Трудовое право (работа 8)

1 Трудовой договор: понятие, содержание

В соотв. со ст. 56 ТКРФ: Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В соотв. со ст. 57 ТКРФ: Содержание трудового договора включает: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя, идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, место и дата заключения трудового договора. Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Законы: Конституция РФ от 12.12.93; Конституция РБ от 24.12.93; ТКРФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.02.2008); ФЗ «Об общих принципах организации МСУ в РФ» от 06.10.2003 № 131-ФЗ (ред. от 10.06.2008); ФЗ от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ».

2 Порядок изменения и расторжения трудового договора

В соотв. со ст. 72 ТКРФ: Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соотв. со ст. 77 ТКРФ: Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;3) расторжение трудового договора по инициативе работника; 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией; 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы; 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

3 Рабочее время и время отдыха: понятие, виды, правое регулирование

В соотв. со ст. 91 ТКРФ: Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Виды рабочего времени:

- сокращенная продолжительность рабочего времени;

- неполное рабочее время;

- работа в ночное время;

- сверхурочная работа;

- ненормированный рабочий день;

- сменная работа.

В соотв. со ст. 106 ТКРФ:

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Ст. 107 ТКРФ:

Видами времени отдыха являются:

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные дни;

- отпуска.

4 Заработная плата как экономическая и правовая категории. Методы регулирования заработной платы. Системы оплаты труда

Ст. 129 ТКРФ: Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата является важнейшей экономической и правовой категорией. Стоимость рабочей силы в экономическом смысле определяется объемом тех жизненных благ, которые обеспечивают ее воспроизводство. Нижняя ее граница определяется физиологическими потребностями работника и его иждивенцев, верхняя обусловлена социальными и культурными потребностями.

Как правовая категория «заработная плата» - это оплата труда работника, выполняемого им на основании заключенного трудового договора, которую должен произвести работодатель. Диспозитивность и императивность определяют наличие двух методов правового регулирования заработной платы - централизованном (Гос. Думой, Президентом РФ, Правительством РФ, Мин. труда РФ принимаются акты, явл. обязательными для всех субъектов) и локальном (опр-ся размер средств, идущих на оплату труда работников, введение надбавок и доплат).

Ст. 131 ТКРФ: выплата заработной платы в РФ производится в рублях.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов не допускается.

5 Охрана труда: понятие, содержание, правовое регулирование

В соотв. со ст. 209 ТКРФ: Охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные мероприятия, которые образуют механизм реализации конституционного права граждан на труд.

В соотв. со ст. 37 Конституции РФ: Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также право на защиту от безработицы.

Содержанием правового института охраны труда являются правовые нормы, которые по предмету правового регулирования объединяются в группы, образуя пединституты правовой охраны труда.

Правовая охрана труда как институт трудового права представляет собой систему правовых норм, непосредственно направленных на создание таких условий труда, которые обеспечивают сохранение в процессе труда жизни и здоровья работников, и обязательных для выполнения всеми субъектами трудовых правоотношений.

6 Дисциплина труда: понятие, методы обеспечения. Правила внутреннего трудового распорядка

В соотв. со ст. 189 ТКРФ:

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным ТРКФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Методы обеспечения: 1. Создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. 2. Сознательного отношения к труду 3. Убеждения, воспитания и поощрения за трудовые успехи в работе. 4. Принуждение, которое используется по отношению к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовых дисциплинарных мер воздействия.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В соотв. со ст. 190 ТКРФ: Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

7 Материальная ответственность сторон трудового договора:

В соотв. со ст. 232 ТКРФ:

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности.

Проанализировав положения данной статьи можно сделать следующие выводы: материальная ответственность каждой стороны трудового договора заключается в возмещении того имущественного ущерба, который она причинила другой стороне, т.е. нельзя огульно возложить всю материальную ответственность за порчу, уничтожение или утрату имущества на работников не причинявших данного вреда.

Материальная ответственность сторон трудового договора подразделяется на 2 вида: 1) ответственность работодателя перед работником и 2) ответственность работника перед работодателем.

В соотв. со ст. 233 ТКРФ: Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора:

Мат. ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

8. Трудовые споры: понятие, виды, порядок разрешения

Трудовые споры - неурегулированные разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения законов и иных НПА о труде, установления и изменения условий труда. Ст. 37 К РФ признаёт право на инд-ые и колл-ые труд. споры с исп-ем уст-ых способов их разрешения, включая право на забастовку. Инд-ный трудовой спор - неурегулированное разногласие между работником и работодателем по вопросам применения законов и иных НПА о труде, колл-ых труд-х дог-ов и согл-ий, а также по вопросам применения и изменения условий труд-ого договора. Инд-ные трудовые споры рассм-ся комиссиями по трудовым спорам и судами общей юрисдикции в соот. с граж-им процес-ным законодательством. Комиссии по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) трудового коллектива численностью не менее 15 человек. Работник может самос-но или с участием профсоюзной организации урег-ать разногласия при непос-ых переговорах с адм-ей. КТС является первичным органом по рассмотрению инд-ых трудовых споров, работник вправе обратиться за защитой своих трудовых прав в КТС. Решение КТС подлежит исполнению адм-ей. Решение КТС может быть обжаловано в суд раб-ком, проф.союзом, адм-ей, прокурором. Инд-ые труд. споры об уст-нии раб-ку новых или изм-нии сущ-их условий труда разрешаются адм-цией и проф. органом в пределах их правомочий. Кол-ый труд. спор - неурегулированные разногласия между раб-ми и раб-лем (раб-лями) по поводу уст-я и изм-я условий труда (включая зар. плату), заключения, изменения и выполнения кол-х договоров, согл-ний по вопросам социально-трудовых отношений. Раб-ки принимают требования на общих собраниях (конференциях) и направляют их работодателю, кроме того, они могут назначать представителей и форм-ть органы для разрешения спора. Раб-ль обязан рассм-ть треб-я и в течение трёх рабочих дней сообщить о своём решении. Служба по урег-нию колл-ых труд. споров осущ-ет уведомительную регис-ю колл-ных труд. споров и иные ф-ии по их разрешению. Колл-ый труд. спор м. б. рассмотрен в порядке примирительных процедур примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. Стороны не вправе уклоняться от примирительных процедур, рассмотрение спора примирительной комиссиёй является обязательным этапом. Примирительная комиссия форм-ся из представителей сторон на равноправной основе, её решения прин.ся по согл-ю сторон. При недостижении согл-я спор м. б. рассмотрен с участием посредника или в трудовом арбитраже. Раб-ки вправе ис-ть массовые акции для поддержки своих треб-ий. Ст. 37 К РФ гарантирует право на забастовку как способ раз-я кол-ых труд. споров. Забастовка - временный добровольный полный или частичный отказ раб-ков от вып-я труд-х обяз-ей в целях раз-я кол-ого труд. спора. Если примирительные процедуры не привели к раз-ю кол-ого труд. спора, либо раб-тель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутое сог-ие, раб-ки имеют право исп-ть массовые акции, а также право на забастовку. О начале забастовки раб-ель д.б. предупреждён за 10 дней, а о часовой предупредительной забастовке - за 3 рабочих дня. Забастовку возглавляет избранный собранием раб-ков орган или соот-щий орган профсоюза. Стороны в период забастовки обязаны продолжить примирительные процедуры, принять меры по обеспечению общ-ого порядка, сохранности имущества, а при необ-ти - обеспечить минимум необходимых работ (услуг), работу оборудования, остановка которого создаст угрозу жизни и здоровью людей. Незаконными являются забастовки, объявленные без учёта сроков, процедур и требований, создающие реальную угрозу основам конст-ого строя, жизни и здоровью людей, а также забастовки раб-ков ВС и правоох-ных орг., если при этом создаётся угроза обороне страны и безопасности гос-ва. През-т РФ, Прав-во РФ вправе приост-ть забастовку. Реш. по кол-му труд. спору в тех случаях, когда забастовка не м.б. проведена, прин-ет През-т РФ. Участие в забастовке не яв-ся нарушением труд. дисциплины, на время забастовки за раб-ками сох-ся место работы и должность. Рабтель вправе не вып-ть заработную плату раб-кам, учас-щим в забастовке. Закон не пред-ет воз-ти пол-ких забастовок, забастовок солидарности и забастовок с целью раз-ния инд-ых труд. споров. ФЗ от 27.05.2003 №58 (ред. от 01.12.07) «О гос. службе РФ» запрещает гос. служащим принимать участие в забастовках.

9. Гарантии и компенсации в сфере труда

В соотв. со ст. 164 ТКРФ:

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей,

В соотв. со ст. 165 ТКРФ:

Случаи предоставления гарантий и компенсаций: Помимо общих гарантий и компенсаций (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

- при направлении в служебные командировки;

- при переезде на работу в другую местность;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении работы с обучением;

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

- в некоторых случаях прекращения трудового договора;

- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, ТКРФ, ФЗ и иными НПА РФ. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

10. Правовое регулирование занятости и трудоустройства

В наст.время действует Закон РФ от 19 апреля 1991 г.№1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 18.10.2007). В соотв. с УП РФ от 9.03.04г. «О системе и структуре ФОИВ былаобразована Федеральная служба по труду и занятости, котнаходится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Функции Федеральной службы по труду и занятости определены постановлением Правительства РФ «ВопросыФедеральной службы по труду и занятости». В частности, к ним относятся организация и оказание государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, что включает всебя: 1) содействие гражданам в поиске подходящей работы; 2) подбор работодателям необходимых работников;3) бесплатная консультация, бесплатное предоставление инфии и услуг, к-е связаны с проф-ой ориентацией ицелях выбора сферы деят-ти (профессии), трудоустройства,возможности проф-ного обучения; 4) профессиональная подготовка, повыщение квалификации ипереподготовка безработных граждан, психологическая поддержка; 5) обеспечение социальной поддержки; 6) направление граждан на общественные работы, а также ихвременное трудоустройство; 7) осуществление социальных выплат гражданам, признанным иустановленном порядке безработными. Трудоустройство. Фед. служба по труду и зан-ти и ее тер-ые органы выступают в качестве посредника в трудоустройстве м-у раб-лями и лицами, ищущими работу. Др. словами, направления органов занятости на труд-тво, по общему правилу, носят рек-й хар-р как для раб-лей, так и для лиц, ищущих работу. В случае согласия безработного напредложенную работу ему выдается направление на трудоустройво к конкретному раб-елю. Раб-ль также может отказать безраб-му в приеме на работу. При этом он должен дать мотив-ый отказ в приеме на работу в письменной форме, а гр-н обязан доставить его лично в орган занятости в определенный срок. Вместе с тем зак-вом установлены искл-я из этого правила, т.е. случаи когда напр-е на трудоус-во яв-я обяз-м либо для раб-еля, либо д. лица, ищущего работу. Прежде всего обяз-й для раб-ля хар-р будет иметь направление на трудоус-во лиц в счет квоты рабочих мест. Квота представляет собой минимальное количество лиц, подл-х трудоус-ву раб-лем, к-ое уст-ся процентном отношении к общему числу рабочих мест. Такие квоты уст-ся д. лиц, нуждающихся в особой социальной защите и прежде всего имеющих огр-я в трудоспособности. Напр-ие на трудоустройство м.б. обяз-ым и д. безраб-ого гр-на. Учитывая, что осн. целью обращения гр-на в органы занятости д-ны яв-ся поиск работы, трудоустройство, а не получение пособия по безработице, безработный не м-т без опр-ых негативных последствий отказаться от подходящей ему работы. Понятие «подходящая работа» и ее критерии содержатся в ст. 4 Закона РФ «О занятости населения в РФ». Критерии подходящей работы определены также в Конвенции Международной организации труда (МОТ).

11. Социальное партнерство в сфере труда

Соц.парт-во - система взаим-ий м-у раб-ми, раб-лями, ОГВ, ОМС, нап-ная на обеспечение согласования интересов раб-ов и раблей по вопросам рег-ия труд. отношений и иных непос-но связанных с ними отношений. ОГВ и ОМС яв-ся сторонами соц. парт-ва в тех случаях, когда они выступают в качестве раб-лей или их пред-лей. Осн. принципами соц. парт-ва яв-ся: -равноправие сторон; -уважение и учет интересов сторон; -заинт-сть сторон в участии в договорных отношениях; -содействие гос. в укреплении и развитии соц. парт-тва на дем-кой основе; -соблюдение сторонами и их пред-лями законов и иных НПА; -свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; -добровольность принятия сторонами на себя обязательств; -реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; -обязательность выполнения колл. договоров, соглашений; -контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; -ответ-сть сторон, их предс-лей за невыполнение по их вине колл-х договоров, соглашений. Сторонами соц-ого парт-тва явл-ся раб-ки и раб-тели в лице упол-х в уст-ом порядке представителей. Система соц-го парт-тва включает след. ур.: фед. ур.; рег.; отраслевой; терр-ый уровень, устан-щий основы рег-ия отношений в сфере труда в МО; уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда м-у рабо-ми и раб-лем. Соц-ое парт-тво осущ-тся в формах кол-х переговоров по подготовке проектов колл-х договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам рег-ия труд-х отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав раб-ков; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия пред-лей раб-ов и раб-лей в досудебном разрешении труд-х споров.

12.Трудовые правоотношения: понятие, элементы, виды

«Правоотношения» - общ-ые отношения, урег-ные нормами права. Труд-е правоот-ния яв-ся базисными по отношению к иным правоотношениям в социально-трудовой сфере. Тр-ое правоот-ие п.с. юр-ю связь м-у раб-ком и раб-лем на основе заключенного м-у ними трудового договора, к-я предп-т обязанность раб-ка лично вып-ть опр-ую труд-ю фу-ю, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и опред-ие обяз-сти раб-ля по обес-ю надлежащих условий труда, своевременной оплате труда. Эл-ты труд. правоот-я. Объектом труд. правоот-я выступают те блага, по поводу к-х оно возникает, т.е. рез-ты труд. деят-ти и оплата наемного труда. Субъектами труд. правоот-я выступают раб-к и раб-ль. Проф.союзы и иные пред-ные органы раб-ков яв-ся суб-ми не труд-х, а связанных с трудовыми отношений. Согласно ст. 20 ТК работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с раб-лем. Д.т.ч. быть суб-ом труд. правоот-ия, лицо должно обладать трудовой правосубъектностью, т.е. право- и дееспо-собностью. По общему правилу, трудовая дееспособность наступает у лица при достижении им возраста 16 лет. С согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 14 лет, для выполнения легкого труда в свободное от учебы время, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Ст. 265 ТК запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, вып-ние к-х м-т причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Др. стороной труд. правоот-ия яв-ся раб-ль — физ. лицо либо юр. лицо (организация), вступивщее в трудовые отнощения с раб-ком. Содержание труд. правоот-ия как особой юр. связи м-у раб-ом и раб-лем составляют их права и обязанности, предусмотренные законом, подзаконными актами, колл-ым договором и соглашениями, локальными актами, а также трудовым договором м-у ними. Осн. права и обяз-ти раб-ка закреплены в ст. 21 ТК. К ним относятся права на: свободное заключение, изменение и расторжение трудового договора; предоставление раб-ку работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее гос-ым нормативным треб-ям охраны труда и условиям, предусмотренным колл-ым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соот. со своей квалификацией, сложностью труда, кол-ом и кач-ом выполненной работы; отдых. Раб-к обязан: надлежащим образом исп-ть свои труд-е обяз-ти, возложенные на него труд. договором; соб-ть правила внутреннего труд. распорядка; вып-ть уст-ые нормы труда; соблюдать треб-я по охране труда и обеспечению безоп-сти труда; бережно относиться к имву раб-ля и др. раб-ков. Раб-ль вправе: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с раб-ками в порядке и на условиях, уст-х фед.законами; треб-ть от раб-ков исп-я ими трудовых обяз-ей и бережного отношения к им-ву раб-ля и др. раб-ков; привлекать раб-ков к дисцип-ой и мат-ой ответ-ти ; принимать локальные нормативные акты, регулирующие труд раб-ка. В круг обязанностей работодателя входят: предоставлять раб-кам работу, обусловленную трудовым договором; обес-ать безопасность труда и условия, отвечающие треб-ям охраны и гигиены труда; вып-ть в полном размере причитающуюся раб-кам зар.плату в сроки, уст-ые закон-ом, колл-ым договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

13.Система источников трудового права. Под источником права в теории гос-ва и права

Принято понимать внешние формы выражения права, т.е. акты уполн-ных органов, устан-щие нормы права. Система источ-в труд. права имеет верт-ю и гориз-ю стр-ру. Верти-ая стр-ра обусловлена иерар-й сопод-ью ист-ов труд. права в зависимости от своей юр.силы: 1) КРФ; 2) международные договоры .(например, конвенции МОТ); 3) федеральные законы; 4) указы Президента РФ; 5) пост-ия Прав-ва РФ; 6) НПА фед-х органов исполнительной власти (ведомственные акты); 7) законы и иные НПА суб-ов Фед-ции; 8) НПА ОМС; 9) колл-ые договоры и соглашения; 10) локальные нормативные акты. Гориз-ая стр-ра системы ист-ов труд. права обусловлена принципом единства и дифференциации правового рег-ия труд-х и связанных с ними отношений. В этом смысле в системе труд. права выделя-ют обшие и спец-ые нормы. Общие нормы труд. права распространяют свое действие на всех раб-ков, а спец-ые закрепляют особенности рег-ия труда некоторых категорий раб-ков в завис-ти от половозрастных, отраслевых, терр-ных и иных факторов. В таком смысле принято говорить об обшем и спец-ном законод-ве, регулирующем трудовые и связанные с ними отношения. Примером спец-ого законодательства яв-ся, например. ФЗ от 27 июля 2004 г. «О го-ой граж-кой службе РФ», к-ый закрепляет особенности правового рег-ия труда гос-х граж-ких служащих. Конст-ые основы трудового права. К РФ обладает высшей юр. силой в РФ. КРФ содержит нормы, закрепляюшие основные права участников трудовых отношений. Так, в ст. 37 закрепляются: 1) принцип свободы труда и запрет принудительного труда; 2) право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; 3) право на справедливое вознаграждение за труд, а также право на защиту от безработицы; 4) право на индив-ые и кол-ые трудовые споры, включая право на забастовку; 5) право на отдых, которое включает гарантии продол-сти рабочего времени, установленной законом, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Наиб. значимыми среди межд-х договоров РФ в социально-трудовой сфере яв-ся конвенции Межд-ной организации труда. Н-р, конвенции Межд-ной орг-ции труда № 29 «О принудительном или обязательном труде» ,«О дискриминации в области труда и занятий». Конвенции МОТ п.с. унив-е или всеобщие международные соглашения. Осн-м фед. законом, рег-щим трудовые правоотношения, яв-ся ТКРФ 2001 г. Согл.ст. 5 ТК в случае противоречий м-у ним и иными фед-ми законами, содер-ми нормы трудового права, применяется Кодекс. Изменить правила, уст-ые Кодексом, м-о только путем внесения в него поправок. Указы През-та РФ должны соот-ть фед. законам. На современном этапе указанное правотворчество не характерно для рег-я труд. отношений, поскольку все наиболее важные вопросы рег-тся ТК и фед. законами. Указы Президента РФ в основном рег-ют отдельные вопросы в социально-трудовой сфере.

14.Система принципов трудового права

В теории права под правовыми принципами принято понимать основные начала, выражающие сущность и наиб.общие напр-я развития системы права в целом и ее отдельных отраслей. В связи с этим в системе принципов права выделяют общеправовые, межотраслевые и отраслевые принципы.

Труд.кодекс (ст. 2) закрепил 19 осн-х принципов правового рег-я труд-х отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Вместе с тем не все из них яв-ся принципами права в полном смысле слова. Наиб.подробно законодатель раскрыл содержание принципов недискриминации в сфере труда и запрета принудительного труда. Согл. ст. 3 ТК каждый имеет равные воз-ти для реализации своих трудовых прав. Указанный принцип реал-ся в системе норм трудового права, н-р, ч-з запрет необ-ого отказа в приеме на работу, необос-ого увольнения с работы по дискрим-ым мотивам, предоставлении лицу, подвергшемуся дискриминации, права на возмещение мат-ого и морального вреда и т.п. Отдельной строкой ТК запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Н-р, законодательством о государственной службе установлен предельный возраст пребывания на гос-й службе. И связи с этим группой депутатов был сделан запрос о проверке конст-сти данной нормы. Конс-ый Суд, в свою очередь, указал, что установление таких огран-ий обусловлено задачами и принципами гос-й службы и не может рассм-ся как нарушение принципа недискриминации. Др. правовым принципом, получившим наиб. полную закон-ую регламентацию, яв-ся принцип свободы труда и запрета принудительного труда (ст. 4 ТК). Согласно ему каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деят-ти.