, прием на которые разрешается только после обязательного медицинского осмотра работника. Все лица моложе 18 лет принимаются на работу после медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодно подлежат медицинскому осмотру (cm. 191 КЗоТ). Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, дошкольных и учебных воспитательных учреждений, объектов коммунально-бытового обслуживания, других предприятий, учреждений, организаций, профессиональная или иная деятельность которых связана с обслуживанием населения и может причинить распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых отравлений, а также работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, либо таких, где есть потребность в профессиональном отборе, должны проходить обязательные предварительные (до принятия на работу) и периодические медицинские осмотры (ст. 26 Закона Украины «Об обеспечении санитарного и эпидемиологического благополучия населения» Cm. 218; Cm. 169 K3oT Причем расходы по организации медицинского осмотра несет собственник или уполномоченный им орган.

21. Ограничение совместной работы родственников

Статья 25'. Ограничения совместной работы родственников на предприятии, в учреждении, организации

Собственник вправе вводить ограничения относительно совместной работы на одном и том же предприятии, в учреждении, организации лиц, являющихся близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, Сестры и дети супругов), если в связи с исполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу.

На предприятиях, в учреждениях , организациях государственной формы собственности порядок введения таких ограничений устанавливается законодательством.

1. Постановлением Совета Народных Комиссаров УССР "О совмещении должностей и службе родственников в учреждениях, предприятиях и организациях общественного сектора" от 4 июня 1933 года (действует с изменениями от 3 ноября 1980 года) была ограничена совместная служба родственников. 19 января 1995 года в Кодекс законов о труде Украины включена статья 25', которая предусмотрела возможность законодательного ограничения совместной работы родственников только на государственных предприятиях, в учреждениях и организациях. Тем самым действие (юридическая сила) указанного постановления СНК УССР было подтверждено, а сфера его действия была ограничена государственным сектором.

2. Прямое запрещение совместной службы близких родственников, связанной с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью, содержится в ст. 12 Закона "О государственной службе".

3. Буквально толкуя часть вторую комментируемой статьи, можно было бы сделать вывод, что она не распространяется на предприятия коммунальной собственности. Однако на основе исторического толкования (КЗоТ дополнен ст. 25' Законом от 19 января 1995 г., когда коммунальная собственность считалась разновидностью государственной формы собственности) следует сделать вывод о том, что часть вторая ст. 25* КЗоТ распространяется и на предприятия коммунальной собственности.

4. На предприятиях, основанных на негосударственной и некоммунальной формах собственности, право ограничения совместной работы родственников при условиях, указанных в части первой комментируемой статьи, принадлежит собственнику. Собственник не вправе ограничивать совместную работу родственников при отсутствии названных условий. О введении ограничений совместной работы родственников должен быть издан приказ. Включение в коллективный договор условий об ограничении совместной работы родственников не вполне соответствовало бы части первой комментируемой статьи.

6. Существо указанных ограничений на предприятиях, в учреждениях, организациях государственной формы сводится к следующему: 1) ограничение касается только близких родственников или свойственников (родители, супруги, братья, сестры, а также родители, братья, сестры и дети супруга); 2) ограничения действуют только тогда, когда близкие родственники в связи с исполнением трудовых обязанностей непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу. Обратим внимание на то, что речь идет только о непосредственном подчинении или подконтрольности. Например, начальник планово-экономического бюро цеха непосредственно директору завода не подчинен, а поэтому в этой должности может работать жена директора завода.

7. На государственных предприятиях, в учреждениях, организациях указанные ограничения, как это установлено упомянутым выше постановлением СНК УССР, не могут распространяться на специалистов сельского хозяйства; работников линейных предприятий железнодорожного транспорта (кроме главных бухгалтеров и кассиров); работников плавсостава и эксплуатационных предприятий морского и речного флота (за исключением главных бухгалтеров и кассиров); работников дорож-но-эксплуатационных предприятий (за теми же исключениями);

работников по обслуживанию линейных и станционных сооружений связи, радио, телевидения; работников передвижных строительных формирований (кроме главных бухгалтеров и кассиров); врачей учреждений здравоохранения; научных и педагогических работников, лекторов и библиотекарей всех научных, учебных и воспитательных учреждений; артистов, художников и музыкантов; работников полевых геологических экспедиций, партий, отрядов и т.п.; специалистов лесного и водного хозяйства, просвещения, медицинских работников, работников культурно-просветительских учреждений, работников предприятий розничной торговли и общественного питания, работающих в сельской местности, а также работников прудовых и озерных рыбоводных хозяйств.

22. Соотношение понятий совместительства и совмещение профессий.

Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной работы, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или на другом предприятии, в учреждении, организации либо у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму. Правовое регулирование работы по совместительству на государственных предприятиях осуществляется постановлением Кабинета Министров Украины от 3 апреля 1993 года № 245 «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» (ЗП Украми. — 1993. — № 9. — Cm. 184), а также Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28 июня 1996 года Новый правовой режим работы по совместительству больше отвечает рыночным отношениям и значительно расширяет права участников трудовых отношений. Для работы по совместительству согласия собственника по основному месту работы теперь не требуется. Вместе с тем руководители государственных предприятий, учреждений и организаций совместно с профсоюзным комитетом могут устанавливать ограничения на совместительство для работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых, вредных и опасных работах, дополнительная работа которых может привести к неблагоприятным последствиям для состояния их здоровья и безопасности производства. Ограничения распространяются также на лиц до 18 лет и беременных женщин. Не имеют права работать по совместительству руководители государственных предприятий, их заместители, руководители структурных подразделений государственных предприятий, их заместители, за исключением научной, преподавательской и творческой деятельности.

От совместительства следует отличать совмещение профессий и должностей, под которым понимается форма организации труда, при которой работник с его согласия в течение рабочего дня или рабочей смены наряду со своей основной работой, обусловленной-трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии или должности на том же предприятии, в учреждении, организации, за что получает соответствующую оплату. К совмещению приравнивается выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка) без увольнения от своей основной работы.

Совмещение отличается от совместительства тем, что совмещаемая работа выполняется в рамках одного трудового договора, в пределах рабочего времени, отведенного для этого, и на том же самом предприятии, в учреждении, организации. Имеются отличия и в оплате. Согласно ч. 2 ст. 105 КЗоТ размер доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Вместе с тем в п. 5 постановления Кабинета Министров Украины и Национального банка Украины от 31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению» установлено, что на период погашения задолженности по заработной плате работникам бюджетных учреждений, которым условия оплаты труда утверждены постановлением Кабинета Министров Украины от 29 мая 1996 года № 565 «Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных отраслей бюджетной сферы»,'доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников и совмещение профессий осуществляется в размере до 30 процентов должностного оклада (тарифной ставки).

23. Порядок заключения трудового договора.

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. В определенных случаях соблюдение письменной формы является обязательным: при организованном наборе работников; при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при заключении контракта; в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; при заключении трудового договора с несовершеннолетними и в других случаях, предусмотренных законодательством.

В письменной форме также заключается трудовой договор с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной (постановление Кабинета . Министров Украины от 16 ноября 1994 года № 779

Об установлении письменной формы трудовых договоров с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной» / /ЗП Украти. — 1995. — №2. — Cm. 30; Типовая форма трудового договора с работником, деятельность которого связана с государственной тайной, утвержденная приказом Госкомсек-ретов Украины, от 8 декабря 1994 года .

В письменной форме заключаются трудовой договор на участие в оплачиваемых общественных работах (Приложение 4 к Положению о порядке организации и проведении оплачиваемых общественных работ, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 27 апреля 1998 года Л°

Трудовой договор, содержащий обязательства по неразглашению коммерческой тайны, также заключается в письменной форме.

Следует отметить, что письменная форма трудового договора в современных условиях экономической нестабильности является наиболее оптимальной. Особенно ее значение возрастает с возрастанием договорного регулирования труда, с расширением прав предприятий как в регулировании собственно трудовых отношений, так и отношений по дополнительному социальному обеспечению своих работников.

Письменная форма предусматривает детальное изложение обязанностей как работника, так и работодателя по обеспечению трудового договора. Сюда могут включаться кроме условий, установленных по соглашению сторон, также и условия, предусмотренные законодательством .

Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Он может быть заверен печатью предприятия.

Правильное оформление трудового договора следует определить как внесение собственником или уполномоченным им органом в соответствующие документы, имеющие правовое значение для работника, точных сведений о нем и его работе в соответствии с действующим законодательством и достигнутым соглашением, а также в установленные сроки. Выделяются следующие этапы оформления трудового договора:

1) подача работником заявления о приеме на работу с представлением всех необходимых документов;

2) визы определенных должностных лиц и резолюция собственника или должностного лица, обладающего правом приема на работу;

3) издание собственником или уполномоченным им органом приказа о зачислении работника на работу на основании достигнутого соглашения;

4) предъявление приказа работнику под расписку;

5) внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу, содержащей все необходимые элементы, оформление трудовой книжки работникам, поступающим на работу впервые, выдача рабочим, а также служащим, труд которых оплачивается сдельно, расчетных книжек;

6) ознакомление собственником или уполномоченным им органом работника под расписку в личной карточке (типовая ведомственная форма № П-2, утвержденная приказом Минстата Украины от 27 октября 1995 г. № 277).

Независимо от того, в устной или письменной форме заключен трудовой договор, требуется еще издание приказа (распоряжения) собственника о приеме на работу.

Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе. Пленум Верховного Суда Украины в п. 7 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами трудовых споров» разъяснил, что такой допуск работника должен производиться по распоряжению или с ведома собственника или уполномоченного им органа.

24. испытания при приёме на работу.

Статья 26. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на работу.

В период испытания работников распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законодательством.

1. С целью проверки соответствия работника работе, на которую он принимается, при заключении трудового договора может быть установлено испытание. В статье 26 КЗоТ сказано, что условие об испытании может быть установлено соглашением сторон. Одностороннее установление собственником условия об испытании является недопустимым. С учетом этого, условие об испытании будет считаться законным в следующих случаях: 1) условие об испытании включено в письменно оформленный трудовой договор (контракт) и повторено в приказе о приеме на работу; 2) условие об испытании оговорено в заявлении о приеме на работу и повторено в приказе о приеме на работу; 3) условие об испытании не содержится в заявлении о приеме на работу, но включено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку до начала работы; 4) условие об испытании не оговорено в заявлении о приеме на работу, но включено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку после начала работы, и при этом он не возражал против включения в приказ такого условия.

3. Испытание не может устанавливаться при приеме на работу работников, указанных в комментируемой статье, а также в других случаях, когда специальными нормативными актами установление испытания запрещено. В частности не может быть установлено испытание для временных, сезонных работников.

Статья 27. Срок испытания при приеме на работу

Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, - шести месяцев.

Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца.

Если работник в период испытания отсутствовал на работе а связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Статья 28. Результаты испытания при приеме на работу

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если на протяжении срока испытания установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения.

1. Работник считается выдержавшим испытание, если срок испытания истек, а он до истечения этого срока не был уволен с работы. В период испытания работник пользуется всеми трудовыми правами и имеет обязанности в соответствии с законодательством о труде, коллективным и трудовым договорами. Имеется лишь одна особенность в его правовом положении - в период испытания он может быть уволен с работы как не выдержавший испытания. Основанием для увольнения по результатам испытания может быть только несоответствие работника занимаемой должности (работе), на которую он принят. Подчеркнем, что термин "несоответствие" означает, что основанием для увольнения не может быть нарушение трудовой дисциплины. За такие нарушения работник может быть уволен на основании соответствующих статей Кодекса законов о труде, а не по результатам испытания.

2. Увольнение по результатам испытания ст. 28 КЗоТ называет расторжением трудового договора, на которое дается право собственнику (или уполномоченному им органу). С учетом этого на увольнение по результатам испытания распространяются ограничения на увольнение, установленные ст. 184 Кодекса законов о труде Украины. Поскольку женщины, беременные и имеющие детей в возрасте до трех лет, а также одинокие матери, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет, не могут быть уволены по результатам испытания, можно сделать вывод о том, что косвенно закон запретил устанавливать испытание для этой категории работников.

Увольнение по результатам испытания оформляется приказом собственника или уполномоченного им органа. При этом делается ссылка на ст. 28 КЗоТ, а основание увольнения формулируется как "по результатам испытания". Увольнение по результатам испытания производится во всех случаях без согласия профсоюзного органа.

25. Пределы права собственника на перемещение работника.

Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 33 и 34 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса.

21. В части второй ст. 32 КЗоТ законодатель дает право собственнику или уполномоченному им органу без согласия работников перемещать их в рамках того же предприятия, учреждения, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение (установлено лишь одно требование - это структурное подразделение должно находиться в той же местности), поручать работу на другом механизме или агрегате в пределах специальности и квалификации (или должности), обусловленных трудовым договором. Запрещено лишь перемещать работников на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья. Таким образом, в соответствии с частью второй ст. 32 КЗоТ получается, что определение в трудовом договоре конкретного рабочего места, структурного подразделения, механизма, агрегата не имеет никакого юридического значения. Собственнику дано право такие условия трудового договора не соблюдать. Такой вывод неизбежно следует из текста ст.32 КЗоТ.

22. Правда, нельзя не видеть противоречия между частью первой ст.21 и ст.31 КЗоТ, с одной стороны, и частью второй ст.32 КЗоТ. Какие-либо попытки разрешить противоречие в пользу статей 21 и 31 КЗоТ противоречили бы специальному правилу ст. 32 КЗоТ. Конечно, редакция части второй ст.32 КЗоТ существенно ушемляет интересы работника. Поступив на работу в качестве шофера легкового автомобиля, он вскоре может оказаться шофером грузовика. Молодой человек, принятый в торговое предприятие на работу в качестве продавца отдела бытовой техники, вскоре может оказаться продавцом белья. Не препятствует реализации прав собственника на перемещение работников из одного структурного подразделения в другое и пункт 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, требующий внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу с указанием структурного подразделения (цеха, отдела, подразделения, участка, производства). Реализация права собственника, установленного законом, не может быть заблокирована подзаконным актом.

23. Все же разрешаться рассматриваемое противоречие должно в ' пользу ст. 21 КЗоТ. Ст. 43 Конституции Украины запрещает применение принудительного труда. Принудительный труд - это всякая работа или служба, требуемая от работника под угрозой какого-либо наказания, для которой работник не предложил добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции о принудительном или обязательном труде). Следовательно, требуя от работника выполнения работы с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, собственник не вправе выйти за пределы трудового договора. И право собственника перемещать работников ограничено условиями трудового договора: в пределах трудового договора перемещение возможно, а за его пределами оно, будет противозаконным.

24. Перемещения работников целесообразно оформлять путем издания приказа. Хотя закон непосредственно и не содержит такого требования, однако игнорирование такой формы вносит неопределенность во взаимоотношения сторон трудового договора, что в равной мере может повлечь ущемление интересов и собственника и работника.

26. Изменения существенных условий труда.

Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда

25. Проведение собственником мероприятий по изменению организации производства и труда - это исключительная компетенция собственника. В то же время такие изменения не должны влечь принуждения к труду. Такая проблема решается частью третьей ст. 32 КЗоТ путем возложения на собственника обязанности предупредить работника за два месяца о предстоящих изменениях в организации производства и труда и изменениях существенных условий его труда. Предупреждение - это предложение работнику продолжать работу после того, как собственник с соблюдением установленного срока изменит существенные условия труда. Работник может это предложение принять и продолжить работу при измененных существенных условиях труда, а может отказаться от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. В последнем случае работник подлежит увольнению на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ. 27. Изменение существенных условий труда без согласия работника допускается только в случаях изменений в организации производства и труда. Если же изменений в организации производства и труда нет, собственник не имеет права изменять существенные условия труда. В этой связи чрезвычайно актуальным является определение изменений в организации производства и труда. Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что изменения в организации производства и труда - это введение бригадной формы организации труда взамен индивидуальной и наоборот, внедрение новой техники и технологии производства, освоение новых методов труда и т.п (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров"). 28. При изменениях в организации производства и труда собственник имеет право изменять существенные условия труда. Пределы права собственника на это анализируются в последующем изложении. 29. При изменениях в организации производства и труда собственник вправе без согласия работника изменить размер и систему оплаты труда.

30. При изменениях в организации производства и труда собственник вправе изменять установленные для работника льготы. В принципе, собственник вправе перемещать работников из одного структурного подразделения в другое, если иное не вытекает из содержания трудового договора, но он не имеет права без согласия работника производить такие перемещения из цеха с вредными условиями труда в цех с нормальными условиями труда, поскольку при этом работник теряет право на льготы. Обратное перемещение также будет противоречить части третьей ст.32 КЗоТ. Однако если перемещение, в результате которого работник приобрел или утратил льготы, произведено в связи с изменениями в организации производства и труда, собственник действовал правомерно, если только им не нарушался порядок, установленный частью третьей ст.32 КЗоТ. Изменение льгот будет также законным в том случае, если оно произведено в порядке локального регулирования трудовых отношений коллективным договором или в соответствии с коллективным договором, а не в связи с перемещением работника, связанным с изменениями в организации производства и труда.

31. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе без согласия работника изменять такое существенное условие труда как режим работы. Установление режима работы - это право предприятия, которое реализуется трудовым коллективом или собственником по согласованию с профсоюзным комитетом (ст.58, 142, часть третья ст.244 КЗоТ; ст. 14 Положения о профсоюзном комитете предприятия, учреждения, организации; п. 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций). В пределах реализации этого права изменение режима работы является правомерным. Если же собственник как сторона трудового договора изменяет режим работы конкретного работника, то это допускается только с соблюдением правила части третьей ст.32 КЗоТ. В частности, перемещая работника в рамках предоставленных ему прав, собственник не вправе так перемещать работника без его согласия, чтобы изменился режим работы (работник работал в одну смену, а теперь должен работать в две или три смены и т.п.), поскольку не было изменений в организации производства и труда. Если же изменения в организации производства и труда были, собственник вправе изменить режим работы в порядке, установленном частью 3 ст.32 КЗоТ. 32. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе установить или отменить неполное рабочее время. Нельзя в отношении отдельно взятого работника без его согласия установить или отменить неполное рабочее время, если нет изменений в организации производства и труда. Но установить или отменить неполное рабочее время для всего предприятия или отдельных структурных подразделений можно - это реализация права собственника на введение изменений в организации производства и труда. При наличии таких изменений возможны установление или отмена неполного рабочего времени и в отношении отдельных работников. 33. В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение разряда. Разряд характеризует степень сложности работ, выполняемых рабочими, и уровень квалификации рабочих. Квалификация рабочих некоторых профессий, которым устанавливаются месячные оклады, определяется не разрядами, а категориями, группами, классами. Вопрос о разряде (категории, группе, классе) нуждается в более подробном анализе. Дело в том, что сам законодатель допустил весьма неосторожное обращение с разрядом. Допуская изменение существенных условий труда, часть третья ст.32 КЗоТ требует при этом, чтобы работник продолжал работу по прежней специальности, квалификации (это касается рабочих, квалификация которых определяется разрядом) или должности. Вопреки этому общему правилу законодатель тут же прямо формулирует специальное правило, дающее право собственнику при изменениях в организации производства и труда изменять разряды работников.

35. Наконец, к существенным условиям труда, которые могут изменяться в связи с изменениями в организации производства и труда, ст.32 КЗоТ относит и другие условия. Можно понять смысл законодательных актов, когда в них используются слова "другие аналогичные", "другие подобные" и "другие исключительные" (случаи). Здесь, конечно, содержание правовой нормы тоже раскрывается плохо. Но во всяком случае суду, да и хозяйственному руководителю, собственнику дается хоть какой-то ориентир. В рассматриваемом примере и такого ориентира нет.

Изменением других существенных условий труда, в частности, признается сокращение педагогической нагрузки работников средних общеобразовательных и других учебно-воспитательных заведений (п. 25 Правовых позиций относительно рассмотрения судами отдельных категорий гражданских дел).

27. Переводы на другую работу.

Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда

36. Перевод - это такое перемещение работника, при котором изменяется выполняемая работа (специальность, квалификация или должность), предприятие (учреждение, организация) или местность, где работник работал. Перевод на другую постоянную работу (на другое предприятие, в учреждение, организацию), в другую местность допускается только с согласия работника. Это касается и случаев повышения (продвижения)по службе, назначения на более высокую должность, перевода на более квалифицированную работу. Поскольку о выполняемой работе выше речь уже шла, обратим внимание на два другие случая, квалифицируемые законодательством о труде как перевод.

37. Хотя ст.21 КЗоТ и называет стороной трудового договора не предприятие, учреждение, организацию, а собственника, все же часть трудовых обязанностей - это бесспорно - несет именно предприятие, учреждение, организация. И работник договаривается с собственником о работе на данном предприятии, в учреждении, организации, а не на любом предприятии, не в любом учреждении или организации, принадлежащем тому же собственнику, с которым работник заключил трудовой договор. Собственник не имеет права направлять работника на постоянную работу в другое принадлежащее ему предприятие, так как это является переводом, который допускается только с согласия работника. Другим предприятием является и дочернее предприятие, учрежденное хозяйственным обществом или материнским предприятием, на котором работник работает.

38. Наконец, направление на работу в другую местность также квалифицируется как перевод, хотя бы это производилось без нарушения условий о специальности и квалификации и в пределах предприятия, учреждения, организации, на (в) которое работник принят на работу. Направление на работу в другую местность возможно, например, в тех случаях, когда в этой местности находится структурное подразделение предприятия (учреждения, организации), с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Вопрос о понятии местности в законодательстве Украины не раскрыт. С учетом этого представляется допустимым руководствоваться тем пониманием местности, которое дано в постановлении Кабинета Министров Украины "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность". Другая местность в соответствии с п. 1 этого постановления -это другой населенный пункт. Поскольку иного, более основательного определения другой местности нет, оно может быть использовано в трудовом праве как имеющее общее значение. При этом следует учитывать, что некоторые города в соответствии с установленным административно-территориальным делением включают в себя не только села, поселки, но даже и другие города. Поэтому направлением на работу в другую местность следует, на наш взгляд, считать направление в другой населенный пункт.

Направлением на работу в другую местность будет также и поручение работнику работы в структурном подразделении, расположенном на территории поселка или села, входящих в состав города (если до этого работник работал в данном городе).

40. Законодательство о труде не дает достаточных критериев для отграничения перевода на другую работу от командировки. В принципе право собственника направлять работников в командировки не ограничено. Однако вряд ли может быть признано допустимым командирование в структурное подразделение предприятия, для выполнения работы, которую должны выполнять штатные работники этого подразделения.

28. Временные переводы на другую работу.

Статья 33. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

В случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации собственник или уполномоченный им орган имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в учреждении, организации, либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения стихийного бедствия, произволе! венной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Отказ без уважительных причин от временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости считается нарушением трудовой дисциплины.

1. В исключение из общих правил, запрещающих собственнику переводить работников на другую работу, в отдельных случаях нормы КЗоТ допускают временный перевод на другую работу. Работник в соответствии с КЗоТ не имеет права не выполнить законное распоряжение собственника или уполномоченного им органа о временном переводе на другую работу. За отказ выполнить такое распоряжение работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения с работы в соответствии с установленным законом порядком.

Пленум Верховного Суда Украины в постановлении "О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия" от 1 ноября 1996 года разъяснил, что законы, принятые до вступления в силу Конституции Украины, действуют лишь в части, не противоречащей Конституции. В связи с этим в названном постановлении прямо указывается на невозможность применения правил статей 32, 33, 34 КЗоТ Украины, позволяющих собственнику требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

2. Собственник в соответствии с комментируемой статьей имеет право временно переводить работников на другую работу при производственной необходимости. Основанием для перевода является только производственная необходимость для предприятия, учреждения, организации, с которыми работник состоит в трудовых отношениях, - такой вывод следует из текста ст. 33 Кодекса законов о труде. При производственной необходимости допускается перевод на другую работу на срок до одного месяца. Ограничив продолжительность перевода одним месяцем, закон не ограничил количество таких переводов и общей продолжительности переводов работника на другую работу по производственной необходимости в течение года. Переводить разрешается на любую работу как на предприятии, в учреждении, организации, с которыми работник состоит в трудовых отношениях, так и на другое предприятие, в учреждение, организацию. Очевидно, нельзя производить перевод на такую работу, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья. Хотя указания на это и нет в ст.ЗЗ КЗоТ, посвященной производственной необходимости, недопустимость перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, косвенно вытекает из части второй ст. 32 и ст. 153 КЗоТ, обязывающей собственника создавать безопасные и невредные условия труда.

3. Не ограничивая характера работы, на которую собственник имеет право переводить работников при производственной необходимости, а также общего срока перевода на другую работу по этому основанию в течение года, законодатель жестко определяет содержание понятия производственной необходимости. Тем самым ограничивается круг оснований для временного перевода работников на другую работу по производственной необходимости. Производственной необходимостью считаются;

1) необходимость предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; 2) необходимость предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и другие исключительные случаи; 3) другие исключительные случаи.

Обратим внимание на то обстоятельство, что перечень обстоятельств производственной необходимости начат действительно с событий экстраординарного характера - стихийные бедствия, аварии, несчастные случаи. Гибель имущества - это уже обстоятельство, близкое к обыденному. А вот порча имущества - это вообще явление повседневное. Разве порча капусты или картофеля на овощной базе сверх норм естественной убыли нельзя подвести под приведенное определение производственной необходимости? Тогда получается, что в связи с обнаружившейся порчей картофеля или капусты всех работников предприятия (овощной базы) можно перевести на работы по переборке картофеля или чистке капусты. Такой вывод не подлежит сомнению.

4. Остается только уточнить, что производственной необходимостью признается гибель государственного или общественного имущества. На наш взгляд, имущество любого предприятия, учреждения, организации должно признаваться общественным, если только оно не является государственным. И производство работ в целях предотвращения его гибели или порчи является основанием для перевода работников на другую работу.

7. Разновидностью производственной необходимости является потребность в замещении отсутствующего работника. В отличие от основного круга обстоятельств, квалифицируемых как производственная необходимость, потребность в замещении отсутствующего работника не носит исключительного характера. Отсутствие работников - это обычное явление. Работники могут отсутствовать в связи с уходом в отпуск, в связи с временной нетрудоспособностью, выездом в командировки и по другим причинам.

Поскольку основание для временного перевода работника на другую работу без его согласия в этом случае носит обычный характер, законодатель ограничил возможность такого перевода в других отношениях:

1) допустил перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника на срок не более одного месяца на протяжении календарного года (суммарно). Значит, собственник имеет право перевести работника или один раз в году на срок один месяц, или три раза в течение года на срок 10 дней в каждом случае. Но суммарный срок работы на другой работе в связи с переводом по производственной необходимости не должен для каждого работника превышать один месяц в течение календарного года (то есть с 1 января по 31 декабря);

2) запретил, как и при простое, переводить квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

Оплата труда работника при временном переводе на другую работу для замещения временно отсутствующих работников производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по предыдущей работе.

Статья 34. Временный перевод на другую работу в случае простоя

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, • учреждении, организации на все время простоя либо на другое пред»;

приятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок. до одного месяца.

Отказ без уважительных причин от такого перевода считается нарушением трудовой дисциплины.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

1. Пленум Верховного Суда Украины в постановлении "О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия"? пришел к выводу о невозможности применения комментируемой;

статьи ввиду ее противоречия Конституции. Но при заключении? письменного трудового договора (контракта) допустимо указание в нем на право собственника переводить работника на другую! работу при простое, как это предусмотрено ст. 34 КЗоТ. "}

2. При простое работники могут переводиться на другую работу (но с учетом специальности и квалификации) на том же пред приятии, в учреждении, организации на весь срок простоя. О:

согласия работника при простое возможен перевод на другую работу без учета специальности и квалификации. Под простоем понимается именно простой работника (в практике часто пытаются переводить на другую работу в связи с простоем перевозочных средств под погрузкой или разгрузкой - это противозаконно).

29. Характеристика оснований прекращения трудового договора по статье 36 КЗОТ.

Статья 36. Основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала из прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38 и 39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41) либо по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45);

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправителыю-трудовым работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

8) основания, предусмотренные контрактом.

Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не прекращает действие трудового договора.

При смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможна только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

2. Пункт 1 ст.36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения договора по соглашению сторон. Потребность в использовании п.1 ст.36 КЗоТ имеется прежде всего для прекращения срочного трудового договора.

Когда ни у одной, ни у другой стороны нет права на досрочное расторжение срочного трудового договора, они могут договориться о прекращении его по п.1 ст.36 КЗоТ. Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за две недели. Если работник просит об увольнении до истечения указанного двухнедельного срока, собственник может согласиться на это. Но в таком случае увольнение производится по собственному желанию, а не по соглашению сторон (п.8 постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров"). Да и для работников отделов кадров и хозяйственных руководителей увольнение по инициативе работника гораздо более привычно и знакомо, чем прекращение трудового договора по соглашению сторон.

3. Пункт 2 ст.36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи с истечением его срока. По этому основанию может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в соответствии с законом. Если же срочный трудовой договор заключен вопреки правилам ст.23 КЗоТ, то условие о сроке является незаконным, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. И он не может быть прекращен в связи с истечением срока. Прекращение трудового договора по истечению срока не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Свою волю на заключение срочного трудового договора он уже выразил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору. Одновременно он выразил и волю на прекращение такого трудового договора по истечению срока, на который он был заключен. Собственник также не обязан предупреждать или иным образом информировать работника о предстоящем увольнении.

4. Призыв или поступление на военную или альтернативную (невоенную) службу является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п.З ст.36 КЗоТ. Для увольнения работник должен представить собственнику или уполномоченному им органу повестку военкомата или иной документ, подтверждающий призыв или принятие на военную службу. Работники, направленные на альтернативную службу, для увольнения должны представить направление для прохождения альтернативной службы (ст. 13 Закона "Об альтернативной (невоенной) службе"). 5. Пункт 4 ст.36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора путем расторжения его по инициативе работника, собственника или уполномоченного им органа, а также по требованию профсоюзного или иного уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа. При увольнении с работы на п. 4 ст. 36 КЗоТ обычно не ссылаются, поскольку этот пункт не формулирует правила прямого действия. Есть специальные нормы, дающие упомянутым субъектам расторгнуть трудовой договор или требовать его расторжения (ст. 28, 38, 39, 40,41 КЗоТ и др.).

6. Пункт 5 ст.36 КЗоТ предусматривает возможности прекращения трудового договора в порядке перевода работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или в связи с переходом на выборную должность. Для увольнения необходимо ходатайство собственника предприятия, учреждения, организации, куда работник переводится. Работник должен представить заявление собственнику предприятия (учреждения, организации), с которого он увольняется, поскольку закон требует согласия собственника на прекращение трудового договора в порядке перевода или в связи с переходом на выборную должность.

Увольнение в связи с переходом на выборную должность возможно при представлении решения соответствующего органа об избрании. Комментируемый пункт не содержит никаких ограничений относительно того, какой орган избирает. Важно, чтобы в законе было указание на избрание, выборы. Поэтому н. 5 ст. 36 КЗоТ применяется как к лицам, избранным на должности в аппарате государственной власти (секретарь городского (поселкового, сельского) совета, председатель районного (областного) совета), так и к лицам, избранным на должности на предприятиях разных организационно-правовых форм, в объединениях граждан, в потребительских обществах и их союзах.

При назначении на должность увольнение на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ производиться не должно (кроме случаев наличия ходатайства о переводе). В то же время должности судей следует признать выборными. Поэтому при назначении судей впервые, осуществляемом Президентом Украины (ст. 128 Конституции Украины), лицо, назначенное на должность судьи, подлежит увольнению с работы на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ (при условии представления соответствующего указа Президента).

7. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда являются основанием для прекращения трудового договора по п.6 ст.36 КЗоТ. Перемещение предприятия, учреждения, организации в другую местность - это крайне редкий в нынешних условиях случай, хотя его нельзя исключить полностью. Зато отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда как основание прекращения трудового договора становится повседневным явлением. Собственник, разумеется, должен обладать доказательством отказа работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда. Лучше всего, когда такими доказательствами будут письменное уведомление собственника о предстоящем изменении существенных! условий труда с распиской работника и письменное заявлений работника об отказе от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда. При решении вопроса о применении п. 6 ст. 36 КЗоТ следует учитывать, что в связи с запрещением применения принудительного труда суд может признать не соответствующим закону увольнение по п. 6 ст. 36 КЗоТ в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда, если только право собственника на такое изменение не предусмотрено трудовым договором.

8. Пунктом 7 ст.36 КЗоТ предусмотрено такое основание для прекращения трудового договора как вступление в законную силу приговора суда, исключающего возможность продолжения данной работы. Исключают возможность продолжения работы приговоры, которыми назначено наказание в виде лишения свободы, исправительных работ без лишения свободы с отбыванием наказания не по месту работы, увольнения от должности, запрещения занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, условное осуждение не препятствует продолжению работы (кроме случаев, когда судимость препятствует выполнению соответствующей работы, занятию должности).

9. Пункт 8 ст. 36 КЗоТ указывается в качестве основания прекращения трудового договора, если увольнение производится в связи с обстоятельствами, указанными в контракте. Поэтому при увольнении по основаниям, предусмотренным контрактом, ссылку следует делать на п. 8 ст. 36 КЗоТ, а в формулировке увольнения указывать и данную в этом пункте, и предусмотренную контрактом.

30. основания прекращения трудового договора установленные в соответствии со ст.7 КЗОТ.

6. Ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления законодательством дополнительных оснований (кроме предусмотренных Кодексом законов о труде) прекращения трудового договора некоторых работников при определенных условиях. Тем самым признается соответствие Кодексу законов о труде норм Закона "О государственной службе", уставов и положений о дисциплине работников отдельных отраслей народного хозяйства и других нормативных актов, которыми установлены дополнительные основания для увольнения работников.

7. Целый ряд дополнительных оснований для прекращения трудового договора установлен ст. 30 Закона "О государственной службе". Употребление в части первой названной статьи слов "государственная служба прекращается" дает основание утверждать, что увольнение работников по основаниям, перечисленным в этой части, является не только правом соответствующего государственного органа или должностного лица перед работником (государственным служащим), но и обязанностью перед государством, исполнение которой контролируется органом, имеющим право требовать исполнения законов.

Что касается согласия профсоюзного органа, то оно не требуется во всех случаях, кроме увольнения по п. 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2, 3, 4, 5, 7 ст. 40 и п. 2 и З ст. 41 КЗоТ. Следовательно, увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 30 Закона "О государственной службе" всегда производится без согласия профсоюзного органа. 8. Государственная служба прекращается, а работник должен быть уволен с работы при несоблюдении связанных с прохождением государственной службы требований, предусмотренных ст. 16 Закона "О государственной службе". С учетом этого работник подлежит увольнению в следующих случаях: 1) совершение коррупционных действий, указанных в ст. 1 Закона "О борьбе с коррупцией". В ст. 7 этого Закона прямо указывается на то, что совершение государственным служащим коррупционных действий влечет увольнение с должности. 2) несоблюдение специальных ограничений, установленных ст. 5 Закона "О государственной службе".

- способствовать, используя свое служебное положение, физическим или юридическим лицам в осуществлении ими предпринимательской деятельности, а равно в получении субсидий, субвенций, дотаций, кредитов либо льгот с целью незаконного получения за это материальных благ, услуг, льгот или иных преимуществ;

- входить самостоятельно, через представителя или подставных лиц в состав правления либо других исполнительных органов предприятий, кредитно-финансовых учреждений, хозяйственных обществ и т.п., организаций, союзов, объединений, кооперативов, осуществляющих предпринимательскую деятельность;

- отказывать физическим и юридическим лицам в информации, предоставление которой предусмотрено правовыми актами, умышленно задерживать ее, предоставлять недостоверную или неполную информацию;

- способствовать, используя свое должностное положение, физическим и юридическим лицам в осуществлении ими внешнеэкономической, кредитно-банковской и иной деятельности с целью незаконного получения за это материальных благ, услуг, льгот или иных преимуществ;

- неправомерно вмешиваться, используя свое должностное положение, в деятельность других государственных органов либо должностных лиц с целью воспрепятствовать исполнению ими своих полномочий;

9. Основанием для прекращения государственной службы и увольнения государственного служащего с работы является достижение предельного возраста прохождения государственной службы (п. 3 части первой ст. 30 Закона "О государственной службе"). В соответствии со ст. 23 Закона "О государственной службе" предельный возраст пребывания на государственной службе составляет 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. В случае необходимости руководитель государственного органа по согласованию с начальником Главного управления государственной службы при Кабинете Министров Украины может продолжить срок пребывания на государственной службе, но не более чем на пять лет. В исключительных случаях после окончания этого срока государственные служащие могут быть оставлены на государственной службе только на должностях советников или консультантов по желанию руководителя соответствующего государственного органа. 11. П. 5 части первой ст. 30 Закона "О государственной службе" предусматривает возможность прекращения государственной службы в случаях возникновения обстоятельств, препятствующих нахождению государственного служащего на государственной службе. Такие обстоятельства предусмотрены ст. 12 Закона "О государственной службе" (признание недееспособным, появление судимости, нарушение правил об ограничении совместной службы родственников и т. п.)

12. П. 6 части первой ст. 30 Закона "О государственной службе" предусматривает прекращение государственной службы в случае отказа государственного служащего от принятия присяги или нарушения присяги. Присяга государственных служащих предполагает дачу им обязательств не только чисто юридического содержания (строго соблюдать Конституцию и законы Украины и т. п.), но и морального содержания (высоко нести звание государственного служащего, добросовестно исполнять свои обязанности). Включение моральных обязательств в содержание присяги придает им юридическое значение. Нарушение таких обязательств является нарушением присяги и влечет прекращение государственной службы. 13. На основании п. 7 части первой ст. 30 Закона "О государственной службе" государственная служба подлежит прекращению в случае неподачи сведений о доходах и обязательствах финансового характера или подачи неправдивых сведений на этот счет. 15. Должностные лица таможенных органов, имеющие персональные звания, имеют право выхода на пенсию: женщины — по достижению возраста 50 лет, мужчины — 55 лет. Достижение этого возраста является основанием для увольнения с работы (п. 45 Положения о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах Украины). Такое увольнение, на наш взгляд, не следует квалифицировать как увольнение по инициативе собственника. Однако необходимо иметь в виду, что названное Положение не дает какой-либо квалификации прекращению трудового договора по рассматриваемому основанию. И нет никакой гарантии в том, что судьи согласятся с указанной выше квалификацией. Поэтому целесообразно избегать увольнения работников по рассматриваемому основанию при стечении обстоятельств, указанных в части третьей ст. 40, части третьей ст. 184 КЗоТ. 17. Специфичное правило установлено частью второй ст. 128 Исправительно-трудового кодекса Украины, которая предусматривает, что работник исправительно-трудового учреждения подлежит увольнению из органов внутренних дел в случае наложения на него повторно в течение года взыскания за жестокое обращение к осужденным или унижение их человеческого достоинства. 18. Устав о дисциплине работников морского транспорта (п. 20) устанавливает такие дополнительные условия для -увольнения работника по инициативе собственника: 1) грубое нарушение дисциплины, угрожающее безопасности мореплавания или создающее опасность для жизни и здоровья людей; 2) нарушение таможенных правил.

19. Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрена возможность увольнения в порядке применения дисциплинарного взыскания за такие нарушения, последствия которых угрожают безопасности движения поездов, жизни и здоровью граждан. В приложении к названному Положению дан перечень нарушений, дающих основание для увольнения, а также перечень категорий работников, которые могут быть уволены на основании п. 12 этого Положения.

22. Норма ст. 7 КЗоТ, допускающая возможность установления законодательством дополнительных оснований для прекращения трудового договора, в частности, в связи с нарушением установленных правил приема на работу, реализована в ст. 30 Закона "О государственной службе". П. 1 этой статьи допускает возможность прекращения государственной службы в случае нарушения условий реализации права на государственную службу. При этом дается ссылка на ст. 4 Закона "О государственной службе". Учитывая содержание ст. 4, следует сделать вывод о том, что основанием для прекращения государственной службы и увольнения государственного служащего с работы являются: 1) нарушение требования о проведении конкурса при приеме на государственную службу или порядка проведения конкурса; 2) нарушение иных процедур приема на государственную службу, установленных Кабинетом Министров Украины; 3) нарушение при приеме на государственную службу положения о праве граждан Украины, которые получили соответствующее образование и профессиональную подготовку, на государственную службу независимо от происхождения, социального и имущественного- положения, расовой и национальной принадлежности, пола, политических взглядов и религиозных убеждений, места жительства. Если будет обнаружено, что на государственную службу был принят гражданин с нарушением названного права, других граждан, это будет основанием для прекращения государственной службы, увольнения работника;

4) нарушение положения о том, что право на государственную службу имеют только граждане Украины.

23. Нарушением установленных правил приема на государственную службу является и принятие на государственную службу лиц, имеющих непогашенную или неснятую судимость, а также нарушение норм об ограничении совместной службы близких родственников и свойственников (ст. 12 Закона "О государственной службе", ст. 25 ' КЗоТ).

31. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Статья 38. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. В случае, когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможность продолжать работу (переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение;

невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом 1 группы; выход на пенсию;прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам), собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не исполняет законодательство об охране труда, условия коллективного договора по этим вопросам.

Статья 39. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника

Срочный трудовой договор (пункты 2 и 3 статьи 23) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 настоящего Кодекса.

Споры о досрочном расторжения трудового договора разрешаются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.

Прекращением трудового договора по инициативе работника можно считать и перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность, который производится путем увольнения. Порядок перевода предусматривает соблюдение следующих условий: 1) заявление работника с просьбой о переводе на другое предприятие; 2) согласие на такой перевод собственника предприятия, на котором работает работник;

3) согласие на перевод собственника предприятия, на которое переводится работник

32. Прекращение срочного трудового договора. Последствия прекращения работы по окончанию срока трудового договора.

Срочные трудовые договоры заключаются с гражданами, которые желают принять участие в оплачиваемых общественных работах. Государственная служба занятости направляет граждан для выполнения таких работ на предприятия, а трудовой договор работник заключает непосредственно с предприятиями (п. 14, 15 Положения о порядке организации и проведения оплачиваемых общественных работ);

6) при заключении трудового договора в порядке организованного набора рабочих (п. 6 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР "О мерах по дальнейшему совершенствованию организованного набора рабочих и общественного молодежи" от 27 сентября 1984г.).

Статья 39. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника

33. Высвобождение работников: основание и порядок.

Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия может быть разорван владельцем или уполномоченным им органом только в случаях:

1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации сокращения численности или штата работников;

Статья 49-2. Порядок высвобождения работников

О следующем высвобождении работников персонально предупреждают не позже чем за два месяца.

При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается подавляющее право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.

Одновременно с предупреждением об освобождении в связи с изменениями в организации производства и труда владелец или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. В то же время владелец или уполномоченный им орган доводит до ведома государственной службы занятости о следующем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, по его согласию, на обучение по новой профессии (специальности) со следующим предоставлением ему работы.

34. Преимущественное право на оставление на работе и его соотношение с преимущественным правом на трудоустройство.

Статья 42. Преобладающее право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда подавляющее право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставление на работе предоставляется:

1) семейным - при наличии двух и больше иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины "О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты" ( 3551-12 );

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных с Украины, в течение пяти лет, со времени возвращения на постоянное место проживания к Украины;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, - в течение двух лет с дня увольнения их со службы.

Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

12. Приведенный перечень лиц, имеющих преимущества на оставление на работе при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ, не является исчерпывающим. Допускается возможность установления законодательством таких преимуществ и другим категориям работников. В частности, такое преимущество предоставляется лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной, - Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (п. 20 ст. 9 Закона "Об основных началах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине"), Героям Советского Союза и Полным кавалерам ордена Славы, а также лицам, награжденным четырьмя и более медалями "За отвагу" (ст. 11 Закона "О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты"), гражданам, отнесенным к 1-4 категориям пострадавшим вследствие Чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 20, ст. 21, 22, 23 Закона "О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы"), ветеранам военной службы (п. 14 ст. 6 Закона "О статусе ветеранов военной службы и их социальной защите"). Ветераны военной службы имеют преимущественное право на оставление на той работе, на которую они были зачислены впервые после увольнения с военной службы.

Статья 42-1. Подавляющее право на заключение трудового

договора в случае обратного принятия на работу

Работник, с которым разорван трудовой договор по причинам, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 этого Кодекса

(((((((( 1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации сокращения численности или штата работников;)))))))))

(кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае обратного принятия на работу, если владелец или уполномоченный им орган проводит принятие на работу работников аналогичной квалификации.

Подавляющее право на заключение трудового договора в случае обратного принятия на работу предоставляется лицам, отмеченным в статье 42 этого Кодекса, и в других случаях, предусмотренных коллективным договором.

Условия восстановления социально-бытовых льгот, которые работники имели до высвобождения, определяются коллективным договором.

В.Г. Ротань полагает, что при наличии обстоятельств, указанных в ст. 421 КЗоТ, закон предоставляет работнику субъективное право на заключение трудового договора. Поскольку субъективному праву всегда корреспондирует обязанность, собственника следует признать обязанным в подобных случаях заключить трудовой договор. Такая обязанность может считаться выполненной только при условии, что собственник своевременно информировал работника о появлении вакансии и предложил заключить трудовой договор. Очевидно, если работник должен в связи с этим уволиться с работы, собственник должен не замещать вакантное рабочее место до истечения времени, необходимого для расторжения трудового договора по инициативе работника.

35. Увольнение работников в связи с несоответствием занимаемой должности.

Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа

2) проявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы;

20. Пункт 2 ст. 40 КЗоТ предусматривает возможность увольнения в связи с обнаружившимся несоответствием работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению этой работы. Подчеркнем, что основанием расторжения трудового договора является несоответствие именно обнаружившееся. Если же работник, не имеющий документа об образовании или опыта трудовой деятельности, предусмотренных квалификационными характеристиками, был принят на работу, впоследствии он не может быть, по общему правилу, уволен с работы по причине только отсутствия документа об образовании или опыта трудовой деятельности, ибо о таком несоответствии работника было известно и ранее. Обнаружившимся несоответствием в подобных случаях может быть некачественное выполнение работ, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по причине недостаточной квалификации.

В то же время выполнение отдельных видов работ предполагает обязательное наличие документа об образовании, о присвоении квалификации, о прохождении проверки знаний, о допуске к работе. В ряде случаев работник вообще не может быть допущен к работе при отсутствии у него при себе соответствующего документа. Так, водитель автотранспортного средства, который в порядке административного взыскания лишен права управления транспортным средством, подлежит увольнению с работы по п. 2 ст. 40 КЗоТ (разумеется, с соблюдением установленного порядка, допускающего увольнение только при отсутствии возможности перевести работника на другую работу).

21. Законодательство о труде предусматривает обязанность работников проходить обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда и пожарной безопасности. Если работник уклоняется от исполнения указанных обязанностей или не может получить удовлетворительную оценку при проверке знаний, он может быть уволен по п. 2 ст. 40 Кодекса законов о труде.

23. Особенно широкие возможности для увольнения работников в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации получает собственник при проведении аттестации. Следует, однако, учитывать, что если решение о проведении аттестации принято без законодательного основания, то ее результаты основанием для увольнения с работы быть не могут. Работник имеет право оспаривать в суде и само заключение аттестационной комиссии и увольнение с работы по результатам аттестации.

Основным нормативным актом, устанавливающим порядок проведения аттестации, продолжает оставаться постановление Совета Министров СССР "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" от 26 июля 1973 года № 531.

25. Типовой перечень должностей соответствующих категорий работников, подлежащих аттестации в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г., утвержден постановлением Госкомитета СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 22 октября 1979 г. по согласованию с ВЦСПС. Исходя из Типового перечня, государственные органы и органы местного самоуправления, которым предоставлено право принимать решения о проведении аттестации, иные собственники по согласованию с соответствующими профсоюзными органами утверждают перечни должностей, по которым проводится аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов.

26. Аттестация проводится один раз в три-пять лет. В пределах одного ведомства периодичность проведения аттестации должна быть одинаковой. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации определяются руководителем предприятия (организации) по согласованию с профсоюзным органом и доводятся до сведения аттестуемых работников. При этом в очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины, а также, на наш взгляд, женщины, указанные в части третьей ст. 184 КЗоТ.

27. Аттестационная комиссия образуется приказом руководителя предприятия в составе председателя, секретаря и членов комиссии из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии включается представитель профсоюзной организации.

30. Оценка аттестуемого работника производится с учетом личного вклада в производственную деятельность предприятия, в выполнение мероприятий по внедрению новой техники и технологий, совершенствовании организации труда и производства; дисциплины труда; квалификации работника; качества исполнения трудовых обязанностей.

31. На основе представленных материалов, устной информации, представленной в аттестационную комиссию, по итогам обсуждения результатов работы и трудовых качеств работника аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок работнику:

1) соответствует занимаемой должности;

2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

3) не соответствует занимаемой должности. Одновременно аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по работе, применении поощрений за достигнутые работниками успехи, о переводе на другую работу (с согласия работника), об увольнении работников, признанных не соответствующими занимаемой должности.

34. Если работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, собственник имеет право уволить его с соблюдением установленного порядка на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ не позднее двухмесячного срока со дня аттестации. Увольнение по истечении этого срока должно квалифицироваться как произведённое без правового основания.

84. Доплаты и надбавки к з/п.

Назначение надбавок из основной оплаты труда состоит в том, чтобы стимулировать работников:

1) к повышению деловой квалификации и росту мастерства;

2) к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере трудовой деятельности.

С помощью доплат, как правило, компенсируется повышенная интенсивность труда.

В Приложении к Генеральному соглашению между Кабинетом Министров Украины и Украинским союзом промышленников и предпринимателей и профсоюзными объединениями Украины на 1997-1998 годы содержится Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций, имеющих межотраслевой характер. Доплаты и надбавки на предприятии устанавливаются в коллективном договоре.

Законодательством предусмотрены следующие надбавки:

— за высокое профессиональное мастерство — рабочим III разряда — до 12%; IV разряда — до 16%;

V разряда — до 20%; VI разряда — до 24%;

— за классность — водителям легковых и грузовых автомобилей, автобусов 2-го класса — до 10%, 1-го класса — до 25%;

— за высокие достижения в труде — служащим до 50% должностного оклада;

— за выполнение особо важной работы на определенный срок — до 50% должностного оклада; , '

— в некоторых отраслях экономики — работникам, имеющим почетное звание «мастер по профессии», «мастер высокого класса», «мастер I класса» — в твердой сумме или в % к окладу (10, 20, 25%);

— надбавка за стаж по специальности или вознаграждение за выслугу лет (в отдельных отраслях промышленности);

— на предприятии надбавки за выслугу лет либо единовременные вознаграждения (на основании ст. 19 Закона Украины «О предприятиях в Украине»);

— надбавка за выслугу лет — государственным служащим: свыше 3-х лет — 10%, свыше 25 лет — 40% (ст. 33 Закона Украины «О государственной службе»);

— надбавка за выслугу лет и классные чины прокурорским работникам (ст. 49 Закона Украины «О прокуратуре»);

— надбавки за выслугу лет и доплаты за квалификационные чины судьям (ст. 44 Закона Украины «О статусе судей»);

— надбавки за выслугу лет работникам органов контрольно-ревизионной службы, которые осуществляют государственный контроль за расходованием бюджетных средств: свыше 3-х лет — 10%; свыше 25 лет — 40% должностного оклада с учетом доплат за ранг.

Предусмотрены также и другие надбавки. Следует иметь в виду, что постановлением Кабинета Министров Украины от 31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению» установлены определенные ограничения для бюджетных организаций: надбавка за сложность, напряженность и высокое качество работы устанавливается в границах фонда зарплаты, но не более 15 % должностного оклада.

Доплаты:

— за совмещение профессий (должностей) — максимальным размером не ограничиваются, размер определяется собственником с учетом экономии зарплаты по совмещаемой должности. Однако в бюджетных организациях не может быть более 30% (постановление Кабинета Министров Украины.);

— за расширение зоны обслуживания и увеличение объема работ — размер не ограничивается;

— за выполнение работы временно отсутствующего работника — до 100% оклада отсутствующего работника, в бюджетных организациях на период погашения задолженности — не более 30% оклада;

— за работу в тяжелых, вредных условиях — до 12%;

— за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях — до 24% (перечни работ предусмотрены в отраслях);

—за интенсивность работы — до 12% тарифной ставки;

за работу в ночное время — до 40% часовой тарифной ставки за каждый час такой работы;

— на период освоения новых норм трудовых затрат повышаются сдельные расценки — до 20% и тарифные ставки — до 10%;

— за руководство бригадой (бригадиру, не освобожденному от основной работы) — доплата в зависимости от количества работников в бригаде, размера тарифной ставки и разряда, присвоенного бригадиру.

85. Правовое регулирование премирования.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях стимулирования результатов труда и их поощрения.

Премирование осуществляется в двух формах;

1) премирование, предусмотренное системой оплаты труда;

2) премирование как вид поощрений (вне системы оплаты труда).

В тех случаях, когда для работников предусмотрена выплата премии за достижение заранее установленных производственных показателей, входящих в систему оплаты труда, имеет место повременно-премиальная или сдельно-премиальная система.

При введении таких систем на предприятии принимаются локальные положения о премировании, которые утверждаются собственником по согласованию с профкомом. В положениях устанавливаются конкретные показатели, условия премирования, круг работников, подлежащих премированию, размер премии (обычно конкретный процент к должностному окладу), основания для снижения и лишения премии.

По целевому назначению премии в рамках системы оплаты труда делятся на два вида: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования — за внедрение новой техники, технологии; за экономию энергоресурсов и т.п.).

Снижение (лишение) премии производится по специальным основаниям, таким как нарушение производственной, технологической дисциплины; возврат продукции по причине неудовлетворительного качества; прогул; появление на работе в нетрезвом виде; хищение на работе.

При премиальной системе оплаты труда работник имеет субъективное право требовать выплаты премии при достижении запланированных показателей, а собственник несет обязанность выплатить сумму премии.

Единовременное поощрение осуществляется без установления показателей. Оно полностью зависит от субъективного волеизъявления собственника или уполномоченного им органа. У работника нет субъективного права на такое поощрение.

Вознаграждение по итогам работы за год — особый вид премирования. Установлен с 1965 года с целью улучшить материальную заинтересованность работников в повышении эффективности производства и улучшении качества продукции, а также закрепления кадров на производстве (см. Рекомендации, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и ВСЦПС от 10 августа 1983 года //Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1983. - № 11).

Условия и размеры вознаграждения устанавливаются в специальном положении. В размере премии учитывается стаж работы на данном предприятии. В полном размере такая премия выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год. Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности предприятия за год на собрании трудового коллектива. Лишение премии производится за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается в локальном положении.

На Западе премирование широко применяется, причем показатели включают не выполнение нормы труда (это обеспечивается самой организацией труда), а внедрение нововведений. Применяется система «отложенных премий», которые могут выплачиваться и через пять лет в зависимости от «поведения» продукции на рынке сбыта.

1. Круг премирования опред-ся самостоятельно. 2. Определяются показатели. 3. Показ-й может быть неск-ко. 4. Могут опр-ны жёстко опред-е показ-ли премир-я. 5. Основание начисл-я – приказ. Сдельно аккордная.

86. Гарантии и гарантийные выплаты (доплаты) по трудовому праву.

Гарантийные выплаты — это суммы, сохраняющие работнику заработную плату (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, освобождается от выполнения трудовых обязанностей и за ним сохраняется место работы. Гарантийные доплаты — это суммы, выплачиваемые сверх заработной платы работнику при сокращении рабочего времени или переводе на другую работу в установленных законом случаях. Эти выплаты не являются заработной платой, но тесно с ней связаны:

1) осуществляются из фонда оплаты труда;

2) размер их, как правило, соизмеряется с теми же показателями, что и заработная плата. К основным гарантийным выплатам относятся: 1) выплаты работникам за время выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 119 КЗоТ); 2) выплаты при переезде на работу в другую местность (cm. 120 КЗоТ): 3) выплаты при служебных командировках (cm. 121 КЗоТ); 4) выплаты за время повышения квалификации с отрывом от производства (cm. 122 КЗоТ, постановление Кабинета Министров Украины от 28 июня 1997г. № 695 «О гарантиях и компенсациях для работников, которые направляются для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения иным профессиям с отрывом от производства»); 5) выплаты за время пребывания в медицинском учреждении на обследовании (ст. 123 КЗоТ); 6) выплаты донорам (ст. 124 КЗоТ, ст. 9 Закона Украины от 23 июня 1995 г. «О донорстве крови и ее компонентов»); 7) выплаты работникам — авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений (ст. 126 КЗоТ): 8) выплаты за участие в коллективных переговорах и подготовке проекта коллективного договора или соглашения (ст. 12 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях»): 9) выплаты независимым посредникам, членам примирительных комиссий и трудовых арбитражей за время работы в примирительных органах, т.е. за участие в разрешении коллективного трудового спора (ст. 14 Закона Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» ).

Гарантийные доплаты выплачиваются работнику в случае снижения заработка. К основным видам доплат относятся: 1) доплаты несовершеннолетним работникам (ст. 194 КЗоТ); 2) доплаты при переводе работника на другую работу и перемещении (при переводе на другую' нижеоплачиваемую работу и перемещении — ст. 114 КЗоТ, при переводе на легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 178 КЗоТ) и в других случаях.

Компенсационные выплаты — это суммы, выплачиваемые работникам сверх оплаты по труду для компенсации затрат, связанных с выполнением ими своих трудовых обязанностей, а также расходов в связи с переездом при приеме на работу в другую местность. К основным видам компенсационных выплат следует отнести:

1) выплаты при переезде на работу в другую местность (ст. 120 КЗоТ, постановление Кабинета

Министров Украины от 02.03.98 г. Л° 255 «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность»): 2) командировочные расходы при направлении в служебную командировку (ст. 121 КЗоТ, постановление Кабинета Министров Украины от 5 января 1998 г. № 10 «О нормах возмещения расходов на командировки в пределах Украины и за границу»); 3) компенсация за износ инструментов, принадлежащих работникам (ст. 125 КЗоТ): 4) выплаты при призыве на военную службу или прохождении военных сборов (cm.cm. 21, 29 Закона Украины «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»).' 5) при направлении для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения иным профессиям с отрывом от производства (постановление Кабинета Министров Украины от 28 июня 1997 г. № 695 «О гарантиях и компенсациях для работников, которые направляются для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения иным профессиям с отрывом от производства»); 6) компенсация расходов за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок (Нормы расходов на представительские цели, рекламу и выплату компенсации за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок и порядок их расходования, утвержденные приказом Министерства финансов Украины и Министерства экономики Украины от 12 ноября 1993 г. № 88): 7) компенсация отдельным категориям работников бюджетных учреждений и организаций расходов на проезд в пассажирском транспорте в связи с выполнением служебных обязанностей (Порядок возмещения расходов на проезд пассажирским транспортом отдельным категориям работников бюджетных учреждений и организаций в свя

зи с выполнением ими служебных обязанностей, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 1997 г. № 922).

Статья 118. Гарантии для работников, избранных на выборные должности

Работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, а также в партийных, профсоюзных, комсомольских, кооперативных и других общественных организациях, предоставляется после окончания их полномочий по выборной должности предыдущая работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) на том же или, по согласию работника, на другом предприятии, в учреждении, организации.

Статья 119. Гарантии для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей

На время выполнения государственных или общественных обязанностей, если по действующему законодательству Украины эти обязанности могут осуществляться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка.

Работникам, которые привлекаются к выполнению обязанностей, предусмотренных законами Украины "Об общем военном долге и военной службе" ( 2232-12 ) и "Об альтернативной (невоенной) службе" ( 1975-12 ), предоставляются гарантии и льготы в соответствии с этими законами.

Статья 123. Гарантии для работников, которые направляются на обследование в медицинское заведение

За время пребывания в медицинском заведении на обследовании за работниками, обязанными проходить такое обследование (статьи 169, 191), сохраняется средний заработок по месту работы.

Статья 124. Гарантии для доноров

За работниками-донорами сохраняется средний заработок за дни обследования в заведениях здравоохранения и сдачи крови для переливания.

Этим работникам непосредственно после каждого дня сдачи крови для переливания предоставляется день отдыха с сохранением среднего заработка. На желание работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску.

87. Исчисление средней з/п. Для оплаты времени отпуска.

.Исчисление средней заработной платы для оплаты времени ежегодного отпуска, дополнительных отпусков в связи с обучением, творческого отпуска, дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, или для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска производится исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу предоставления отпуска или выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. (Абзац первый пункта 2 в редакции Постановления КМ N 185 ( 185-97-п ) от 24.02.97 )

Работнику, проработавшему на предприятии, в учреждении, организации менее года, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактическое время работы, то есть с первого числа месяца после оформления на работу до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск или выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.( Абзац второй пункта 2 с изменениями, внесеными согласно Постановления КМ N 1398 ( 1398-99-п ) от 30.07.99 )

Во всех других случаях сохранения средней заработной платы и обеспечения пособием в связи с временной нетрудоспособностью или по беременности и пологах среднемесячная заработная плата исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Работникам, проработавшим на предприятии, в учреждении, организации менее двух календарных месяцев, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное время.

Если на протяжении последних двух календарных месяцев работник не работал, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы.Если и на протяжении этих месяцев работник не отработал ни одного рабочего дня, средняя заработная плата исчисляется соответственно последнему абзацу пункта 4 этого Порядка.( Абзац четвертый пункта 2 с изменениями, внесеными согласно Постановления КМ N 1398 ( 1398-99-п ) от 30.07.99 )

Работникам плавающего состава судов флота рыбной промышленности и работникам, занятым на предприятиях с сезонным характером производства, с учетом значительного колебания на протяжении года заработной платы для обеспечения пособием в связи с временной нетрудоспособностью, по беременности и пологах, в других случаях сохранения средней заработной платы она может исчисляться исходя из выплат за 12 календарных месяцев.

Время, на протяжений которого работники согласно действующему законодательству или по другим уважительным причинам не работали и за ними не сохранялся заработок или сохранялся частично, исключается из расчетного периода.

Для работников со сдельной оплатой труда в случае отсутствия оперативных данных для расчета заработка за последний месяц расчетного периода он может заменяться другим месяцем, непосредственно предшествующим расчетному периоду.

7.Начисление выплат за время ежегодного отпуска, дополнительных отпусков в связи с обучением, творческого отпуска, дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, или компенсации за неиспользованные отпуска, продолжительность которых рассчитывается в календарных днях производится путем деления суммарного заработка за последние перед предоставлением отпуска 12 месяцев или за меньший фактически отработанный период на соответствующее количество календарных дней года или меньшего отработанного периода (за исключением праздничных и нерабочих дней, установленных законодательством). Полученный результат умножается на число календарных дней отпуска.

При исчислении средней заработной платы для оплаты за время ежегодного отпуска, дополнительных отпусков в связи с обучением, творческого отпуска, дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, или компенсации за неиспользованные отпуска , кроме указанных выше выплат, в фактический заработок включаются выплаты за время, на протяжении которого работнику сохраняется средний заработок (за время предварительного ежегодного отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей, служебной командировки и др.), и пособие в связи с временной нетрудоспособностью.( Абзац четвертый пункта 3 с изменениями, внесеными согласно Постановления КМ N185( 185-97-п ) от 24.02.97 )

88. Исчисление средней з/п для определения пособия по соц. Страх-ю.

3. При исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения и предоставления пособия в связи с временной нетрудоспособностью,по беременности и родам включаются:

основная заработная плата;

доплаты и надбавки (за сверхурочную работу и работу в ночное время;

совмещение профессий и должностей;

расширение зон обслуживания или выполнение повышенных объемов работ работниками-почасовиками;

высокие достижения в труде (высокое профессиональное мастерство);

условия труда;

интенсивность труда;

руководство бригадой;

выслугу лет и др.);

производственные премии и премии за экономию конкретных видов топлива, электроэнергии и тепловой энергии;

вознаграждение по итогам годовой работы и выслугу лет и др.Премии включаются в заработок того месяца, на которых они приходятся согласно расчетной ведомости на заработную плату.

Премии, которые выплачиваются за квартал и более длительный промежуток времени, при исчислении средней заработной платы за последние два календарных месяца, включаются в заработок в части,соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде.В случае если число рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, премии, вознаграждения и прочие поощрительные выплаты во время начисления средней заработной платы за последние два календарного месяца учитываются соразмерно времени, отработанному в расчетном периоде ( Абзац первый пункта 3 с изменениями, внесеными согласно Постановления КМ N 348 ( 348-95-п )от 16.05.95 ,N 1398 ( 1398-99-п ) от 30.07.99 )

Одноразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет включается в средний заработок путем добавления к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения, начисленного в текущем году за предыдущий календарный год. ( Абзац второй пункта 3 в редакции Постановления КМ N 1398 ( 1398-99-п ) от 30.07.99 )

Все выплаты включаются в расчет средней заработной платы в том размере, в каком они начислены, без исключения сумм отчисления на налоги, взыскание алиментов и др,за исключением отчислений с заработной платы лиц, осужденных по приговору суда к исправительным работам без лишения свободы.( Абзац третий пункта 3 с изменениями, внесеными согласно Постановления КМ N 1398 ( 1398-99-п ) от 30.07.99 )

4. При исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения согласно действующему законодательству, а также для обеспечения пособием в связи с временной нетрудоспособностью и пособием по беременности и пологам не учитываются:

а) выплаты за выполнение отдельных поручений (одноразового характера), не входящих в обязанности работника (за исключением доплат за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания или выполнение дополнительных объемов работ и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, а также разницы в должностных окладах, выплачиваемых работникам, которые исполняют обязанности временно отсутствующего руководителя предприятия или его структурного подразделения и не являются штатными заместителями);

б) одноразовые выплаты (компенсация за неиспользованный отпуск, материальная помощь, пособие работникам, выходящим на пенсию, выходное пособие и др.);

в) компенсационные выплаты на командировки и перевод (суточные, оплата за проезд, затраты на наем жилья, подъемные, надбавки, выплачиваемые вместо суточных);

г) премии за изобретения и рационализаторские предложения, за содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений, за внедрение новой техники и технологии, за сбор и сдачу лома черных, цветных и драгоценных металлов, сбор и сдачу на восстановление отработанных деталей машин, автомобильных шин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства (за исключением этих премий работникам строительных организаций, выплачиваемых в составе премий за результаты хозяйственной деятельности);

д) денежные и вещевые вознаграждения за призовые места в соревнованиях, смотрах, конкурсах и пр.;

е) пенсии, государственная помощь, социальные и компенсационные выплаты;

є) литературный гонорар штатным работникам газет и журналов, выплачиваемый по авторскому договору; ж) стоимость бесплатно

выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, мыла, смывочных и обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания;

з) дотации на обеды, проезд, стоимость оплаченных предприятием путевок в санатории и дома отдыха;

и) выплаты, связанные с юбилейными датами, днем рождения, за многолетнюю и безупречную трудовую деятельность, активную общественную работу и пр.;

i) стоимость бесплатно предоставленных некоторым категориям работников коммунальных услуг, жилья, топлива и сумма средств на их возмещение;

ґ) заработная плата на работе по совместительству (за исключением работников, для которых включение ее в среднюю заработную плату предусмотрено действующим законодательством);

й) суммы возмещения ущерба, причиненного работнику увечьем или другим повреждением здоровья;

к) доходы (дивиденды, проценты), начисленные по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия.

л) компенсация работникам потери части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты;( Пункт 4 дополнено подпунктом "л" с изменениями,внесеными согласно Постановления КМ N 1398 ( 1398-99-п ) от 30.07.99 )

При исчислении средней заработной платы за последние два месяца, кроме перечисленных выше выплат, также не учитываются выплаты за время, на протяжении которого сохраняется средний заработок работника (за время выполнения государственных и общественных обязанностей, ежегодного и дополнительного отпусков, командировки и др.), и пособие в связи с временной нетрудоспособностью.

5. Начисление выплат во всех случаях сохранения средней заработной платы и обеспечения пособием в связи с временной нетрудоспособностью производится исходя из размера среднедневной (часовой) заработной платы.

Во время начисления средней заработной платы для начисления помощи в связи с временной нетрудоспособностью, по беременности и родам выплаты, указанные в пункте 3 этого Порядка, учитываются в размере, с которого взыскиваются сборы (взносы) на обязательное государственное социальное страхование. Среднедневной (часовой) заработок, определенный соответственно пункту 8 Порядка, исходя с которого начисляется помощь в связи с временной нетрудоспособностью, не может превышать в расчете на день (час) двойные тарифные ставки, двойного должностного оклада с доплатами и надбавками в одинарном размере, которые имеют постоянный характер и установлены Кабинетом Министров Украины (кроме предоставления помощи в связи с временной нетрудоспособностью в случае производственного травматизма, профессионального заболевания, заболевания лиц, которые пострадали вследствие аварии на Чернобыльской атомной электростанции и отнесены к I или II категории, а также помощи по беременности и родам).

Для расчетов применяются тарифные ставки, должностной оклад, доплаты и набавки работника на день наступления нетрудоспособности.

Двойные тарифные ставки, двойной должностной оклад с доплатами и надбавками в расчете на день (час) рассчитывается как сумма двух составляющих, полученных от деления месячной тарифной ставки, должностного оклада на число рабочих дней (часов) по графику работы в месяце, в котором настала нетрудоспособность, умноженная на 2, и суммы доплат и надбавок в одинарном размере в расчете на день (час).

В случае установления на предприятии, в учреждении, организации сокращенной рабочей недели (рабочего дня) месячной тарифной ставки, должностной оклад с доплатами и надбавками берутся для расчетов в пропорциональном размере, в зависимости от графика работы.

Сумма помощи за один день (час) нетрудоспособности определяется исходя из среднедневного (часового) заработка, вычисленного соответственно абзацу первому этого пункта, и размера помощи в процентах в зависимости от общего трудового стажа работы.

Общая сумма помощи определяется путем умножения суммы помощи за один день на число рабочих дней, а в случаях, предусмотренных законодательством, на число календарных дней, которые приходятся на период нетрудоспособности.

Для работников, которым установлен подсуммированный учет рабочего времени, общая сумма помощи определяется умножением помощи за один час на число рабочих часов, которые приходятся на период нетрудоспособности.

89. Компенсации и гарантии при командировках.

Правовое регулирование ст 121 КЗОТ и постановление каб. Мина. «О необходимости возмещения расходов на командировки в предприятиях». Приказ мин. Фина № 59.

Статья 121. Гарантии и компенсации при служебных командировках

Работники имеют право на возмещение расходов и получение других компенсаций в связи со служебными командировками.

Работникам, которые направляются в командировку, выплачиваются:

суточные за время пребывания в командировке,

стоимость проезда к месту назначения и назад и

расходы по найму жилого помещения в порядке и размерах, устанавливаемых законодательством.

За командированными работниками сохраняются в течение всего времени командировки место работы (должность) и средний заработок.

1. Инструкция о служебных командировках в пределах Украины и за границу (далее в пределах комментария к ст. 121 КЗоТ — Инструкция) определяет служебную командировку как поездку работника по распоряжению руководителя предприятия, объединения, учреждения, организации на определенный срок в иной населенный пункт для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.

2. Собственник в то же время не вправе требовать от работника поездки в командировку для выполнения задания, не обусловленного трудовым договором. Такое требование не соответствовало бы правилам ст. 21 и 31 КЗоТ.

3. За работником, направляемым в командировку, сохраняется место работы (должность) и средний заработок . Средний заработок, сохраняемый за работником на время командировки (за все рабочие дни) исчисляется, исходя из выплат за два календарных месяца, которые предшествовали месяцу, в котором началась командировка (работник выехал в командировку). По логике вещей, средняя заработная плата

4.2. Направление в командировку осуществляется руководителем предприятия или его заместителем и оформляется приказом (распоряжением) с указанием пункта (пунктов) назначения, наименования организации, куда работник командируется, срока и цели командировки. Дополнительно в отношении командировок за границу предусмотрено утверждение командировочного задания, в котором, в частности, определяются условия пребывания за границей. В случае поездки в командировку за границу по приглашению прилагается его копия с переводом. При командировании за границу предусмотрено также утверждение сметы затрат (п. 1.1. раздела II Инструкции).

4.4. Командированному работнику выдается командировочное удостоверение по установленной форме, в том числе и в тех случаях, когда работник должен возвратиться из командировки в день выезда в командировку.

4.7. Фактическое время нахождения в месте командировки определяется отметками в командировочном удостоверении. .Отметка о командировке делается в каждом населенном пункте, если работник командирован в разные населенные пункты. Но если работник выполняет во время командировки, служебное задание на нескольких предприятиях одного и того же населенного пункта, отметка о командировке делается на одном из предприятий. Отсутствие в командировочном удостоверении отметок о прибытии в место командировки и о выбытии из него лишает работника права на получение суточных (п. 1.5. Инструкции о служебных командировках в пределах Украины и за границу). Следует полагать, что к отсутствию отметки приравнивается отсутствие печати на отметке, поскольку п. 1.3 Инструкции специально оговаривает удостоверение отметки печатью.

4.8. Лица, которые выезжают в командировки с данного предприятия, регистрируются на направляющих предприятиях в журнале установленной формы (приложение 1 к Инструкции). Регистрации на предприятии, в которое работник командируется, и ведение соответствующего журнала действующее законодательство не предусматривает.

4.6. Предельный срок командировки — 30 календарных дней, а за границу — 60 дней.

5. За время нахождения в командировке работникам компенсируются "не подтвержденные документально расходы на питание и финансирование личных потребностей физического лица" (п. 5.4.8 Закона "О налогообложении прибыли предприятий"), то есть выплачиваются суточные. Размер суточных установлен постановлением Кабинета Министров Украины "О нормах возмещения расходов на командировки в пределах Украины и за границу", от 5 января 1998 г. № 10 Размер – 18гр.

день отьезда и приезда считаются полными днями нах-я в ком-ке.

Возмещение р-в на проезд к месту командировки и обратно. Расходы в полном размере. Оплачиваются расходы на проезд и провоз багажа 30кг.

Р-ды на найм жилья в полном размере при наличии подтверждённых документов, р-ды на бронирование № в гостинице не более полной ст-ти суточного № не более 50 гр.

Не имеет права на премию.

20. Законодательством установлены и некоторые другие виды компенсаций при командировках, которые выплачиваются при наличии подтверждающих документов:

а) возмещение аэропортовых сборов. Поскольку в Украине таковые не установлены, речь может идти о возмещении таких расходов, если они произведены за границей;

б) в размерах, согласованных с собственником, возмещаются расходы по оплате телефонных переговоров.

90. Компенсации и гарантии при переезде на работу в другую местность.

Статья 120. Гарантии и компенсации при переезде на работу в другую местность

Работники имеют право на возмещение расходов и получение других компенсаций в связи с переводом, принятием или направлением на работу в другую местность.

Работникам при переводе их на другую работу, когда это связано с переездом в другую местность, выплачиваются:

стоимость проезда работника и членов его семьи;

расходы по перевозке имущества;

суточные за время пребывания в пути;

одноразовая помощь на самого работника и на каждого члена семьи, который переезжает;

заработная плата за дни сбора в дорогу и устраивание на новом месте проживания, но не больше шести дней, а также за время пребывания в пути.

Работникам, которые переезжают в связи с приемом их (по предварительной договоренности) на работу в другую местность, выплачиваются компенсации и предоставляются гарантии, отмеченные в части второй этой статьи, кроме выплаты одноразовой помощи, которая этим работникам может быть выплачена по согласованию сторон.

Размеры компенсации, порядок их выплаты и предоставление гарантий лицам, отмеченным в частях второй и третьей этой статьи, а также гарантии и компенсации лицам при переезде их в другую местность в связи с направлением на работу в порядке распределения после окончания учебного заведения, аспирантуры, клинической ординатуры или в порядке организованного набора, устанавливаются законодательством.

3. При переводе на работу в другую местность оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи. Оплата производится только при условии представления соответствующих проездных документов. Отсутствие таких документов лишает права работника на получение компенсации расходов на проезд, даже если фактически такие расходы и производились (например, при утрате проездных документов или при переезде в другую местность на собственном транспорте). Компенсация расходов на проезд производится в порядке, установленном законодательством о командировках. Компенсация не производится, если собственник предоставляет для этого соответствующие средства передвижения.

4. Расходы на провоз имущества железнодорожным, водным или автомобильным транспортом общего пользования возмещаются в пределах стоимости перевозки 500 килограммов на самого работника и 150 килограммов на каждого переезжающего члена семьи. При отсутствии указанных видов транспорта могут быть оплачены расходы по провозу указанного количества имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции (морского или речного порта, открытого для навигации в данное время).

5. Работники, переводимые на работу в другую местность, имеют право на получение суточных за каждый день нахождения в пути. 18гр.

6. При переводе на работу в другую местность выплачивается единовременное пособие. На самого работника пособие выплачивается в размере его месячного должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы. На каждого переезжающего члена семьи пособие выплачивается в размере 25 процентов пособия, выплачиваемого на самого работника. Специальные правила установлены на случай, когда работник переводится на работу в другую местность на срок не свыше одного года и семья с ним не переезжает. В этом случае вместо выплаты единовременного пособия работнику могут возмещаться расходы, связанные с проживанием на новом месте. Размер возмещения не должен превышать половины размера суточных, установленного законодательством о командировках.

7. Работникам, переводимым на работу в другую местность, выплачивается заработная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте (но суммарно не более чем за 6 дней) и за время нахождения в пути, исходя из размера тарифной ставки (оклада).

8. Все перечисленные гарантийные и компенсационные выплаты производятся в пользу работника предприятием по месту новой работы и за его счет. Лишь работникам, переводимым на другие предприятия в другую местность в связи с закрытием (ликвидацией) неперспективных угледобывающих и углепе-рерабатывающих предприятий Минуглепрома, затраты на проезд (и только) компенсируются за счет средств на закрытие таких предприятий (п. 8 Положения о социальной защите работников, высвобождаемых в связи с закрытием (ликвидацией) неперспективных угледобывающих и углеперерабатываю-щих предприятий Министерства угольной промышленности, утв. постановлением Кабинета Министров Украины от 28 июня 1997 года № 623).

91. Понятие и виды компенсаций.

1) выплаты при переезде на работу в другую местность (ст. 120 КЗоТ, постановление Кабинета Министров Украины от 02.03.98 г. № 255 «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность»);

2) командировочные расходы при направлении в служебную командировку (ст. 121 КЗоТ, постановление Кабинета Министров Украины от 5 января 1998 г. № 10 «О нормах возмещения расходов на командировки в пределах Украины и за границу»);

3) компенсация за износ инструментов, принадлежащих работникам (ст. 125 КЗоТ):

за работу в выходные дни ст. 72

за не выданную спец. Одежду и спец. Обувь.

За дни неиспользованного отпуска.

4) выплаты при призыве на военную службу или прохождении военных сборов (cm.cm. 21, 29 Закона Украины «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»):

5) при направлении для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения иным профессиям с отрывом от производства (постановление Кабинета Министров Украины от 28 июня 1997 г. № 695 «О гарантиях и компенсациях для работников, которые направляются для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения иным профессиям с отрывом от производства» ):

6) компенсация расходов за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок (Нормы расходов на представительские цели, рекламу и выплату компенсации за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок и порядок их расходования, утвержденные приказом Министерства финансов Украины и Министерства экономики Украины от 12 ноября 1993 г. № 88);

7) компенсация отдельным категориям работников бюджетных учреждений и организаций расходов на проезд в пассажирском транспорте в связи с выполнением служебных обязанностей (Порядок возмещения расходов на проезд пассажирским транспортом отдельным категориям работников бюджетных учреждений и организаций в связи с выполнением ими служебных обязанностей, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 1997 г. № 922).

92. Понятие материальной ответственности по трудовому праву.

Статья 130. Общие основания и условия материальной ответственности работников

Работники несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации вследствие нарушения возложенных на них трудовых обязанностей.

При возложении материальной ответственности права и законные интересы работников гарантируются путем установления ответственности только за прямой действительный ущерб, только в пределах и порядке, предусмотренных законодательством, и при условии, когда такой ущерб причинен предприятию, учреждению, организации виновными противоправными действиями (бездеятельностью) работника. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

При наличии отмеченных оснований и условий материальная ответственность может быть возложена независимо от привлечения работника до дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

На работников не может быть возложена ответственность за ущерб, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска, а также за неполученные предприятием, учреждением, организацией прибыли и за ущерб, причиненный работником, который пребывал в состоянии крайней необходимости.

Работник, который причинил ущерб, может добровольно покрыть его полностью или частично. По согласию владельца или уполномоченного им органа работник может передать для покрытия причиненного ущерба равноценное имущество или поправить поврежденное.

-Правила материальной ответственности сформулированыв КЗОТ, постан-х каб.мина., некоторых союзных актов. Как всякая ответственность может быть представлена в виде правоотношения между собственником и работником. Это правоотношение вытекает из трудового.

2. Слова "работники несут материальную ответственность" означают, что материальная ответственность может быть возложена на любого работника, заключившего трудовой договор с предприятием, учреждением, организацией.

И если в литературе, на практике, да и в законодательных актах встречается понятие "материально-ответственного лица", то из этого нельзя делать вывод о том, что только эти лица могут быть привлечены к материальной ответственности. К материальной ответственности в соответствии с нормами КЗоТ могут быть привлечены все работники, начиная от государственных служащих и должностных лиц предприятий, и заканчивая неквалифицированными работниками.

3. Правовые нормы института материальной ответственности распространяются также на случаи причинения прямого действительного ущерба работниками гражданам (субъектам предпринимательской деятельности и физическим лицам, использующим наемный труд в потребительском хозяйстве), с которыми работники состоят в трудовых отношениях.

4. Комментируемая статья характеризует юридический состав, то есть перечисляет юридические факты, наличие которых дает собственнику право привлечь работника к материальной ответственности. Таких юридических фактов четыре: нарушение работником трудовых обязанностей, наличие прямого действительного ущерба, причинная связь между нарушением и ущербом и вина работника. Отсутствие хотя бы одного из этих фактов исключает возможность привлечения работника к материальной ответственности.

Материальная ответственность, как один из видов юридической ответственности, представляет собой обязанность одной стороны трудового договора — работника или собственника (уполномоченного им органа) — возместить другой стороне вред, причиненный в результате виновного, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей в установленном законом размере и порядке.

Субъектами материальной ответственности в трудовом праве во всех случаях являются работник, с одной стороны, и предприятие (учреждение, организация), с которым он состоит в трудовых правоотношениях, с другой стороны.

Материальная ответственность сторон трудового договора возникает только при причинении ущерба в связи с исполнением трудовых обязанностей. В трудовом праве возмещению подлежит только прямой действительный ущерб, как правило, в ограниченном размере — не более среднего месячного заработка работника, который причинил ущерб. Эта ответственность не должна превышать полного размера причиненного вреда, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, неполученные доходы или упущенная выгода, возмещению не подлежат. Пределы материальной ответственности работников дифференцируются в зависимости от формы вины, вида имущества, которому причинен ущерб, характера трудовой функции, которую выполняет работник. По нормам трудового права работники освобождаются от материальной ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска. Бремя доказывания наличия основания и условий материальной ответственности работника лежит на собственнике или уполномоченном им органе (ст. 138 КЗоТ Украины), т.е. действует презумпция невиновности работника, в то время как в гражданском праве установлена презумпция вины причинителя вреда.

Материальная ответственность в трудовом праве носит двухсторонний, взаимный характер. Составными частями ее являются: материальная ответственность работников и материальная ответственность предприятия, учреждения, организации. Работник, причинивший вред имуществу собственника в результате невыполнения или ненадлежащего выполнения обязанностей по трудовому договору, обязан возместить возникший ущерб. Собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган несет материальную ответственность перед работником за вред, причиненный здоровью вследствие невыполнения обязанностей по обеспечению здоровых и безопасных условий труда; за необеспечение сохранности личных вещей работника при выполнении им трудовых обязанностей; за нарушение права работника на труд при необоснованном отказе в приеме на работу, незаконном отстранении от работы, незаконном переводе на другую работу, при незаконном увольнении с работы, в Случае неправильной или не соответствующей действующему законодательству формулировки причины увольнения в трудовой книжке, препятствующей трудоустройству работника; в связи с задержкой трудовой книжки при увольнении; в случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе.

Материальная ответственность работников регулируется главой IX КЗоТ «Гарантии при возложении на работников материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации».

Материальная ответственность собственника пере работником за ущерб, причиненный здоровью, регулируется Законом Украины «Об охране труда» от 14 октября 1992 г.; Правилами возмещения собственнике! предприятия, учреждения и организации или уполномоченным им органом ущерба, причиненного работнику повреждением здоровья, связанным с выполнением им трудовых обязанностей, утвержденными постановлением Кабинета Министров Украины от 23 июня1993 г.

93. Юридический состав – основание материальной ответственности.

Статья 130. Общие основания и условия материальной ответственности работников

Основанием возникновения материальной ответственности является трудовое имущественное правонарушение, т.е. виновное нарушение одной из сторон трудового договора своих обязанностей, повлекшее за собой причинение имущественного ущерба другой стороне.

Элементы трудового имущественного правонарушения являются одновременно условиями материальной ответственности сторон трудового договора. Такими условиями являются:

— наличие прямого действительного ущерба, под которым следует понимать утрату, ухудшение или понижение ценности имущества, необходимость для предприятия, учреждения, организации произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты. (-порча, переплата по хоз-м договорам, когда отсутствует возможность взыскания, уплата неустойки, уплата пени и фин. Санкций, переплаты по соц. Страхованию, продажа по пониженной цене,дебиторская задолженность).

Не подлежат возмещению неполученные доходы (упущенная выгода), под которыми понимается доход, который был бы получен, если бы работник не совершил противоправного деяния. При незаконном увольнении, переводе и иных нарушениях права работника на труд к действительному ущербу относится утраченный работником за время вынужденного прогула заработок;

— Противоправным является поведение работника, не выполняющего или ненадлежащим образом выполняющего обязанности, предусмотренные законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, трудовым договором, приказами и распоряжениями собственника или уполномоченного им органа.

— причинная связь между противоправным нарушением стороной трудового договора своей обязанности и наступившим имущественным ущербом у другой стороны;

— вина работника. Форма вины влияет на вид материальной ответственности и, соответственно, причинение имущественного ущерба умышленно влечет полную материальную ответственность. Как уже отмечалось, бремя доказывания вины лежит на собственнике или уполномоченном им органе, кроме случаев возмещения вреда работниками, заключившими договор о полной материальной ответственности или получившими материальные ценности по разовой доверенности. Такие работники считаются виновными, пока сами не докажут свою невиновность в возникновении ущерба.

Для привлечения к материальной ответственности необходимы все указанные условия.

Материальная ответственность не наступает при наличии таких обстоятельств, как причинение вреда вследствие нормального производственно-хозяйственного риска, в состоянии крайней необходимости или необходимой обороны.

94. Вина работника как элемент основания материальной ответственности работников.

Статья 130. Общие основания и условия материальной ответственности работников

13. Привлечение к материальной ответственности возможно только при наличии вины работника. Основанием материальной ответственности может быть не только умышленная, но и неосторожная вина. Чаще всего работники привлекаются к материальной ответственности как раз при наличии неосторожной вины. Иногда форма вины является основанием дифференциации пределов ответственности работника. Так, п.1 ст. 133 КЗоТ устанавливает ограниченную материальную ответственность за порчу или уничтожение вследствие небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и иных предметов, выданных работнику в пользование. За умышленное уничтожение и умышленную порчу того же имущества установлена полная материальная ответственность (п. 5 ст. 134 КЗоТ).

95. Прямой действительный ущерб как элемент основания материальной ответственности работников.

Статья 130. Общие основания и условия материальной ответственности работников

6. Прямой действительный ущерб — это основной элемент юридического состава, порождающего обязанность работника возместить материальный ущерб и дающего право предприятию, учреждению, организации (или собственнику предприятия, учреждения, организации либо уполномоченному им органу) привлечь работника к материальной ответственности.

Понятие прямого действительного ущерба в законодательстве не раскрывается. При первом приближении прямой действительный ущерб может пониматься как убытки (в смысле определения, данного в ст.203 Гражданского Кодекса Украинской ССР) за вычетом неполученных доходов.

9. К категории прямого действительного ущерба относятся:

а) Недостача материальных ценностей, обнаруженная у материально-ответственного лица или иного лица, которому материальные ценности переданы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

б) Утрата материальных ценностей. Об утрате говорят тогда, когда работник сопровождал материальные ценности в пути.

в) Уничтожение материальных ценностей. Встречаются случаи прямого уничтожения работниками материальных ценностей. Чаще уничтожение как основание материальной ответственности связано с действиями стихийных сил, если возможность разрушительного действия этих сил обусловлена виной работника.

г) Повреждение материальных ценностей (сумма прямого действительного ущерба при эtom равняется сумме, на которую понизились стоимость материальных ценностей, или сумме расходов на восстановление соответствующих объектов).

д) Порча материальных ценностей. Это — утрата потребительских качеств материальных ценностей. Порча обычно проявляется в очевидной утрате потребительских свойств. Однако истечение срока реализации медикаментозных средств, продуктов питания, а также некоторых видов промышленных товаров также должно рассматриваться как порча.

е) Невозможность взыскать недостающие материальные ценности с поставщика, передавшего материальные ценности с не-достачей.

ж) Ущерб, вызванный продажей товаров по пониженной цене. Это может быть вызвано ошибкой в применении прейскурантов, неправильным калькулированием цены и т.п.

з) Расходы, вызванные незаконными или необоснованными выплатами (переплатами) по хозяйственным договорам, в пользу государственного или местных бюджетов, специальных фондов, если возможность взыскания таких выплат (переплат) с организаций, которые их получили, утрачена.

и) Расходы, вызванные излишними или незаконными выплатами в пользу работников (основной заработной платы, премий, сумм компенсаций, пособий по государственному социальному страхованию, выплат в порядке возмещения вреда, причиненного работникам при исполнении трудовых обязанностей и др.), при отсутствии возможности взыскания этих сумм с работников, неосновательно получивших соответствующие суммы.

к) Уплаченные в пользу контрагентов по хозяйственным договорам, государственного или местного бюджета, государствен^ ных органов суммы неустойки, финансовых санкций, пени.

л) Выплаты в пользу других субъектов в порядке возмещения убытков, вызванных действиями работника, квалифицируемыми как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

м) Невзысканная с должника дебиторская задолженность, если возможность ее взыскания утрачена в связи с истечением срока исковой давности или по другим причинам (например, в связи с ликвидацией юридического лица — должника).

н) Невзысканные с должника убытки (за исключением той части убытков, которая относится к категории неполученной прибыли), если возможность их взыскания утрачена.

В то же время невзысканная с должника неустойка не может быть отнесена к прямому действительному ущербу. Это — типичная неполученная прибыль. Именно как прибыль неустойка отражается в данных бухгалтерского учета.

11. Действительный ущерб должен пониматься как ущерб имуществу, понимаемому в широком смысле как имущество и имущественные права, отражаемые в балансе предприятия как его активы. Прямой ущерб — это означает непосредственное умаление этих активов.

96. Ограничение материальной ответственности работников.

Законодатель стоит на позиции ограничения материальной ответственности. Прямой действительный ущерб причинённый работником предприятию как правило подлежит возмещению полностью. Однако в случаях когда превышает среднемесячный заработок возмещается в пределах среднемесячного заработка, а в остальной части не возмещается.

Статья 133. Случаи ограниченной материальной ответственности работников

В соответствии с законодательством ограниченную материальную ответственность несут:

1) работники - за порчу или уничтожение из-за небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, - в размере причиненного по их вине ущерба, но не больше своего среднего месячного заработка. В таком же размере работники несут материальную ответственность за порчу или уничтожение из-за небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;

2) руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители, а также руководители структурных подразделений на предприятиях, в учреждениях, организациях и их заместители - в размере причиненного по их вине ущерба, но не больше своего среднего месячного заработка, если ущерб предприятию, учреждению, организации причинены лишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, неупотреблением необходимых мер к предотвращению простоев, выпуска недоброкачественной продукции, хищения, уничтожения и порчи материальных или денежных ценностей.

97. Полная материальная ответственность работников.

Основание полной материальной ответственности по ст. 134 КЗОТ, ст-я содержит 8 пунктов которые формулируют нормы прямого действия кроме п6. который является отсылкой.

Статья 134. Случаи полной материальной ответственности

В соответствии с законодательством работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, учреждению, организации, в случаях, когда:

1) между работником и предприятием, учреждением, организацией в соответствии со статьей 135-1 этого Кодекса заключен письменный договор о взятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение целости имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

2) имущество и другие ценности были получено работником под отчет за разовой доверенностью или по другим разовым документам;

3) ущерб нанесен действиями работника, которые имеют признаки деяний, что преследовались в уголовном порядке;

4) ущерба нанесен работником, который был в нетрезвом состоянии;

5) ущерба нанесен недостачей, преднамеренным уничтожением или преднамеренной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;

6) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при выполнении трудовых обязанностей;

7) ущерб нанесен не при выполнении трудовых обязанностей;

8) служебное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу.

99. Исчисление размера прямого действительного ущерба.

Статья 135-3. Определение размера ущерба

Размер причиненной предприятию, учреждению, организации ущерба определяется по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, выходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа согласно установленным нормам.

В случае хищения, недостачи, преднамеренного уничтожения или преднамеренной порчи материальных ценностей размер вреда определяется по ценам, которые действуют в данной местности на день возмещения ущерба.

На предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах) и в комиссионной торговле размер ущерба, причиненного хищением или недостачей продукции и товаров, определяется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров.

Законодательством может быть установлен отдельный порядок определения размера ущерба, который подлежит покрытию, в том числе в кратном вычислении, причиненной предприятию, учреждению, организации хищением, преднамеренной порчей, недостачей или потерей отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер.

Размер подлежащего покрытию ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности. 4. Специальный порядок исчисления размера ущерба установлен Законом "Об определении размера убытков, причиненных предприятию, учреждению, организации хищением, уничтожением (порчей), недостачей или утратой драгоценных металлов, фагоиенных камней и валютных ценностей" от 6 июня 1995 года. Этим Законом установлены особые правила исчисления размера ущерба для случаев несохранности валютных ценностей, изделий, отходов и лома, содержащих драгоценные металлы и драгоценные камни. Однако из содержания этого нормативного акта явствует, что он не только устанавливает порядок, определения размера убытков, но и предусматривает основания полной материальной ответственности. Круг работников, которые могут нести материальную ответственность на основании Закона от 6 июня 1995 года, определяется так: работники, которые выполняют операции, связанные с закупкой, продажей, обменом,, перевозкой, доставкой или использованием в процессе производства драгоценных металлов и драгоценных камней, ювелирных, бытовых и промышленных изделий и материалов, изготовленных с использованием драгоценных металлов и драгоценных камней, отходов и лома,- содержащих драгоценные металлы и драгоценные камни, а также валютные операции .Для определения размера ответственности работника установлены следующие кофиииенты: - 2 - по отношению к стоимости по отпускным ценам на день выявления причиненного ущерба - в случаях несохранности природных алмазов, изумрудов, рубинов, сапфиров, александритов, а также органогенных образований (жемчуг и янтарь) необработанных и обработанных — эти два последние определения касаются не всех драгоценных камней, а только тех, которые названы после слов "а также". Изложенное здесь правило не распространяется на ограненные драгоценные камни; - 3 - по отношению к стоимости по отпускным ценам, действующим на день выявления причиненного ущерба - в случае несохранности ограненных драгоценных камней, ювелирных и бытовых изделий, изготовленных с использованием драгоценных металлов и драгоценных камней; - 2 - по отношению к стоимости по отпускным ценам, действующим на день выявления причиненного ущерба - в случае несохранности алмазных инструментов и алмазных порошков из природных алмазов;

Постановлением Кабинета Министров "О нормах возмещения расходов на командировки в пределах Украины и за граничу" (п.4) на работников, которые были направлены в командировки, возлагается обязанность сдать в кассу предприятия излишек средств в иностранной валюте не позднее трех рабочих дней после возвращения из командировки (в случае применения корпоративных пластиковых карточек международных платежных систем - не позднее 10, ас разрешения руководителя - не позднее 20 рабочих дней. Грамматическое толкование п. 4 названного постановления (в редакции от 10 июля 1998г.) дает основание для вывода о том, что продление срока вбзврата средств в иностранной валюте возможно только при применении пластиковых карточек).При невозвращении в указанный срок излишка аванса, выданного на командировочные расходы, а также в других случаях несдачи иностранной валюты, полученной в подотчет, соответствующая сумма взыскивается с работников в тройном размере в национальной валюте Украины по курсу НБУ на день погашения задолженности.

100. Пределы удержания из заработной платы.

Статья 132. Материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка

За ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве.

1. Комментируемая статья устанавливает, что, по общему правилу, работники несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка. Это означает, что при причинении работником предприятию прямого действительного ущерба в размере, который менее среднего месячного заработка работника, работник обязан полностью возместить этот ущерб.

Если же прямой действительный ущерб, причиненный работником предприятию, превышает средний месячный заработок работника, с последнего взыскивается только сумма, равная среднему месячному заработку. Однако такой предел ответственности действует только в том случае, если работник привлекается к материальной ответственности за одно правонарушение. Если же работник привлекается к материальной ответственности за несколько правонарушений, то и общий предел его ответственности будет равняться среднему заработку за несколько месяцев (количество месяцев равняется количеству правонарушений).

2. Трудовое право не формулирует понятий продолжаемого и длящегося правонарушений. Представляется, однако, что эти понятия могут использоваться при привлечении работников к материальной ответственности. Если бухгалтер, ведущий учет расчетов с работниками, постоянно допускал одну и ту же ошибку при исчислении среднего заработка работников, что в течение длительного времени приводило к излишним (незаконным) выплатам в пользу работников, то было бы неправильно каждый случай исчисления среднего заработка и определения размера выплаты в пользу работника считать отдельным правонарушением и за каждый такой случай привлекать работника к материальной ответственности в пределах среднего месячного заработка. Более правильным было бы всю совокупность такого рода нарушений, допущенных работником, квалифицировать как одно продолжаемое правонарушение, за которое работник несет материальную ответственность лишь один раз в пределах среднего месячного заработка.

3. Часть вторая •ст.132 КЗоТ допускает возможность материальной ответственности свыше среднего месячного заработка. Такие случаи могут устанавливаться не только законами, но и другими нормативными актами, охватываемыми понятием законодательства.

101. Договоры о полной материальной ответственности.

Статья 135-1. Письменные договоры о полной материальной ответственности

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены предприятием, учреждением, организацией с работниками (что достигли восемнадцатилетнего возраста), которые занимают должности или выполняют работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются в порядке, который определяется Кабинетом Министров Украины.

1. Комментируемая статья допускает возможность заключения договоров о полной индивидуальной материальной ответственности только с работниками, которые достигли возраста восемнадцати лет. Такие договоры можно заключать только при занятии должностей и выполнении работ, на которых предусмотрено заключение таких договоров.

2. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организаиией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, ут-•вержден Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС 28 декабря 1977 года. Этот перечень продолжает действовать в Украине и до настоящего времени.

В соответствии со ст. 135' Кодекса законов о труде договор о полной индивидуальной материальной ответственности может заключаться при наличии одновременно двух условий: 1) наличие должности, которую работник занимает, или работы, которую он выполняет в Перечне; 2) исполнение обязанностей по должности, выполнение работы по специальности должно быть непосредственно связано с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных работникам ценностей. Поэтому один формальный момент (наличие должности или работы в Перечне) не дает основания для заключения договора о полной материальной ответственности, если в содержании трудовой функции работника отсутствуют перечисленные обязанности.

4. Заведующие кассами; заведующие кладовыми ценностей; заведующие камерами хранения; заведующие складами и их замес- тители. Названные должности не подлежат расширительному тол-

5. Старшие контролеры-кассиры и контролеры-кассиры; старшие контролеры и контролеры; старшие кассиры и кассиры, а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров. В этой группе названы должности работников, трудовые обязанности которых связаны с приемом, хранением и выдачей денег. Контролер качества продукции не относится к категории названных в этой группе, хотя должность контролера и названа.

6. Заведующие сберегательными кассами первого разряда и заведующие операционными частями центральных сберегательных касс; начальники отделов, старшие инспектора и инспектора отделов по проверке и уничтожению погашенных ценных бумаг республиканских главных управлений и управлений Гострудсбер-касс СССР; старшие эксперты и эксперты, старшие инспектора и инспектора республиканских главных управлений Гострудсбер-касс СССР, осуществляющие экспертизу и оплату выигравших билетов денежно-вещевых лотерей; главные эксперты, старшие эксперты и эксперты; старшие инспектора и инспектора отдела экспертизы ценных бумаг Правления Гострудсберкасс СССР; старшие инспектора и инспектора депозитного отдела Правления Гострудсберкасс СССР.

7. Заведующие /директора при отсутствии заведующих отделами и секциями/ магазинами и их заместители; заведующие скупочными пунктами; заведующие товарными секциями /отделами/, отделами заказов магазинов и их заместители; начальники Цехов и участков предприятий торговли и их заместители.

8. Начальники товарных и товароперевалочных баз, непосредственно обслуживающие материальные ценности. Эта группа должностей носит межотраслевой характер.

9. Заведующие предприятиями общественного питания и их заместители; заведующие производством, начальники цехов (участков) и их заместители, старшие администраторы и администраторы залов (метрдотели) предприятий общественного питаний.

10. Заведующие заготовительными пунктами; заведующие сепараторными отделениями.

11. Заведующие аптечными учреждениями и их заместители;

заведующие отделами аптечных учреждений и их заместители;

заведующие аптечными пунктами первой группы; провизоры-технологи (рецепторы-контролеры), фармацевты (ручнисты); старшие медицинские сестры структурных подразделений учреждений здравоохранения. С тех пор как был утвержден Перечень, структура организаций, занимающихся торговлей медикаментозными средствами, существенно поменялась. Поэтому названная группа должностей работников аптечных учреждений, очевидно, может быть распространена на предприятия всех форм собственности, занимающихся в соответствии с законодательством торговлей медикаментозными средствами.

12. Заведующие хозяйством и коменданты зданий, осуществляющие хранение материальных ценностей. Практика пошла по пути неоправданно широкого заключения договоров о полной материальной ответственности с заведующими хозяйствами и комендантами зданий. Между тем по договору о полной материальной ответственности они могут нести ответственность за сохранность только тех материальных ценностей, которые были переданы им для хранения^ Мебель, которая находится в кабинетах

14. Во втором разделе Перечня приводятся работы, при выполнении которых может заключаться договор о полной материальной ответственности. Приведем их с кратким комментарием.

15. Работы по приему от населения всех видов платежей и выплате денег через кассу.

16. Работы по обслуживанию торговых и денежных автоматов.

17. Работы по приему на хранение, обработке, хранению, отпуску материальных ценностей на складах, базах/нефтебазах/, автозаправочных станциях, холодильниках, пищеблоках, хранилищах, заготовительных /приемных/ пунктах, товарных и товароперевалочных участках, камерах хранения, кладовых, гардеpo6ax.

20. Работы по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных о изготовлением, восстановлением или улучшением качества предметов /ценностей/, их хранению и выполнения других операций с ними. Приведенные здесь работы выполняются в сфере бытового обслуживания населения.

22. Работы по продаже /отпуску/ товаров /продукции/, их подготовке к продаже независимо от форм торговли и профиля предприятия /организации/. К таким работам относятся работы, выполняемые продавцами /старшими продавцами, младшими продавцами/, буфетчиками, официантами, лоточниками.

27. Работник и собственник при заключении договора должны в качестве образца использовать Типовой договор о полной материальной ответственности, утвержденный Госкомтрудом и Секретариатом ВЦСПС 28 декабря 1977 года. Стороны должны лишь заполнить пустые строчки Типового договора. Можно дополнить текст Типового договора условиями, которые стороны считают необходимыми. Однако изменять текст Типового договора представляется недопустимым, поскольку Типовой договор имеет характер нормативного акта.

102. Договоры о коллективной (бригадной) ответственности.

Статья 135-2. Коллективная (бригадная) материальная ответственность

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно размежевать материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности, может внедряться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается владельцем или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между предприятием, учреждением, организацией и всеми членами коллектива (бригады).

Перечень работ, при выполнении которых может внедряться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения, а также типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности разрабатываются при участии профсоюзных объединений Украины и утверждаются Министерством труда Украины.

1. Таким образом, первый критерий допустимости применения коллективной (бригадной) материальной ответственности - Она может вводиться только на отдельных видах работ.

2. Второй критерий, с которым связывается возможность применения коллективной (бригадной) материальной ответственности — совместное выполнение работниками работ.

3. Третий критерий, наличие которого является обязательным для введения полной материальной ответственности — невозможность разграничения материальной ответственности работников и заключения с каждым из них договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Если такая возможность есть, коллективная (бригадная) материальная ответственность вводиться не может.

4. Не ограничиваясь перечислением критериев, по которым определяется возможность введения коллективной (бригадной) материальной ответственности, законодатель в части первой ст. 135² КЗоТ называет пять видов работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Это — работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой и применением в процессе производства переданных работникам ценностей, то есть это те же работы, что и указанные в ст. 135' КЗоТ.

5. Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, утвержден ппиказом Министерства труда Украины от 12 мая 1996 года

7. Работы, связанные о приемом от населения всех видов платежей и выплатой денег не через кассу.

8. Работы, связанные с приемом на хранение, обработкой, хранением, выдачей материальных ценностей на складах, базах (нефтебазах), автозаправочных станциях, в автохозяйствах, холодильниках, хранилищах, на заготовительных (приемных) пунктах, товарных и товарно-перевалочных участках, в камерах хранения, кладовых и раздевалках, с экипировкой пассажирских судов, вагонов и самолетов.

9. Работы, связанные с приемом от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения других операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранением и выполнением других операций с ними, с выдачей напрокат предметов культурно-бытового назначения.

10. Работы, связанные с продажей (выдачей) товаров (продукции), их подготовкой к продаже независимо от форм торговли и профиля предприятия (организации).

13. Работы, выполняемые мастерскими бытового обслуживания, ателье и др.

15. Работы, связанные с приемом в цехах, хранением, обработкой и передачей в производство стеклянной тары.

16. Работы, связанные с приемом, изготовлением, транспортировкой, отбором, подсчетом, упаковкой, хранением и выдачей денежных знаков, ценных бумаг, их полуфабрикатов. Интересно обратить внимание на то, что в Перечне от 28 декабря 1977 года эти работы не указаны. Между тем, здесь названы многие виды работ в банковской системе, включая работы, производимые не только в банках, но и на монетном дворе Национального банка Украины.

21. Типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности утвержден приказом Министерства труда Украины от 12 мая 1996 года № 43 одновременно с утверждением Перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Типовой договор является нормативным актом. Поэтому стороны, подписывающие его, не вправе вносить в него изменения. Дополнения вносить, очевидно, можно. Но при этом следует учитывать, что, изменяя и дополняя типовой договор, стороны могут использовать правило об установлении работникам дополнительных льгот (ст .9' КЗоТ) при условии, что они не входят в противоречие со ст. 164² Кодекса Украины об административных правонарушениях, которая устанавливает ответственность за непринятие мер по взысканию с виновных лиц убытков от недостач, растрат, хищений и бесхозяйственности.

25. Члены коллектива материально-ответственных лиц несут материальную ответственность за необеспеченние сохранности материальных ценностей пропорционально окладу (тарифной ставке) и времени за период от последней инвентаризации до выявления ущерба.

27. Члены коллектива материально-ответственных лиц не несут материальной ответственности за ущерб (несохранность материальных ценностей), причиненный не по их вине. Об отсутствии вины членов коллектива (остальных) может свидетельствовать, в частности, установление вины конкретного работника (члена коллектива или иного).

Вновь принятые работники — члены коллектива материально-ответственных лиц подписывают ранее заключенный договор о коллективной материальной ответственности с указанием даты подписания и с этой даты несут материальную ответственность.

103. Порядок привлечения работников к материальной ответственности.

Статья 136. Порядок покрытия ущерба, причиненного работником

Покрытие ущерба работниками в размере, который не превышает среднего месячного заработка, осуществляется по распоряжению владельца или уполномоченного им органа, руководителям предприятий, учреждений, организаций и их заместителями - по распоряжению вышестоящий в порядке подчиненности органа путем отчисления с заработной платы работника.

Распоряжения владельца или уполномоченного им органа, или вышестоящего в порядке подчиненности органа должны быть сделаны не позже двух недель с дня выявления причиненного работником вреда и обращены к выполнению не ранее семи дней с дня сообщения об этом работнику. Если работник не согласен с отчислением или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.

В остальных случаях покрытие ущерба осуществляется путем предоставления владельцем или уполномоченным им органом иска в районный (городской) суд.

Взыскание с руководителей предприятий, учреждений, организаций и их заместителей материального ущерба в судебном порядке осуществляется за иском вышестоящего в порядке подчиненности органа или по заявлению прокурора.

1. Если с работника взыскивается материальный ущерб, не превышающий среднего месячного заработка, то независимо от вида материальной ответственности собственник вправе издать приказ (распоряжение) об удержании суммы ущерба из заработка работника. В системе государственной собственности распоряжение об удержании из заработной платы суммы ущерба, причиненного руководителями предприятий, учреждений, организаций или их заместителями, издается вышестоящим в порядке подчиненности органом.

Возможность принятия в подобных случаях решения о привлечении к материальной ответственности должностных лиц органов управления акционерного общества обществ с ограниченной и дополнительной ответственностью существенно затрудняется, поскольку решение об этом должно принять собрание акционерного общества, общества с ограниченной или дополнительной ответственностью (подпункт «е» части пятой ст. 41, ст. 59, 65 Закона "О хозяйственных обществах"), а собрание обычно проводится один раз в год (ст. 45 того же Закона). Указанное правило распространяется на должностных лиц органов управления акционерного общества, обществ с ограниченной и дополнительной ответственностью, которыми признаются председатель и члены исполнительного органа, совета (наблюдательного совета), а также председатель ревизионной комиссии общества (ст. 23 Закона «О хозяйственных обществах»).

Правда, острота проблемы сглаживается возможностью делегирования полномочий собрания акционерного общества совету (наблюдательному совету) и исполнительному органу общества (часть третья ст. 46, часть третья ст. 47 Закона «О хозяйственных обществах»). Полномочия собрания обществ с ограниченной и дополнительной ответственностью также могут быть делегированы исполнительному органу (часть вторая ст. 62, ст. 65 Закона «О хозяйственных обществах). Однако в этом последнем случае делегирование не решает проблему, ибо единоличного руководителя общества с ограниченной или дополнительной ответственностью

к материальной ответственности может привлечь только собрание общества.

2. Распоряжение об удержании из заработной платы может быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения ущерба. День обнаружения — это день, когда собственник (как его понимает ст. 21 КЗоТ, а не тот собственник, который имеется в виду п. 3 ст.7 Закона "О собственности") узнал о причинении ущерба. Днем обнаружения ущерба, установленного в результате инвентаризации материальных ценностей, ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации, следует считать день подписания соответствующего акта или заключения. Если работник привлекается к материальной ответственности в порядке регресса в связи с возмещением вреда третьему лицу, днем, когда собственник узнал о возникновении ущерба, следует считать день выплаты в пользу третьего лица. С того же дня исчисляется срок, установленный для привлечения работника к материальной ответственности в случае причинения ущерба в форме расходов предприятия, учреждения, организации по вине работника.

День издания распоряжения (день, когда оно сделано) — это день его подписания руководителем предприятия, учреждения, организации или иным уполномоченным должностным лицом.

3. Распоряжение должно быть обращено к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения работнику о его издании. Срок ознакомления работника с изданным распоряжением об удержании из его заработка в порядке возмещения ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, законодательством не регламентируется. Однако мы бы не рекомендовали этот срок оттягивать. Под обращением к исполнению следует понимать не передачу распоряжения бухгалтеру по расчетам с работниками, а реальное удержание.

4. Работнику предоставляется право, если он не согласен с предусмотренным распоряжением удержанием или с его размером, обратиться с заявлением в органы по рассмотрению трудовых споров. При этом в соответствии с п.8 постановления Верховного Суда Украины "О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия" работник может обратиться не только в комиссию по трудовым спорам, но и непосредственно в суд.

5. В остальных случаях взыскание с работника ущерба, причиненного предприятию, учрежденнию, организации, производится путем подачи собственником иска в суд. С исками о взыскании ущерба с руководителей государственных и коммунальных предприятий, учреждений, организаций и их заместителей, в соответствии с частью четвертой ст. 136 КЗоТ должны обращаться вышестоящие в порядке подчиненности органы.

Срок для обращения с исками о взыскании с работников ущерба, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям, установлен продолжительностью один год. Он исчисляется со дня обнаружения причиненного работником ущерба (ст. 233 КЗоТ).

104. Правила внутреннего трудового распорядка.

Статья 142. Правила внутреннего трудового распорядка. Уставы и положения о дисциплине

Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по предоставлению владельца или уполномоченного им органа и профсоюзного комитета на основании типовых правил.

В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

1. Местные правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются собственником и профсоюзным комитетом на основе Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, которые представляют их для утверждения трудовому коллективу. Полномочие утверждать местные правила внутреннего трудового распорядка принадлежит трудовым коллективам предприятий, учреждений и организаций. Даже в органах государственной власти право утверждения правил внутреннего трудового распорядка принадлежит трудовому коллективу.

2. Уставы и положения о дисциплине принимаются только в отдельных отраслях народного хозяйства, действуют только в отношении отдельных категорий работников. Поэтому принятие местных правил внутреннего трудового распорядка обязательно и на тех предприятиях, на которые распространяется действие уставов и положений о дисциплине.

3. Основой для разработки местных правил внутреннего трудового распорядка являются Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций. Типовые правила являются нормативным актом. Отступление от норм Типовых правил является недопустимым, за исключением тех случаев, когда нормы самих Типовых правил как нормативного акта Союза ССР пришли в противоречие с законодательством Украины и не утратили юридической силы по этой причине. В то же время в местные правила могут включаться положения, дополняющие Типовые правила, конкретизирующие их положения.

4. Закон не конкретизирует тех отраслей народного хозяйства, в которых могут действовать уставы и положения о дисциплине, и не определяет круга работников, на которых уставы и положения распространяют свое действие. Следовательно, легитимность уставов и положений о дисциплине определяется только наличием у соответствующих органов полномочия утверждать такие акты.

За годы независимости Украины приняты следующие уставы - и положения о дисциплине:

1) Дисциплинарный устав прокуратуры Украины (утвержден Постановлением Верховного Совета Украины от 6 ноября 1991 г.). Действие Дисциплинарного устава прокуратуры распространяется на прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, имеющих классные чины (ст.З Дисциплинарного устава прокуратуры);

2) Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта (утверждено постановлением Кабинета Министров от 26 января 1993г. №55). Действие этого Положения распространяется на всех работников предприятий, объединений, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, находящихся в государственной собственности, за исключением работников жи-лищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, строительных организаций, служб снабжения, дорожных ресторанов, учебных заведений, научно-исследовательских и проектно-кон-структорских организаций, библиотек, медицинских кабинетов, домов культуры, клубов, спортивных, детских и медицинских учреждений, пансионатов и домов отдыха отрасли. Строгое соблюдение части второй ст. 142 КЗоТ предполагало определение именно отдельных категорий работников, на которых распространяется действие Положения о дисциплине, однако это не дает основания для того, чтобы поставить под сомнение юридическую силу этого Положения;

3) Устав о дисциплине работников связи (утвержден постановлением Кабинета Министров от 30 июля 1996 г. №877). Его действие распространяется на руководителей, служащих и квалифицированных рабочих предприятий и объединений связи, перечень которых определяется Государственным комитетом связи Украины по согласованию с Министерством труда и социальной политики Украины, а также на работников ведомственной военизированной охраны (кроме военизированной охраны первой категории) и сторожевой охраны предприятий и объединений связи;

5. В Украине сохраняет юридическую силу ряд уставов о дисциплине, утвержденных в свое время Советом Министров СССР.

6. В Украине не действует Устав о дисциплине работников системы Госгортехнадзора СССР (утвержден постановлением Совета Министров СССР от 21 октября 1983 г. № 1014), поскольку соответствующие должностные лица несут обязанности и дисциплинарную ответственность в соответствии с Законом «О государственной службе».

7. Особенности дисциплинарной ответственности судей и порядка привлечения их к дисциплинарной ответственности определены ст. 31-38 Закона «О статусе судей» и ст.29-34 Закона «О квалификационных комиссиях, квалификационной аттестации и дисциплинарной ответственности судей судов Украины».

8. Государственные служащие в дополнение в нормам КЗоТ несут обязанности, дисциплинарную ответственность и поощряются в соответствии с правилами Закона «О государственной службе».

105. Дисциплинарная ответственность на основании правил внутреннего трудового и уставов (положения) о дисциплине.

Статья 147. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины

За нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одна из таких мер взыскания:

1) выговор;

2) увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа

3) систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогул (в том числе отсутствие на работе больше трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества владельца, установленного приговором суда, который набрал законной силы, или постановлением органа, к компетенции которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного влияния.

Статья 41. Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа с отдельными категориями работников при определенных условиях

Кроме оснований, предусмотренных статьей 40 этого Кодекса, трудовой договор по инициативе владельца или уполномоченного им органа может быть разорван также в случаях:

1) одноразового грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого отделенного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля по ценам;

1. Комментируемая статья, предусматривает применение к работникам за нарушение трудовой дисциплины таких взысканий как выговор и увольнение. Пленум Верховного Суда Украины признает дисциплинарным взысканием увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 и п.1 ст.41 КЗоТ

4. Закон «О государственной службе» (ст. 14) устанавливает такие меры дисциплинарного воздействия как предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка до одного года в присвоении очередного ранга или в назначении на высшую должность. В названном Законе они названы именно мерами «дисциплинарного воздействия», а не взыскания. В Положении о рангах государственных служащих (п. 4) задержка в присвоении очередного ранга также названа как мера дисциплинарного воздействия. Следовательно, предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка в присвоении очередного ранга или в назначении на должность не являются дисциплинарным взысканием.

5. Закон «О статусе судей» предусматривает возможность применения в отношении судей судов Украины таких взысканий как выговор, понижение квалификационного класса, увольнение с должности. Установление специальных правил о дисциплинарной ответственности судей дает основание для вывода о том, что нормы КЗоТ о дисциплинарной ответственности на судей не распространяются.

6. Дисциплинарный устав прокуратуры Украины устанавливает следующие меры взыскания:

1) выговор;

2) понижение в классном чине;

3) понижение в должности;

4) лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Украины»;

5) увольнение;

6) увольнение с лишением классного чина.

7. Ряд дисциплинарных взысканий установлен Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта. Это: а) выговор; б) лишение машинистов права управления локомотивом с предоставлением работы помощника машиниста, а также лишение свидетельства водителя моторно-рельсового транспорта несъемного типа и свидетельства помощника машиниста локомотива с предоставлением работы, не связанной с управлением локомотивом и моторно-рельсовым транспортом, на срок до одного года; в) перемещение на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев; г) перемещение на низшую должность на срок до шести месяцев; д) увольнение.

В связи с принятием Конституции Украины, запретившей применение принудительного труда (ст.43), следует признать не соответствующими Конституции такие меры взыскания как перемещение на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев и перемещение на низшую должность на срок до шести месяцев. Таков вывод подтверждается и п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия».

Что касается лишения права управления (лишения свидетельства) с предоставлением другой работы на срок до одного года, то эта меры не связана с принуждением к труду. Предоставление другой работы в таком случае возможно только по просьбе работника и призвано смягчить остроту ситуации, связанной с дальнейшей невозможностью выполнения работником прежней работы. Если работник откажется от предоставленной ему работы, он подлежит увольнению с работы по п.2 ст.40 КЗоТ.

8. Основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности является нарушение трудовой дисциплины. Закон не требует, чтобы такое нарушение влекло какие-либо последствия. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности достаточно, чтобы был зафиксирован факт нарушения. В то же время последствия нарушения учитываются при оценке тяжести дисциплинарного проступка и выборе меры дисциплинарного взыскания. Если при выборе меры дисциплинарного взыскания учитываются последствия нарушения, собственник должен быть готовым к тому, чтобы доказать при рассмотрении трудового спора и наличие вредных последствия и их причинную связь с допущенным работником нарушением.

106. Виды дисциплинарных взысканий

Статья 147. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины

За нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одна из таких мер взыскания:

1) выговор;

2) увольнение.

6. Дисциплинарный устав прокуратуры Украины устанавливает следующие меры взыскания:

1) выговор;

2) понижение в классном чине;

3) понижение в должности;

4) лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Украины»;

5) увольнение;

6) увольнение с лишением классного чина.

107. Порядок применения дисциплинарных взысканий.

Статья 149. Порядок применения дисциплинарных взысканий

К применению дисциплинарного взыскания владелец или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При избрании вида взыскания владелец или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

1. До применения дисциплинарного взыскания собственник обязан затребовать от работника, нарушившего трудовую дисциплину, письменные объяснения. Отсутствие таких объяснений не препятствует применению взыскания, если собственник располагает доказательствами того, что он объяснения затребовал. Обычно таким доказательством является акт, составленный за подписью нескольких лиц в подтверждение отказа работника дать объяснения по существу нарушения трудовой дисциплины.

2. Часть вторая ст. 149 КЗоТ разрешает за одно нарушение трудовой дисциплины применять одно дисциплинарное взыскание. Это соответствует правилу части первой ст. 61 Конституции, запрещающей за одно и то же нарушение дважды привлекать к юридической ответственности одного и того же вида. Следовательно, если собственник поторопился за прогул объявить работнику выговор, то после раздумий он может уволить работника по пункту 4 ст.40 КЗоТ "только при условии, что предварительно будет отменен приказ об объявлении работнику выговора. В то же время соответствует закону применение за один и тот же проступок санкций, относящихся к разным видам ответственности. Так, привлечение к дисциплинарной ответственности (объявление выговора) за нарушение правил пожарной безопасности вполне совместимо с материальной и административной ответственностью. За тот же проступок работник может быть лишен премии.

3. Части второй комментируемой статьи не противоречит правило части второй ст. 128 Исправительно-трудового кодекса Украинской ССР, которая предусматривает увольнение, в частности, лиц, работающих в учреждениях и органах исполнения наказаний по трудовому договору, в случае применения к работнику повторного дисциплинарного взыскания в течение года за жестокое обращение с осужденными или совершение действий, унижающих их человеческое достоинство. Увольнение в данном случае следует рассматривать не как увольнение по инициативе собственника за нарушение трудовой дисциплины, а как дополнительное основание для прекращения трудового договора, установленное ст. 128 ИТК в соответствии со ст. 7 КЗоТ.

4. Часть вторая ст. 149 КЗоТ дает право собственнику выбирать вид взыскания, однако обязывает его учитывать при этом целый ряд факторов: 1) степень тяжести совершенного проступка. Мы уже обращали внимание на то обстоятельство, что степень тяжести включает форму вины, хотя к вине она и не сводится;

2) причиненный нарушением вред; 3) обстоятельства, при которых совершен проступок; 4) предыдущую работу работника. Работник вправе обжаловать в суде наложенное на него дисциплинарное взыскание в виде увольнения, ссылаясь, на то, что собственник не учел перечисленные факторы. Обжаловать же по этим основаниям выговор нельзя, поскольку это самый нестрогий вид взыскания, который собственник вправе применить за любое нарушение трудовой дисциплины. Обязать собственника при объявлении выговора учитывать тяжесть проступка и другие обстоятельства означало бы лишить собственника права применять взыскание при наличии нарушения.

5. Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку. Срок сообщения Кодексом законов о труде не установлен. Однако действует трехдневный срок для сообщения приказа об объявлении взыскания работнику под расписку, установленный пунктом 31 Типовых правил. Пропуск этого срока означает, что нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания. Это может влечь признание взыскания не имеющим юридической силы, хотя такая позиция четко в судебной практике и научно-практической литературе не высказывалась.

6. Отказ работника ознакомиться с приказом об объявлении взыскания или удостоверить этот факт своей подписью не колеблет юридической силы взыскания, однако отказ должен быть в случае спора в суде доказан. Обычно на практике отказ удостоверяется актом, составленным с участием очевидцев этого факта. Отказ может доказываться и другими доказательствами, допускаемыми ст.226 КЗоТ и Гражданским процессуальным кодексом Украины.

108. Комиссии по трудовым спорам.

Статья 221. Органы, которые рассматривают трудовые споры

Трудовые споры рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам;

2) районными (городскими) судами.

Такой порядок рассмотрения трудовых споров, которые возникают между работником и владельцем или уполномоченным им органом, применяется независимо от формы трудового договора.

Установленный порядок рассмотрения трудовых споров не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной оплачиваемой должности членов общественных и других объединений граждан по решению органов, что их избрали.

Статья 223. Организация комиссий по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам выбирается общими собраниями (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации с числом работающих не менее 15 человек.

Порядок избрания, численность, состав и срок полномочий комиссии определяются общими собраниями (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации. При этом количество рабочих в составе комиссии по трудовым спорам предприятия должно быть не меньше половины ее состава.

Комиссия по трудовым спорам выбирает со своего состава председателя, его заместителей и секретаря комиссии.

По решению общих собраний (конференции) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации могут быть созданы комиссии по трудовым спорам в цехах и других аналогичных подразделениях. Эти комиссии выбираются коллективами подразделений и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам предприятий, учреждений, организаций.

В комиссиях по трудовым спорам подразделений могут рассматриваться трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Организационно-техническое обеспечение комиссии по трудовым спорам (предоставления оборудованного помещения, печатной и другой техники, необходимой литературы, организация делопроизводства, учет и хранение заявлений работников и дел, подготовка и выдача копий решений и др.) осуществляется владельцем или уполномоченным им органом.

Комиссия по трудовым спорам предприятия, учреждения, организации имеет печать установленного образца.

Статья 224. Компетенция комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, которые возникают на предприятиях, в учреждениях, организациях, за исключением споров, отмеченных в статьях 222, 232 этого Кодекса.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации, которое представляет его интересы, не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с владельцем или уполномоченным им органом.

Статья 226. Порядок и сроки рассмотрения трудового спора в комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок с дня предоставления заявления. Споры должны рассматриваться в присутствии работника, который подал заявление, представителей владельца или уполномоченного им органа. Рассмотрение спора при отсутствии работника допускается только по его письменному заявлению. По желанию работника при рассмотрении спора от его имени может выступать представитель профсоюзного органа или за выбором работника другое лицо, в том числе адвокат.

В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается к следующему заседанию. При повторной неявке работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии этого заявления с рассмотрения, которое не лишает работника права подать заявление снова в пределах трехмесячного срока с дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, поручать специалистам проведение технических, бухгалтерских и других проверок, требовать от владельца или уполномоченного им органа необходимы расчеты и документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствуют не меньше двух третей избранных в ее состав членов.

Работник и владелец или уполномоченный им орган имеют право заявить мотивированный отвод любому члену комиссии. Вопрос об отводе решается большинством голосов членов комиссии, что присутствуют на заседании. Член комиссии, которому заявлен отвод, не берет участия в разрешении вопроса об отводе.

На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем или его заместителем и секретарем.

Статья 227. Порядок принятия решений комиссией по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинством голосов ее членов, что присутствуют на заседании.

В решении указываются: полное наименование предприятия, учреждения, организации, фамилия, имя и отчество работника, который обратился в комиссию, или его представителю, дата обращения в комиссию и дата рассмотрения спора, суть спора, фамилии членов комиссии, владельца или представителей уполномоченного им органа; результаты голосования и мотивированное решение комиссии.

Копии решения комиссии в трехдневный срок вручаются работнику, владельцу или уполномоченному им органу.

Статья 228. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам

В случае несогласия с решением комиссии по трудовым спорам работник или владелец или уполномоченный им орган могут обжаловать ее решение в суд в десятидневный срок с дня вручения им выписки с протокола заседания комиссии или его копии. Пропуск указанного срока не является основанием отказа в принятии заявления. Признав причины пропуска уважительными, суд может обновить этот срок и рассмотреть спор по существу. В случае когда пропущенный срок не будет обновлен, заявление не рассматривается, и остается в силе решения комиссии по трудовым спорам.

109. Компенсация (я думаю компетенция) суда как органа по рассмотрению трудовых споров.

Статья 221. Органы, которые рассматривают трудовые споры

Трудовые споры рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам;

2) районными (городскими) судами.

Статья 231. Рассмотрение трудовых споров в районных (городских) судах

В районных (городских) судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1) работника или владельца или уполномоченного им органа, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам предприятия, учреждения, организации (подразделения);

2) прокурора, если он считает, что решение комиссии по трудовым спорам противоречит действующему законодательству.

1. Если работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам по трудовому спору, он вправе обратиться с иском в суд (ст.228 КЗоТ). Такое же право принадлежит уполномоченному профсоюза, членом которого является работник, независимо от того, участвовал или не участвовал он в заседании комиссии по трудовым спорам при рассмотрении трудового спора.

2. Решение комиссии по трудовым спорам вправе обжаловать в суде путем подачи заявления и собственник. Заявление от имени юридического лица подписывают только должностные лица, имеющие в соответствии с уставом (положением) юридического лица статус органов юридического лица. В суде полномочия этих лиц проверяются по соответствующим документам. От имени юридического лица обжаловать решение комиссии по трудовым спорам в суде вправе и другие лица, полномочия которых предусмотрены надлежаще оформленной доверенностью. При .обращении с заявлением в суд собственника, не согласного с решением комиссии по трудовым спорам, в суде рассматривается дело по иску работника к предприятию со всеми вытекающими отсюда последствиями для определения процессуального положения сторон.

3.Хотя в ст. 13 и 118 ГПК Украины содержатся правила, ограничивающие возможности обращения прокурора в суд с заявлением, все же в ситу ст.231 КЗоТ, формулирующей специальное правило, прокурор вправе обратиться в суд с заявлением по трудовому спору, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству. Слова «противоречит действующему законодательству» не следует понимать таким образом, что прокурор не может обратиться с заявлением в суд, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит соглашениям, коллективному или трудовому договору. В силу законодательства условия соглашений, коллективных и трудовых договоров должны исполняться. Следовательно, решение комиссии по трудовым спорам, противоречащее условиям соглашения, коллективного или трудового договора, в конечном счете противоречит законодательству. А это дает основание прокурору обратиться в суд с заявлением по трудовому спору, разрешенному в комиссии по трудовым спорам.

4. Отметим также, что в соответствии со ст. 124 Конституции работник может обратиться в суд и без предварительного обращения в комиссию по трудовым спорам.

Статья 232. Трудовые споры, которые подлежат непосредственному рассмотрению в районных (городских) судах

Непосредственно в районных (городских) судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1) работников предприятий, учреждений, организаций, где комиссии по трудовым спорам не выбираются;

2) работников о возобновлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, изменения даты и формулировки причины увольнения, оплату за время вынужденного прогула или выполнение нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, указанных в части третьей статье 221 и статьи 222 этого Кодекса;

3) руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отдела и другого отделенного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также служебных лиц, таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебные лица государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля по ценам; руководящих работников, которые выбираются, утверждаются или назначаются на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан, по вопросам освобождения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула и наложение дисциплинарных взысканий, за исключением споров работников, указанных в части третьей статьи 221 и статьи 222 этого Кодекса;

4) владельца или уполномоченного им органа о возмещении работниками материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации;

5) работников в вопросе применения законодательства о труде, который в соответствии с действующим законодательством предварительно был решен владельцем или уполномоченным им органом и профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации (подразделения) в пределах предоставленных им прав.

Непосредственно в районных (городских) судах рассматриваются также споры об отказе в принятии на работу:

1) работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;

2) молодых специалистов, которые закончили высшее учебное заведение и в установленном порядке направленные на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;

3) беременных женщин, женщин, которые имеют детей возрастом до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей - при наличии ребенка возрастом до четырнадцати лет;

4) выборных работников после окончания срока полномочий;

5) работников, которым предоставлено право обратного принятия на работу;

6) других лиц, с которыми владелец или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор.

1. Споры, перечисленные в ст.232 КЗбТ, не могут рассматриваться в комиссиях по трудовым спорам. Если заявление по спору, относящемуся к такой категории подано в комиссию по трудовым спорам, оно не должно приниматься. Если оно принято, то не должно рассматриваться. А если оно рассматривается, то Комиссия по трудовым спорам не вправе его разрешать, ибо ее решение не будет иметь юридической силы.

110. Исполнение решений органов по трудовым спорам.

Статья 229. Срок выполнения решения комиссии по трудовым спорам

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит выполнению владельцем или уполномоченным им органом в трехдневный срок по окончании десяти дней, предусмотренных на его обжалование (статья 228), за исключением случаев, предусмотренных частью пятой статьи 235 этого Кодекса.

1. В течение трех дней после истечения десятидневного срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам оно должно быть исполнено. Если решение комиссии обжаловано в суд,-оно не подлежит исполнению до вынесения судом решения об оставлении в силе решения комиссии по трудовым спорам и вступления этого решения в законную силу. Решение о восстановлении на работе, принятое комиссией по трудовым спорам в связи с незаконным переводом работника на другую работу, подлежит немедленному исполнению (часть пятая ст.235 КЗоТ).

Статья 230. Порядок выполнения решения комиссии по трудовым спорам

В случае невыполнения владельцем или уполномоченным им органом решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок (статья 229) работнику комиссией по трудовым спорам предприятия, учреждения, организации выдается удостоверение, которое имеет силу исполнительного листа.

В удостоверении указываются:

наименование органа, который вынес решение относительно трудового спора, даты его принятия и выдачи удостоверения;

фамилия, имя и отчество работника;

решение по существу спора. Удостоверение заверяется подписью председателя или заместителя председателя комиссии по трудовым спорам предприятия, учреждения, организации и печатью комиссии по трудовым спорам.

Удостоверение не выдается, если работник или владелец или уполномоченный им орган обратился в установленный статьей 228 срок с заявлением о разрешении трудового спора в районный (городской) суд.

На основании удостоверения, предъявленного не позже трехмесячного срока в районный (городской) суд, судебный исполнитель выполняет решение комиссии по трудовым спорам в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, которая выдала удостоверение, может обновить этот срок.

1. Неисполнение собственником решения комиссии по трудовым спорам в сроки, установленные ст.229 КЗоТ и частью пятой «ст.235 КЗоТ, каких-либо санкций в отношении собственника не "влечет, но дает право работнику требовать принудительного исполнения решения комиссии по трудовым спорам.

2. На следующий день после истечения срока добровольного исполнения решения комиссии по трудовым спорам, если собственник не обжаловал это решение и не исполнил его, работник вправе потребовать выдачи ему удостоверения, которое имеет силу исполнительного документа (является основанием для принудительного исполнения решения комиссии по трудовым спорам). Поскольку удостоверение должно быть подписано председателем или заместителем председателя комиссии по трудовым спорам, к ним и следует обращаться с просьбой о выдаче удостоверения, если только эта работа не поручена кому-либо из работников предприятия в порядке исполнения собственником обязанности по организационно-техническому обеспечению комиссии по трудовым спорам (часть шестая ст.223 КЗоТ).

3. Удостоверение на принудительное исполнение решения комиссии по трудовым спорам должно быть надлежаще оформлено (подписано председателем комиссии по трудовым спорам или его заместителем и скреплено печатью комиссии по трудовым спорам). Ненадлежащее оформление удостоверения является основанием для отказа судебного исполнителя (председателя соответствующего районного суда) в принудительном исполнении решения комиссии по трудовым спорам.

4. Работник имеет право предъявить удостоверение в суд в течение трех месяцев. Часть четвертая ст.230 КЗоТ не устанавливает, с какого дня исчисляется этот трехмесячный срок. Из этой статьи можно сделать вывод о том, что срок для получения работником удостоверения на право принудительного исполнения решения комиссии по трудовым спорам вообще не установлен, то есть этот срок не ограничен. Что касается трехмесячного срока для предъявления удостоверения к исполнению, то его следует исчислять со дня получения работником в комиссии по трудовым спорам.

5. Если в принудительном исполнении решения комиссии по трудовым спорам суд (судебный исполнитель) работнику отказал по мотиву пропуска срока на предъявление удостоверения к исполнению, работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам с заявлением о восстановлении этого срока. Комиссия вправе восстановить этот срок, если он пропущен по уважительной причине. Если он пропущен без уважительной причины, комиссия отказывает работнику в восстановлении срока. В таком случае решение комиссии по трудовым спорам принудительно не может быть исполнено, но добровольно собственник может его исполнить в любое время.

111. Сроки для обращения с заявлениями по трудовым спорам. Исчисление сроков.

Статья 225. Сроки обращения в комиссии по трудовым спорам и порядок принятия заявлений работника

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок с дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его обновить.

Заявление работника, которое поступило в комиссию, подлежит обязательной регистрации.

2. Срок для обращения в комиссию по трудовым спорам (в суд) за защитой трудовых прав исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если работник не узнал о нарушении права, то течение срока для обращения за защитой права не начиналось. Следовательно, и течь он не может. Так, если собственник вопреки требованию ст. 30 Закона «Об оплате труда» не проинформировал работника о том, как складывается причитающаяся ему к выплате заработная плата, то работник при получении заработной платы может и не узнать, что он частично лишен премии. Он может потребовать соответствующие документы в любое время впоследствии и узнать из них о незаконном лишении премии. Со дня, когда работник из соответствующих документов узнал о нарушении его права, начинается трехмесячный срок для обращения с заявлением о разрешении трудового спора. Нет никаких оснований считать, что работник должен был узнать о нарушении его права на оплату труда в день получения заработной платы, если собственник в письменном виде не сообщил работнику о том, как сложилась причитающаяся работнику к выплате заработная плата. Даже если собственник об этом и соообщил, работник вправе доказывать, что из представленной информации он не мог с учетом его знаний узнать о нарушении права, а поэтому он узнал о нарушении его права только после обращения в бухгалтерию с просьбой о соответствущих раъяснениях.

3. Если заработная плата работнику начислена в соответствии с законодательством, но не получена работником, нарушения права нет. И работник в любое время без ограничения каким-либо сроком может обратиться с требованием о выплате ранее начисленной, но не выплаченной заработной платы. Собственник при этом не вправе ссылаться на то, что он, представляя государственное предприятие, обязан кредиторскую задолженность, по которой истекла исковая давность, перечислить в бюджет (п.63 Положения об организации бухгалтерского учета в Украине). Хотя по аналогии в подобных случаях и возможно вести речь об исковой давности, но она при таких условиях не начинала течь. Только после отказа собственника работнику в выплате ранее начисленной, но не выплаченной заработной платы, начинается течение трехмесячного срока для защиты права.

4. Трудовое право не знает категорий приостановления и перерыва срока, установленного для обращения работника с заявлением о защите трудовых прав. В советское время встречались случаи, когда суды к трудовым отношениям субсидиарно применяли нормы ст.78 и 79 Гражданского кодекса о приостановлении и перерыве исковой давности. На наш взгляд, такая практика является неоправданной. Если законодатель счел необходимым применение в трудовом праве конструкции восстановления срока на обращение работника с заявлением о защите трудовых прав, он это предусмотрел в части второй ст.225 КЗоТ.

5. Отсутствие в трудовом праве конструкций приостановления и перерыва срока для обращения с заявлением о восстановлении срока на обращение с заявлением о защите права означает, что здесь более широко должно толковаться понятие уважительных причин пропуска срока. Таковыми должны безоговорочно признаваться причины, являющиеся в соответствии со ст. 78 Гражданского кодекса основанием приостановления срока исковой давности. Признание собственником долга перед работником, обещание устранить нарушение субъективного трудового права работника, также может служить основанием восстановления срока для защиты нарушенного субъективного трудового права работника. Естественно, основанием для восстановления срока для обращения работника с заявлением о защите нарушенного субъективного трудового права могут быть и любые другие причины, которые правоприменительный орган сочтет уважительными, то есть заслуживающими внимания и уважения с точки зрения общественной нравственности.

6. Часть третья ст.225 КЗоТ предусматривает обязательную регистрацию заявлений работников, подаваемых в комиссию по трудовым спорам. Поскольку в силу части шестой ст.223 КЗоТ учет и хранение заявлений работников в комиссию по трудовым спорам должен вести собственник, на него может быть возложена и обязанность приема заявлений. Однако собственник — это сторона противостоящая работнику в трудовом споре. Поэтому является совершенно необходимой выдача работнику, подавшему заявление в комиссию по трудовым спорам, расписки или иного документа, свидетельствующего о приеме заявления.

Статья 233. Сроки обращения в районный (городской) суд за разрешением трудовых споров

Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный (городской) суд в трехмесячный срок с дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а в делах об увольнении - в месячный срок с дня вручения копии приказа об увольнении или с дня выдачи трудовой книжки.

Для обращения владельца или уполномоченного им органа в суд в вопросах взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, устанавливается срок в один год с дня выявления причиненного работником ущерба.

Установленный частью второй этой статьи срок применяется и при обращении в суд вышестоящего органа или прокурора.

1. Часть первая ст. 233 КЗоТ подтверждает признание трехмесячного срока в качестве общего срока для обращения за защитой субъективных трудовых прав работников. Если и ст.225 КЗоТ и ст.233 КЗоТ устанавливают единый срок, а две эти статьи охватывают практически все случаи обращения за защитой субъективных трудовых прав работников, то такой срок и следует считать общим, хотя закон его таковым и не называет.

Естественно, общее правило должно иметь исключения. Исключение устанавливается в ст.233 КЗоТ для споров об увольнении. Спор об увольнении — это спор по заявлению о восстановлении на работе. Спор об изменении даты и формулировки увольнения, об оплате времени вынужденного прогула — это не спор об увольнении. Поэтому при обращении в суд с заявлениями такого рода действует трехмесячный срок. Для обращения с исками о восстановлении на работе установлен (в порядке исключения) месячный срок.

2. Комментируемая статья определяет день, с которого следует исчислять срок для обращения в суд с иском о защите права. Очевидно, законодатель полагает, что для определения этого дня использовать аналогичное правило ст.225 КЗоТ нельзя. Повторял общее правило о том, что срок для обращения исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права, ст.233 КЗоТ конкретизирует это правило применительно к случаю увольнения работника. В этом случае срок исчисляется со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. Установив альтернативу, законодатель не определил субъекта, который вправе выбрать тот или другой день для начала исчисления срока. Все-таки представляется оправданным срок исчислять со дня, когда совершено более раннее действие. Такой вывод обусловлен тем, что исчисление срока со дня вручения копии приказа об увольнении или трудовой книжки есть лишь конкретизация общего правила об исчислении срока со дня, когда работник узнал о нарушении его субъективных трудовых прав. Поскольку узнать два раза об одном и том же невозможно, то следует полагать, что при первом же действии собственника (например, вручении трудовой книжки с записью об увольнении) работник и узнал о нарушении права. Если впоследствии собственник совершит и второе действие — вручит работнику копию приказа об увольнении, то к этому моменту работник уже знает о нарушении его права.

3. Собственник вправе обратиться в суд с иском о взыскании с работника материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации не позднее одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. Этот же срок действует и тогда, когда иск о взыскании материального ущерба предъявляет вышестоящий орган или прокурор (часть четвертая ст. 136 КЗоТ). Поскольку этот срок исчисляется со дня обнаружения, время, прошедшее до обнаружения, значения для решения вопроса о привлечении работника к материальной ответственности не имеет.

Статья 234. Восстановление судом сроков, пропущенных по уважительным причинам

В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных статьей 233 настоящего Кодекса, районный (городской) суд может восстановить эти сроки.

Статья 241-1. Вычисление сроков, предусмотренных этим Кодексом

Сроки возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей вычисляются годами, месяцами, неделями и днями.

Срок, исчисляемый годами, заканчивается в соответствующие месяц и число последнего года срока.

Срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, что соответствующего числа не имеет, то срок заканчивается в последний день этого месяца.

Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели.

Когда сроки определяются днями, то их вычисляют с дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

4. Ст.241' КЗоТ не охватывает ни всех единиц, с помощью которых сегодня в трудовом праве исчисляются сроки, ни всех способов исчисления сроков. Так, в части четвертой ст. 183 КЗоТ речь идет о сроках предоставления женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, дополнительных перерывов для кормления ребенка. По логике вещей, такие сроки можно исчислять только в часах и минутах. Применение в специальных правовых нормах не предусмотренных статьей 241' КЗоТ единиц времени, с помощью которых исчисляются сроки, отнюдь не означает, что такие специальные единицы смогут применяться за пределами действия специальных норм. За пределами их действия могут применяться только общие правила исчисления сроков, установленные ст. 24 Г КЗоТ. Так, если трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, если в соответствии с условиями трудового договора установлен полный рабочий день, а работа закончена через один час после начала очередного рабочего дня (смены), срок работы должен исчисляться в днях. В последний день работы работник обязуется полностью отработать установленное рабочее время, а собственник обязуется обеспечить работой, обусловленной трудовым договором, либо оплатить время простоя.

Поскольку срок, в течение которого работник состоит в трудовых отношениях, в приведенном примере должен исчисляться днями, в последний день работы работник считается состоявшим в трудовых отношениях. Утрата им трудоспособности до истечения этого дня (до 24 часов) будет считаться утратой трудоспособности в период, когда работник состоял в трудовых отношениях.

5. День как единицу исчисления сроков в трудовом праве следует понимать как календарный (сутки). Заполняется день рабочим временем и (или) временем отдыха в соответствии с законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором. Поскольку день может заполняться полностью только рабочим временем или временем отдыха, а может заполняться частично рабочим временем, а частично временем отдыха, сроки в трудовом праве исчисляют обычно в календарных днях, но есть случаи исчисления их в рабочих днях. Месяц и год как единицы времени, используемые для исчисления сроков в трудовом праве, могут быть календарными, астрономическими и учетными. Календарный год (с 1 января по 31 декабря) и месяц (с 1 числа до последнего числа месяца) используются в качестве учетных периодов для исчисления нормы продолжительности рабочего времени (особенно при суммированном учете рабочего времени). Однако, поскольку в части первой ст. 24 Г КЗоТ речь идет о сроках возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей, обычно сроки исчисляются в астрономических годах и месяцах.

Исходя из изложенного, год, в течение которого работник имеет право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 30 дней в связи с обучением по заоч-» ной форме на третьем курсе высшего учебного заведения, исчисляется со дня начала обучения на третьем курсе (обычно с 1 сентября) до дня окончания обучения на этом курсе. Исчисление сроков в этом случае в календарных годах было бы произвольным, оторванным от части первой ст. 24 Г КЗоТ и от ст. 15 Закона «Об отпусках», которая определение продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с обучением в высшем учебном заведении «привязывает» к юридическому факту — обучению по заочной или вечерней форме на соответствующем курсе высшего учебного заведения.

112. Общая характеристика законодательства по охране труда.

Конституция Украины в число социальных прав включает право каждого на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда (ст. 43). Однако в последнее время требования по охране труда часто не соблюдаются предприятиями различных организационно-правовых форм, использующих труд наемных работников. Это объясняется прежде всего тяжелым экономическим положением государства, а также другими объективными и субъективными причинами, заключающимися в износе основных производственных фондов, отсутствии заинтересованности собственников в улучшении условий и безопасности труда, некомпетентности большинства персонала в вопросах охраны труда, низкой трудовой и технологической дисциплине, недостаточной роли органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

В юридической литературе охрана труда рассматривается в широком и узком смысле. В широком смысле охрана труда рассматривается как совокупность социально-экономических, организационно-технических, санитарно-гигиеничёских, лечебно-профилактических и других мероприятий в сочетании с правовыми нормами. В узком смысле — как институт трудового права, т.е. совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников.

Эти важнейшие нормы закреплены в Законе Украины «Об охране труда» от 14 октября 1992 года, четырех главах КЗоТ (глава XI «Охрана труда», глава XII «Труд женщин», глава XIII «Труд молодежи», глава XVIII «Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде»), а также в подзаконных актах — положениях, правилах, инструкциях, актах социального партнерства, локальных нормативно-правовых актах.

Охрана труда – права и обязанности собственника и работника относительно охраны труда, составляют значительную часть трудового правоотношения. Институт охраны труда обеспечен большим количеством нормативных актов их количество обусловлено тем, что правовые органы стремятся учитывать особенности охраны труда применительно к разным профессиям. В целом требования по вопросам охраны труда столь многозначительны, что на практике новые требования просто игнорируются.

Охрана труда выделяется как совокупность субъективных прав работника и собственника. Правоотношение по охране труда является частью трудового. Исполнение обязанностей по охране труда применительно к работнику мерами дисциплинарной ответственности, а к собственнику мерами админ и угол-й от-ти.

113. Организация охраны труда на предприятии.

Статья 153. Создание безопасных и безвредных условий труда

На всех предприятиях, в учреждениях, организациях создаются безопасные и безвредные условия труда.

Обеспечение безопасных и безвредных условий труда полагается на владельца или уполномоченный им орган.

Условия труда на рабочем месте, безопасность технологических процессов, машин, механизмов, оборудования и других средств производства, состояние средств коллективной и индивидуальной защиты, которые используются работником, а также санитарно-бытовые условия должны отвечать требованиям нормативных актов об охране труда.

Владелец или уполномоченный им орган должен внедрять современные средства техники безопасности, которые предотвращают производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, которые предотвращают возникновение профессиональных заболеваний работников.

Владелец или уполномоченный им орган не вправе требовать от работника выполнения работы, сочетаемой с явной опасностью для жизни, а также в условиях, которые не отвечают законодательству об охране труда. Работник имеет право отказаться от порученной работы, если создалась производственная ситуация, опасная для его жизни или здоровья или людей, которые его окружают, и окружающей среды.

В случае невозможности полного устранения опасных и вредных для здоровья условий труда владелец или уполномоченный им орган обязан сообщить об этом орган государственного надзора за охраной труда, который может дать временное согласие на работу в таких условиях.

На владельца или уполномоченный им орган полагается систематическое проведение инструктажа (обучения) работников по вопросам охраны труда, противопожарной охраны.

Трудовые коллективы обсуждают и одобряют комплексные планы улучшения условий, охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий и контролируют выполнение этих планов.

С этой целью собственник обеспечивает функционирование системы управления охраной труда, для чего создает на предприятии службу охраны труда, которая действует на основании Типового положения, утвержденного приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда от 3 августа 1993 года № 73. Служба охраны труда создается на предприятии производственной сферы с количеством работающих 50 и более человек. На предприятии с количеством работающих менее 50 человек функции этой службы могут исполнять в порядке совместительства лица, которые прошли проверку знаний по вопросам охраны труда. Служба охраны труда подчиняется непосредственно руководителю предприятия и приравнивается к основным производственно-техническим службам.

Служба охраны труда выполняет следующие основные функции: разрабатывает эффективную целостную систему управления охраной труда, содействует усовершенствованию деятельности в этом направлении каждого структурного подразделения и каждого должностного лица; проводит оперативно-методическое управление охраной труда; составляет вместе со структурными подразделениями предприятия комплексные мероприятия по достижению установленных нормативов безопасности, гигиены труда и производственной среды (повышения существующего уровня охраны труда, если установленные нормы достигнуты), а также раздел «Охрана труда» в коллективном договоре; проводит для работников вводный инструктаж по вопросам охраны труда; организовывает обеспечение работающих правилами, стандартами, нормами, положениями, инструкциями и иными нормативными актами по охране труда; контролирует соблюдение действующего законодательства, межотраслевых, отраслевых и иных нормативных актов, исполнение работниками должностных инструкций по вопросам охраны труда и др.

Для выполнения функциональных обязанностей специалисты по охране труда наделяются определенными правами, например, выдавать руководителям структурных подразделений предприятия обязательные для исполнения предписания по устранению имеющихся недостатков, получать от них необходимые сведения, документацию и объяснения по вопросам охраны труда, требовать отстранения от работ лиц, не прошедших медицинский осмотр, обучение, инструктаж, проверку знаний и не имеющих допуска к соответствующим работам или не выполняющих нормативов по охране труда; приостанавливать работу производств, участков, машин, механизмов, оборудования и других средств производства в случае нарушений, создающих угрозу жизни или здоровью работающих; направлять руководителю предприятия представление о привлечении к ответственности работников, нарушающих требования по охране труда. Предписание специалиста по охране труда может отменить лишь руководитель предприятия. Ликвидация службы охраны труда допускается только в случае ликвидации предприятия.

Для нормального функционирования системы управления охраной труда собственник обязан разрабатывать и утверждать положения, инструкции, иные нормативные акты об охране труда, действующие в пределах предприятия, устанавливать правила выполнения работ и поведения работников на территории предприятия, в производственных помещениях, на строительных площадках, рабочих местах. Эти правила должны соответствовать основным требованиям, установленным государственными межотраслевыми и отраслевыми нормативными актами об охране труда. В случае отсутствия в этих актах требований, которые необходимо выполнить для обеспечения безопасных и безвредных условий труда на определенных работах, собственник обязан принять согласованные с органами государственного надзора меры, которые обеспечат безопасность работников.

На собственнике предприятия также лежит обязанность в осуществлении постоянного контроля за соблюдением работниками технологических процессов, правил обращения с машинами, механизмами, оборудованием и другими средствами производства, использованием средств коллективной и индивидуальной защиты и выполнением работ в соответствии с требованиями по охране труда.

Законодательство об охране труда предусматривает и обязанности работников. В частности, они обязаны знать и выполнять требования нормативных актов об охране труда, пользоваться средствами коллективной и индивидуальной защиты; соблюдать обязательства по охране труда, предусмотренные коллективным договором (соглашением, трудовым договором) и правилами внутреннего трудового распорядка предприятия; проходить в установленном порядке предварительные и периодические медицинские осмотры и т.д.

На предприятиях с числом работающих 50 и более человек решением трудового коллектива может создаваться комиссия по вопросам охраны труда, которая действует на основании Типового положения, утвержденного приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда от 3 августа 1993 г. № 72. Комиссия состоит из представителей собственника, профсоюзов, уполномоченных трудового коллектива, специалистов по безопасности, гигиене труда и представителей других служб предприятия. Однако решения комиссии носят рекомендательный характер, что в целом снижает эффективность ее работы.

Финансирование охраны труда осуществляется собственником. Работник не несет никаких расходов на мероприятия по охране труда. В соответствии со ст. 21 Закона Украины «Об охране труда» финансирование охраны труда осуществляется из фондов охраны труда. Такие фонды создаются на предприятиях, в отраслях и на государственном уровне в соответствии с Положением о государственном, отраслевых, региональных фондах охраны труда и фондах охраны труда предприятий.

Предприятия могут использовать средства фонда охраны труда только на мероприятия, обеспечивающие доведение условий и безопасности труда до нормативных требований или на повышение существующего уровня охраны труда на производстве.

Средства отраслевых и государственного фондов охраны труда расходуются на осуществление отраслевых и национальных программ по вопросам охраны труда, научно-исследовательских и проектно-конструкторских работ, выполняемых в пределах этих программ, на содействие становлению и развитию специализированных предприятий и производств, творческих коллективов, научно-технических центров, экспертных групп, на поощрение трудовых коллективов и отдельных лиц, плодотворно работающих над решением проблем охраны труда.

В государственный, региональные и отраслевые фонды охраны направляются наряду со средствами государственного и местных бюджетов, отчислениями предприятий и другими поступлениями, средства, полученные от применения органами государственного надзора штрафных санкций к собственникам (Положение о порядке наложения штрафов на предприятия, учреждения и организации за нарушение нормативных актов об охране труда: Утв. пост. Кабинета Министров Украины от 17 сентября 1993 г. № 754, а также средства от взыскания этими органами штрафа с работников, виновных в нарушении требований по охране труда.

На собственнике также лежит обязанность организовать за свои средства проведение предварительного (при приеме на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда либо таких, где необходим профессиональный отбор, а также ежегодного обязательного медицинского осмотра лиц в возрасте до 21 года. Обязательные медицинские осмотры проводятся согласно Положению о медицинском осмотре работников определенных категорий, утвержденному приказом Министерства охраны здоровья Украины от 31 марта 1994 г. № 45 .

Собственник имеет право привлечь работника, уклоняющегося от прохождения обязательного медицинского осмотра, к дисциплинарной ответственности и обязан отстранить его от работы без сохранения заработной платы.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 6 ноября 1997 года № 1238 утвержден перечень профессий и видов деятельности, для которых является обязательным первичный и периодический профилактический наркологический осмотр, а также порядок его проведения. Целью проведения профилактического наркологического осмотра граждан является выявление больных на алкоголизм, наркоманию и токсикоманию, а также определение наличия или отсутствия наркологических противопоказаний к исполнению функциональных обязанностей и ведению определенных видов деятельности.

114. Инструктаж и обучение по правилам охраны труда.

Соблюдение правил техники безопасности и производственной санитарии зависит не только от исполнения собственником своих обязанностей, но и от того, насколько каждый работник знает и исполняет их во время работы. Поэтому все работники при приеме на работу и в процессе работы проходят на предприятии инструктаж по вопросам охраны труда, оказания первой медицинской помощи потерпевшим от несчастных случаев, правилам поведения при возникновении аварий согласно Типовому положению об обучении, инструктаже и проверке знаний работников по вопросам охраны труда, утвержденному приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда от 4 апреля 1994 года № 30 .

14. Часть первая ст. 20 Закона "Об охране труда" устанавливает, что при приеме на работу и в процессе работы инструктаж (обучение) по вопросам охраны труда проходят "все работники". Поэтому следует признать не вполне соответствующим Закону правило пункта 5.11 Типового положения об обучении, инструктаже и проверке знаний работников по вопросам охраны труда (в пределах комментария к ст. 153 КЗоТ - Типовое положение), согласно которому руководитель предприятия, учреждения, организации после согласования с государственным инспектором охраны труда вправе утвердить перечень профессий и должностей работников, которые освобождаются от первичного, повторного и внепланового инструктажей по охране труда. При этом указывается, что к этому перечню могут быть отнесены работники, не связанные с обслуживанием оборудования, использованием инструмента, хранением сырья и т.п. В то же время следует иметь в виду, что лица, обязанные проходить предварительное специальное обучение и периодическую проверку знаний, не должны инструктироваться (кроме случая, предусмотренного частью шестой статьи 20 Закона "Об охране труда", когда предусматривается проведение дополнительного инструктажа по вопросам охраны труда по просьбе работника).

Правила об обязательном инструктаже (обучении) по правилам охраны труда распространяются и на тех работников, которые работают по совместительству, выполняют соответствующие работы в порядке совмещения профессий, а также тех, кто занимается "индивидуальным трудом". Именно этот взятый в кавычки термин употребляется в п. 1.4 Типового положения. Он охватывает, очевидно, лиц, которые выполняют работы на основе договоров гражданско-правового характера. Обязанность проводить инструктаж таких лиц вытекает не только из подзаконного акта (п. 1.4 Типового положения), но и непосредственно из ст. 20 Закона «Об охране труда», поскольку в ней речь идет о прохождении инструктажа «всеми работниками», а под работниками в этой статье понимаются и лица, выполняющие работы на основе гражданско-правового договора (ст. 2 Закона «Об охране труда». См. также п. 6 комментария к настоящей статье).

Работники, занятые на работах с повышенной опасностью или там, где необходим профессиональный отбор, проходят предварительное специальное обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда в сроки, установленные соответствующими отраслевыми нормативными актами об охране труда, но не реже одного раза в год. Перечень работ с повышенной опасностью утвержден приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда от 30 ноября 1993 года № 123.

Обучение и инструктаж работников по вопросам охраны труда является составной частью системы управления охраной труда и проводится со всеми работниками в процессе их трудовой деятельности.

Ответственность за организацию обучения и проверки знаний об охране труда на предприятии возлагается на его руководителя. Контроль за обучением и периодичностью проверок знаний по вопросам охраны труда осуществляет служба охраны труда или работники, на которых руководителем предприятия возложены эти обязанности.

Инструктаж работников по характеру и времени проведения подразделяется на вводный (при приеме на работу); первичный (на рабочем месте); повторный (на рабочем месте со всеми работниками: на работах с повышенной опасностью — один раз в квартал, на других работах — один раз в полгода, проводится индивидуально или с группой работников, которые выполняют однотипные работы, по программе первичного инструктажа); внеплановый (при изменении правил по охране труда, замене оборудования или других факторов, влияющих на безопасность труда); целевой (при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности).

115. Материальная ответственность собственника за повреждение здоровья работника.

Статья 173. Возмещение владельцем или уполномоченным им органом ущерба работникам в случае повреждения их здоровья

Владелец или уполномоченный им орган обязан в соответствии с законодательством возместить работнику ущерб, причиненный ему увечьем или другим подрывом здоровья, связанным с выполнением трудовых обязанностей.

Значительное количество трудовых споров возникает по поводу возмещения ущерба в результате трудового увечья на предприятии. Они регулируются Законом Украины «Об охране здоровья» от 14 октября 1992 года и Правилами возмещения собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом ущерба, причиненного работнику повреждением здоровья, связанного с выполнением им трудовых обязанностей, которые были утверждены постановлением Кабинета Министров Украины от 23 июня 1993 года № 472.

Собственник обязан возместить работнику ущерб, причиненный повреждением здоровья, а также материальный ущерб, причиненный потерпевшему вследствие физического или психического воздействия опасных или вредных условий труда. Собственник освобождается от возмещения ущерба, если докажет, что ущерб причинен не по его вине, а условия труда не были причиной материального ущерба.

Доказательством вины собственника могут быть:

акт о несчастном случае на производстве или профессиональное заболевание; заключение должностного лица (органа), которое осуществляет контроль и надзор за охраной труда в отношении причин повреждения здоровья; медицинское заключение о профессиональном заболевании; приговор или решение суда, постановление прокурора, заключение органов предварительного следствия; решение о привлечении виновных к административной или дисциплинарной ответственности, решения органов социального страхования о возмещении -собственником затрат на помощь работнику в случае временной нетрудоспособности в связи с повреждением здоровья; показания свидетелей и другие доказательства.

Возмещение ущерба потерпевшему складывается из выплаты утраченного заработка (или его части) в зависимости от степени утраты потерпевшим профессиональной трудоспособности; выплаты единовременного пособия потерпевшему (членам семьи и иждивенцам умершего); компенсации затрат на медицинскую и социальную помощь (усиленное питание, протезирование, посторонний уход и т.п.).

При наличии факта морального вреда потерпевшему возмещается также и моральный ущерб.

Степень утраты трудоспособности определяется медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК) в процентах к профессиональной трудоспособности, которую имел потерпевший до повреждения здоровья. МСЭК устанавливает ограничение уровня жизнедеятельности потерпевшего, причину, время наступления и группу инвалидности в связи с повреждением здоровья, а также определяет необходимые виды медицинской и -социальной помощи.

8 случае смерти потерпевшего право на возмещение ущерба (получение части утраченного заработка) имеют лица, которые находились на содержании потерпевшего или имели ко дню его смерти право на получение от него содержания, а также ребенок умершего, который родился после его смерти.

В соответствии с действующим законодательством такими лицами являются: дети, не достигшие 18 лет и дети-воспитанники, ученики, студенты, курсанты, слушатели, стажеры — до окончания обучения, но не более чем до достижения ими 23 лет; жена — старше 55 лет, муж — старше 60 лет; члены семьи — инвалиды на время инвалидности; один из родителей или жена (муж) умершего или другой член семьи, если он не работает и ухаживает за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего, которые не достигли 18 лет.

Размер возмещения утраченного заработка устанавливается в соответствии со степенью утраты профессиональной трудоспособности и среднемесячного заработка, который он имел до повреждения здоровья. Размер среднего заработка определяется за 12 месяцев, предшествующих повреждению здоровья. В заработок для исчисления размера возмещения включаются все виды заработной платы, на которую начисляются взносы на социальное страхование.

Утраченный заработок выплачивается собственником в полном размере, без учета размера пенсии по инвалидности и получения потерпевшим других видов пенсий, заработка (дохода, стипендий). Исчисленный размер утраченного заработка корректированию в сторону уменьшения не подлежит.

Размер единовременного пособия потерпевшему устанавливается коллективным договором (соглашением, трудовым договором). При стойкой утрате трудоспособности, которая определяется МСЭК, размер помощи должен быть не менее суммы, исчисленной из расчета его среднемесячного заработка за каждый процент утраты профессиональной трудоспособности.

В случае смерти потерпевшего размер единовременного пособия его семье должен быть не менее пятилетнего заработка и, кроме этого, не менее одногодичного заработка потерпевшего на каждого иждивенца, а также ребенка, родившегося после его смерти.

Если комиссией по расследованию несчастного случая установлен факт неисполнения потерпевшим требований нормативных актов об охране труда, размер единовременного пособия может быть уменьшен в порядке, который определяется трудовым коллективом по представлению собственника и профсоюзного комитета предприятия, но не более чем на 50%.

Материальный ущерб возмещается по заявлению потерпевшего или заключению медицинских органов в виде одноразовой денежной выплаты, размер которой определяется в каждом конкретном случае на основании договоренности сторон (собственника, профсоюзного органа и потерпевшего); решения комиссии по трудовым спорам или решения суда. Размер возмещения морального вреда не может превышать двухсот минимальных размеров заработной платы независимо от других выплат.

Собственник возмещает потерпевшему расходы на медицинскую и социальную помощь (дополнительное питание, приобретение лекарств, специальный медицинский и обычный уход, бытовое обслуживание, протезирование, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных средств передвижения и пр.). При определении размера затрат на медицинскую и социальную помощь степень вины потерпевшего не учитывается. Потребность в таких выплатах определяется выводами МСЭК.

Размер затрат на уход за потерпевшим определяется МСЭК и не может быть менее трех минимальных заработных плат на специальный медицинский уход (массаж, уколы и т.п.); двух минимальных заработных плат — на обычный уход; одной минимальной заработной платы — на бытовой уход.

В случае смерти потерпевшего от несчастного случая расходы на его похороны несет собственник.

Выплата суммы возмещения ущерба проводится собственником, по вине которого наступило повреждение здоровья вследствие несчастного случая, профессионального заболевания.

При выезде потерпевшего или лиц, имеющих право на возмещение ущерба, на постоянное место жительство за пределы Украины, установленные суммы пересылаются собственником по их адресу в порядке, предусмотренном международными соглашениями.

Собственник обязан рассмотреть заявление о возмещении ущерба и принять соответствующее решение в течение 10 дней. Решение оформляется приказом (распоряжением) собственника, копия которого вручается в течение 10 дней заинтересованным лицам.

Споры между потерпевшим или иными заинтересованными лицами и собственником в отношении права на возмещение ущерба разрешаются в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров (КТС, суд).

116. Возмещение работнику морального ущерба.

Об охране труда

Статья 12. Возмещение морального ущерба

Возмещение морального ущерба осуществляется владельцем, если опасные или вредные условия труда привели к моральным потерям пострадавшего, нарушениям его нормальных жизненных связей, требуют от него дополнительных усилий для организации своей жизни.

Моральной потерей пострадавшего считаются страдания, причиненные работнику вследствие физического или психического влияния, что привело к ухудшению или лишению возможностей реализации им своих привычек и желаний, ухудшения отношений с окружающими людьми, других негативных последствий морального характера.

Возмещение морального ущерба возможно без потери пострадавшим работоспособности.

Порядок возмещения морального ущерба определяется законодательством.

«Правила возмещения собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органом вреда, причинённого работнику повреждения здоровья, связанным с выполнением им трудовых обязанностей» утв. Постан-м КМУ

7.1. Моральный ущерб возмещается по заявлению работника о характере такого ущерба. Характер морального ущерба может быть определен также заключением медицинских органов (МСЭК, ВКК).

7.2. Моральный ущерб возмещается в виде единовременной денежной выплаты. Допускается возмещение морального ущерба в иной материальной форме.

7.3. Размер выплаты или натуральной выдачи в порядке возмещения морального ущерба определяется в каждом конкретном случае на основании договоренности сторон, под которыми п. 11 Правил понимает собственника, профсоюзный орган и потерпевшего (уполномоченное им лицо), или по решению комиссии по трудовым спорам (суда).

7.4. Максимальный размер возмещения морального ущерба не может превышать 150 необлагаемых минимумов доходов граждан.

8. Комментируемая статья не предусматривает возможности возмещения морального вреда членам семьи в случае гибели потерпевшего. Пленум Верховного Суда Украины в постановлении " О судебной практике по делам о возмещении морального (неимущественного) вреда" (п. 7) также разъясняет, что близкие родственники лица, которому причинен моральный вред, права на возмещение такого вреда не имеют, кроме случаев, когда такими действиями непосредственно были нарушены и их права. На наш взгляд, законодательство и приведенное постановление не препятствуют предъявлению близкими родственниками лица, погибшего в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, требования к собственнику о возмещении морального вреда на основании ст. 440' Гражданского кодекса. В случае гибели работника непосредственно нарушаются права близких родственников, вытекающие из части третьей ст. 51 Конституции Украины, в соответствии с которой государство приняло на себя обязанность охранять семью, детство, материнство и отцовство. Возмещение морального вреда в этом случае, поскольку оно основано на ст. 440' ГК, допускается только при наличии вины собственника.

9. Срок, в течение которого должен быть возмещен моральный ущерб, не установлен. Поэтому со дня, когда произошел несчастный случай на производстве (а при наличии заключения медицинского органа о наличии морального ущерба - со дня его выдачи) начинается течение трехмесячного срока, в течение которого работник может обратиться с заявлением о возмещении морального ущерба в комиссию по трудовым спорам (ст. 233 КЗоТ). Разъяснение о применении в этом случае трехмесячного срока дано Верховным Судом (п. 16 постановления «О судебной практике о возмещении морального (неимущественного) вреда» от 31 марта 1995 г.).

117. Расследование несчастных случаев на производстве.

Об охране труда

Статья 25. Расследование и учет несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий

Владелец должен проводить расследования и вести учет несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий до положения, которое разрабатывается Государственным комитетом Украины по надзору за охраной труда при участии профсоюзов и утверждается Кабинетом Министров Украины.

Расследование проводится при участии представителя профсоюзной организации, членом которой является пострадавший, а в случаях, предусмотренных законодательством, также при участии представителей органов государственного надзора, управления охраной труда и профсоюзов.

По итогам расследования несчастного случая или профессионального заболевания владелец составляет акт по установленной форме, один экземпляр которого он обязан выдать пострадавшему или другому заинтересованному лицу не позже трех дней с момента окончания расследования.

В случае отказа владельца составить акт о несчастном случае или профессиональном заболевании или несогласия пострадавшего или другого заинтересованного лица с содержанием акта вопроса решается в порядке, предусмотренном законодательством о рассмотрении трудовых споров. Органы по рассмотрению трудовых споров при необходимости получают соответствующий вывод представителя органа государственного надзора, или органа государственного управления охраной труда, или профсоюзного органа.

Статья 171. Обязанности владельца или уполномоченного им органа относительно расследования и учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на производстве

Владелец или уполномоченный им орган должен проводить расследование и ведение учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на производстве в соответствии с порядком, установленным Кабинетом Министров Украины.

Положение о расследовании и учете несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на предприятиях, в учреждениях и организациях утверждено постановлением Кабинета Министров Украины от 10 августа 1993 года № 629.

2. Установленный Положением порядок расследования распространяется на несчастные случаи, результатом которых являются 'либо утрата работником трудоспособности на один рабочий день или более, либо необходимость перевести потерпевшего на другую (более легкую) работу не меньше чем на один день. По результатам расследования составляется акт по форме Н-1 и берутся на учет несчастные случаи, которые произошли с работниками во время исполнения трудовых обязанностей, в том числе в командировках.

3. Расследуются в соответствии с Положением с составлением акта по форме Н-1 и берутся на учет также случаи: 1) природной смерти работников во время пребывания на подземных работах или после подъема на поверхность вследствие острой сердечно-сосудистой недостаточности; 2) самоубийства работников плавсостава на судах морского и рыбопромыслового флота в случае превышения сроков их пребывания в рейсе, обусловленных коллективным договором-, или их природной смерти вследствие влияния психофизиологических, опасных и вредных производственных факторов; 3) причинения работнику во время исполнения или в связи с исполнением им трудовых обязанностей телесных повреждений другим лицом или убийства работника.

6. На работников (пострадавших/очевидцев или обнаруживших несчастный случай) возлагается обязанность сообщить об этом непосредственному руководителю, руководителю работ или другому должностному лицу и принять меры к оказанию необходимой помощи (п. 10 Положения). 7. Руководитель (иное должностное лицо), получив сообщение о несчастном случае, обязан: 1) срочно организовать медицинскую помощь пострадавшему, в случае необходимости доставить его в лечебно-профилактическое учреждение; 2) сообщить о случившемся собственнику, профсоюзной организации; если несчастный случай произошел вследствие пожара - органу пожарной охраны; при остром профессиональном заболевании (отравлении) - санэпидстанции; 3) сохранить до прибытия комиссии по расследованию несчастного случая обстановку на рабочем месте и оборудовании в таком состоянии, в каком они были на момент происшествия (если это не повлечет дополнительных вредных последствий); 4) принять меры к недопущению подобных случаев; 8. Собственник обязан своим приказом назначить комиссию по расследованию несчастного случая. В состав комиссии включаются: руководитель (специалист) службы охраны труда предприятия (председатель комиссии), главный специалист или руководитель подразделения предприятия, где произошел несчастный случай, представитель профсоюзной организации, членом которой является пострадавший (если пострадавший не является членом профсоюзной организации, в комиссию включается уполномоченный трудового коллектива по вопросам охраны труда). В состав комиссии могут включаться и иные лица по усмотрению руководителя. В случаях острого профессионального отравления в состав комиссии включается специалист санэпидемстанции. На судах морского, речного и рыбопромыслового флота во время плавания или пребывания в иностранных портах комиссия по расследованию несчастного случая создается капитаном судна с уведомлением собственника.

9. На комиссию по расследованию несчастного случая возлагаются следующие обязанности: 1) обследовать место несчастного случая, опросить очевидцев и лиц, причастных к несчастному случаю, по возможности, получить объяснения от пострадавшего; 2) рассмотреть и оценить соответствие условий труда требованиям нормативных актов об охране труда; 3) установить обстоятельства и причины несчастного случая, определить лиц, которые допустили нарушения нормативных актов, а также разработать меры по предотвращению подобных случаев; 4) составить акт по форме Н-1 в пяти экземплярах с указанием в нем, в частности, на наличие вины в несчастном случае предприятия, пострадавшего или третьего лица и направить его на утверждение собственнику.

Комиссия обязана обеспечить приложение к акту о несчастном случае: 1) объяснений очевидцев, причастных лиц, пострадавшего; 2) при необходимости - паспортов, схем, фотографий и других документов, характеризующих состояние рабочего места с указанием опасных и вредных производственных факторов, медицинского заключения о наличии в организме пострадавшего алкоголя, ядовитых или наркотических веществ.

10. Несчастные случаи, о которых составлены акты по форме Н-1 регистрируются в специальном журнале, форма которого приложена к Положению. 11. На собственника возлагается обязанность рассмотреть и утвердить пять экземпляров акта формы Н-1 в течение суток после окончания расследования. Проконтролировать своевременность исполнения этой обязанности трудно, поскольку законодательство не предусматривает определения с точностью до часов и минут момент окончания расследования и передачи актов собственнику на утверждение. Если несчастный случай произошел за пределами предприятия, суточный срок исчисляется после получения необходимых материалов. 12. Собственник обязан в течение трех суток после утверждения акта обеспечить направление по одному экземпляру акта формы Н-1 следующим лицам:

1) пострадавшему или лицу, представляющему его интересы;

2) руководителю (главному специалисту) цеха или иного структурного подразделения, где произошел несчастный случай для осуществления мероприятий по предупреждению подобных случаев в дальнейшем;

3) государственному инспектору по надзору за охраной труда;

4) профсоюзной организации предприятия, членом которой является пострадавший;

5) руководителю (специалисту) Службы охраны труда (ему акт формы Н-1 направляется вместе со всеми материалами расследования), который обязан обеспечить хранение акта вместе с материалами расследования в течение 45 лет. При реорганизации предприятия акт вместе со всеми приложениями к нему передается правопреемнику, а при ликвидации предприятия - передается в государственный архив для дальнейшего хранения в течение указанного срока.

Другие экземпляры акта хранятся до осуществления указанных в нем мероприятий, но не менее двух лет.

В случае острого профессионального отравления (заболевания) копия акта формы Н-1 должна быть направлена в санэпидстанцию.

Разделы 15.2 (исход несчастного случая) и 16 (затраты, связанные с несчастными случаями) акта формы Н-1 заполняются по окончании периода временной нетрудоспособности, то есть после выздоровления работника или установления инвалидности руководителем структурного подразделения, в котором произошел несчастный случай, о чем он направляет сообщение организациям и должностным лицам, которым направлены отдельные экземпляры акта.

118. Особенности правового регулирования труда женщин.

Статья 174. Работы, на которых запрещается применение труда женщин

Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Запрещается также привлечение женщин к подниманию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, а также предельные нормы поднимания и перемещения тяжелых вещей женщинами утверждаются Министерством здравоохранения Украины по согласованию с Государственным комитетом Украины по надзору за охраной труда.

Статья 175. Ограничение труда женщин на работах в ночное время

Привлечение женщин к работам в ночное время не допускается, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается как временное мероприятие.

Перечень этих отраслей и видов работ с указанием максимальных сроков применения труда женщин в ночное время утверждается Кабинетом Министров Украины.

Отмеченные в части первой этой статьи ограничения не распространяются на женщин, которые работают на предприятиях, где заняты только члены одной семьи.

Статья 176. Запрещение привлечения беременных женщин и женщин, что имеют детей возрастом до трех лет, к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные дни и направление их в командировку

Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направления в командировку беременных женщин и женщин, которые имеют детей возрастом до трех лет.

Статья 177. Ограничение привлечения женщин, которые имеют детей возрастом от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, к сверхурочным работам и направление их в командировку

Женщины, которые имеют детей возрастом от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, не может привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировку без их согласия.

Статья 178. Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, которые имеют детей возрастом до трех лет

Беременным женщинам в соответствии с медицинским выводом снижаются нормы выработки, нормы обслуживания или они переводятся на другую работу, которая является более легкой и исключает влияние неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка за предыдущей работой.

До разрешения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским выводом другой работы, которая является более легкой и исключает влияние неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации.

Женщины, которые имеют детей возрастом до трех лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка за предыдущей работой до достижения ребенком возраста трех лет.

Если заработок лиц, отмеченных в частях первой и третий этой статьи, на более легкой работе является высшим, чем тот, который они получали до перевода, им платится фактический заработок.

Статья 179. Отпуска в связи с беременностью, родами и по уходу за ребенком

На основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов - 70) календарных дней после родов, начиная со дня родов.

Продолжительность отпуска в связи с беременностью и родами исчисляется суммарно и составляет 126 календарных дней (140 календарных дней - в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов). Он предоставляется женщинам полностью независимо от количества дней, фактически использованных до родов.

По желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с выплатой за эти периoды пособия по государственному социальному страхованию.

Предприятия, учреждения и организации за счет собственных средств могут предоставлять женщинам частично оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком большей продолжительности.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не предоставляется, если ребенок находится на государственном содержании.

В случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.

Отпуска по уходу за ребенком, предусмотренные частями третьей, четвертой и шестой настоящей статьи, могут быть использованы полностью или частями также отцом ребенка, бабушкой, дедом либо другими родственниками, фактически ухаживающими за ребенком.

По желанию женщины или лиц, указанных в части седьмой настоящей статьи, в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома. При этом за ними сохраняется право на получение пособия период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Статья 180. Присоединение ежегодного отпуска к отпуску в связи с беременностью и родами

При предоставлении женщинам отпуска в связи с беременностью и родами собственник или уполномоченный им орган обязан по заявлению женщины присоединить к нему ежегодные основной и дополнительный отпуска независимо от продолжительности ее работы на данном предприятии, в учреждении, организации в текущем рабочем году.

Статья 181. Порядок предоставления отпуска по уходу за ребенком и зачисление его в стаж работы

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработной платы (части третья и шестая статьи 179 настоящего Кодекса) предоставляются по заявлению женщины или лиц, указанных в части седьмой статьи 179 настоя его Кодекса, полностью или частично в пределах установленного периода и оформляются приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработной платы (части третья и шестая статьи 179 настоящего Кодекса) засчитываются как в общий, так и в непрерывный стаж работы и в стаж работы по специальности. Время отпусков, указанных в настоящей статье, в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не засчитывается.

Статья 182. Отпуска женщинам, усыновившим детей

Женщинам, усыновившим новорожденных детей непосредственно из родильного дома, предоставляется отпуск со дня усыновления продолжительностью 56 календарных дней (70 календарных дней - при усыновлении двух и более детей) с выплатой государственного пособия в установленном порядке. Женщинам, усыновившим ребенка, предоставляются отпуска по уходу за ним на условиях и в порядке, установленных статьями 179 и 181 настоящего Кодекса.

Статья 182-1. Дополнительный отпуск работникам, имеющим детей

Женщине, работающей и имеющей двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида, по ее желанию ежегодно предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календарных дней без учета выходных. Женщине, усыновившей ребенка, отцу, воспитывающему ребенка без матери (в том числе и в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении), а также лицу, взявшему под опеку ребенка, этот отпуск предоставляется на условиях и в порядке, установленных частью первой настоящей статьи. Указанный в части первой настоящей статьи отпуск предоставляется сверх ежегодных отпусков, предусмотренных статьями 75 и 76 настоящего Кодекса.

Статья 183. Перерывы для кормления ребенка

Женщинам, которые имеют детей возрастом до полутора лет, предоставляются, кроме общего перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка.

Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа длительностью не меньше тридцати минут каждая.

При наличии двух и больше грудных детей длительность перерыва устанавливается не меньше часа.

Сроки и порядок предоставления перерывов устанавливаются владельцем или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации и с учетом желания матери.

Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Статья 184. Гарантии при принятии на работу и запрещение увольнения беременных женщин и женщин, которые имеют детей

Запрещается отказывать женщинам в принятии на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей возрастом до трех лет, а одиноким матерям - при наличии ребенка возрастом до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

При отказе в принятии на работу отмеченным категориям женщин владелец или уполномоченный им орган обязаны сообщать им причины отказа в письменной форме. Отказ в принятии на работу может быть обжалован в судебном порядке.

Увольнение беременных женщин и женщин, которые имеют детей возрастом до трех лет (до шести лет - часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка возрастом до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе владельца или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство отмеченных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не больше трех месяцев с дня окончания срочного трудового договора.

Статья 185. Предоставление беременным женщинам и женщинам, которые имеют детей возрастом до четырнадцати лет, путевок в санатории и дома отдыха и предоставления им материальной помощи

Владелец или уполномоченный им орган должен в случае необходимости выдавать беременным женщинам и женщинам, которые имеют детей возрастом до четырнадцати лет или детей-инвалидов, путевки в санатории и дома отдыха бесплатно или на льготных условиях, а также оказывать им материальную помощь.

Статья 186. Обслуживание матери на предприятиях, в организациях

На предприятиях и в организациях с широким применением женского труда организовываются детские ясли, детские садики, комнаты для кормления грудных детей, а также комнаты личной гигиены женщин.

119. Особенности правового регулирования труда молодёжи.

Статья 187. Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях

Несовершеннолетние, т.е. лица, которые не достигли восемнадцати лет, в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами, установленными законодательством Украины. Статья 188. Возраст, с которого допускается принятие на работу

Не допускается принятие на работу лиц младше шестнадцати лет.

По согласию одного из родителей или лица, что его заменяет, могут, как исключение, приниматься на работу лица, которые достигли пятнадцати лет.

Для подготовки молодежи к производительному труду допускается принятие на работу учеников общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкой работы, которое не причиняет вред здоровью и не нарушает процесса обучения, в свободное от обучения время по достижении ими четырнадцатилетнего возраста по согласию одного из родителей или лица, что его заменяет.

Статья 189. Учет работников, которые не достигли восемнадцати лет

На каждом предприятии, в учреждении, организации должен вестись специальный учет работников, которые не достигли восемнадцати лет, с указанием даты их рождения.

Статья 190. Работы, на которых запрещается применение труда лиц младше восемнадцати лет

Запрещается применение труда лиц младше восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах.

Запрещается также привлекать лиц младше восемнадцати лет к подниманию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, а также предельные нормы поднимания и перемещения тяжелых вещей лицами младше восемнадцати лет утверждаются Министерством здравоохранения Украины по согласованию с Государственным комитетом Украины по надзору за охраной труда. Статья 191. Медицинские осмотры лиц младше восемнадцати лет Все лица более младше восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, к достижению 21 года, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Статья 192. Запрещение привлекать работников младше восемнадцати лет к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни Запрещается привлекать работников более младше восемнадцати лет к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни. Статья 193. Нормы выработки для молодых рабочих

Для рабочих возрастом до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются выходя из норм выработки для взрослых рабочих пропорционально сокращенному рабочему времени для лиц, которые не достигли восемнадцати лет.

Для молодых рабочих, которые поступают на предприятие, в организацию после окончания общеобразовательных школ, профессионально-технических учебных заведений, курсов, а также для тех, которые прошли обучение непосредственно на производстве, в предусмотренных законодательством случаях и размерах и на определенные им сроки могут утверждаться сниженные нормы выработки. Эти нормы утверждаются владельцем или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом.

Статья 194. Оплата труда работников младше восемнадцати лет при сокращенной длительности ежедневной работы

Заработная плата работникам младше восемнадцати лет при сокращенной длительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной длительности ежедневной работы.

Труд работников младше восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое длительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с длительностью ежедневной работы взрослых работников.

Оплата труда учеников общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, которые работают в свободное от обучения время, осуществляется соразмерно отработанному времени или в зависимости от выработки. Предприятия могут устанавливать ученикам доплаты к заработной плате.

Статья 195. Отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет

Ежегодные отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляются в удобное для них время. Ежегодные отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет полной продолжительности в первый год работы предоставляются по их заявлению до наступления шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Статья 196. Бронь принятия молодежи на работу и профессиональное обучение на производстве

Для всех предприятий и организаций устанавливается бронь принятия на работу и профессиональное обучение на производстве молодежи, которая закончила общеобразовательные школы, профессиональные учебно-воспитательные заведения, а также другие лица младше восемнадцати лет.

Районные и городские Советы народных депутатов утверждают программы устраивания на работу выпускников общеобразовательных школ, квоты рабочих мест для трудоустройства молодежи и обеспечивают их выполнение всеми предприятиями, учреждениями, организациями.

Отказ в принятии на работу и профессиональное обучение на производстве отмеченным лицам, направленным в счет брони, запрещается. Такой отказ может быть обжалован ими в суде.

Статья 197. Предоставление молодежи первого рабочего места

Трудоспособной молодежи - гражданам Украины возрастом от 15 до 28 лет после окончания или прекращения обучения в общеобразовательных, профессиональных учебно-воспитательных и высших учебных заведениях, окончания профессиональной подготовки и переподготовки, а также после увольнения со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы предоставляется первое рабочее место на срок не менее двух лет.

Молодым специалистам - выпускникам государственных учебных заведений, потребность в которых ранее была заявлена предприятиями, учреждениями, организациями, предоставляется работа по специальности на период не менее трех лет в порядке, определенном Кабинетом Министров Украины.

Статья 198. Ограничение увольнения работников младше восемнадцати лет

Увольнение работников младше восемнадцати лет по инициативе владельца или уполномоченного им органа допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только по согласию районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение по причинам, отмеченным в пунктах 1, 2 и 6 статьи 40 этого Кодекса, осуществляется только в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

Статья 199. Расторжение трудового договора с несовершеннолетним по требованию его родителей или других лиц

Родители, усыновители и опекуны несовершеннолетнего, а также государственные органы и служебные лица, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, имеют право требовать расторжения трудового договора с несовершеннолетним, в том числе и срочного, когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы.

Статья 200. Участие молодежных организаций в рассмотрении вопросов труда и быта молодежи

Профсоюзный комитет предприятия, учреждения, организации и владелец или уполномоченный им орган рассматривают вопрос о поощрении молодых работников, распределении для них жилья и мест в общежитиях, охрану труда, их увольнении, использовании средств на развитие культурно-массовой и спортивной работы при участии представителя молодежной организации на условиях, определенных коллективным договором.

120. Льготы для лиц совмещающих труд с обучением.

Статья 208. Льготы для работников, которые учатся в средних и профессионально-технических учреждениях образования

Для работников, которые учатся без отрыва от производства в средних и профессионально-технических учреждениях образования, устанавливается сокращенная рабочая неделя или сокращенная длительность ежедневной работы с сохранением заработной платы в установленном порядке; им предоставляются также и другие льготы.

Статья 209. Сокращение рабочего времени с сохранением заработной платы для работников, которые учатся в средних общеобразовательных школах

Для работников, успешно обучающихся в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, на период учебного года устанавливается сокращенная рабочая неделя на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). Эти лица освобождаются от работы в течение учебного года не более как на 36 рабочих дней при шестидневной рабочей неделе или на соответствующее им количество рабочих часов. При пятидневной рабочей неделе количество свободных от работы дней меняется в зависимости от длительности рабочей смены при сохранении количества свободных от работы часов.

Работникам, указанным в части первой настоящей статьи, за время освобождения от работы выплачивается 50 процентов средней заработной платы по основному месту работы, но не ниже минимального размера заработной платы.

Статья 210. Освобождение от работы без сохранения заработной платы работников, обучающихся в средних учреждениях образования

Собственник или уполномоченный им орган может предоставлять без ущерба для производственной деятельности работникам, обучающимся в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, по их желанию, в период учебного года без сохранения заработной платы один-два свободных от работы дня в неделю.

Статья 211. Дополнительный отпуск в связи с обучением в средних учреждениях образования

Работникам, получающим общее среднее образование в средних

общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск на период дачи:

1) выпускных экзаменов в основной школе - продолжительностью 10 календарных дней;

2) выпускных экзаменов в старшей школе - продолжительностью 23 календарных дня;

3) переводных экзаменов в основной и старшей школах - от 4 до 6 календарных дней без учета выходных.

Работникам, сдающим экзамены экстерном за основную или

старшую школу, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск

продолжительностью соответственно 21 и 28 календарных дней.

Статья 212. Время предоставления ежегодных отпусков работникам, обучающимся в учреждениях образования

Работникам, обучающимся в учреждениях образования без отрыва от производства, ежегодные отпуска по их желанию присоединяются ко времени проведения установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, времени подготовки и защиты дипломного проекта и других работ, предусмотренных учебной программой.

Работникам, обучающимся в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, ежегодные отпуска по их желанию предоставляются с таким расчетом, чтобы они могли быть использованы до начала обучения в этих учреждениях.

Работникам, успешно обучающимся в учреждениях образования без отрыва от производства и желающим присоединить отпуск ко времени проведения установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, времени подготовки и защиты дипломного проекта и других работ, предусмотренных учебной программой, ежегодные отпуска полной продолжительности за первый год работы предоставляются до наступления шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Статья 215. Льготы работникам, обучающимся в высших учреждениях образования

Работникам, обучающимся в высших учреждениях образования с вечерней и заочной формами обучения, предоставляются дополнительные отпуска в связи с обучением, а также другие льготы, предусмотренные законодательством.

Статья 216. Дополнительный отпуск в связи с обучением в высших учреждениях образования и аспирантуре

Работникам, успешно обучающимся без отрыва от производства в высших учреждениях образования с вечерней и заочной формами обучения, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска:

1) на период установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов для обучающихся на первом и втором курсах в высших учреждениях образования: первого и второго уровней аккредитации с вечерней формой обучения - 10 календарных дней ежегодно, третьего и четвертого уровней аккредитации с вечерней формой обучения - 20 календарных дней ежегодно, независимо от уровня аккредитации с заочной формой обучения - 30 календарных дней ежегодно;

2) на период установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов для обучающихся на третьем и последующих курсах в высших учреждениях образования: первого и второго уровней аккредитации с вечерней формой обучения - 20 календарных дней ежегодно, третьего и четвертого уровней аккредитации с вечерней формой обучения - 30 календарных дней ежегодно, независимо от уровня аккредитации с заочной формой обучения - 40 календарных дней ежегодно;

3) на период сдачи государственных экзаменов в высших учреждениях образования независимо от уровня аккредитации - 30 календарных дней;

4) на период подготовки и защиты дипломного проекта (работы) студентам, обучающимся в высших учреждениях образования с вечерней и заочной формами обучения первого и второго уровней аккредитации

- два месяца, а в высших учреждениях образования третьего и четвертого уровней аккредитации - четыре месяца.

Работникам, допущенным к сдаче вступительных экзаменов в аспирантуру с отрывом или без отрыва от производства, для подготовки и сдачи экзаменов предоставляется один раз в год дополнительный оплачиваемый отпуск из расчета 10 календарных дней на каждый экзамен.

Работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре и успешно выполняющим индивидуальный план подготовки, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Для работников, обучающихся в высших учреждениях образования с вечерней и заочной формами обучения, где учебный процесс имеет свои особенности, законодательством может устанавливаться иная продолжительность отпусков в связи с обучением.

Статья 217. Сохранение заработной платы на время дополнительных отпусков в связи с обучением

На время дополнительных отпусков в связи с обучением (статьи 211, 213, 216 настоящего Кодекса) за работниками по основному месту работы сохраняется средняя заработная плата.

Статья 218. Предоставление работникам, обучающимся в высших учреждениях образования и аспирантуре, свободных от работы дней

Работникам, обучающимся на последних курсах высших учреждений образования, в течение десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов предоставляется еженедельно при шестидневной рабочей неделе один свободный от работы день для подготовки к занятиям с оплатой его в размере 50 процентов получаемой заработной платы, но не ниже минимального размера заработной платы.

При пятидневной рабочей неделе количество свободных от работы дней изменяется в зависимости от продолжительности рабочей смены при условии сохранения общего количества свободных от работы часов. В течение десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов работникам, по их желанию, могут быть предоставлены дополнительно еще один-два свободных от работы дня в неделю без сохранения заработной платы.

Работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре, по их желанию в течение четырех лет обучения предоставляется один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50 процентов средней заработной платы работника. Работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре, в течение четвертого года обучения предоставляется по их желанию дополнительно еще один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы.

Статья 219. Оплата проезда к месту нахождения высшего учреждения образования

Собственник или уполномоченный им орган оплачивает работникам, обучающимся в высших учреждениях образования с вечерней и заочной формами обучения, проезд к месту нахождения учреждения образования и обратно один раз в год на установочные занятия, для выполнения лабораторных работ и сдачи зачетов и экзаменов - в размере 50 процентов стоимости проезда. В таком же размере производится оплата проезда для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов.

Статья 220. Ограничение сверхурочных работ для обучающихся работников

Работников, обучающихся без отрыва от производства в средних и профессионально-технических учреждениях образования, запрещается привлекать в дни занятий к сверхурочным работам.

Статья 201. Организация производственного обучения

Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, особенно молодежи, владелец или уполномоченный им орган организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другое производственное обучение за счет предприятия, организации, учреждения.

121. Правовое положение профсоюзов.

Полномочия профсоюзов регламентируются КЗоТ — главой XVI «Профессиональные союзы. Участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями», а также статьями 43, 45, 52, 61, 64, 66, 67, 69, 71, 79, 80, 86. 96, 97, 160,161,193, 226 КЗоТ, главой П КЗоТ «Коллективный договор», законами Украины «О коллективных договорах и соглашениях», «Об охране труда», «Об оплате труда». До принятия Закона Украи-иы «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в Украине продолжают действовать Закон СССР «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» от 10 декабря 1990 года, а также Положение о правах профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета СССР от 27 сентября 1971 года.

В вопросах коллективных интересов профсоюзы осуществляют представительство и защиту интересов граждан независимо от их членства в профсоюзах. Это положение проявляется, в частности, в том, что положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятия независимо от того, являются ли они членами профсоюза и являются обязательными как для собственника, так и для работников предприятия (ст. 9 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях»).

В вопросах индивидуальных прав и интересов профсоюзы осуществляют представительство и защиту сво

их членов в порядке, предусмотренном законодательством. Например, статья 43-1 КЗоТ разрешает произвести увольнение по инициативе собственника без предварительного согласия профсоюзного органа, который не является членом профсоюза, действующего на предприятии.

Основной задачей профсоюзов является представительство и защита интересов работников перед собственником. Исходя из этих задач, основными функциями деятельности профсоюзов выступают защитная и представительская, которые дополняются контрольными полномочиями по соблюдению законодательства о труде.

Права профсоюзов классифицируются по следующим группам: права по установлению на предприятиях, региональном, отраслевом, государственном уровнях коллективных условий труда; права в области применения действующего законодательства о труде; права по контролю за соблюдением трудового законодательства. Так, профсоюзные органы выступают от имени трудового коллектива при заключении коллективного договора на предприятии, объединения профсоюзов являются стороной генерального, регионального, отраслевого соглашения, имеют право на ведение коллективных с работодателями и их объединениями; осуществляют контроль за соблюдением коллективного договора; дают согласие на увольнение работников по инициативе собственника; работодатель обязан согласовать с профкомом правила внутреннего трудового распорядка, графика сменности, отпусков, вводить суммированный учет рабочего времени; для привлечения работников к сверхурочным работам, работе в выходные дни собственник обязан получить согласие профкома; условия оплаты труда на предприятиях, где не заключается коллективный договор, собственник обязан согласовать с профсоюзным органом; меры поощрения применяются собственником совместно или по согласованию с профкомом. Законодательство содержит и другие права профсоюзов в сфере трудовых отношений, а также дополнительные гарантии для выборных профсоюзных работников (ст. 252 КЗоТ). Эти гарантии могут быть конкретизированы и дополнены на уровне конкретного предприятия.

Как уже отмечалось, в Украине ожидается принятие Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Следует обратить внимание на некоторые проблемы в этой сфере. Традиционно с советских времен речь шла лишь о правах профсоюзов. Это понятно, ведь профсоюзы прошли сложный путь от создания первых организаций до признания их прав международным сообществом. Не все было гладко на этом пути. С годами профсоюзы утратили свой авторитет, защитная функция во многом превратилась в декларацию о намерениях, профсоюзы не смели перечить партийным органам, закрывали глаза на нарушения прав работников, профсоюзные функционеры срастались с администрацией предприятий и по сути осуществляли уже иную, не свойственную профсоюзам функцию — производственную. Несовершенное трудовое законодательство во многом создавало для этого правовую основу. «Приручали» профсоюзных лидеров, в частности, премированием в зависимости от исполнения производственного плана и т.д. Антологию обесценивания советских профсоюзов провел один из корифеев науки трудового права проф. Р.З. Лившиц (см. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. — М.: Наука, 1989. —192 с.).

За годы независимости в Украине и других странах СНГ произошло возрождение профсоюзов. Сегодня профсоюзные лидеры и ученые внимательно изучают моровой опыт профсоюзного движения. Профсоюзы значительно активизировали свою защитную функцию и оказывают действенное влияние на законотворческую деятельность по реализации экономических реформ.

В то же время остается ряд вопросов, требующих решения в направлении закрепления такого правового статуса профсоюзов, который бы соответствовал рыночным отношениям.

К таким относятся закрепление на законодательном уровне не только прав, но и обязанностей профсоюзных органов; решение вопроса об имущественной ответственности профсоюзов за невыполнение своих обязанностей, определение источников для такой ответственности. В Законе Украины «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривается индивидуальная ответственность лиц, представляющих трудовой коллектив. Может быть этого недостаточно. Но и эта норма не применяется. Интересно узнать, что за рубежом в законодательстве стран Европы, США, где профсоюзное движение получило признание, предусматриваются обязанности профсоюзов, а также имущественная ответственность за счет профсоюзных органов. Кроме этого, предусматривается также административная и уголовная ответственность профсоюзных функционеров.

Необходимо предусмотреть правовые средства, обеспечивающие независимость профсоюзов от предпринимателей. Очевидно полезным может оказаться опыт США, Дании, законодательством которых запрещено включать в состав профсоюза, состоящего из наемных работников, лиц, относящихся к администрации, даже самого низшего звена (см. Киселев И.Я. Указ. раб. — С. 132). Иными словами, должна быть соблюдена чистота представительства сторон, в противном случае профсоюзная деятельность утрачивает свою сущност-ную направленность и опять-таки превращается в декларацию.

В условиях демократии, плюрализма актуальным является вопрос недопущения монополизации профсоюзами права быть представителями интересов работников во всех случаях. Здесь необходимо поставить точки над «i», все же следует признать: какими бы важными не были профсоюзы, они лишь посредники. Главными фигурами в экономике, в производственных отношениях остаются собственники (работодатели, предприниматели) и наемные работники (трудовой коллектив).

Стремление признать профсоюзный орган стороной коллективного договора не только неправильно по сути, но и в конечном счете противоречит правам профсоюзов. Ведь заключение коллективных соглашений — это не просто кампания с признаками демократии, главной целью является их реальное выполнение и полная ответственность сторон за такое выполнение. Ясно, что именно трудовой коллектив является главным исполнителем условий коллективного договора и должен нести полную ответственность за такое исполнение.

Из изложенного следует вывод о необходимости незамедлительного принятия Закона о трудовых коллективах и определения правового статуса этого важного коллективного субъекта социально-трудовых отношений.

При изучении данной темы следует обратить внимание на дополнительные гарантии трудовых прав выборных профсоюзных работников. Такие гарантии устанавливаются как на централизованном уровне в КЗоТ, так и на конкретном предприятии.

122. Трудовые коллективы.

Полномочия трудовых коллективов регулируются главами II «Коллективный договор», XVI-A «Трудовой коллектив», статьями 52, 140,142, 152.153, 223, 252 КЗоТ Украины, разделом IV «Управление предприятием и самоуправление трудового коллектива» Закона Украины «О предприятиях в Украине», законами Украины «Об охране труда», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», «О приватизации государственного имущества», «Об аренде государственного и коммунального имущества». До принятия Закона Украины «О трудовых коллективах» действует Закон .СССР от 17 июня 1983 года «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями».

В соответствии со ст. 252-1 КЗоТ Украины и п. 1 ст. 15 Закона Украины «О предприятиях в Украине» трудовой коллектив предприятия образуют все граж-. дане, которые своим трудом принимают участие в его деятельности на основании трудового договора (контракта, соглашения), а также иных форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием. Заслуживает поддержки норма проекта Закона Украины «О трудовых коллективах», предусматривающая участие в реализации полномочий трудового коллектива бывших работников предприятия, которые вышли на пенсию, уволенных в связи с увечьем или профессиональным заболеванием, по состоянию здоровья.

Исходя же из приведенного выше законодательного определения, в трудовой коллектив входят также и работающие собственники. Очевидно, невозможно в таком варианте обеспечить надлежащее заключение коллективного договора, ибо смешивание сторон приводит в непригодность сам принцип социального партнерства и превращает такое соглашение в декларацию.

Закон Украины «О предприятиях в Украине» устанавливает два вида трудовых коллективов в зависимости от формы собственности, на которой создано предприятие: трудовой коллектив с правом найма рабочей силы (т.е. трудовой коллектив работающих собственников); трудовой коллектив государственного и иного предприятия, в котором доля государства или местного совета в стоимости имущества составляет более 50 процентов. В этой связи различают и полномочия указанных видов трудовых коллективов.

В соответствии со ст. 15 Закона Украины «О предприятиях в Украине» трудовой коллектив с правом найма рабочей силы:

— рассматривает и утверждает проект коллективного договора;

— рассматривает и решает согласно уставу предприятия вопросы самоуправления трудового коллектива;

— определяет и утверждает перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот;

— принимает участие в материальном и моральном стимулировании продуктивного труда, поощряет изобретательскую и рационализаторскую деятельность, возбуждает ходатайство о предоставлении работников к государственным наградам.

Трудовой коллектив государственного и иного предприятия, в котором доля государства или местного совета в стоимости имущества составляет более 50 процентов:

— вместе с собственником решает вопросы о вступлении и выходе предприятия из объединения предприятий;

— принимает решение об аренде предприятия, создании на основе трудового коллектива органа для перехода на аренду и выкупа предприятия.

Нельзя согласиться с такой моделью. В первом случае речь идет о коллективном собственнике, и вся перечисленная регламентация его прав охватывается полномочиями работающих собственников самостоятельно решать вопросы организации, управления трудом, предоставления самим себе льгот. Очевидно, такой коллектив может и должен урегулировать вопросы установления коллективных условий труда в локальном нормативно-правовом акте. Но этот акт никак не может быть признан коллективным договором в том смысле и значении, которое вытекает из законодательства. Здесь также имеет место договорное регулирование труда, но сособственники договариваются между собой, ибо в одном лице совмещают и собственников, и работников. Их труд нельзя признать зависимым, наемным. Это труд самостоятельный, «на себя».

Что же касается второго вида трудового коллектива' государственного или коммунального предприятия, то нельзя согласиться с ограничением его прав, поскольку самые значительные полномочия — рассматривать с собственником изменения и дополнения к уставу предприятия, совместно с собственником предприятия определять условия найма руководителя, принимать участие в решении вопросов о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия — приостановлена Декретом Кабинета Министров Украины № 8-92 от 15.12.92 г. Лишение трудового коллектива существенных прав служит еще одним средством усиления правового положения работодателя, неконтролируемости его управленческих решений, лишения права трудового коллектива принимать участие в распределении прибыли, поскольку эти вопросы предусматриваются в уставе предприятия. В таких условиях выделение средств из прибыли на социальные нужды носит характер благотворительности со стороны собственника, что в корне неправильно, противоречит принципам социального партнерства и унижает человеческое достоинство работников.

Действующим законодательством о труде предусмотрены полномочия трудового коллектива в установлении коллективных условий труда, заключении коллективного договора, установлении рабочего времени, обеспечении трудовой дисциплины, утверждении правил внутреннего трудового распорядка, одобрении комплексных планов по улучшению охраны труда и контролю за их исполнением, образовании комиссии по трудовым спорам на предприятии. В статье 252-5 КЗоТ установлены принципы материальной заинтересованности трудового коллектива в результатах хозяйственной деятельности. Зачисление работников в бригаду должно производиться с согласия членов трудового коллектива бригады. Распределение коллективного заработка в бригаде осуществляется с применением коэффициента трудового участия.

Закон Украины «О предприятиях в Украине» устанавливает, что все вопросы социального развития, включая улучшение условий труда, жизни и здоровья, гарантии обязательного медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей решаются трудовым коллективом при участии собственника в соответствии с уставом предприятия, коллективным договором и законодательными актами Украины. Пенсионеры и инвалиды, которые работали до выхода на пенсию на предприятии, пользуются равным с его работниками медицинским обслуживанием, обеспечиваются жильем, путевками в оздоровительные и профилактические заведения. Предприятие обязано постоянно улучшать условия труда и быта женщин, подростков, женщин, имеющих малолетних детей. Предприятия обеспечивают определенное количество рабочих мест в счет брони для трудоустройства инвалидов, безработных по направлению службы занятости (ст. 26).

Законодательство предусматривает права трудовых коллективов по приобретению права собственности на имущество своего предприятия, а также права на аренду имущества государственных предприятий.

Согласно Закону Украины «Об аренде государственного и коммунального имущества» трудовой коллектив предприятия имеет право принять решение об аренде целостного имущественного комплекса предприятия, его структурного подразделения и создать хозяйственное общество с этой целью (ст. 7 Закона) на протяжении 15 дней после получения сообщения Фонда государственного имущества Украины. Решение об аренде считается принятым, если за него проголосовало более половины членов трудового коллектива предприятия. Созданное членами трудового коллектива хозяйственное общество имеет преимущественное право перед иными физическими и юридическими лицами на заключение договора аренды имущества того государственного предприятия, структурного подразделения, где создано это общество (ст. 8 Закона).

Арендатор имеет право выкупа арендованного имущества в соответствии с законодательством по вопросам приватизации (ст. 25) (В1домост1 Верховног. Ради Украши. — 1995. — № 15. — Cm. 99: Урядовий кур'ер. — 1998.— № 12).

Для совместного участия в приватизации предприятия члены трудового коллектива имеют право создать хозяйственное общество, которое учреждается на основании решения общего собрания, в котором принимало участие более 50% работников предприятия или их уполномоченных представителей (ст. 8 Закона Украины. «О приватизации государственного имущества» (в ред. Закона от 19 февраля 1997 г. № 90/97-ВР // Голос Украины.— 1997. — № 49).

Члены организации арендаторов, члены трудового коллектива предприятия, созданного арендаторами, а также бывшие работники объекта приватизации, которые вышли на пенсию, уволены по п. 1 ст. 40 КЗоТ и не работают с момента увольнения на других предприятиях, лица, имеющие право в соответствии с законодательством возвратиться на предыдущее место работы на этом предприятии, а также инвалиды, уволенные в связи с увечьем или профессиональным заболеванием, имеют право на льготное приобретение акций: первоочередное приобретение акций на сумму и за счет приватизационного имущественного сертификата и дополнительно на половину его суммы.

Работники предприятия, которое приватизируется, имеют право объединиться для выкупа контрольного пакета акций.

Хозяйственное общество, в состав которого вошло не менее 50% работников предприятия, пользуется приоритетным правом выкупа, а также на рассрочку платежа на срок не более одного года с первоначальным взносом не менее 30% цены. Руководители, их заместители, главные специалисты и руководители структурных подразделений государственных предприятий, которые преобразовываются в открытые акционерные общества, имеют право приобрести акции на суму до 5% уставного фонда общества с отсрочкой оплаты на 1 год после приобретения акций работниками.

На приватизированном предприятии не допускается увольнение работников по инициативе нового собственника на протяжении 6 месяцев. Коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока его действия, но не более 1 года. В этот период стороны должны начать переговоры о заключении нового коллективного договора.

В процессе установления новых, изменения существующих социально-экономических условий труда, заключения или изменения коллективного договора, соглашения, его выполнения, применения законодательства о труде между работодателем и трудовым коллективом могут возникать споры. Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 3 марта 1998 года определил полномочия трудового коллектива наемных работников по формулированию коллективных требований, а также установил процедуру их рассмотрения. В ст. 18 Закона предусмотрено право работников на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов. Порядок проведения забастовки регламентируется Законом (Голос Укроти. — 1998.— 31 березня).

В международной практике трудовые коллективы принимают активное участие в управлении предприятиями. Права в этой сфере включают право на информацию, право на консультацию — на обсуждение действий администрации и предложение альтернативных решений, право на участие в принятии решений по стратегии развития предприятий, хозяйственной деятельности, кадровой политике, инвестиционной деятельности, на управление социальными учреждениями на предприятии, установление критериев введения новых методов оплаты труда, размеров премий (Киселев И.Я. Указ. раб. — С. 140-145).

Давно известно в практике делового менеджмента, что преуспевающие фирмы свой успех строят не на отстраненности собственника от трудового коллектива, а напротив на активном сотрудничестве, соучастии, партнерстве этих сторон. В Украине же как законодательство, так и практика его применения пока рассматривают институт трудового коллектива как формальную дань демократическим веяниям. Права его урезаны, никто серьезно к этой проблеме не относится. Полномочия трудового коллектива, его правовой статус должны найти надлежащее закрепление в специальном законе.

Полномочия трудового коллектива всех видов предприятий, на которых используется наемный труд, реализуются, если иное не предусмотрено уставом, общим собранием (конференцией) и их выборным органом, члены которого избираются тайным голосованием на собрании (конференции) трудового коллектива сроком на 2-3 года не менее чем 2/3 голосов.

Компетенция и полномочия трудового коллектива и его выборных органов определяются в уставе предприятия. В уставе предприятия определяется и орган, имеющий право представлять интересы трудового коллектива (совет трудового коллектива, совет предприятия, профсоюзный комитет и другие). Заслуживает внимания и реанимация забытых производственных совещаний, которые успешно функционируют за рубежом.

Актуальным является вопрос о разграничении прав трудовых коллективов и профсоюзов на производстве. Эта проблема не новая для трудового права Украины.