Організація діяльності юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів
Державна митна служба України
Академія митної служби України
кафедра цивільно – правових дисциплін
Курсова робота
з дисципліни: Організація правової та претензійно – договірної роботи митних органів
на тему:
« Організація діяльності юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів »
Виконав: курсант гр. П03 - 3
Головатський К.М.
Перевірив: доц. Зуєв В.А.
ДНІПРОПЕТРОВСЬК
2008
План роботи
І.Вступ
ІІ. Основна частина:
Розділ І. Державна кадрова політика: кадрова робота (забеспечення) державної служби в Україні:
1.1 Загальні положення державної кадрової політики
1.2 Правові засади системи роботи з кадрами державної служби
1.3 Організаційна система кадрової роботи в державній службі
1.4 Організація роботи з кадрами державної служби
1.5 Пропозиції з удосконаленя системи роботи з кадрами державної служби
Розділ ІІ. Кадрова робота (забезпечення) в митній службі України:
2.1 Основні поняття та терміни в кадровому забезпеченні в митній службі України
2.2 Основні елементи роботи з кадрами в митній службі, їх характеристика, актуальні проблеми та шляхи їх вирішення
2.3 Шляхи і форми реалізації кадрового забезпечення в митній службі України
Розділ ІІІ. Діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів:
3.1 Правове забезпечення дотримання законодавства в процесі трудової та службової діяльності
3.2 Участь юридичних служб при заохоченні працівників митних органів
3.3Участь юридичних служб в процесі притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності
3.4 Участь юридичних служб в проведені службового розслідування, щодо посадових осіб митного органу:
3.4.1 Підстави для проведення службового розслідування в митних органах та його мета
3.4.2 Юридичне забезпечення організації роботи комісії з проведеня службового розслідування:
3.4.2.1 Організаційний аспект роботи комісії з проведеня службового розслідування
3.4.2.2 Права й обов’язки членів комісії, призначеної для проведення службового розслідування
3.4.2.3 Права посадової особи митного органу, стосовно якої проводиться службове розслідування
3.4.3 Участь юридичної служби в процесі з'ясування причин та мотивів, що сприяли скоєнню порушень
3.4.4 Завершення службового розслідування та юридичне значення його висновків
3.5 Участь юридичних служб в процесі оскарження рішень атестаційних комісій
3.6 Участь юридичних служб в процесі звільнення працівників за дисциплінарні порушення
Висновок
Список використаної літератури
Вступ
кадрова робота митна служба
Розробка концептуальних засад і на їх базі сучасної державної кадрової політики є об'єктивною потребою та важливою умовою успішного реформування адміністративної системи України, переходу до демократичних принципів управління соціальними процесами та ринкових умов господарювання.
Головною метою державної кадрової політики є прогнозування та програмування кадрового забезпечення, визначення стратегічного бачення формування, професійного розвитку та раціонального використання кадрів, всіх трудових ресурсів України.
Людські ресурси у державній митній службі є чи не найголовнішим ресурсом і чинником, від якого залежить реалізація державної митної політики. Тому зрозумілою є потреба в наукових та практичних дослідженнях у цій сфері.
Діяльність юридичних служб в митних органах має важливе значення в процесі здійснення кадрової роботи в митній службі України.
Тема моєї роботи: ”Організація діяльності юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів”.
Предмет дослідження: елементи кадрової роботи державної служби ( в тому числі митних органів), еволюція розвитку та структури, участь юридичних служб митних органів в процесі здійснення даної діяльності, щодо кожного з елементів.
Завдання роботи: висвітлити та дослідити діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи в митних органах в наступних сферах: добір та розстановки кадрів; облік кадрів; підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів; умови праці; контроль за дотриманням вимог щодо виконання службових обов'язків, правил поведінки державного службовця; прийняття та звільнення з роботи посадових осіб митних органів; спеціальні обмеження для державних службовців; застосування заохочень та дисциплінарних стягнень; організація та безпосередня участь у роботі зі всією документацією, яка проходить в кадровій роботі; проведеня службових розслідувань;. оскарження рішень атестаційної комісії.
Розкриваючи тему курсової роботи: ”Організація діяльності юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів”, я вирішив піти методом дедукції: від загального до конкретного. В своїй роботі я вирішив розкрити:
к
адрову
роботу державної служби в Україні
кадрову
роботу в митній службі України
діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи в митних органах
ІІ. Основна частина
Розділ І. Державна кадрова політика: кадрова робота (забеспечення) державної служби в Україні:
1.1 Загальні положення державної кадрової політики.
Формування державної кадрової політики - досить складний та багатогранний процес, в якому взаємодіють об'єктивні та суб'єктивні фактори. Він включає в себе послідовне здійснення законодавчих, організаційно-управлінських, науково-дослідних та інших заходів. У ході реалізації всього спектру заходів важливо зберегти оптимальне співвідношення новацій та спадкоємності, перспективності та прагматизму. Кадри є найбільш стабільним соціальним елементом суспільства й держави, носієм їх традицій та досвіду. Саме кадри державної служби мають зберігати ці якості навіть при зміні суспільно-політичного спрямування державних інститутів та їх структури.[1;66]
У кадрових процесах потрібно відрізняти стратегію - «кадрову політику» від тактики - «кадрової роботи». Кадрова робота - це діяльність багатьох суб'єктів з реалізації кадрової політики (сукупність технологій, способів, механізмів її реалізації; це організація роботи з кадрами).
Під державною кадровою політикою (де суб'єктом виступає держава) розуміють державну стратегію, що виражає волю народу, політичний курс роботи з кадрами на загальнодержавному рівні, стратегію формування, розвитку та раціонального використання кадрів, всіх людських ресурсів держави.
Тільки на загальнодержавному рівні кадрова політика, як частина державної політики в цілому, є інтегральним відображенням групових, місцевих, корпоративних та інших інтересів, стає власне політичною стратегією.
У структурно-змістовному значенні державна кадрова політика - це система офіційно визнаних цілей, задач, пріоритетів і принципів діяльності держави з організації та регулювання кадрових процесів і відносин. Ці принципи, в свою чергу, визначають і головні критерії оцінки кадрів, шляхи удосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, раціонального використання кадрового потенціалу держави.[1;67]
Кадрова політика як наука покликана на основі ідей, принципів, критеріїв відображати виявлені закономірності розвитку реальних кадрових процесів, стійкі зв'язки та відносини, що надають їм певну якісну характеристику, визначають основні риси і принципи кадрової роботи.
У той же час державна кадрова політика суб'єктивна за формами, механізмами, технологіями відбиття та реалізації, що в основному визначається суб'єктивними діями окремих осіб - лідерів, керівників державних структур, залежить від образу мислення. Тому важливо на концептуальному рівні захистити її від проявів волюнтаризму, вольового адміністрування.
Державна кадрова політика та діяльність щодо її реалізації - це процес, що свідомо регулюється цілеспрямованим і високо організованим інструментом влади (правовими актами), одним із найважливіших управлінських важелів.[1;69]
Державна кадрова політика пов'язує в єдине ціле різні організаційні заходи і дії стосовно підбору та розстановки керівних кадрів із соціально-економічними, політичними, управлінськими, культурно-духовними підсистемами українського суспільства, з традиціями та стереотипами, що історично склалися в масовому усвідомленні. У цьому значенні кадрова політика держави є сукупністю різноманітних соціальних функцій; визначає шляхи і засоби кадрового забезпечення реформ, професіоналізм їх здійснення; є важливим фактором збереження та зміцнення цілісності держави, соціально-політичної стабільності суспільства і виступає елементом регулювання життєдіяльності населення.
Об'єктом свого впливу держава вважає весь кадровий потенціал суспільства, всі людські ресурси. Разом з тим об'єктом безпосереднього державного управління є кадри державної служби, які складають основу апаратів органів державної влади. Механізми управління державними службовцями на відміну від процесів організації кадрового потенціалу виробничих, підприємницьких, фінансово-банківських структур мають свої особливості і жорстко регламентуються системою нормативно-правових актів держави, що обумовлює необхідність побудови чіткої схеми супроводження системи роботи з кадрами.
Конституцією України визначено курс на розбудову демократичної, правової, соціальної держави, яка спрямовує свою діяльність на становлення соціально орієнтованої ринкової економіки та демократичних інститутів за умов розвитку всіх форм власності.[4;3]
Курс на розбудову саме такої держави визначає необхідність підготовки нового типу управлінських кадрів, образ мислення та стиль діяльності яких відрізняється від працівників органів адміністративно-командної системи, а їх кількість і рівень професіоналізму визначається змістом процесів з управління відповідними секторами соціально-економічного механізму держави, який має отримати свій адекватний і детермінований вираз у вимогах до осіб, що займають керівні посади, їх посадових положень та інструкцій, і який закріплено як стандарт у відповідних професійно-кваліфікаційних характеристиках посад державних службовців, оптимізованих на підставі аналізу функціональної доцільності діяльності управлінського апарату.
Кадрова політика не повинна бути вузькопрагматичною, розрахованою лише на кадрове забезпечення вирішення поточних задач, а має враховувати тенденції реформування держави та суспільства. Необхідно розробляти одночасно кадрову політику і сьогодення, і майбутньої держави, коли в умовах перехідного періоду діють і старі структури управління економікою, сформований в умовах адміністративно-командної системи кадровий корпус зі своїм мисленням, традиціями, досвідом, і складаються нові, притаманні ринковим відносинам і демократії управлінські структури, формується нове покоління кадрів. Цей підхід має визначати динамізм державної кадрової політики.
Сьогодні необхідно знайти в кадрах та кадрових процесах те, що об'єднує минуле, сучасне та майбутнє, забезпечує успадкування позитивного досвіду.
Багато корисного в роботі з кадрами є за кордоном. У той же час відзначимо, що високоефективні на Заході технології вирішення кадрових питань (в умовах високої соціальної забезпеченості багатьох категорій кадрів, демократизму та правового регулювання кадрових процесів, традицій, вимог суспільної думки) не завжди можуть бути перенесені на український грунт без урахування наших традицій, національних особливостей.
За останній час в Україні кадрова робота зазнала суттєвих змін; в ній відзначається більше цілеспрямованості, послідовності. І все ж таки є підстави визнати, що першочерговими питаннями адміністративної реформи залишаються покращення кадрового забезпечення державного управління, підвищення рівня його професіоналізму та компетентності.
Для досягнення позитивного результату у формуванні якісного кадрового забезпечення системи державної служби державна кадрова політика має бути:
- науково обгрунтованою, реалістичною, творчою, такою, що враховує потреби суспільства в кадрах, послідовність і етапність вирішення стратегічних завдань, орієнтованою на відродження та стійкий розвиток країни, на залучення до служби професійно підготовлених осіб, ініціативних, з новаторськими творчими спрямуваннями та мотиваціями;
- комплексною, що базується на поєднанні цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами, враховуючою різноманітні аспекти вирішення кадрових питань (економічні, соціальні, політичні, моральні, соціально - психологічні тощо);
- єдиною для всієї України, але багаторівневою (з урахуванням мимог до центрального і регіонального рівнів), яка охоплює весь кадровий корпус, усі кадрові процеси при використанні різноманітних механізмів доржавного впливу на них;
- перспективною, що має упереджувальний та випереджаючий характер, враховує соціальний прогрес, зміни в характері праці та управлінських процесах;
- демократичною відносно цілей, соціальної бази та механізм вирішення кадрових проблем;
- духовно-моральною, спрямованою на формування по кожному державному службовці людяності, чесності, впевненості у правоті громадянської відповідальності за доручену справу та особисту поведінку;
- правовою, що здійснюється в межах і на основі закону, що створює правові гарантії об'єктивного та справедливого вирішення кадрових питань.[1;72]
Саме ці риси, які можна вважати принципами - реалістичність, творча спрямованість, комплексність, демократичність, гуманізм, законність, - надають державній кадровій політиці цілісність і сутнісну визначеність, однозначність і єдність у межах усієї держави, створюють можливість її впливу на всі кадрові процеси, на всіх суб'єктів кадрової роботи, виступають базою їх взаємодії.
1.2 Правові засади системи роботи з кадрами державної служби
Україна як суверенна і незалежна держава формує власний інститут державної служби. Через цей інститут держава реалізує кадрову політику в державних органах влади та органах місцевого самоврядування з метою забезпечення їх професійним кадровим ресурсом.
Закон України «Про державну службу», введений в дію з 1 січня 1994 року, регулює суспільні відносини, які охоплюють діяльність держави щодо створення правових, організаційних, економічних та соціальних умов реалізації громадянами України права на державну службу, і визначає загальні засади діяльності, а також статус державних службовців, які працюють у державних органах та їх апараті.[5]
Законами України «Про державну службу» та «Про боротьбу з корупцією» встановлено певні обмеження, пов'язані з проходженням державної служби. Громадяни України, які вперше зараховуються на державну службу, приймають Присягу державного службовця.[6]
Відповідно до Закону України «Про державну службу» для проведення єдиної державної політики та функціонального управління державною службою утворено Головне управління державної служби України (Головдержслужбу України).
Запровадження системного підходу до питань добору і підготовки кадрів стало можливим із затвердженням Указом Президента України від 10 листопада 2007 року № 1035 Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій. Цим документом разом із Указами Президента України від 19 травня 2007 року № 381 «Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками державних підприємств, установ і організацій» і від 30 травня 2007 року №398 «Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців» започатковано розробку і прийняття низки нормативно-правових актів з удосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, формування кадрового резерву на посади державних службовців, організації та проведення атестації, декларування доходів, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, спрямування наукових досліджень у сфері державної служби, міжнародного співробітництва тощо.
Питання організації кадрової роботи регулює Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах виконаної влади, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 20 вересня 2006 року № 747. Згідно з цим Положенням у кожному органі виконавчої влади функціонують структурні підрозділи - управління (відділи) кадрів з питань державної служби (кадрові служби), здійснюються річні та перспективні плани роботи з кадрами, в яких передбачаються заходи щодо їх добору, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, заохочення і контролю за їхньою роботою.
Кадрові служби керуються Типовим положенням про кадрову службу органу виконавчої влади, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 року № 912.
Прийняття на державну службу реалізується шляхом конкурсного відбору. Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 4 жовтня 1995 року № 782. Постановами Кабінету Міністрів України від 17 червня 1994 року № 423 і від 30 серпня 1995 року № 694 визначено умови призначення державних службовців поза конкурсом.
Для набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей працівників, які претендують на посаду державного службовця, може проводитися стажування у відповідному державному органі. Положення про порядок стажування в державних органах затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994 року № 804.
Постановою Кабінету Міністрів України від 19 грудня 1994 року № 853 затверджено Положення про формування кадрового резерву для державної служби. Необхідність посилення роботи з резервом, запровадження підходів, спрямованих на підвищення його дієвості, викликали необхідність оновлення Положення. Нове Положення введено в дію постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 року № 199. У цьому, зокрема, передбачено зарахування та виключення з резерву на підставі наказу чи розпорядження керівника державного органу, пропорційно збалансовано представництво кандидатур кожної статі тощо.
Особливості державної служби вимагають спеціальних заходів щодо встановлення сумлінного ставлення державного службооця до своїх обов'язків. Одним з таких заходів є службове розслідування, Порядок проведення якого введено постановою Кабінету Міністрів України від 4 березня 1995 року № 160. Удосконалений Порядок проведення службового розслідування стосовно державних службовців затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 року № 950.
Постановою Кабінету Міністрів України від 25 травня 1998 року № 732 затверджено Порядок розгляду питань, пов'язаних з призначенням на посади та звільненням з посад керівників, заступників керівників центральних органів виконавчої влади, а також голів місцевих державних адміністрацій. Порядок призначення на посади та звільнення з посад перших заступників, заступників голів та керівників апарату обласних, Київської, Севастопольської міських державних адміністрацій затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 29 липня 1999 року № 1369. Постановою Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 року № 851 затверджено Порядок перебування на державній службі працівників патронатної служби членів Кабінету Міністрів України та голів місцевих державних адміністрацій.
Організація підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців регулюється низкою цільових указів та розпоряджень Президента України, постанов та розпоряджень Кабінету Міністрів України. Серед них:
- Указ Президента України від 2 серпня 1995 року № 682/95 «Про затвердження Положення про Українську Академію державного управління та її загальної структури»;
- Указ Президента України від 11 вересня 1995 року № 824 «Про створення Львівського, Одеського і Харківського філіалів Української Академії державного управління»;
- Розпорядження Президента України від 9 січня 1999 року № 4 «Про Програму організації навчання голів, заступників голів, керівників структурних підрозділів районних державних адміністрацій, осіб з їх кадрового резерву та голів і заступників голів районних рад»;
- Указ Президента України від 9 листопада 2000 року № 1212 «Про Комплексну програму підготовки державних службовців»;
постанови Кабінету Міністрів України:
- від 28 липня 1995 року № 560 «Про заходи щодо підвищення кваліфікації державних службовців органів державної виконавчої влади»;
- від 8 лютого 1997 року № 167 «Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій»;
- від 19 лютого 1996 року № 224 «Про центри підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ і організацій»;
- від 23 квітня 1996 року №446 «Про затвердження Положення про прийом слухачів до Української Академії державного управління при Президентові України»;
- від 16 травня 1996 року № 533 «Про порядок прийому на навчання до вищих навчальних закладів за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління».
Законодавча і нормативно-правова база державної служби включає понад 650 актів, серед яких 37 законів, більше 200 указів і розпоряджень Президента України, 400 нормативних актів Кабінету Міністрів України, Головдержслужби України. Серед них 109 чинних актів, які регулюють кадрову роботу в системі державної служби. Йде цілеспрямоване оновлення цієї бази.
1.3 Організаційна система кадрової роботи в державній службі
Конституцією України (ст.92) визначено, що основи державної служби визначаються виключно законами України.
1. Президент України
Президент України відповідно до ст.106 Конституції України підписує закони, прийняті Верховною Радою України, видає укази і розпорядження, які є обов'язковими для виконання на території України, в тому числі і з кадрових питань.[4]
На виконання Указу Президента України від 11 лютого 2000 року N8 208 утворено Координаційну раду з питань державної служби при Президентові України - консультативно-дорадчий орган, який розробляє рекомендації та здійснює заходи щодо стратегії кадрової політики і кадрового забезпечення державної служби. Організаційне забезпечення діяльності Ради здійснюється Головним управлінням організаційної і кадрової роботи та взаємодії з регіонами Адміністрації Президента України, також Головним управлінням державної служби України, яке виконує і функції робочого органу Ради.
2. Кабінет Міністрів України
Вищим органом у системі органів виконавчої влади є Кабінет Міністрів України, який у своїй діяльності керується Конституцією і законами України, актами Президента України.
Організаційне, інформаційно-аналітичне та матеріально-технічне забезпечення діяльності Кабінету Міністрів України здійснює Секретаріат Кабінету Міністрів України. У структурі Секретаріату ведення кадрових питань покладено на Департамент кадрового забезпечення та персоналу Кабінету Міністрів України.
3. Головне управління державної служби України
Відповідно до Закону України «Про державну службу» для проведення єдиної державної політики та функціонального управління державною службою постановою Кабінету Міністрів України від 2 квітня 1994 року № 209 утворено Головне управління державної служби при Кабінеті Міністрів України, перейменоване Указом Президента України від 13 березня 1999 року № 250/99 на Головне управління державної служби України, яке відповідно до Указу Президента України від 2 жовтня 1999 року № 1272/99 є центральним органом виконавчої влади зі спеціальним статусом, підзвітним і підконтрольним Президенту України.
4. Міністерства, інші центральні органи виконавчої влади
Діяльність міністерств, інших центральних органів виконавчої влади регулюється, зокрема, загальним положенням, затвердженим Указом Президента України від 12 березня 1996 року № 179/96, та відповідними положеннями, затвердженими Президентом України.
На виконання Програми кадрового забезпечення державної служби, затвердженої Указом Президента України від 10 листопада 1995 року № 1035, при міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади утворені галузеві ради по роботі з кадрами.
5. Місцеві державні адміністрації
Обласні, Севастопольська міська, районні державні адміністрації здійснюють свою діяльність на основі Закону України «Про місцеві державні адміністрації», який визначає організацію, повноваження та порядок їх діяльності. Повноваження та порядок організації роботи Київської міської державної адміністрації та районних у місті Києві державних адміністрацій визначаються Законом України «Про столицю України - місто-герой Київ».
При обласних, Київській, Севастопольській міських державних адміністраціях утворено регіональні ради по роботі з кадрами.
6. Мережа закладів системи навчання державних службовців
Організаційно сформовано мережу навчальних закладів системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, до якої увійшли Українська Академія державного управління при Президентові України як провідний заклад системи, її чотири філіали у Дніпропетровську, Львові, Харкові, Одесі та Інститут підвищення кваліфікації кадрів, а також 55 вищих навчальних закладів (9 з яких ліцензовано на підготовку магістрів у галузі державного управління), 23 регіональні центри підвищення кваліфікації державних службовців, керівників державних підприємств, установ і організацій, 46 галузевих закладів післядипломної освіти (33 з яких ліцензовано).
У сфері державного управління з 1996 року започатковано підготовку магістрів у галузі «Державне управління». З 2000 року у вищих навчальних закладах запроваджено підготовку магістрів за спеціальністю «Державна служба» освітньої галузі «Державне управління». У системі підвищення кваліфікації розпочався перехід від підвищення кваліфікації за короткотерміновими формами до навчання за професійними програмами.
7. Кадрові служби
У міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади, їхніх територіальних органах, місцевих державних адміністраціях та їхніх структурних підрозділах залежно від обсягу, характеру та складності кадрової роботи утворюється кадрова служба.
Завданням кадрової служби є, зокрема, реалізація добору і організаційне супроводження просування по службі осіб за діловими якостями та професійною компетентністю, постійне навчання працівників, заохочення їх до службової кар'єри.
Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 30 грудня 1998 року № 2095 призначення на посаду та звільнення з посади керівників кадрових служб центральних органів виконавчої влади, обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій здійснюється за наявності висновку Головдержслужби України.
1.4 Організація роботи з кадрами державної служби
Зазначеними вище інститутами державного управління забезпечується практика кадрової роботи, яка передбачає супроводження процедур: добору і розстановки кадрів; їх обліку; підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, а також проходження служби в контексті управління службовою кар'єрою, умовами праці; заохочення до сумлінного і якісного виконання покладених на особу повноважень; контролю за дотриманням вимог щодо виконання службових обов'язків, правил поведінки державного службовця та спеціальних обмежень.
Зміст складових процедур з реалізації роботи з кадрами визначений нормативно-правовими актами. Наприклад:
1) Конкурсний відбір
Порядок конкурсного відбору на заміщення вакантних посад державних службовців регламентується постановою Кабінету Міністрів України від 4 жовтня 1995 року № 782, якою затверджено відповідне Положення. Це Положення унормовує порядок проведення конкурсного відбору на посади державних службовців третьої – сьомої категорій, крім випадків, коли законами України чи рішеннями Кабінету Міністрів України встановлено інший порядок заміщення таких посад.
Положенням передбачено, що рішення про проведення конкурсу та його умови приймається керівником органу, в якому оголошується конкурс. Наказом керівника утворюється конкурсна комісія.
Інформація про конкурс та його умови підлягає публікації у пресі та розповсюдженню через інші засоби масової інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу та доводиться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс.
Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають на ім'я керівника заяву, до якої додаються: особовий листок обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту, декларації про доходи, зобов'язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім'ї за формою, затвердженою Мінфіном.
Комісія проводить співбесіду з кожним учасником конкурсу і на своєму закритому засіданні більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні, приймає рішення щодо переможця конкурсу. Засідання комісії оформлюється протоколом, який підписується всіма присутніми на засіданні членами комісії і подається керівникові не пізніше як через 2 дні після голосування.
2) Стажування на посадах державних службовців
Порядок проходження стажування визначає постанова Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994 року № 804. Стажування можуть проходити як особи, що вперше претендують на посаду державного службовця, так і державні службовці, які бажають зайняти більш високу посаду. На період стажування (до двох місяців) у державному органі за стажистом закріплюється державний службовець, відповідальний за стажування. Зміст стажування визначається індивідуальним планом, що затверджується керівником структурного підрозділу органу, де проводиться стажування.
Особа (не державний службовець), яка після успішного закінчення стажування виявила бажання працювати у даному державному органі, проходить конкурс відповідно до Положення про порядок конкурсного відбору на заміщення вакантних посад державних службовців. При цьому їй надається перевага над особами, які беруть участь у даному конкурсі, але не проходили стажування.
Державний службовець після успішного закінчення стажування може бути переведений на посаду за рішенням керівника відповідного державного органу без конкурсного відбору.
3) Випробування
Законом України «Про державну службу» (ст.18) передбачено, що при прийнятті на державну службу може встановлюватись випробування терміном до 6 місяців.
4) Призначення на посади
Призначення державних службовців на посаду може здійснюватись. Президентом України; Кабінетом Міністрів України; Урядом Автономної Республіки Крим; головою обласної, Київської, Севастопольської міської державної адміністрації; керівником державного органу.
Відповідно до норм, визначених Конституцією, законами, іншими нормативно-правовими актами України, відносно посади державного службовця може бути застосована загальна або особлива процедура призначення на посаду, а саме: після проходження конкурсу на основі рекомендації конкурсної комісії; після проходження стажування на конкретній посаді або за іншою процедурою, встановленою законодавчими та нормативними актами.
Так відповідно до положень Закону України «Про місцеві державні адміністрації» заступники голови обласної державної адміністрації призначаються на посаду головою обласної державної адміністрації за погодженням із відповідним віце-прем'єр-міністром України (ст. 10).
З метою організаційного забезпечення своєї діяльності та відповідно до статті 15 Закону України «Про державну службу» члени Кабінету Міністрів України, голови місцевих державних адміністрацій мають право самостійно добирати та приймати осіб на посади патронатної служби згідно з штатним розписом і категорією, що відповідає посаді.
Кабінет Міністрів України постановою від 19 травня 1999 року №851 затвердив Порядок перебування на державній службі працівників патронатної служби членів Кабінету Міністрів України та голів місцевих державних адміністрацій. Прийняття на патронатну службу здійснюється без проведення конкурсу.
Державні службовці патронатної служби можуть бути звільнені у разі зміни керівника або складу державного органу. У цьому випадку працівника можна не попереджати, але йому надаються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3 Кодексу законів про працю України.
Кадровий резерв
Кадровий резерв створюється для заміщення посад державних службовців, а також для просування їх по службі. Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 року № 199 затверджено Положення про формування кадрового резерву для державної служби.
До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно виконують службові обов'язки, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи, успіхи у навчанні.
Зарахування працівника до кадрового резерву провадиться- за його згодою. З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, керівники державних органів і структурних підрозділів їхнього апарату проводять роботу згідно із затвердженими особистими річними планами, в яких передбачається: систематичне навчання шляхом самоосвіти; періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах; участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з відповідних проблем та питань діяльності державних органів і структурних підрозділів; стажування у відповідному державному органі терміном до двох місяців; заміщення на період відсутності державного службовця посади, на яку зараховано працівника до кадрового резерву тощо.
Якщо посада, до кадрового резерву на яку зараховано працівника, стає вакантною, то він має переважне право на її заміщення при проведенні конкурсу. Просування по службі державного службовця, який зарахований до кадрового резерву, може здійснюватися за-рішенням керівника відповідного державного органу поза конкурсним відбором.
Атестація
Положенням про проведення атестації державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 року № 1922, вперше передбачено, що атестації підлягають державні службовці всіх рівнів. Особливості проведення атестації державних службовців, посади яких віднесені до І та II категорій, визначаються органами, що призначають їх на посади.
Цим же актом визначено, що в період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов'язків. Функції методичної підтримки у проведенні щорічної оцінки покладено на Головдержслужбу України.
Облік державних службовців
Для забезпечення процедур з добору і розстановки кадрів, єдиних підходів до обліку державних органів, установ та організацій, керівні працівники і спеціалісти яких віднесені до категорій державних службовців, запроваджено перелік державних органів, установ та організацій і реєстр посад державних службовців, які і затверджено наказом Головдержслужби України від 18 грудня 2000 року № 74 та зареєстровано 25 грудня 2000 року за № 952/5173 в Мін'юсті України.
Налагоджено облік та статистичну звітність про склад державних службовців за формою № 9-ДС. Вона дозволяє проводити аналіз складу державних службовців за категоріями посад, освітою, стажем державної служби, віком, статтю, кількістю прийнятих на державну службу, в тому числі на конкурсній основі, шляхом стажування, за кількістю вибулих та тих, що підвищили кваліфікацію.
З метою упорядкування кадрового діловодства та удосконалення процедури прийняття на посади державних службовців постановою Кабінету Міністрів України від 25 травня 1998 року № 731 затверджено Порядок ведення особових справ державних службовців в органах виконавчої влади. Цим Порядком визначено перелік документів, що складають особову справу державного службовця, а також вимоги до їх оформлення, зберігання та обліку. В особовій справі відображається проходження державної служби, містяться біографічні та інші дані державного службовця. Формування та ведення особової справи здійснюється кадровою службою органу, де працює державний службовець.
З метою вдосконалення роботи, що ведеться у сфері обліку, навчання та інформування державних службовців, постановою Кабінету Міністрів України від 21 серпня 1997 року № 918 затверджено Програму розроблення та впровадження єдиної державної комп'ютерної системи «Кадри», а розпорядженням Кабінету Міністрів України від 4 липня 2000 року № 279-р затверджено план заходів щодо її удосконалення. У межах цієї системи реалізовано засоби ведення обліку державних службовців за формою П2-ДС (система «Картка»). Їх доведено до всіх центральних органів виконавчої влади, Автономної Республіки Крим і обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій. Супроводжується централізована база даних на державних службовців І – III категорій.
8) Контроль за дотриманням вимог щодо виконання службових обов'язків, правил поведінки державного службовця та спеціальних обмежень
Окрема стаття Закону «Про державну службу» визначає етичні норми поведінки державних службовців. Вони повинні сумлінно виконувати свої службові обов'язки, шанобливо ставитись до громадян, керівників і співробітників, дотримуватися високої культури спілкування, не допускати дій і вчинків, які можуть зашкодити інтересам державної служби чи негативно вплинути на репутацію державного службовця. Забороняється виявляти бюрократизм, упередженість або прихильність до будь-якого підприємства, установи, організації, органу, об'єднання громадян або конкретної особи.[5]
У жовтні 2000 року прийнято Загальні правила поведінки державного службовця, які є узагальненням стандартів поведінки та доброчесності державних службовців. Спершу їх було розглянуто і схвалено Координаційною радою з питань державної служби при Президентові України. Правила враховують положення Рекомендацій Комітету міністрів Ради Європи.
З введенням в дію Закону України «Про боротьбу з корупцією», інших програмних і нормативних документів з цього питання унормовано повноваження Головдержслужби України щодо аналізу порушень, розробки заходів і надання методичної допомоги у запобіганні корупційним проявам, контролю за дотриманням цього законодавства в органах державної влади та місцевого самоврядування. Реалізація цих функцій регулюється Порядком проведення службового розслідування, який затверджено постановою Кабінету Міністрів України, та порядком проведення Головдержслужбою перевірок.
1.5 Пропозиції з удосконаленя системи роботи з кадрами державної служби
Першочерговими питаннями покращення роботи з добору, підготовки і розстановки кадрів у системі державної служби пропонується вважати розробку і удосконалення стандартів державної служби.
Наведені складові кадрової політики в системі державної служби охоплюють на макрорівні систему роботи з кадрами державної служби. Розкриття цих складових через процеси, заходи і процедури, передбачені системою нормативно-правових актів України, вимагає побудови спеціальних засобів, які б враховували логіку зв'язків між об'єктами управління, наприклад, функціонального класифікатора державної служби. Його запровадження спростить кодифікацію нормативно-правових актів, дозволить, зокрема, при формуванні відповідей на запити щодо проходження державної служби враховувати особливості ситуації. Введення такого стандарту надасть прозорості схемам управління системою державної служби.[1;75]
Одним з базових стандартів системи державної служби і, зокрема, системи роботи з кадрами державної служби є типові професійно-кваліфікаційні характеристики (ТПКХ) посад державних службовців, які є основою для розроблення посадових інструкцій в органах державної влади. Спираючись на запроваджений Реєстр посад державних службовців, необхідно переглянути існуючі ТПКХ і розробити нові.
Заходами з реалізації Стратегії в поточному році, зокрема, передбачено:
- запровадження в міністерствах посад державних службовців, відповідальних за діяльність апарату (державних секретарів);
- розроблення проекту порядку проведення відкритого конкурсу та тажування із складанням іспиту під час прийняття на державну службу;
- розроблення особливого порядку призначення на посади І – III категорій;
- проведення атестації державних службовців всіх рівнів, що, зокрема, передбачає врахування особливого порядку проведення цієї процедури серед державних службовців, які займають посади І – II категорій. Ці особливості визначаються органами, що призначають на посади державних службовців зазначених категорій;
- розроблення пропозицій щодо вдосконалення процедури дисциплінарного провадження стосовно державних службовців, порядку оскарження дій посадових осіб, а також утворення апеляційних комісій;
- запровадження спеціальних перевірок щодо кандидатів на зайняття окремих посад;
- розроблення механізму ротації з урахуванням осіб, звільнених внаслідок скорочення апарату, консолідації або перетворення органу державної влади.
У 2008 – 2010 роках необхідно розпочати аналіз діяльності органів державної влади з метою встановлення доцільності порядків реалізації «державної послуги» і корекції відповідних повноважень органу та посад.
Під державною послугою будемо розуміти результативні дії апарату органу в межах своїх повноважень щодо реалізації завдань державної політики у визначеній сфері соціально-економічних відносин, виконання доручень керівництва і запитів юридичних і фізичних осіб з урахуванням чинних порядків і регламентів функціонування апарату.
Для посад вищої керівної ланки державних органів недостатньо наявності ТПКХ. На наш погляд, доцільно сформувати «паспорти» посад, в яких мають бути зафіксовані наскрізні схеми міжгалузевого узгодження управлінських рішень, особливості залучення в процесі пошуку рішення знань, вмінь і навичок з різних професійних сфер (різних спеціальностей), встановлені формальні прийоми при прийнятті рішень, зареєстровані фактори, зокрема, ресурси, які забезпечують досягнення відповідного рівня «послуги».
Створення «паспортів» є, на мій погляд, одним з результатів функціонального аналізу і вимагає утворення постійно діючої групи фахівців для спрямування, координації і узагальнення такої роботи
Вимоги до посади мають чітко визначати кваліфікаційні, психологічні, ділові якості (критерії) особи, яка може її зайняти. На підставі таких вимог необхідно розробити тести для претендентів на посади, які повинні стати методичною основою при прийнятті осіб на посади державних службовців. Застосування попереднього тестування особи має бути також обов'язковою процедурою при зарахуванні до резерву. Тільки з урахуванням позитивних наслідків такого тестування особа буде допускатися до конкурсу на відповідну посаду. У процесі іспитів бажано визначати у претендентів на посади їх орієнтири в суспільстві, розуміння ними процесів, від яких залежить добробут людини і держави.
Вивчення мотивацій кандидата на посаду має стати основою роботи кадрових служб, атестаційних і конкурсних комісій.
Так при призначенні на керівні посади осіб, покликаних приймати рішення в сфері державного управління, як пріоритетні можна висунути такі орієнтири позитивне ставлення до приватної власності, у тому числі і на землю; прихильність до приватного підприємництва та конкуренції; позитивне ставлення до розвинутого механізму інвестицій, зокрема іноземних, ринку капіталів і розуміння місця державного контролю в контексті нагляду, а не прямого управління; прихильність до ринкових механізмів, у тому числі і в соціальній сфері; орієнтація на обмеження регуляторної функції держави; визначення домінантою своєї діяльності стимуляцію споживчого ринку; розуміння обов'язковості збалансованого й реального державного бюджету.
При формуванні резерву на посади, особливо І – ІІІ категорій, доцільно практикувати подання двох-трьох рекомендацій від установ чи посадових осіб.
Якість виконання певної «послуги» (роботи в цілому) залежить від кваліфікації окремого фахівця і з позицій управління державною службою має бути пов'язана з освітньо-кваліфікаційними вимогами до посади.
Цей компонент системи стандартів державної служби ще потребує свого нормативного оформлення. У неявному вигляді освітньо-кваліфікаційні вимоги присутні в освітньо-професійній програмі підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба», яку ліцензовано Державною акредитаційною комісією і запроваджено у дев'яти вищих навчальних закладах.
До стандартів державної служби доцільно віднести і заробітну плату. Вимоги до цього стандарту необхідно розробити з урахуванням світового досвіду у забезпеченні діяльності апарату управління в державі. Базовим критерієм має бути важливість і якість управлінської роботи, але з обов'язковим дотриманням рівності в оплаті праці фахівців, які займають однотипні посади в різних органах державної влади. Саме це забезпечить можливість встановлення чіткого і прозорого механізму ротації, позитивно вплине на стабільність корпусу державних службовців.
Напрямами з реформування системи державної служби на період до 2004 року передбачені кроки щодо удосконалення структурно-організаційних основ побудови корпусу державних службовців, який має формуватися з урахуванням професійних якостей осіб (що забезпечується відповідною освітою і спеціальними заходами з навчання).
Для прискорення переходу до професійної державної служби необхідно утворити елітну групу в корпусі державних службовців для підтримання духу «конкуренції» при просуванні по службі (що має бути забезпечено механізмом прийняття на визначені посади та звільнення з них переліком вимог у ТПКХ тощо).
Необхідно окремо для цієї групи керівних працівників створити умови для високоефективної праці, спрямувавши їхній потенціал на вироблення прогнозних оцінок, підготовку на їх підставі рішень з управління секторами економіки. Одночасно треба започаткувати в кожному органі, особливо в міністерствах, процедуру проведення стратегічних питань через таку групу осіб.
Для підвищення кваліфікації осіб елітної групи управлінців. Їх цільового навчання необхідно докорінно змінити організаційні засади навчання. Від лекційно-семінарських занять треба перейти до індивідуальної роботи із закріпленням за фахівцем викладачів-наставників з такою основною формою роботи, як підготовка наукових рефератів за тематикою навчання. Для консультаційних процедур треба ширше застосовувати технологію дистанційного навчання. Початком запровадження цієї форми навчання в системі державної служби можна вважати утворення в листопаді 2000 року в Українській Академії державного управління при Президентові України Центру дистанційного навчання, який є першим таким центром Навчальної мережі глобального розвитку Світового банку на Євро-Азіатському континенті.[1;77]
Для врахування питання тендерної рівності у суспільстві необхідно при формуванні резерву кадрів для органів виконавчої влади передбачати пропорційність представництва фахівців із різними спеціальностями, обох статей, враховувати баланс між працівниками різного віку.
Удосконалення складу корпусу державних службовців має передбачати залучення на державну службу обдарованої і талановитої молоді, фахівців, які мають неординарні підходи до управлінської роботи, успішно захистили наукові дисертації з питань державного управління. Необхідно передбачити шляхи реалізації постійної селекційної роботи серед молоді, яка знаходиться на різних щаблях системи освіти. Це потребує як окремого фінансового забезпечення, так і внесення відповідних змін у роботу викладацького складу всієї системи освіти, де пріоритетом має стати орієнтація на кращих, створення ситуації «гонки за лідером».
Сформульовані підходи потребують суттєвого попереднього опрацювання, виважених кроків у запровадженні і, таким чином, мають бути предметом системного дослідження вимог до державної служби, що покладається на наукову програму дослідження розвитку державної служби та вдосконалення кадрового забезпечення державної служби в Україні, розробку і запровадження якої передбачено заходами щодо реалізації Стратегії реформування системи державної служби в Україні на 2008 – 20009 роки.
Реалістичність будь-яких заходів залежить від всебічного аналізу сфери їх застосування. Тому Стратегією реформування системи державної служби в Україні, як вже зазначалось, передбачено запровадження функціонального аналізу, метою якого має бути отримання рекомендацій щодо оптимізації схем управління сферами економіки і соціального життя, доцільності існування того чи іншого регламенту реалізації управлінських процесів і оцінки їх ресурсного забезпечення.
Для успішної реалізації Стратегії реформування системи державної служби, затвердженої Президентом України у 2007 році, створення умов для реалізації запропонованих напрямів удосконалення добору, підготовки і розстановки кадрів в 2007 – 2009 роках необхідно спрямувати зусилля на:
- прискорення прийняття Законів України «Про Кабінет Міністрів України», «Про міністерство, інший центральний орган виконавчої влади», «Про внесення змін і доповнень до Закону України «Про державну службу». Необхідно законодавчо закріпити розподіл на політичні і адміністративні посади, закласти засади такого розподілу обов’язків, який буде стимулювати посилення виконавської дисципліни в апараті державних органів разом із підвищенням ефективності вирішення стратегічних питань у системі державного управління;
- пошук шляхів залучення на державну службу висококваліфікованих фахівців, насамперед молодих здібних випускників вищих навчальних закладів, підприємців, працівників фінансово-економічної сфери. Необхідно орієнтувати кадрові служби на включення кращих з них до резерву на керівні посади. Для виявлення потенційних претендентів на керівні посади доцільно найближчим часом перейти до технології проведення відкритих конкурсів на заміщення посад та стажування зі складанням іспиту;
- підготовку всебічно обізнаних державних службовців, компетентних не тільки у своїй фаховій справі. З цією метою необхідно знайти прийнятні шляхи запровадження ротації кадрів, аби фахівці мали можливість перед зайняттям високої керівної посади набути досвід роботи на різних посадах;
- посилення уваги до моральних якостей осіб, які залучаються до органів влади. Потрібно разом із широким оприлюдненням Загальних правил поведінки державних службовців, аби громадяни знали, якої поведінки слід очікувати і, головне, вимагати від державних службовців практику спеціальних перевірок кандидатів на відповідні посади, удосконалити процедури дисциплінарного провадження, утворити апеляційні комісії;
- підвищення престижу державної служби, для чого визначити взаємопов'язані заходи з матеріального й морального заохочення за сумлінну та ініціативну працю. Необхідно нормативно запровадити критерії оцінки рівня кваліфікації кадрів, пов'язати результати оцінки з принципами заохочення: підвищення по службі, зарахування до резерву, встановлення надбавок до заробітної плати державних службовців тощо. Важливим завданням є встановлення стандартів якості роботи державних службовців. Для цього у кожному органі державної влади треба розробити й оприлюднити порядок надання державних послуг громадянам та юридичним особам;
- прискорення професійного навчання державних службовців, що покликано забезпечити їхню здатність до практичної інноваційної діяльності, охопити нормативно-проектну, аналітичну, організаційно-розпорядчу, консультативно-дорадчу та контрольну функції.
Розділ ІІ. Кадрова робота (забезпечення) в митній службі України:
2.1 Основні поняття та терміни в кадровому забезпеченні в митній службі України
Визначення і розгляд основ митного кадрового забезпечення є одним з основних питань теорії й практики управління в митній галузі. Незважаючи на необхідність більш детального розгляду питання про кадрове забезпечення митної служби, особливо забезпечення управлінськими кадрами, в науковій літературі, як правило, відбувається несистемний розгляд його теоретичних основ. Окрім того, практика кадрового забезпечення митної служби потребує подальшого удосконалення.
Працівники (кадри) митної служби – це група людей спеціально підготовлена і професійно зайнята в процесах формування і реалізації державно-керівних впливів, котра виконує функції власне держави – забезпечення реалізації митної політики, діяльність і відносини яких регламентуються спеціальними службовими положеннями,
Кадрове забезпечення митної служби – це специфічний різновид управлінської діяльності щодо забезпечення органів і підрозділів необхідним контингентом людей, які відповідають певним вимогам, впровадження науково обґрунтованих методів добору, розстановки, навчання, виховання, стимулювання кадрів, правового регулювання проходження служби та надання правового захисту особовому складу.[2;51]
Діяльність з кадрового забезпечення утворюють два напрями: робота з кадрами та кадрова робота. Розрізнення між ними можна провести за трьома критеріями: за суб'єктами реалізації, за методами і засобами діяльності та за організаційно-правовими характеристиками.
Кадрова робота – це комплекс заходів і процедур щодо складання та обробки кадрової документації.
Робота з кадрами є елементом організаційної діяльності. Проводиться широким колом суб'єктів управління – керівні та відповідальні працівники митної служби.
Органи держави реалізують систематизовані рішення основних питань щодо персоналу державного управління через кадрову політику, яка закріплюється в законодавстві та здійснюється всіма підсистемами суспільства. Кадрова політика в митній службі визначає основні завдання, принципи, зміст, форми і методи її кадрового забезпечення.
Реалізація кадрової політики в органах державного управління забезпечується шляхом видання та застосування вищими органами державної влади та управління, міністерствами та відомствами конкретних правових актів, котрі визначають правове становище державних службовців та регулюють роботу з ними, тобто роботу з кадрами.
2.2 Основні елементи роботи з кадрами в митній службі, їх характеристика, актуальні проблеми та шляхи їх вирішення
Загальне керівництво кадровим забезпеченням митної служби здійснює Голова ДМСУ. Голова ДМСУ делегує повноваження з управління кадрами одному зі своїх заступників.
Основним підрозділом у митній службі, який організовує і координує діяльність щодо кадрового забезпечення, є Департамент кадрової роботи.
У структурі органів митної служби існує система підрозділів по роботі з особовим складом, які разом з керівниками усіх рівнів виконують роботу з кадрового забезпечення. Основні елементи роботи з кадрами в митній службі:
1) організаційно-штатна робота; 2) добір кадрів; 3) розстановка кадрів; 4) підготовка та перепідготовка кадрів; 5) присвоєння спеціальних звань; 6) планування службової кар’єри; 7) оцінка кадрів; 8) ротація кадрів;9) формування кадрового резерву; 10) виховання кадрів; 11) соціальне забезпечення кадрів; 12) стимулювання службової активності кадрів; 13) зміцнення законності й службової дисципліни в діяльності кадрів; 14) звільнення кадрів; 15) робота з ветеранами.
Організаційно-штатна робота (ОШР) – це діяльність, яка спрямована на визначення загального чисельного і професійного складу працівників митної служби, оптимальний розподіл та ефективне використання наявної штатної чисельності. Вона фактично є вихідним елементом роботи з кадрами.[2;53]
Актуальною проблемою державної служби є соціологічне визначення стану апарату митної служби і його кадрового забезпечення. Адже з більшості параметрів, котрі характеризують державний апарат з погляду реальних суспільних потреб, немає достовірних даних, яких-небудь моделей і вимірників. Багато що оцінюється суб'єктивно: один апарат здається громіздким, роздутим, інший – слабким, недостатнім, недосконалим. Постійно ведеться критика державного апарату, але мало що робиться для його аналізу й удосконалення.
Для здійснення ОШР важливе виявлення тих вимог, котрим повинні відповідати окремі категорії працівників, які обіймають певні посади митної служби. Існуючі кваліфікаційні характеристики посадових осіб митної служби вимагають удосконалення. Крім того, недосконала методика розробки положень про підрозділи митної служби, складання типових посадових інструкцій.
Добір кадрів на митну службу багато в чому залежить від правильно організованої професійної орієнтації. Добір кадрів стосується двох напрямив: добір кадрів на митну службу і добір кадрів на різні посади з тих осіб, які вже працюють в митній службі.
Розстановка кадрів є продовженням роботи з добору кадрів. Роботи з добору і розстановки кадрів служать одній меті – встановленню придатності (непридатності) конкретної особи до роботи на певній посаді. Істотною ознакою, яка відрізняє розстановку кадрів від їх добору, є юридичний акт (наказ) про призначення на посаду або звільнення з посади, притаманний розстановці кадрів.
У результаті розстановки кадрів особи, які обійняли певну посаду, набувають прав, владно-розпорядчих повноважень, на них покладаються певні обов'язки та відповідальність згідно з компетенцією.
Дотепер не обґрунтована «координатна» сітка, у рамках якої можна об'єктивно і справедливо вимірювати набір (комбінацію) і рівень розвитку якостей особи, немає і демократичних процедур аналізу та оцінки можливостей персоналу митної служби. Чимало тут робиться довільно, хоча у світі з даного питання давно є необхідні методології та методики.
Серед різних форм і напрямків роботи, котрі сприяють підвищенню професійної компетентності кадрів митної служби, особливе місце займають освітня діяльність і самоосвіта. На ефективність системи підготовки та перепідготовки кадрів найбільший вплив становлять щонайменше три групи елементів: роль колективу митної служби (повсякденний соціально-психологічний і професійний вплив); структура наскрізного (від прийняття на службу до виходу у відставку) професійного зростання кожного службовця; участь суспільної думки у спостереженні за виконанням посадових функцій і поведінки службовців.
У країнах, підприємствах і установах, які прагнуть до успіху вже давно однозначно вирішена необхідність підготовки власних керівних кадрів. У цьому контексті слід звернути увагу на недосконалість підготовки керівних кадрів митної служби на всіх стадіях: підготовки спеціалістів для митної служби, підготовки керівників, перепідготовки, підвищення кваліфікації, навчання кадрового резерву тощо.[2;54]
Можна запропонувати Комплексну програму підготовки керівних кадрів для митної служби, яка буде складатися з певних стадій.
На першій стадії – навчання курсантів в академії митної служби. При підготовці бакалаврів (спеціалістів, магістрів) необхідно підвищити обсяги і значення викладання дисциплін державно-правової спеціалізації, а серед них дисциплін управлінського спрямування. Друга стадія – підготовка керівників органів та підрозділів митної служби з перспективних працівників митної служби, які пропрацювали в органах митної служби не менше року і отримали рекомендацію на вступ до магістратури Академії митної служби України.
Третя стадія – підвищення кваліфікації керівників і заступників керівників органів та підрозділів митної служби в Академії митної служби України.[2;54]
Особливого значення при цьому набуватиме діяльність науковців лабораторії та кафедри управління в митній службі Академії митної служби України.
Планування службової кар'єри є важливим фактором стабільності кадрового складу митної служби. Цей елемент роботи безпосередньо пов'язаний з розстановкою кадрів. Згідно з «Типовим положенням про кадрову службу органу виконавчої влади» кадрова служба відповідного органу забезпечує планування службової кар'єри та аналіз ефективності роботи персоналу. Планування кар'єри передбачає послідовність зайняття посад, а також здійснення заходів для набуття необхідної кваліфікації.
Оцінці кадрів у митній службі приділяють постійну увагу. Затверджене «Положення про порядок проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами митної служби покладених на них обов'язків і завдань». Цей елемент роботи з кадрами дає можливість керівництву скласти системне уявлення про наявний кадровий склад системи, ста роботи з кадрами, виявити проблеми, щоб намітити реальні шляхи їх розв'язання.
Крім щорічної, основна оцінка кадрів здійснюється шляхом їх атестуиапня. Атестувати особового складу митної служби проводиться з метою вдосконалення діяльності органів митної служби, підвищення ефективності їх роботи, поліпшення добору, розстановки і виховання кадрів, стимулювання, підвищення кваліфікації, ініціативності, творчої активності та відповідальності працівників за доручену справу. При цьому всебічно оцінюються їх ділові, професійні, моральні та особисті якості, рівень культури і здатність працювати з людьми, робляться висновки про відповідність обійманій посаді і даються рекомендації щодо подальшої служби.
Ротація кадрів – це періодичне переміщення працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. Основні завдання ротації кадрів: удосконалення кадрового потенціалу з метою створення професійного, дієздатного державного апарату; створення підготовленого кадрового резерву для заміщення посад державних службовців, особливо там, де місцеві джерела кадрового поповнення обмежені; забезпечення планомірності службової кар'єри для перспективної молоді, формування нового типу управлінців; профілактика та запобігання проявам корупції, іншим правопорушенням серед державних службовців; забезпечення результативної та стабільної діяльності органів виконавчої влади, зниження рівня плинності кадрів.
Виховна робота в митній службі України – це система організаційних, морально-психологічних, інформаційних, педагогічних, правових, культурно-просвітницьких, соціальних заходів, спрямованих на формування і розвиток у працівників митної служби професійно необхідних психологічних якостей, моральної самосвідомості, для забезпечення високої професійної готовності працівників митної служби до виконання службових обов'язків, зміцнення службової дисципліни та правопорядку, згуртування колективу органу митної служби.
Відповідальність за стан виховної роботи з особовим складом покладено на керівників органів митної служби, їх заступників, начальників структурних підрозділів і служб. Особиста участь керівників у вихованні підлеглих є невід'ємною частиною їх службової діяльності.[3;45]
Стимулювання службової активності кадрів передбачає широке застосування моральних і матеріальних засобів впливу на працівників, спонукаючи їх до інтенсифікації своєї службової діяльності, підвищення її ефективності. Основні позитивні та негативні стимули службової активності кадрів визначені у Дисциплінарному статуті митної служби.
Важливим елементом роботи з кадрами є правова підготовленість керівного складу, особливо щодо звільнення працівників з негативних підстав. Багато звільнених працівників митної служби поновлюються на роботі рішенням суду, тому питання звільнення має розв'язуватись як об'єктивне, з дотриманням усіх правових норм.
Нині митна служба переживає складний період, обумовлений змінами політичної ситуації в країні, адаптацією системи митної служби до світових стандартів. Тому керівництву держави і митної служби необхідно зробити все можливе для підготовки і виховання якісно нового працівника митної служби, і основним елементом у цьому процесі є вдосконалення роботи з кадрами.[2;55]
Основним завданнями удосконалення кадрового забезпечення є: надання клієнтам митної служби якісних і професійних митних послуг фахівцями світового рівня; за безпечення органів і підрозділів висококваліфікованим керівним складом; удосконалення правового забезпечення роботи з кадрами, проходження служби та надання правового захисту працівникам митної служби.
2.3 Шляхи і форми реалізації кадрового забезпечення в митній службі України
Серед шляхів і форм реалізації сформованої вище моделі кадрового забезпечення можна назвати такі:
1. Розробка і введення в дію чітких критеріїв оцінки діяльності та відповідальності посадових осіб митної служби за якість виконання функціональних обов'язків
2. Якісне поліпшення системи та впровадження науково обґрунтованих методів добору, розстановки, навчання, підвищення кваліфікації, виховання та стимулювання кадрів.
3. Конкурсний добір як кандидатів для професійної підготовки (навчання) до митної служби, так і кандидатів для заміщення конкретних посад у її системі.
4. Розроблення і реалізація Комплексної програми підготовки управлінських кадрів для митної служби на базі Академії митної служби України.
5. Створення банку кваліфікаційних оцінок претендентів на заняття більш високої посади, на одержання спеціального звання.
6. Регулярне проведення досліджень з оцінки професійного рівня і характеру мотивації службовців.
7. Створення системи позитивної мотивації до високопрофесійного і сумлінного виконання митної справи.
8. Підвищення ефективності системи службової та морально-психологічної підготовки особового складу.
9. Поширення програм по обміну досвідом роботи фахівців з митними службами інших країн та широке використання закордонного досвіду з кадрового забезпечення із урахуванням національної специфіки.
10. Запровадження нових ефективних форм матеріального заохочення працівників митної служби для забезпечення достатнього життєвого рівня.
11. Керівництво при доборі і розміщенні кадрів державної служби демократичними принципами при суворому дотриманні конституційних норм. Боротьба з келійністю, кумівщиною, добором кадрів за принципом особистої відданості начальнику. Пріоритет у цьому питанні повинні мати: професіоналізм, компетентність, ділові, моральні якості претендента.
12. Відхід від вирішення управлінських проблем за рахунок роздування штатів. Управлінський апарат повинен бути розумно компактним і складатися з високооплачуваних професіоналів.
Ефективність управління починається з бажання хотіти знати, як керувати, а потім свої знання застосовувати на практиці. Опанування теорії і практики управління дасть не тільки великий прямий, але й непрямий ефект, органи митної служби стануть більш гнучкими, здатними до нововведень, до подолання труднощів, яких так багато в нашому житті.
Дуже багато чого в роботі, кар'єрі, житті залежить від суспільних умов, від особливостей кожного місця роботи, від багатьох інших обставин. Але, за оцінками філософів і практиків, наш світ суб'єктивний, і не потрібно намагатися переробити оточення, зовнішнє середовище, потрібно змінюватися самому – постійно працювати над собою, самовдосконалюватися, а зміни в собі призводять до змін в оточенні, навколишньому середовищі – це треба сприймати як аксіому. Ця аксіома повинна стати визначальною для тих, хто хоче взяти на себе тягар відповідальності за керівництво людьми і державою, хто готовий зробити все для того, щоб бути на рівні цієї відповідальності.[2;55]
Розділ ІІІ. Діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів:
3.1 Правове забезпечення дотримання законодавства в процесі трудової та службової діяльності
Правову базу забезпечення дотримання законодавства в процесі трудової та службової діяльності в митних органах складають:
закони України;
(Конституція України, Закони України «Про державну службу», «Про боротьбу з корупцією», «Про місцеві державні адміністрації», «Про місцеве самоврядування в Україні», «Про службу в органах місцевого самоврядування», «Про дисциплінарний статут митної служби України» та інші)
підзаконні нормативні акти:
а) укази та розпорядження Президента України;
б) Постанови КМУ;
(Постанова КМУ № 1984 від 25.12.02 Порядок проведення атестації посадових осіб митних органів та інші)
в) накази міністерств, відомств
- відомча нормотворчість митних органів.
(Наказ ДМСУ № 171 від 18.03.03 Примірне положення про відділ (сектор) по роботі з особовим складом митних органів, Наказ ДМСУ №462 від 27.07.99 Порядок проведення службових розслідувань у митних органів, Наказ ДМСУ від 28.01.03 № 55 Положення про порядок проведення щорічної оцінки виконаних посадовими особами митної служби покладених на них обов’язків і завдань, Наказ ДМСУ від 23.02.08 № 35 Про призначення на посади та звільнення з посад та інші )
Відомча нормотворчість митних органів являється одною з головних важелів регулювання трудової та службової діяльності посадових осіб митних органів, бо вона найбільш повно деталізую дану діяльність та сферу.
3.2 Участь юридичних служб при заохоченні працівників митних органів
Заохочення — важливий засіб впливу на посадових осіб митної служби і зміцнення службової дисципліни, що реалізується у формі заходів матеріального та морального стимулювання, які застосовуються до посадових осіб митної служби за сумлінне ставлення до своїх службових обов’язків.
Посадові особи митної служби у межах прав, заохочуються за зразкове виконання покладених на них службових обов’язків, бездоганну службу, активність та ініціативність, виявлені під час виконання своїх службових обов’язків.
За значні трудові досягнення та виявлення самовідданості, мужності, героїзму і відваги посадові особи митної служби можуть бути представлені до присвоєння почесних звань та нагородження державними нагородами.
До посадових осіб митної служби можуть бути застосовані такі види заохочень:
1) оголошення подяки;
2) нагородження грошовою премією;
3) нагородження цінним подарунком, іменним подарунком;
4) нагородження грамотою, почесною грамотою;
5) занесення прізвища до Книги пошани Державної митної служби або відповідного митного органу;
6) зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення;
7) нагородження відомчими відзнаками.
Керівник спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади в галузі митної справи користується правом застосування до всіх посадових осіб митної служби будь-яких видів заохочення.[10]
Керівники митних органів мають право застосовувати до підпорядкованих посадових осіб митної служби такі види заохочень:
1) оголошення подяки;
2) нагородження грошовою премією;
3) нагородження цінним подарунком, іменним подарунком;
4) нагородження грамотою, почесною грамотою;
5) занесення прізвища до Книги пошани відповідного митного органу;
6) зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення.
Керівник митного органу вищого рівня має право в межах своєї компетенції скасовувати заохочення, неправомірно застосоване до посадової особи митної служби керівником нижчого рівня, який йому підпорядкований.
Заохочення застосовуються на підставі сукупної оцінки професійних якостей, результатів роботи, ступеня активності, ініціативності та дисциплінованості посадової особи митної служби.
Подання про нагородження посадових осіб митної служби відомчими відзнаками, а також представлення їх до присвоєння почесних звань та нагородження державними нагородами вноситься керівником митного органу керівникові спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади в галузі митної справи.
Застосування заохочень оформляється наказами, і відомості про це заносяться до особової картки посадової особи митної служби в установленому порядку, в цьому процесі безумовно беруть участь працівники юридичних підрозділів, а саме надають юридичну консультацію, перевіряють на відповідність та візують в установленому законодавством порядку. Відомості про заохочення заносяться до трудової книжки та доводяться до відома колективу митного органу.[10]
Посадовим особам митної служби, що успішно та сумлінно виконують свої службові обов’язки, надаються переваги у просуванні по службі.
Участь юридичних служб при заохоченні працівників митних органів проявляється в :
а) наданні юридичної консультації;
б) перевірці на відповідність та візуванні в установленому законодавством порядку накази про застосування заохочень;
3.3 Участь юридичних служб в процесі притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності
Порушення службової дисципліни — протиправне, винне (умисне чи необережне) діяння (дія чи бездіяльність) посадової особи митної служби, тобто невиконання урочистого зобов’язання посадових осіб митної служби, зокрема невиконання або неналежне виконання нею своїх службових обов’язків, перевищення повноважень, порушення обмежень і заборон, установлених законодавством з питань проходження служби в митних органах, або вчинення інших дій які дискредитують не тільки посадову особу митної служби, а й митну службу України.
До діянь, які є порушеннями службової дисципліни, належать:
1) порушення вимог законів та інших нормативно-правових актів України з питань митної справи, державної служби, а також наказів та розпоряджень безпосередніх та/або прямих керівників;
2) порушення порядку здійснення митного контролю та митного оформлення предметів, що переміщуються через митний кордон України;
3) утрата службового посвідчення, документів, що є підставою для пропуску предметів через митний кордон України, а також митного забезпечення, бланків суворої звітності, зброї, спеціальних засобів, затриманих або прийнятих митницею на зберігання предметів;
4) затримання, вилучення та прийняття на зберігання предметів, валюти України та іноземної валюти без оформлення і реєстрації в установленому законодавством порядку відповідних документів;
5) брутальне або зневажливе ставлення до громадян, приниження їх честі та гідності під час виконання службових обов’язків, проведення несанкціонованого особистого огляду громадян;
6) перешкоджання законній діяльності суб’єктів підприємницької діяльності, зокрема під час здійснення ними зовнішньоекономічних операцій;
7) сприяння проникненню, умисне або внаслідок недбалого ставлення до виконання своїх обов’язків невжиття необхідних заходів для недопущення несанкціонованого проникнення сторонніх осіб до зони митного контролю;
8) приховання посадовою особою митної служби фактів її судимості або подання підроблених документів, необхідних для працевлаштування в митних органах;
9) недодержання обмежень щодо роботи за сумісництвом або зайняття підприємницькою діяльністю та інших обмежень, передбачених законодавством;
10) неподання або подання неправдивих відомостей у декларації про доходи;
11) інші діяння, визначені як порушення службової дисципліни законами та іншими нормативно-правовими актами України.[10]
Діяння, визначені вище як порушення службової дисципліни, є дисциплінарними правопорушеннями.
За вчинення дисциплінарних правопорушень до посадових осіб митної служби можуть бути застосовані такі види дисциплінарних стягнень, як: 1) зауваження; 2) догана; 3) затримання на період до одного року присвоєння чергового спеціального звання; 4) пониження у спеціальному званні на один ступінь; 5) попередження про неповну службову відповідність; 6) звільнення з митного органу.
За вчинення злочину посадова особа митної служби притягається до кримінальної відповідальності в установленому законом порядку.
Дисциплінарне стягнення не застосовується:
1) у разі відсутності посадової особи митної служби на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю;
2) під час перебування посадової особи митної служби у відпустці або відрядженні;
3) під час службового розслідування.
Дисциплінарне стягнення має відповідати тяжкості вчиненого дисциплінарного правопорушення та ступеню вини особи. При визначенні виду стягнення керівник митного органу повинен враховувати характер правопорушення, обставини, за яких воно було вчинене, попередню поведінку посадової особи митної служби, її ставлення до служби і стаж роботи в митних органах.
Звільнення посадової особи митної служби може мати місце в разі:
1) порушення посадовою особою митної служби вимог законів та інших нормативно-правових актів України з питань митної справи, що призвело до заподіяння матеріальних збитків державі, територіальній громаді, юридичним чи фізичним особам;
2) набрання законної сили обвинувальним вироком суду щодо цієї особи;
3) одноразового грубого порушення, а саме:
- за вимагання або отримання подарунків, речей, валюти України, іноземної валюти у зв’язку з виконанням службових обов’язків як під час їх виконання, так і в позаслужбовий час відповідно до положення статті 7 Закону України “Про боротьбу з корупцією” ;
- за підміну, крадіжку або умисне пошкодження предметів, що підлягають митному контролю;
- за затримання, вилучення та прийняття на зберігання предметів, валютних цінностей без оформлення в установленому законом порядку відповідних документів;
- за розголошення державної таємниці та конфіденційної інформації, що є власністю держави, юридичної або фізичної особи, іншої таємниці, охоронюваної законом, втрату або умисне пошкодження матеріальних носіїв секретної та конфіденційної інформації, а також передачу стороннім особам зброї та спеціальних засобів захисту, митного забезпечення, бланків суворої звітності;
- за брутальне або зневажливе ставлення під час виконання службових обов’язків до громадян, приниження їх честі та гідності;
4) перевищення службових обов’язків, а також здійснення повноважень, не передбачених законом;
5) сприяння проникненню або умисного невжиття заходів з метою недопущення несанкціонованого проникнення сторонніх осіб до зони митного контролю;
6) приховання посадовою особою митної служби фактів її судимості чи подання підроблених документів, необхідних для працевлаштування в митних органах;
7) систематичних порушень дисципліни посадовою особою митної служби.
Систематичним порушенням службової дисципліни вважається вчинення посадовою особою митної служби дисциплінарного правопорушення протягом року від дня застосування до неї дисциплінарного стягнення, крім зауваження, за попереднє дисциплінарне правопорушення.[10]
За кожне порушення службової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
У разі вчинення незначного порушення службової дисципліни прямий керівник може обмежитись усним попередженням підлеглої йому посадової особи митної служби щодо необхідності суворого додержання службової дисципліни.
Керівник спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади в галузі митної справи користується правом застосування будь-яких дисциплінарних стягнень, крім пониження у спеціальному званні державного радника митної служби 1, 2 і 3 рангів, що присвоюються Президентом України.
Керівник митного органу має право застосувати такі види дисциплінарних стягнень, як :зауваження; догану; попередження про неповну службову відповідність; звільнення з митного органу.
Дисциплінарні стягнення застосовуються керівниками відповідних митних органів, яким надано право приймати на роботу та звільняти з роботи посадових осіб митної служби.
Дисциплінарні стягнення застосовуються керівниками митних органів безпосередньо після виявлення дисциплінарних правопорушень, але не пізніше одного місяця від дня виявлення і шести місяців від дня їх вчинення.
Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі, з яким посадова особа митної служби ознайомлюється під розписку. У разі відмови посадової особи митної служби від ознайомлення з наказом під розписку складається відповідний акт.
У разі якщо посадова особа митної служби не згодна з рішенням про застосування до неї дисциплінарного стягнення, вона має право оскаржити його в письмовій формі до керівника вищого рівня протягом одного місяця від дня ознайомлення з відповідним наказом та/або до суду в установлений законом строк.
Керівник вищого рівня в разі надходження до нього скарги про незгоду посадової особи митної служби з рішенням про застосування до неї дисциплінарного стягнення має всебічно та об'єктивно розглянути скаргу і прийняти відповідне рішення не пізніше 30 днів після її надходження. Про результати перевірки скарги керівник вищого рівня невідкладно повідомляє посадову особу митної служби, що подала скаргу, та керівника, рішення якого оскаржується.
Відомості про дисциплінарні стягнення заносяться до особової картки посадової особи митної служби.
Протягом строку дії дисциплінарних стягнень до посадових осіб митної служби не застосовуються заходи заохочення, за винятком дострокового зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення. Застосування до посадових осіб митної служби дисциплінарних стягнень не звільняє їх від інших видів відповідальності, передбачених законом.
Безпосередній керівник може звернутися до керівника вищого рівня, що застосував дисциплінарне стягнення до підлеглої йому посадової особи митної служби, з клопотанням про зняття стягнення не раніше ніж протягом трьох місяців від дня його застосування, якщо посадова особа митної служби заслужила це сумлінним виконанням службових обов’язків та зразковою поведінкою.
У разі якщо протягом року після накладення дисциплінарного стягнення до посадової особи митної служби не було застосовано інше дисциплінарне стягнення, вона вважається такою, що не має дисциплінарного стягнення.[10]
Участь юридичних служб в процесі притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, застосуванні дисциплінарних стягнень, знятті або оскаржені дисциплінарних стягнень полягає у наступному:
організовують та забезпечють правильне застосування законодавства в проведені дисциплінарного провадження;
перевіряюить відповідність законодавству документацію, що проходить під час провадження;
консультують з юридичних питань, щодо дисциплінарного провадження, як працівників митного органу так і керівництво;
організовують претензійну й ведуть позовну роботу, у разі якщо посадова особа митної служби не згодна з рішенням про застосування до неї дисциплінарного стягнення та оскаржує його до суду в установлений законом строк;
представляють в установленому законодавством порядку інтереси митного органу в судових та інших органах під час розгляду правових питань і спорів.
3.4 Участь юридичних служб в проведені службового розслідування, щодо посадових осіб митного органу:
3.4.1 Підстави для проведення службового розслідування в митних органах та його мета
Службове розслідування проводиться:
- у разі невиконання або неналежного виконання посадовими особами митних органів службових обов’язків, перевищення своїх повноважень, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду державі, підприємству, установі, організації, громадянинові чи об’єднанню громадян;
- у разі недодержання посадовими особами митних органів законодавства про державну службу, про боротьбу з корупцією, а також при порушенні етики поведінки;
- на вимогу посадової особи митного органу з метою зняття безпідставних, на її думку, звинувачень або підозри;
- застосуванню дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення передує обов’язкове службове розслідування;
- з метою з’ясування всіх обставин вчинення посадовою особою митної служби дисциплінарного правопорушення керівник митного органу має право призначити службове розслідування.
За анонімними повідомленнями, заявами та скаргами службове розслідування не проводиться.
Метою службового розслідування є:
- об’єктивне й усебічне з’ясування обставин скоєння порушення;
- виявлення причин та умов, що сприяли скоєнню порушення;
- установлення винних і визначення ступеня їх відповідальності за скоєне порушення;
- ужиття заходів до недопущення подібних порушень у подальшому.[13]
3.4.2 Юридичне забезпечення організації роботи комісії з проведеня службового розслідування:
3.4.2.1 Організаційний аспект роботи комісії з проведеня службового розслідування
Рішення про проведення службового розслідування може бути прийняте Головою Державної митної служби України, керівником митного органу або особою, що їх заміщує.
Наказом митного органу призначається голова комісії з проведення службового розслідування, інші члени комісії, визначаються мета й дати початку та закінчення службового розслідування. Термін службового розслідування не може перевищувати двох місяців.
Комісія з проведення службового розслідування визначає перелік питань, що потребують з’ясування, коло працівників, які могли бути причетними до скоєння порушення або свідками порушення. У своїй роботі комісія керується чинним законодавством України.
Керівник митного органу, що призначив службове розслідування, контролює хід його проведення, забезпечує членів комісії всіма потрібними для нормальної діяльності умовами, документальними матеріалами, а при потребі звертається до правоохоронних органів з метою забезпечення особистої безпеки членів комісії.
До проведення службового розслідування залучаються належно підготовлені фахівці з митної справи, участь яких потрібна для отримання обґрунтованих оцінок і висновків про правомірність дій посадових осіб, стосовно яких призначено це службове розслідування, та щодо фактів виявлених порушень чинного законодавства.
У тому числі до фахівців, що проводять службове розслідування, можуть залучатись представники юридичних служб з метою:
- надання правової оцінки дій чи бездіяльності посадових осіб;
- забезпечення законності в роботі комісії.
До участі в проведенні службового розслідування не повинні залучатися посадові особи митних органів, якщо є обставини, які можуть викликати їх особисту зацікавленість у результатах розслідування.
Службове розслідування стосовно посадових осіб митних органів може проводитися з відстороненням їх від здійснення повноважень за посадою або без такого відсторонення.[13]
3.4.2.2 Права й обов’язки членів комісії, призначеної для проведення службового розслідування.
Члени комісії з проведення службового розслідування несуть персональну відповідальність згідно з чинним законодавством за повноту, усебічність, об’єктивність висновків службового розслідування та нерозголошення інформації, що стосується цього розслідування.
Членам комісії надається право:
- отримувати усні чи письмові пояснення від будь-якої посадової особи митного органу, а також консультації спеціалістів з питань службового розслідування;
- знайомитись і вивчати з виїздом на місце відповідні документи, при потребі знімати з них копії та долучати до матеріалів службового розслідування;
- отримувати та збирати з дотриманням вимог чинного законодавства потрібну для службового розслідування інформацію в інших юридичних та фізичних осіб на запит керівника митного органу, що призначив службове розслідування.
У разі відмови будь-якої посадової особи митного органу надати пояснення членові комісії з питань службового розслідування ця обставина відображається в акті, що складається комісією за результатами проведеного службового розслідування.[13]
3.4.2.3 Права посадової особи митного органу, стосовно якої проводиться службове розслідування
Посадова особа митного органу, стосовно якої проводиться службове розслідування, має право в будь-який момент узяти в ньому участь, пояснювати факти, робити заяви, подавати відповідні документи і порушувати клопотання про залучення нових документів, вимагати додаткового вивчення пояснень осіб, причетних до справи. Рішення, прийняте за результатами службового розслідування, може бути оскаржено згідно із чинним законодавством.
За посадовою особою на час її відсторонення від виконання повноважень за посадою зберігається заробітна плата.[13]
3.4.3 Участь юридичної служби в процесі з'ясування причин та мотивів, що сприяли скоєнню порушень
У ході розслідування з’ясовуються причини й мотиви, що сприяли скоєнню порушення:
- несумлінне ставлення до виконання службових обов’язків;
- недосконалість технологічних схем митного контролю та митного оформлення;
- відсутність належної організації роботи підрозділу;
- недостатня професійна підготовка тощо.
З метою встановлення причин та мотивів, що сприяли скоєнню порушення, вивчаються матеріали, які мають безпосереднє відношення до фактів, що перевіряються.
З’ясовується, які збитки заподіяно державі, окремій фізичній або юридичній особі, чи не вбачаються в діях посадових осіб митних органів ознаки злочину, і вирішується питання передання матеріалів правоохоронним органам для прийняття ними рішення відповідно чинного законодавства.
Уточнюються обставини, що вплинули на здійснення порушення й сприяли йому, а також з’ясовується, яким чином порушник намагався маскувати протиправні дії, чи вживалися раніше заходи до недопущення подібних негативних явищ, чи відпрацьовувалася система контролю за дотриманням особовим складом вимог чинного законодавства та дисципліни, ефективність цієї системи.
Якщо подібні порушення були раніше, то з’ясовується, наскільки своєчасно та яким чином керівництво митного органу відреагувало на них, чи мало місце доведення цих фактів до особового складу.
Визначається причетність до порушень інших посадових осіб, які своєю діяльністю чи бездіяльністю сприяли їх допущенню.
Фахівці юридичних служб зобов'язані також сприяти з'ясуваню причин і мотивів, що призвели до скоєння порушення, вживати заходів щодо їх усунення.[13]
3.4.4 Завершення службового розслідування та юридичне значення його висновків
За результатами службового розслідування члени комісії складають акт службового розслідування, у якому зазначаються: факти й суть звинувачень або підозри, що стали підставою для проведення службового розслідування; посада, прізвище, ім’я та по батькові, рік народження, освіта, термін служби в митному органі й перебування на займаній посаді особи, стосовно якої проведено службове розслідування; висновок комісії з проведення службового розслідування; обставини, що пом’якшують або обтяжують відповідальність; причини та умови, які призвели до порушення; вжиті або запропоновані заходи для їх усунення чи обставини, що знімають з посадової особи митного органу безпідставні звинувачення або підозру.
Члени комісії мають право в додатку до акта письмово викласти свою окрему думку.
Акт службового розслідування підписується членами комісії та подається на розгляд керівникові митного органу, який призначив службове розслідування, в одному примірнику.
Перед поданням акта службового розслідування на розгляд керівникові митного органу з актом ознайомлюють посадову особу митного органу, стосовно якої проводилося розслідування.
У разі відмови посадової особи митного органу, стосовно якої проводилося розслідування, від підписання акта службового розслідування в цьому акті робиться запис про це. Посадова особа митного органу, стосовно якої проводилося розслідування, має право надати пояснення та зауваження щодо змісту акта службового розслідування, зокрема пояснити мотиви своєї відмови від його підписання. Пояснення, зауваження, а також мотиви відмови від підписання акта службового розслідування, власноручно складені цією особою, додаються до акта службового розслідування.
На вимогу керівника митного органу, який призначив службове розслідування, голови або членів комісії чи посадової особи, стосовно якої проводилося розслідування, акт службового розслідування розглядається в їх присутності.
За результатами розгляду керівник митного органу, який прийняв рішення про проведення службового розслідування, приймає в 10-денний термін відповідне рішення, з яким голова комісії ознайомлює посадову особу, стосовно якої проводилося розслідування.
За матеріалами службового розслідування посадова особа може бути притягнута до відповідальності згідно із законодавством.
Рішення за результатами службового розслідування може бути оскаржене посадовою особою митного органу, стосовно якої проводилося розслідування, згідно з чинним законодавством.
Матеріали службового розслідування та акт службового розслідування зберігаються в митному органі, який видав наказ про проведення розслідування.[13]
3.5 Участь юридичних служб в процесі оскарження рішень атестаційних комісій
З метою підвищення ефективності діяльності державних службовців та відповідальності за доручену справу в державних органах один раз на три роки проводиться їх атестація, під час якої оцінюються результати роботи, ділові та професійні якості, виявлені працівниками при виконанні службових обов’язків.
У період між атестаціями з метою здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби та професійними досягненнями державних службовців щороку проводиться оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов’язків.
Оцінка проводиться безпосередньо керівниками структурних підрозділів, де працюють державні службовці, під час підбиття підсумків роботи за рік.
Порядок проведення щорічної оцінки в окремому державному органі визначається керівником відповідного органу з урахуванням загального порядку та особливостей кожного державного органу.
Для організації та проведення атестації наказом керівника митног органу утворюється атестаційна комісія
Кількісний та персональний склад комісії затверджується керівником.
Комісія утворюється у складі голови, секретаря та членів комісії. Головою комісії, як правило, призначається заступник керівника митного органу. Керівник може залучати до роботи в комісії незалежних експертів, зокрема найчастіше працівників юридичних служб.
Комісія повинна забезпечувати об’єктивний розгляд і професійну оцінку діяльності державного службовця, який атестується, зокрема щодо виконання покладених на нього службових обов’язків, знання та користування у своїй роботі державною мовою, а також принциповий підхід у підготовці рекомендацій для подальшого використання його досвіду і знань у роботі митного органу.
Термін і графік проведення атестації затверджуються наказом керівника і доводяться до відома працівникам, які атестуються, не пізніше ніж за місяць до проведення атестації.
Під час кожної атестації до комісії подаються щорічні оцінки виконання державним службовцем покладених на нього завдань та обов’язків за період, що минув після попередньої атестації, а також атестаційний лист попередньої атестації.
На підставі всебічного аналізу виконання основних обов’язків, складності виконуваної роботи та її результативності, знання та користування державною мовою під час виконання службових обов’язків комісія приймає одне з таких рішень:
- відповідає займаній посаді;
- відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації з певного фахового напряму, набуття навичок роботи на комп’ютері тощо;
- не відповідає займаній посаді.[17]
Атестованими вважаються працівники митних органів, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді, або відповідають займаній посаді за певних умов.
У разі прийняття рішення про невідповідність державного службовця займаній посаді комісія рекомендує керівникові перевести цього державного службовця за його згодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із займаної посади.
Кожна рекомендація повинна мати відповідне обгрунтування.
Рішення комісії може бути оскаржене державним службовцем у встановленому порядку керівникові протягом 10 днів з дня його прийняття без урахування терміну тимчасової непрацездатності.
За дорученням керівника комісія повторно проводить атестацію, приймає рішення і вносить керівникові для розгляду та прийняття остаточного рішення.
За результатами атестації керівник митного органу видає відповідний наказ (розпорядження).
Рішення про переведення державного службовця за його згодою на іншу посаду або про звільнення з посади приймається керівником у двомісячний термін з дня атестації. Прийняття такого рішення після закінчення зазначеного терміну не допускається.[17]
Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.
Державний службовець, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи відповідно до пункту 2 статті 40 Кодексу законів про працю України.
Рішення керівника, прийняті за результатами атестації, можуть бути оскаржені державним службовцем до суду.
Згідно Постанови Пленуму ВСУ „Про практику розгляду судами трудових спорів” : при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов’язків або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. [16]
Участь юридичних служб в процесі оскарження рішень атестаційної комісії щодо посадової особи митного органу полягає у наступному:
- надають юридичну консультацію;
- контролюють законність процедури оскарження рішень атестаційної комісії ;
перевіряють на відповідність та візують в установленому законодавством порядку накази про резулатати атестації;
організовують та забезпечють правильне застосування законодавства в проведені атестації;
перевіряюить відповідність законодавству документацію, що проходить під час проведення атестації посадових осіб митних органів;
консультують з юридичних питань, щодо оскарження рішень атестаційної комісії, працівників митного органу;
організовують претензійну й ведуть позовну роботу, у разі якщо посадова особа митної служби не згодна з рішенням керівника митного органу та атестаційної комісії про результати атестації та оскаржує його до суду в установлений законом строк та порядку;
представляють в установленому законодавством порядку інтереси митного органу в судових та інших органах під час розгляду правових питань і спорів.
3.6 Участь юридичних служб в процесі звільнення працівників за дисциплінарні порушення
Звільнення посадової особи митної служби за дисциплінарні порушення може мати місце в разі:
1) одноразового грубого порушення, а саме:
за вимагання або отримання подарунків, речей, валюти України, іноземної валюти у зв’язку з виконанням службових обов’язків як під час їх виконання, так і в позаслужбовий час відповідно до положення статті 7 Закону України “Про боротьбу з корупцією” ;
за підміну, крадіжку або умисне пошкодження предметів, що підлягають митному контролю;
за затримання, вилучення та прийняття на зберігання предметів, валютних цінностей без оформлення в установленому законом порядку відповідних документів;
за розголошення державної таємниці та конфіденційної інформації, що є власністю держави, юридичної або фізичної особи, іншої таємниці, охоронюваної законом, втрату або умисне пошкодження матеріальних носіїв секретної та конфіденційної інформації, а також передачу стороннім особам зброї та спеціальних засобів захисту, митного забезпечення, бланків суворої звітності;
за брутальне або зневажливе ставлення під час виконання службових обов’язків до громадян, приниження їх честі та гідності;
2) систематичних порушень дисципліни посадовою особою митної служби.
Систематичним порушенням службової дисципліни вважається вчинення посадовою особою митної служби дисциплінарного правопорушення протягом року від дня застосування до неї дисциплінарного стягнення, крім зауваження, за попереднє дисциплінарне правопорушення.[10]
Застосуванню дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення передує обов’язкове службове розслідування. Результатом службового розслідування є рішення комісії з проведення службового розслідування. В разі, якщо посадову особу звільняють за результатом розслідування, вона може оскаржити рішення керівника митного органу в суді.
Згідно Постанови Пленуму ВСУ „Про практику розгляду судами трудових спорів” :у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору чи додержані керівником митного органу передбачені статтями КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.
На підставі п.1 ст.41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов’язків трудовий договір може бути розірвано із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання. [16]
Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду.
Участь юридичних служб в процесі звільнення посадових осіб митного органу за дисциплінарні порушення полягає у наступному:
- надають юридичну консультацію;
- дають правову оцінку причин звільнення посадових осіб митних органів;
- контролюють законність процедури звільнення;
- перевіряють на відповідність та візують в установленому законодавством порядку накази про звільнення;
організовують та забезпечють правильне застосування законодавства в проведені процедури звільнення;
перевіряюить відповідність законодавству документацію, що проходить під час процедури звільнення;
консультують з юридичних питань, щодо процедури звільнення, як працівників митного органу так і керівництво;
організовують претензійну й ведуть позовну роботу, у разі якщо посадова особа митної служби не згодна з рішенням керівника митного органу про звільнення та оскаржує його до суду в установлений законом строк та порядку;
представляють в установленому законодавством порядку інтереси митного органу в судових та інших органах під час розгляду правових питань і спорів.
Висновок
Отже, діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи в митних органах розподіляється в наступних сферах:
добір та розстановки кадрів;
облік кадрів;
підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів;
умови праці;
контроль за дотриманням вимог щодо виконання службових обов'язків, правил поведінки державного службовця;
прийняття та звільнення з роботи посадових осіб митних органів;
спеціальні обмеження для державних службовців;
застосування заохочень та дисциплінарних стягнень;
організація та безпосередня участь у роботі зі всією документацією, яка проходить в кадровій роботі;
проведеня службових розслідуван;.
оскарження рішень атестаційної комісії.
В перелічених вище сферах діяльності, посадові осби юридичних служб та підрозділів здійснють:
- у прийнятті та звільненні з роботи посадових осіб митних органів:
а) надають юридичну консультацію;
б) дають правову оцінку причин звільнення посадових осіб митних органів;
в) контролюють законність процедури звільнення.
- у застосуванні заохочень та дисциплінарних стягнень:
а) надають юридичну консультацію;
б) перевіряють на відповідність та візують в установленому законодавством порядку накази про застосування заохочень;
в) організовують та забезпечють правильне застосування законодавства в проведені дисциплінарного провадження;
г) перевіряють відповідність законодавству документацію, що проходить під час провадження;
д) консультують з юридичних питань, щодо дисциплінарного провадження, як працівників митного органу так і керівництво;
е) організовують претензійну й ведуть позовну роботу, у разі якщо посадова особа митної служби не згодна з рішенням про застосування до неї дисциплінарного стягнення та оскаржує його до суду в установлений законом строк;
ж) представляють в установленому законодавством порядку інтереси митного органу в судових та інших органах під час розгляду правових питань і спорів.
- у проведені службових розслідувань:
а) дають правову оцінку діям чи бездіяльності посадових осіб;
б) забезпечують законність в роботі комісії.
в ) організації та участі у роботі з документацією, яка проходить в кадровій роботі:
- у процесі оскарження рішень атестаційної комісії:
а) надають юридичну консультацію;
б) контролюють законність процедури оскарження рішень атестаційної комісії ;
в) перевіряють на відповідність та візують в установленому законодавством порядку накази про резулатати атестації;
г) організовують та забезпечють правильне застосування законодавства в проведені атестації;
д) перевіряюить відповідність законодавству документацію, що проходить під час проведення атестації посадових осіб митних органів;
е) консультують з юридичних питань, щодо оскарження рішень атестаційної комісії, працівників митного органу;
ж) організовують претензійну й ведуть позовну роботу, у разі якщо посадова особа митної служби не згодна з рішенням керівника митного органу та атестаційної комісії про результати атестації та оскаржує його до суду в установлений законом строк та порядку;
з) представляють в установленому законодавством порядку інтереси митного органу в судових та інших органах під час розгляду правових питань і спорів.
- у доборі, розстановки, обліку, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів:
а) надають юридичну консультацію;
б) аналізують діюче законодавство.
Отже, діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи в митних органах найчастіше проявляється у наданні юридичної консультації, правової оцінці та юридичному супроводжені по роботі з документами.
Список використаної літератури
1) Дьомін О., Леліков Г., Сороко В. Державна кадрова політика: система роботи з кадрами державної служби // Вісник державної служби України - № 6 (32), 2006, - С. 65 – 84
2) Кунєв Ю.Д. Основні напрями та шляхи удосконалення кадрового забезпечення митної служби України // Митна справа - № 1 (43), 2006, - С. 51 – 56
3) Корольов О.П., Крисько М.О. Організація та проведення виховної роботи в митних органах України: На допомогу керівникам митних органів. – К.: ТП Пресс,2004. – 156 с.
4) Конституція України
5) Закони України «Про державну службу» № 25 – ІV від 01.01.1994
6) Закони України «Про боротьбу з корупцією» № 2805 – ІV від 06.04.1997
7) Закони України «Про місцеві державні адміністрації» № 2805 – ІV від 07.09.1991
8) Закони України «Про місцеве самоврядування в Україні» № 2805 – ІV від 12.11.1991
9) Закони України «Про службу в органах місцевого самоврядування» № 2805 – ІV від 03.05.1994
10) Закони України «Про дисциплінарний статут митної служби України» № 2805 – ІV від 06.09.2005
11) Постанова КМУ „Про затвердження Порядока проведення атестації посадових осіб митних органів” № 1984 від 25.12.02
12) Наказ ДМСУ „Про затвердження Примірного положення про відділ (сектор) по роботі з особовим складом митних органів” № 171 від 18.03.03
13) Наказ ДМСУ „Про затвердження Порядка проведення службових розслідувань у митних орган” № 462 від 27.07.99
14) Наказ ДМСУ від „Про затвердження Положення про порядок проведення щорічної оцінки виконаних посадовими особами митної служби покладених на них обов’язків і завдань” 28.01.03 № 55
15) Наказ ДМСУ „Про затвердження Про призначення на посади та звільнення з посад” від 23.02.08 № 35
16) Постанови Пленуму ВСУ „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 р. № 9
17) Постанова КМУ „Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців” від 28 грудня 2000 р. N 1922