Маркетинг персоналу

Зміст

Вступ 2

Сутність маркетингу персоналу та його складові 4

Визначення потреби підприємства у персоналі, оцінка майбутніх співробітників 6

Джерела і шляхи покриття потреб у персоналі. витрати підприємства на маркетинг 10

Аналіз маркетингу персоналу на деяких підприємствах 13

Аналіз отриманих результатів дослідження функціонування механізму маркетингу персоналу на підприємствах наукоємної галузі 17

Висновки 19

Література 22

Вступ

В останні роки помітною стала тенденція до розвитку маркетингу як науки, а також його окремих галузей. Але поряд з їх розвитком почали з’являтися нові проблеми, які потребують обов’язкового рішення. Його можна знайти, якщо звернутися до найновіших напрямків досліджень науки і застосувати їх доробки безпосередньо на практиці.

На сьогоднішній день, мабуть, майже на кожному підприємстві, організації, фірмі і т.д. стоїть проблема планування потреби і підбір персоналу, яка вже отримала назву – “маркетинг персоналу”.

Основними передумовами маркетингу персоналу можна вважати організаційну структуру управління, стан кадрового потенціалу організації, наявність вакансій у штатному розкладі, фірмовий стиль управління.

Зараз цим напрямком зацікавилася велика кількість економістів, спеціалістів по кадрам, психологів та інших вчених. Але маркетинг персоналу як напрямок маркетингу виник зовсім недавно, тому однозначного розуміння і чітких характерних рис ще не сформовано.

Проте завдяки розробкам окремих авторів можна виділити основні відносно самостійні задачі цього напрямку:

1) визначення витрат на залучення і розвиток персоналу;

2) вибір шляхів покриття потреб у персоналі;

3) розповсюдження знань про маркетинг персоналу серед керівників підприємств;

4) участь у створенні і підтримці регіональної інформаційної мережі у регіоні, яка дозволяє виявити попит і пропозицію, ступінь конкуренції на ринку робочої сили, вимоги, які ставлять роботодавці.

Актуальність маркетингу персоналу обумовлена:

а) необхідністю взаємодії між ринками робочих місць, покупців робочої сили і самої робочої сили;

б) потребою внутрішньо фірмового кадрового регулювання і раціональним використанням потенціалу кадрів.

Ціль нашого дослідження: узагальнення накопиченої інформації, яка стосується маркетингу персоналу, та її систематизація у першій (теоретичній) частині роботи. У другій (практичній) частині проаналізувати на прикладі декількох підприємств механізм функціонування і дії цього напрямку, виявити недоліки і помилки, зробити потрібні висновки і запропонувати заходи щодо удосконалення підбору персоналу і визначення потреби підприємства у додатковій робочій силі.

Для досягнення поставлених цілей ми використаємо методи аналізу і синтезу, експертних оцінок, трудових балансів і інші.

Сутність маркетингу персоналу та його складові

Маркетинг – це вид діяльності, спрямований на задоволення потреб людини за допомогою обміну. Об’єктами його виступають вивчення ринку та виробництво продукції з урахуванням ринкового попиту.

На сьогоднішній день набув актуальності один з його напрямків – маркетинг персоналу, в його основі лежить філософія маркетингової діяльності. Об’єктами дослідження цього напрямку виступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреб організації у персоналі, а з іншого – людина як потенційній працівник.

Кожна організація зацікавлена в залученні висококваліфікованого персоналу. З цією метою поряд з функцією планування потреби в кадрах, їх забезпечення та використання здійснюється маркетинг персоналу.

Розглянемо визначення поняття „маркетинг персоналу” деяких авторів (табл.1.1)

Таблиця 1.1

Визначення поняття “маркетинг персоналу”

Автор	Трактовка поняття
А. Железнов	Це вид управлінської діяльності, спрямований на задоволення якісних та кількісних потреб у персоналі організації, одна з основних функцій якого, також діагностика професійної придатності й ротація, передбачають процедуру оцінки трудової діяльності, ділових і особистих якостей співробітників.
А. Брас	Це певна філософія ставлення до власного персоналу (як існуючого, так і майбутнього) з боку підприємства. Це практична діяльність (функція) служб управління персоналом підприємства з оперативного забезпечення потреб у персоналі на основі дійсної інформації про стан персоналу підприємства й ринку праці.
А.Я. Кібанов	Це вид управлінської діяльності, спрямований на довготривале забезпечення організації людськими ресурсами.

Усі розглянуті визначення поняття „маркетинг персоналу” об’єднує те, що автори трактують його як вид управлінської діяльності, спрямований на забезпечення потреб організації у персоналі. Але, на наш погляд, найбільш вичерпно це поняття розкрито у А. Железнова, оскільки акцентується увага на якостях майбутніх робітників, тобто на самій людині, й на якісних та кількісних потребах підприємства у персоналі, а саме на оптимальному поєднанні рівня кваліфікації та кількості робітників.

Маркетинг персоналу включає такі складові, як:

дослідження ринку робочої сили,

дослідження якостей кандидатів, а також їх вимог та можливостей,

вплив на суб’єктивне сприймання кандидатом переваг робочого місця в організації (т. з. „реклама посад”),

проведення сегментації ринку робочої сили (інженери, економісти, робітники) і вибір шляхів їх залучення,

формування потенційних кандидатів до резерву всередині організації.

В основі концепції маркетингу персоналу знаходяться принципи ясності цілі, рішучості дій і терпимості до результату.

Ділова оцінка робітників – цілеспрямований процес установлення відповідності професійних і особистих якостей (компетенції) співробітників вимогам до посади за допомогою певних критеріїв. Ділова оцінка є однією з найважливіших складових стратегії управління трудовими ресурсами та їх розвитком.

Особисті якості – це група показників оцінки, пов’язаних з існуючими проблемами при їх відборі, формуванні й обліку, що обумовлено різноманітністю особистих якостей людини.

Отже, маркетинг персоналу на підприємстві має бути орієнтованим на залучення робітника, котрий своєю працею здатен створити споживчу вартість, яка характеризується більшою міновою вартістю, ніж його робоча сила.

Визначення потреби підприємства у персоналі, оцінка майбутніх співробітників

Підбір персоналу – це процес відбору підходящих кандидатур на вакантні робочі місця виходячи з існуючого резерву кадрів на біржі праці й на підприємстві.

Підбір і оцінка робітників складають важливий розділ системи роботи з персоналом і мають здійснюватися на наукових засадах.

По-перше, враховуючи особливості конкретного підприємства і його підрозділів, підбираються робітники, які здатні вирішувати існуючі задачі. Найчастіше цей підбір здійснюється керівником або спеціалістом кадрової служби на основі якісних методів.

По-друге, підбір персоналу здійснюється виходячи з професійної підготовки, виробничого досвіду і якостей робітника. Перелік функціональних обов’язків і трудомісткість роботи для кожного працівника визначаються на основі організаційних документів або досвіду керівника.

По-третє, шляхом поєднання 1 і 2 способів, коли для висококваліфікованих робітників підбираються робочі місця зі зміною існуючого розподілу функцій, а для інших посад підбір кадрів здійснюється з урахуванням нормативних вимог робочих місць. Цей спосіб є найбільш гнучким, оскільки дозволяє врахувати конкретні особливості роботи підприємства, кваліфікацію персоналу і створити умови для всебічного розвитку людей.

Кандидата на вакантну посаду оцінюють за наступними характеристиками:

1) професійно-кваліфікаційними, обумовленими рівнем його знань, вмінь, навичок, які визначають можливості робітника,

2) фізичними, що включають його здоров’я і працездатність,

3) психомотиваційними, обумовленими його психофізіологічними особливостями і найбільш сприятливим для конкретного робітника мотиваційним механізмом його професійної діяльності,

4) специфічними, які відображають конкретні бажання роботодавця по відношенню до робітника.

Базою для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є інформація про зовнішні, та внутрішні фактори (рис.2.1), які впливають на забезпечення підприємств у персоналі.

Рис.2.1 Фактори, які впливають на забезпечення підприємств у персоналі

Під зовнішніми факторами розуміють умови, які підприємство не може змінити, але які змушене враховувати у своїй діяльності. Основними з них є:

ситуація на ринку праці, яка визначається загальноекономічними і демографічними процесами у тому регіоні, де розміщене підприємство. Серед них можна виділити:

попит на персонал;

пропозиція у галузі персоналу, що є наслідком роботи учбових закладів і вивільнення персоналу в інших організаціях;

розвиток знань суспільства про вироби, їх дизайн та технології виготовлення, який визначає напрямки змін характеру та змісту праці, що, у свою чергу, формує вимоги до спеціальності і кваліфікації робітників. При цьому під виробами розуміють не тільки результати матеріального виробництва, але ще й інформацію і послуги;

особливості пріоритетних потреб населення, які є наслідком добробуту суспільства і пануючих суспільних відносин. Це дозволяє визначити мотиваційні механізми управління потенційними співробітниками;

існуюче законодавство у галузі трудових відносин і його можливі зміни;

політика, що проводиться на підприємствах по відношенню до персоналу. Знаючи її досконало, можна розробити стратегію залучення необхідних кадрів до організації.

Під внутрішніми факторами розуміють такі, які підприємство може контролювати і на які може здійснювати вплив. Основними з них є:

місія організації та її стратегічні цілі, які можна розглядати як орієнтири при розробці політики по відношенню до персоналу;

фінансові ресурси, які підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів;

кадровий потенціал підприємства, який визначає сукупні можливості колективу підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу.

Маркетингову діяльність у галузі персоналу можна розглядати як послідовність взаємопов’язаних етапів (рис.2.2), основними з яких є:

пошук і вибір джерел інформації для маркетингової діяльності,

аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, які впливають на забезпечення потреб у персоналі та визначають фінансові ресурси, які підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів;

кадровий потенціал підприємства, який визначає сукупні

можливості колективу підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу.

Маркетингову діяльність у галузі персоналу можна розглядати як послідовність взаємопов'язаних етапів (рис.2.2), основними з яких є:

пошук і вибір джерел інформації для маркетингової діяльності,

аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, які впливають на забезпечення потреб у персоналі та визначають напрямки маркетингової діяльності,

реалізація запланованих заході,

розробка маркетингових заходів у галузі персоналу (формування планів маркетингу персоналу).

Рис.2.2 Етапи маркетингової діяльності підприємства

Основними джерелами інформації для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є:

аналітичні матеріали, які публікуються державними

органами праці й зайнятості,

інформаційні повідомлення центрів зайнятості,

спеціалізовані видання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення,

рекламні матеріали інших підприємств і організацій, особливо організацій-конкурентів,

проведення спільних заходів з учбовими закладами,

учбові програми і плани випуску спеціалістів в учбових закладах та різних центрах навчання.

Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами - від найпростішого методу порівняння до найбільш складних комп'ютерних моделей.

Основними методами прогнозування потреби у робочій силі є:

1) економетричний - за допомогою якого потреба в персоналі виводиться з передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

2) екстраполяція - перенесення минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє. Найбільш простий метод, але не враховує зміни розвитку організації і зовнішнього середовища. Тому підходить тільки для короткотермінового планування,

3) метод експертних оцінок - це метод, що грунтуєгься на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів. Залежно від розділів організації і кількості лінійних керівників проводять групове обговорення або письмовий огляд (кожному працівнику пропонується відповісти на ряд питань, підготовлених службою персоналу),

4) метод трудових балансів - метод, то відслідковує рух робочої сили, використання фонду часу і ґрунтується на взаємозв'язку ресурсів, які потрібні організації у рамках планового періоду,

5) нормативний метод - спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, затрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати). Вони встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня розвитку техніки, технології, організації виробництва і праці.

6) комп'ютерні моделі - це набір математичних формул, які

дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну факторів, що впливають на кількісний та якісний склад персоналу. Моделі надають можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, але це досить дорогий метод і вимагає спеціальних знань, вмінь для застосування на практиці, тому він використовується тільки у великих організаціях.

Джерела і шляхи покриття потреб у персоналі. витрати підприємства на маркетинг

Оскільки маркетинг персоналу має за мету забезпечення підприємства кадрами, то неважко зрозуміти, що для здійснення цих дій необхідні кошти, які можна класифікувати на:

з одного боку, зовнішні та внутрішні,

з іншого - одночасні й поточні.

Розглянемо їх більш детально.

До зовнішніх одночасних витрат відносять оплату договірних відносин з учбовими закладами, державними та недержавними структурами з набору і підготовки персоналу.

До зовнішніх поточних витрат відносяться витрати на збір і аналіз інформації про ринок праці; витрати на рекламу, яка залучас персонал на підприємство; представницькі витрати спеціалістів маркетингової служби,

До внутрішніх одночасних витрат відносяться інвестиції в обладнання нових і переобладнання існуючих робочих місць; у розвиток соціальної інфраструктури й у навчання персоналу.

До внутрішніх поточних відносяться витрати на оплату праці і різні соціальні виплати.

Джерелами покриття потреб у персоналі є:

різні учбові заклади й учбові центри,

центри забезпечення зайнятості,

компанії з підбору персоналу,

різні професійні асоціації й об'єднання,

особисті і родинні зв'язки,

вільний ринок праці,

підприємства, на яких працюють потрібні спеціалісти,

власні внутрішні джерела.

Шляхи покриття потреб у персоналі будуть різними в залежності від того, за рахунок зовнішніх або внутрішніх джерел воно здійснюється.

Усе різноманіття шліхів покриття за рахунок зовнішніх джерел розділяється на активні і пасивні.

Активними шляхами є:

1) набір персоналу безпосередньо в учбових закладах шляхом укладання двохсторонніх угод як з самими закладами, так і з учнями;

2) надання заяв на існуючі вакансії до центрів зайнятості;

3) використання послуг фірм, то спеціалізуються на пошуці і відборі персоналу;

4) вербування персоналу через своїх співробітників з їх сімейного й особистого оточення.

1 Пасивними шляхами покриття потреб у персоналі є:

1) проведенім рекламних кампаній через ЗМ1 і спеціалізовані видання;

2) проведення рекламних заходів шляхом розміщення об'яв у містах найбільш ймовірної появи можливих кандидатів.

Шляхами покриття потреб у персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є:

1) проведення рекламних кампаній через ЗМІ і спеціалізовані видання;

2) проведення рекламних заходів шляхом розміщення об’яв у містах найбільш ймовірної появи можливих кандидатів.

Шляхами покриття потреб у персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є:

1) переміщення співробітників з одного підрозділу до іншого;

2) переміщення співробітників на більш високі ієрархічні рівні;

3) формування нової організаційно-функціональної ролі співробітника на колишньому робочому місці.

Необхідно зазначити, що у всіх трьох випадках виникає необхідність додаткового навчання співробітників.

Нижче наведена схема реклами підприємства, яка використовується для залучення нових робітників (рис.3.1).

Рис.3.1 Оголошення про найм робітників на підприємство

Аналіз маркетингу персоналу на деяких підприємствах

Умови найму на ринку праці детермінуються специфікою найму на конкретних підприємствах. Конкурентоспроможність працівника можна визначити як ступінь розвитку використовуваних на підприємстві (фірмі) відношень виробництва і праці, здібностей і кваліфікації робітника. Високий рівень конкурентоспроможності працівника дає змогу йому витримати конкуренцію з боку реальних і потенційних претендентів на робоче місце.

Підбір кадрів здійснюється шляхом визначення найбільш підходящих кандидатів на основі ряду критеріїв – освіта, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості.

Для того, аби дати незалежну оцінку стану маркетингу персоналу на підприємствах неоднакових напрямків діяльності, будуть розглянуті декілька організацій різних видів і галузей функціонування, оскільки проблема маркетингу персоналу.

Таблиця 4.1

Аналіз персоналу ЗАТ КБ “Приватбанк” і КБ “Фінанси і кредит”

Освіта робітників	ЗАТКБ “Приват Банк”	КБ “Фінанси і кредит”
2002 р., чол.	2003 р., чол.	2002 р., чол.	2003 р., чол.
Середня	_	_	17	17
Незакінчена вища	30	38	11	12
Вища	83	90	37	41

Аналізуючи дані таблиці 4.1, дійшли висновку, що останнім часом в установах збільшилася частка робітників з вищою освітою, що свідчить про збільшення рівня знань, позитивні зміни у галузі знань, а також виникнення нових вимог до сучасних спеціальностей.

Поряд з вище названими критеріями слід виділити вікову структуру персоналу, тобто його якісний склад (табл. .4.2).

Таблиця 1.2

Аналіз вікової структури працівників ОАО “ХТЗ” і КБ “Фінанси і кредит”

Вікові групи	ОАО “ХТЗ”	КБ “Фінанси і кредит”
2002 р.	2003 р.	2002 р.	2003 р.
кількість	%	кількість	%	кількість	%	кількість	%
-молодше 30 р.	1168	11	878	9	10	14	27	36
-31-50 р.	5357	49	4036	42	4	78	45	61
-51-60 р.	712	25	2854	30	5	8	2	3
-старше 60р.	1685	15	1765	19	_	_	_	_
Всього	10922	100	9534	100	69	100	74	100

На ОАО “ХТЗ” зменшилася частка працівників у працездатному віці, а саме у перших двох вікових групах помітна тенденція до зменшення чисельності персоналу – в цілому 51% у 2003 р. проти 60% у 2002 р. Відповідно кількість працівників перед пенсійного і пенсійного віку зросла – 49% у 2003 р. проти 40% у 2002 р. Висновок: на підприємстві не створено сприятливих умов для праці молодих робітників, погано розроблені програми заохочення нової робочої сили (або ж зовсім відсутні). Це не є несподіванкою, оскільки сучасна молодь оптимістично ставиться до працевлаштування в поза державному секторі економіки, від чого “страждають” підприємства державної форми власності. Відомим є також той факт, що у різних комерційних структурах молодь почуває себе краще, ніж старші вікові групи населення. З іншого боку, їх орієнтація на отримання високих і легких заробітків без відповідного трудового вкладу руйнує трудову етику та трудовий потенціал суспільства, створює ілюзію отримання високих доходів без належної професійної підготовки та сумлінного ставлення до праці. Але ж зрозуміло, що охочих працевлаштуватися у комерційних структурах набагато більше, ніж реально існуючих там робочих місць. Тому виникає така група населення, як безробітна молодь. Зростання масштабів незайнятості випускників навчальних закладів відбувається не тільки внаслідок скорочення попиту на робочу силу, а й тому, що посилюється розбіжність між отриманою професійною підготовкою і проблемою економіки, поширюється невідповідність вакантних робочих місць професійній орієнтації молоді, її самооцінки своїх можливостей.

Повністю протилежна ситуація склалася у КБ “Фінанси і кредит”. Для даної установи характерним є те, що підібраний персонал в основному працездатного віку (92% у 2002 р., 97% у 2003 р), і організація проводить набір молодих спеціалістів, а старших відпускає на заслужений відпочинок.

Слід зазначити, що й на ЗАТ КБ “Приват Банк” основну частину працівників складають люди у віці від 15 до 50 років: 80% у 2002 р. (рис.4.1).

У вищевказаних банках підвищення ефективності і надійності відбору забезпечується поетапним, послідовним проведенням перевірки ділових і особистих якостей претендентів на основі взаємодоповнюючих методів і джерел інформації. Етапи підбору кадрів існують такі:

Рис.4.1 Вікова структура персоналу ЗАО КБ “Приват Банк” у 2002 р.

1) анкетування – заповнення бланка-заяви (анкети) й аналіз отриманих даних;

2) тестування, яке включає перевірку на загальну ерудованість, логіку, професійну придатність, використання спеціальних знань, умінь, визначення індивідуальних психологічних особливостей;

3) групова співбесіда, де оцінюється здатність кандидатів працювати в колективі;

4) індивідуальна співбесіда з керівником відділу, в якому має працювати кандидат;

5) стажування (2 місяці) – проводиться з метою адаптації молодих спеціалістів, набуття ними практичних і організаторських навичок для виконання обов’язків посад, які вони обіймають;

6) повторне тестування – рівень тестів більш складний, ніж на другому етапі і стосується безпосередньо майбутньої професії.

Слід зазначити, що підбір кадрів неможливий без планування потреб у майбутньому персоналі. Останній спирається на дані про існуючі й заплановані робочі місця, на план проведення організаційно-технічних заходів, штатний розклад і план заміщення вакантних посад.

Для планування потреби в людських ресурсах КБ “Приват Банк” використовує сукупність методів екстраполяції, доходний і стохастичний. Плануючи потреби у персоналі, він переносить поточні ситуації на майбутнє. При цьому враховуються зміни продуктивності праці, цін, попиту на робочу силу.

Аналіз отриманих результатів дослідження функціонування механізму маркетингу персоналу на підприємствах наукоємної галузі

Практичні дослідження можна підкріпити дослідом німецьких вчених М. Гмюра і Р. Климецьки, які виконали великий обсяг робіт на підприємствах наукоємної галузі.

Цей дослід базується на опитуванні керівників відділів кадрів 262 середніх підприємств з розробки програмного забезпечення та сфери фінансових послуг (банки і страхові компанії) з кількістю зайнятих від 50 до 1 тис. чол.

Спочатку авторів цікавило, яким чином наукоємні підприємства вказаних галузей відрізняються між собою по відношенню власних і залучених ззовні управлінських кадрів. Керівників відділів кадрів просили надати інформацію про частку зовнішніх кандидатів при призначенні на керівні посади. Отримали: 41% підприємств своїми співпрацівниками заповнюють більше 60% керівних посад, у той час 43% підприємств зовнішніми кандидатами заміщують також більше 60% керівних вакансій.

При цьому підприємства віддають перевагу кандидатам, які мають більш широкі, а не вузькоспеціалізовані кваліфікації.

Оскільки основним питанням дослідження було – орієнтація підприємств на гнучкість або ефективність при відборі кандидатів, то необхідно було визначити характеристики кадрової політики, які відрізняють підприємства з чіткою орієнтацію на гнучкість, від тих, для яких більш важлива ефективність. Для цього серед опитаних підприємств були виділені дві групи. В одній частка власних кадрів на керівних посадах склала більше 60%, в інших – менше 40%. Зіставлення кадрової політики показало, що підприємства, які входять до першої групи, більше часу приділяли підвищенню кваліфікації управлінського персоналу і мали системи оплати праці управлінців, які передбачають більш високу постійну складову. В той же час на підприємствах другої групи більше уваги в системах оплати праці приділялося індивідуальним та груповим результатам праці. Підприємства, які при наборі роблять акцент на широких кваліфікаціях, при подальшій підготовці керівних кадрів розвитку управлінської і методологічної компетенції приділяють більше уваги порівняно з підприємствами, орієнтованими на вузькі спеціальності.

Взагалі, вчені-автори дійшли висновку, що принципи, на основі яких наукоємні підприємства здійснюють відбір керівних кадрів, тісно пов’язані з їх господарським успіхом. Кадрова політика впливає не тільки на економічні результати, але і допомагає створити гарний соціальний клімат на підприємствах. Переважне заповнення керівних вакансій власними співробітниками служить стимулом для підростаючого покоління управлінців, яке через підвищену зацікавленість може позитивно впливати на успіх підприємства і тим самим компенсувати недостатню різноманітність внутрішніх кадрових ресурсів.

Найбільший вплив на успіх підприємства має не та кадрова політика, яка намагається досягнути максимальної гнучкості за рахунок залучення як можна більш широкого кола кваліфікації, а та, що прямує до взаємного доповнення гнучких і стабільних факторів. Це означає, що підприємства повинні більш інтенсивно використовувати внутрішні кадрові ресурси, а при заповненні залишившихся вакансій звертати увагу на зовнішніх кандидатів з широким кваліфікаційним профілем.

Висновки

В останні роки помітною стала тенденція до розвитку маркетингу як науки, а також його окремих галузей. Але поряд з їх розвитком почали з’являтися нові проблеми, які потребують обов’язкових рішень. Їх можна знайти, якщо звернутися до найновіших напрямків досліджень науки і застосувати їх доробки безпосередньо на практиці.

На сьогоднішній день набув актуальності маркетинг персоналу, в основі якого лежить філософія маркетингу. Об’єктами дослідження цього напрямку виступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреб організації у персоналі, а з іншого – людина як потенційний працівник. Тобто маркетинг персоналу - це вид управлінської діяльності, спрямований на задоволення якісних та кількісних потреб у персоналі організації, одна з основних функцій якого передбачає процедуру оцінки трудової діяльності, ділових і особистих якостей співробітників.

В основі маркетингу персоналу лежать підбір кандидатів на вакантні посади та їх оцінка. Ці напрямки займають важливий розділ у системі роботи з трудовими ресурсами і мають здійснюватися на наукових засадах.

Базою для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є інформація про зовнішні та внутрішні фактори, які впливають на забезпечення потреб підприємства у робітниках, а також:

аналітичні матеріали, які публікуються державними органами праці і зайнятості;

інформаційні повідомлення центрів зайнятості;

спеціалізовані видання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення;

рекламні матеріали інших підприємств і організацій, особливо організацій-конкурентів;

учбові програми і плани випуску спеціалістів і учбових закладах та різних центрах навчання.

Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами – від найпростішого методу порівняння до найбільш складних комп’ютерних моделей.

Аналізуючи стан якісного складу персоналу на досліджуваних підприємствах, можна зробити висновок, що зараз відбувається поступове заміщення молодшими працівниками більш старших. На наш погляд, це обумовлено зростанням кількості нових професій, які швидше освоює молодь, поширенням їх у всіх сферах національної економіки, а також введенням їх на підприємствах.

Підбір кадрів неможливий без планування потреб у майбутньому персоналі. Останній спирається на дані про існуючі й заплановані робочі місця, на план проведення організаційно-технічних заходів, штатний розклад і план заміщення вакантних посад.

У роботі було розглянуто дослід, що базувався на опитуванні керівників відділів кадрів 262 середніх підприємств, і зроблено висновок, що добре налагоджена кадрова політика впливає не тільки на економічні результати, але і допомагає створити гарний соціальний клімат на підприємствах.

У майбутньому прогнозується розвиток маркетингу персоналу як одного з напрямків наукових досліджень і розробок. При цьому очікується більш широке використання комп’ютерних моделей для визначення кількісного складу персоналу. Вони нададуть можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, а також будуть стимулювати розвиток спеціальних знань і вмінь для застосування на практиці.

Наприкінці слід зазначити, що було досягнуто виконання поставлених цілей дослідження: проаналізовано теоретичні розробки та їх практичне застосування, визначено поняття “маркетинг персоналу”, виявлено передумови його появи, фактори і складові елементи, розглянуто механізм дії на прикладі декількох підприємств різних галузей економіки, вивчені дані таблиць і зроблені необхідні висновки, запропоновані деякі схеми і таблиці для більш зручного вивчення матеріалу.

Література

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: [Учебное пособие для эконом. спец. вузов] – 2-е издание, стереотип – Минск: интерпрессервис: Экоперспектива, 2003. – 349 с.

2. Вячеславський М. Суть і принципи маркетингу в діяльності підприємства // Економіка України. – 2003. - № 12. – с.34-39.

3. Гмюр М. и др. Набор руководящих кадров на наукоемких преприятиях // Проблемы теории и практики управления – 2004. - № 1. – с.85-90.

4. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 240 с.

5. Кузин Б., Юрьев В., Шахлинаров Г. Методы и модели управления фирмой. – СПб.: Питер, 2001. – 432 с.

6. Мазурок П. Конкурентоспроможність і проблеми зайнятості молоді // Підприємство, господарство і право – 2002. - № 3. – с.111-113.

7. Маркетинг / О.М. Азарян, І.Х. Баширов та ін.; Донецький державний університет економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського. – К.: - Студцентр, 2003. – 399 с.

8. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности / А. Железнов // Маркетинг. – 2002. - № 2. – с.53-64.

9. Ромат Є.В. Маркетинг у державному управлінні // Маркетинг в Україні. – 2003. - № 4 – с.32-35.

10. Служба кадров и маркетинг // Служба кадров. – 2001. - № 12. – с.106-109.

11. Управление персоналом: [Учебное пособие для вузов] / А.П. Егоршин – [4-е изд., испр.] – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 713 с.

12. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: [Учеб. пособие] / А.Я. Кибанов – М.: Экзамен, 2003. – 334 с.

13. Управління персоналом: Навчальний посібник [для вищих навчальних закладів] / О.В. Крушельницька – К.: Кондор, 2003. – 293 с.

14. У пошуках “генератора” ефективності управління персоналом/ І. Христофоров // Справочник кадровика. – 2003. - № 8. – с.79-83.

15. Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего: [Учеб. пособие] / А. Брасс и др. – Минск: Технопринт, 2002. – 387 с.