Восстановление на работе: основания и правовые последствия

1

Восстановление на работе: основания и правовые последствия

Судами Республики Беларусь ежегодно рассматривается значительное число дел, вытекающих из трудовых правоотношений. Следует отметить большой процент удовлетворения предъявленных исков. Так, в 2008 г. судами с вынесением решения рассмотрено 1 302 дела о восстановлении на работе. Из этого количества дел иски о восстановлении на работе удовлетворены в 408 случаях, что составляет 31,3 %. Кроме того, во многих случаях производство по делу прекращено в связи с отказом истца от иска, т.к. его требования были удовлетворены нанимателем после обращения в суд.

Приведенные данные статистики свидетельствуют о том, что зачастую увольнение, ставшее предметом судебного разбирательства, являлось незаконным, и работник был восстановлен на прежнем месте работы. Причиной этому является нарушение нанимателем законодательства при увольнении, иногда даже умышленное игнорирование нормативного акта.

Приведем пример дела о восстановлении на работе, рассмотренное судом Центрального района г. Минска.

В суд обратилась Б. с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда. В заявлении истица указала, что она работала в организации главным специалистом по правовой и кадровой работе. 21.10.2001 с ней был заключен контракт сроком на 2 года по 20.10.2003. Приказом по организации она уволена с работы по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с сокращением штата работников. Б. считает увольнение незаконным, т.к. фактически сокращения в организации не было, должность, которую она занимала, была разделена на две должности. После увольнения на ее место приняли другого работника. Кроме того, при увольнении был нарушен порядок увольнения, не соблюдены гарантии, предусмотренные коллективным договором организации, и проигнорированы условия Тарифного соглашения. В связи с этим Б. просила восстановить ее на прежнем месте работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В судебном заседании представитель ответчика исковые требования не признал, просил в иске отказать, указывая, что увольнение произведено в соответствии с законом.

При рассмотрении дела судом установлены следующие обстоятельства.

Истица Б. работала в организации ответчика в должности главного специалиста по правовой и кадровой работе. Приказом по организации из штатного расписания исключалась должность главного специалиста по правовой и кадровой работе и вводились две должности - главного специалиста по правовой работе и ведущего специалиста по делопроизводству и кадрам. В новое штатное расписание введена должность главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям. На эту должность принят новый работник.

Суд исследовал должностные инструкции главного специалиста по правовой и кадровой работе и должностную инструкцию главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям и установил, что обязанности в части правовой работы не претерпели существенных изменений.

В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую занимала истица Б., частично сократил ее обязанности, освободив от выполнения кадровой работы. Выполнение кадровой работы предусмотрено в должности ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе, которая введена в штатное расписание.

Однако истице не были предложены как вновь вводимые новые должности вместо той, которую она занимала и которые она по своему образованию, опыту, могла занимать, так и другие имеющиеся в организации вакантные места.

Суд установил также несоблюдение установленных трудовым законодательством гарантий при увольнении истицы. Из материалов дела усматривается, что истица Б. являлась неосвобожденным председателем профсоюзного комитета организации и членом президиума горкома, и поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минской городской организации профсоюза данной отрасли. Несмотря на то, что президиум такого согласия не дал, наниматель уволил истицу. Требование о предварительном согласии профсоюза содержится также и в коллективном договоре организации.

При увольнении истицы были нарушены условия Тарифного соглашения между соответствующим министерством, объединением нанимателей и республиканским профсоюзом данной отрасли, согласно которому не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших травму на производстве. Истица Б. в 1998 г. получила производственную травму, что подтверждается актом о несчастном случае.

С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу о грубейших нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении истицы.

Истица в судебном заседании изменила свои исковые требования и просила признать ее увольнение незаконным и в связи с нецелесообразностью восстановления на работе в соответствии со ст. 243 ТК взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию в размере десятикратного среднего заработка.

Суд решил признать незаконным увольнение Б. с должности главного специалиста по правовой и кадровой работе, взыскать с ответчика в пользу Б. компенсацию в размере десятикратного среднего заработка в размере 2 708 380 руб., а также государственную пошлину в доход государства в размере 135 419 руб.

Приведенный пример свидетельствует о допущении грубейших нарушений законодательства при увольнении Б.

В процессе рассмотрения трудового спора суд должен всесторонне исследовать вопрос о том, имелись ли законные основания для увольнения работника, соблюден ли нанимателем порядок увольнения и установленные законодательством гарантии для отдельных категорий работников.

Решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе принимается в случае, если увольнение произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

Увольнение без законного основания - это увольнение по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством, а также по мотивам, хотя и предусмотренным для прекращения трудового договора, но фактически отсутствующим в данном конкретном случае (например, увольнение за прогул, которого в действительности не было, т.к. работник отсутствовал на работе по уважительным причинам; увольнение по соглашению сторон, когда соглашения об увольнении фактически не было).

Суд Партизанского района г. Минска удовлетворил иск Ж. о восстановлении на работе, уволенной по п. 1 ст. 35 ТК. В судебном заседании установлено, что между сторонами не было соглашения об увольнении. В связи с имеющимися претензиями по работе к истице руководитель предложил Ж. уволиться по собственному желанию. Однако истица заявление об увольнении не подавала, а руководитель организации уволил ее по соглашению сторон. Увольнение признано незаконным, поскольку фактически отсутствовало основание, предусмотренное законом.

Суд Шумилинского района рассмотрел дело по иску У. о восстановлении на работе. По делу установлено, что истец работал сторожем в организации. В период работы неоднократно допускал случаи причинения ущерба предприятию и необеспечение сохранности имущества. В связи с этим ответчик много раз привлекался к материальной ответственности, на основании приказов нанимателя он возмещал причиненный ущерб. Указанные нарушения послужили основанием для увольнения истца по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое нарушение трудовых обязанностей. Суд признал такое увольнение незаконным, восстановил истца на работе, поскольку истец ни разу к дисциплинарной ответственности не привлекался, что является необходимым условием увольнения по данному основанию. Привлечение к другим видам ответственности (материальной, административной) при отсутствии ранее наложенных дисциплинарных взысканий, применение иных мер правового воздействия (лишение премий, изменение времени предоставления отпуска) не могут являться основанием для увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе Верховного Суда Республики Беларусь за 2001 г.).

Незаконными являются увольнения с такими формулировками: "за неуживчивость в коллективе", "за халатное отношение к работе", "как не справившегося с порученной работой" и другие, которые иногда встречаются в приказах об увольнении и в трудовых книжках.

Законные основания увольнения - это предусмотренные законом причины (обстоятельства) для прекращения трудового договора. Законные основания увольнения перечислены в ст. 35, 37, 38, 40, 41, 42, 44, 47, 257, 350 ТК и др.

Незаконным является также увольнение, произведенное по основанию, имеющемуся в действительности и предусмотренному законом, однако неправильно примененному. Например, при действительном сокращении штатов наниматель не учел преимущественное право данного работника на оставление на работе или при наличии возможности не решил вопрос о трудоустройстве сокращаемого работника и т.п.

Судом Фрунзенского района г. Минска удовлетворен иск А., ведущего инженера одного из заводов, уволенного с работы по сокращению штатов по п. 1 ст. 42 ТК. При рассмотрении дела было установлено, что в организации действительно сокращение штатов имело место, однако наниматель не принял меры по трудоустройству увольняемого работника. Из штатного расписания следовало, что на предприятии имелась вакантная должность инженера в другом структурном подразделении, которая А. предложена не была. В соответствии со ст. 43 ТК увольнение по сокращению численности или штата допустимо, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Наниматель имел возможность перевести А. на вакантную должность инженера другого структурного подразделения, однако не сделал этого, хотя истец был согласен на такой перевод.

При признании увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника на прежней работе. Прежняя работа - это работа, которую работник выполнял до увольнения. Если при рассмотрении дела об увольнении по сокращению численности или штата работников суд установит, что сокращение действительно имело место, однако наниматель не перевел работника с его согласия на другую вакантную должность, суд признает увольнение незаконным и восстанавливает работника на работе. Однако в решении суд должен указать о восстановлении не на вакантную должность, а на должность, которую работник занимал до увольнения, независимо от того, что она фактически отсутствует в связи с сокращением.

Если при рассмотрении дела судом будет установлено, что у нанимателя имелись основания для увольнения работника, однако в приказе указана формулировка увольнения, не соответствующая действительным обстоятельствам дела, или наниматель сделал ссылку на несоответствующий закон, то суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствии с действующим трудовым законодательством или в соответствии с фактически установленными обстоятельствами, которые и являлись основанием для увольнения.

Восстановление на работе - это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу.

Восстановленному работнику предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял или занимал до незаконного увольнения или перевода, оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением или переводом, или выплачивается разница в заработной плате, восстанавливается непрерывный стаж, а время вынужденного прогула включается во все виды стажа, в том числе и стажа для отпуска. Работнику восстанавливаются все льготы по данной должности, работе.

Вынужденным является прогул, вызванный незаконным увольнением, а также невыход работника на работу в связи с несогласием его с незаконным переводом.

Вынужденный прогул - это отрезок времени, равный периоду со дня увольнения, признанного судом незаконным, до дня вынесения судом решения об удовлетворении иска о восстановлении на работе.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда разница в заработной плате взыскивается в том случае, если заработок работника на новой работе меньше, чем до перевода, и за работником не сохранялся средний заработок по прежней работе.

В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, за время вынужденного прогула работнику взыскивается средний заработок. При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачиваются по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Требования работника о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула суд рассматривает в одном производстве. Если истцом предъявлен иск только о восстановлении на работе, судья должен разъяснить истцу его право заявить требование о взыскании оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

Суммы заработной платы в пользу работника взыскиваются с организации, а не с должностного лица, издавшего приказ о незаконном увольнении или переводе работника. В настоящее время законом не ограничен период, за который взыскивается заработная плата за вынужденный прогул. Эта оплата взыскивается за весь период вынужденного прогула при незаконном увольнении или переводе независимо от его продолжительности.

Согласно данным судебной статистики, в пользу лиц, восстановленных на работе в 2005 г., взыскано 1 688 349 000 руб. (см. статистический отчет Министерства юстиции Республики Беларусь по рассмотрению гражданских дел в 2005 г.).

Средний заработок определяется из расчета последних двух календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших на данном предприятии (в организации) менее двух месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени. Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации (осовременивания).

Для правильного исчисления размера оплаты времени вынужденного прогула или разницы в заработной плате орган, рассматривающий трудовой спор, должен истребовать от нанимателя справку о заработной плате работника за два календарных месяца, предшествовавших увольнению или переводу. В справке должно быть указано число фактически проработанных рабочих дней в каждом из этих месяцев.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, подлежит зачету выплаченное ему выходное пособие и компенсации, связанные с увольнением, заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула (п. 51 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде"). Поэтому при рассмотрении спора о восстановлении на работе суду следует проверить, было ли работнику выплачено выходное пособие при увольнении и в каком размере, установить, не устроился ли работник после увольнения на работу к другому нанимателю и в каком размере он получил заработную плату у другого нанимателя. Если работник работал у другого нанимателя и до увольнения с работы, то полученная заработная плата у другого нанимателя зачету в этом случае не подлежит.

К. был уволен из организации в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья. 15 февраля он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, а 20 февраля поступил на работу в другую организацию. Рассматривая дело, суд установил, что при увольнении истца было допущено нарушение закона, т.к. наниматель не принял мер к переводу К. на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья. Судом вынесено решение о восстановлении К. на прежней работе. Определяя размер подлежащей взысканию К. заработной платы за время вынужденного прогула, суд зачел выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, полученное К. при увольнении, а также заработную плату, полученную К. за работу в другой организации после увольнения.

В решении суда о восстановлении работника на работе должно быть четко и ясно указано, за какое время, из какого среднего заработка и в каком размере определена оплата за вынужденный прогул. Суд не должен ограничиваться общим указанием о необходимости выплаты среднего заработка за вынужденный прогул без приведения точного размера суммы, подлежащей взысканию.

При решении вопроса о взыскании заработной платы за вынужденный прогул при изменении формулировки причины увольнения суду следует учитывать, что оплата в этих случаях допустима лишь при условии, если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу. Поэтому истец должен представить доказательства тому, что он пытался устроиться на другую работу, однако ему было отказано в приеме на работу, причем именно в связи с порочащей формулировкой увольнения, а не по другим причинам. Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула при изменении формулировки причины увольнения производится только в том случае, когда суд изменяет формулировку увольнения, которая порочила работника, на формулировку, не содержащую отрицательной характеристики уволенного работника (например, формулировка увольнения по п. 7 ст. 42 ТК изменена на увольнение по собственному желанию). Если же суд при наличии соответствующих обстоятельств изменяет формулировку увольнения на другую, также содержащую основание увольнения за виновные действия работника, например, с п. 4 ст. 42 ТК на п. 7 ст. 42 ТК, то оснований для выплаты заработной платы за время вынужденного прогула не имеется, поскольку измененная формулировка также характеризует работника отрицательно и затрудняет его устройство на другую работу.

Решение органа по рассмотрению трудовых споров в части восстановления на работе при незаконном увольнении или переводе подлежит немедленному исполнению. Если наниматель задержал исполнение такого решения или постановления, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке (ст. 247 ТК). В этом случае суд на основании акта судебного исполнителя о неисполнении решения выносит определение. Оно касается выплаты работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время от дня вынесения решения о восстановлении на работе на прежнем рабочем месте до дня фактического исполнения решения. Если в период задержки исполнения решения о восстановлении на работе работник где-либо временно работал, то его заработок за проработанные дни подлежит зачету.

Выплатой работнику денежных сумм при незаконном увольнении или переводе нанимателю (организации) причиняется материальный ущерб.

В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба нанимателю, суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

Такая обязанность на должностных лиц возлагается, если увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (ст. 245 ТК). Следует отметить, что ТК предусмотрел обязанность должностного лица возместить ущерб, причиненный незаконным увольнением, переводом при любом нарушении закона, в то время как ранее действовавшим законодательством данная обязанность возлагалась на должностное лицо лишь при явном нарушении закона при увольнении или переводе. В настоящее время такая ответственность должностного лица может наступить, например, при нарушении порядка увольнения, при изменении существенных условий труда без обоснования производственными, организационными или экономическими причинами и т.п.

К должностному лицу, допустившему нарушение закона при увольнении или переводе, предъявляется иск о возмещении ущерба, причиненного его действиями организации. Конечно же, руководитель организации, в которой допущено незаконное увольнение и выплатой заработной платы за время вынужденного прогула причинен ущерб, сам к себе не предъявляет иск о возмещении этого ущерба. Такие иски предъявляются собственником имущества организации или уполномоченным им лицом, а также прокурором.

Следует отметить, что ранее судебная практика относила к должностным лицам, виновным в незаконном увольнении руководителя организации, того, кто подписал приказ об увольнении. В последнее время суды, руководствуясь п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2 "О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей", стали привлекать к материальной ответственности за ущерб, причиненный незаконным увольнением, и других должностных лиц, принимавших участие в подготовке и издании приказа об увольнении - начальника кадровой службы, начальника юридической службы (см. решение суда Молодечненского района от 01.07.2005 по иску Молодечненского межрайпрокурора в интересах открытого акционерного общества "З" к Т., С. и М. о возмещении ущерба)1 .

В соответствии со ст. 245 ТК за ущерб, причиненный незаконным увольнением или переводом, должностные лица несут полную материальную ответственность. Ущерб подлежит взысканию с виновных должностных лиц, в обязанности которых входило издание приказа об увольнении или переводе, а не за счет организации.

Если суд придет к выводу об отсутствии оснований для взыскания с должностного лица ущерба, причиненного незаконным увольнением или переводом, то в решении должны быть приведены мотивы такого решения.

Решение или постановление о восстановлении на работе, прежнем рабочем месте является исполненным при условии, когда незаконно уволенному или переведенному работнику предоставлена именно прежняя работа, т.е. работа, указанная в решении органа, рассмотревшего трудовой спор.

Задержкой исполнения решения о восстановлении на работе следует считать неиздание нанимателем приказа о восстановлении на работе, непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе издан, издание приказа о восстановлении не на той должности, которая указана в решении, поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

Возмещение морального вреда

Трудовым кодексом предусмотрено, что в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями (ст. 246 ТК).

Понятие морального вреда в трудовом законодательстве не определено. Гражданский кодекс Республики Беларусь определяет моральный вред как физические или нравственные страдания (ст. 151 ГК).

Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 28.09.2000 № 7 "О применении законодательства, регулирующего материальное возмещение морального вреда" разъяснил, что под моральным вредом следует понимать нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения и в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и др.) или имущественные права.

Применительно к нарушениям трудовых прав физические и нравственные страдания могут возникнуть в связи с потерей работы при незаконном, по мнению работника, увольнении, в связи с умалением его чести, достоинства и деловой репутации, в связи с боязнью остаться без работы из-за трудностей в трудоустройстве и т.д.

Согласно нормам трудового законодательства моральный вред может компенсироваться:

1) в случае увольнения без законного основания;

2) в случае увольнения с нарушением установленного порядка увольнения;

3) в случае незаконного перевода на другую работу.

Компенсация морального вреда допускается только по требованию, заявленному работником.

Суд по своей инициативе не вправе взыскивать моральный вред, если такие требования истцом не заявлены. Иск о компенсации причиненных истцу нравственных и физических страданий суд вправе рассматривать как совместно с иском о восстановлении на работе, так и отдельно от иска по трудовому спору.

Истец в исковом заявлении о компенсации морального вреда должен указать следующее: кем, при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) ему причинены нравственные и физические страдания, в чем выражаются причиненные ему незаконным увольнением или незаконным переводом нравственные или физические страдания, в какой денежной сумме он оценивает их компенсацию, какими доказательствами подтверждается факт причинения морального вреда.

Судебная практика свидетельствует, что суды взыскивают сумму возмещения морального вреда во всех случаях, когда удовлетворяют иски о восстановлении на работе.

Законом установлено, что размер морального вреда определяется судом. Пленум Верховного Суда в названном постановлении разъяснил, что размер компенсации морального вреда в денежном выражении может быть определен соглашением сторон. В случае отсутствия согласия он определяется судом.

На практике определение размеров денежных сумм, подлежащих взысканию в возмещение морального вреда, представляет большую сложность. Законодательство не содержит каких-либо критериев, по которым должны определяться эти размеры, не содержится никаких указаний по этому вопросу и в упомянутом постановлении Пленума Верховного Суда. Определение размера компенсации морального вреда производится судом. Этот размер зависит от конкретных обстоятельств, которые должны быть соответствующим образом оценены и учтены.

Определяя размер подлежащего возмещению морального вреда, суд должен учитывать степень и характер нравственных страданий работника исходя из тяжести (значимости) для него наступивших последствий, их общественной оценки. Следует также оценивать индивидуальные особенности работника, его возраст, материальное положение, а также степень вины причинителя вреда. Во всех случаях при определении размера компенсации морального вреда суды должны исходить из принципа разумности и справедливости.

Моральный вред при нарушении трудовых прав работника компенсируется лишь при наличии вины причинителя вреда.

Применительно к трудовым правоотношениям вина нанимателя в незаконном увольнении или переводе должна быть установлена решением суда о восстановлении на работе.

На требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, т.к. они вытекают из нарушения личных неимущественных прав граждан. Поскольку моральный вред в связи с незаконным увольнением или переводом вытекает из нарушения трудовых прав, то в соответствии со ст. 241 ТК требования работника о возмещении морального вреда государственной пошлиной не оплачиваются.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. Минск « Беларусь » 1997.

   Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь от 11 января 1999г. Минск Амалфея, 2000.

   Жилищный Кодекс Республики Беларусь от 22 марта 1999г. № 248-З. Принят Палатой представителей 18 декабря 1998 года. Одобрен Советом Республики 8 февраля 1999 года. Юридическая база «ЮСИАС».

   Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года – Мн.: Амалфея 1999. – 240с.

   В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлов. Трудовое право, – М.: ЮНИТИ, 2002. – 463с.

   Гражданский процесс. Общая часть: Учебник / Под общ. ред. Т. А. Беловой, И.Н. Колядко, Н.Г. Юркевича - Мн.: Амалфея, 2000. - 592с.

   Седугин П. И. Жилищное право. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа ИНФРА М – НОРМА, 1999 г.

   Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, учебник, изд. 3-е, перераб. и дополненное – М.: Издательская группа «Проспект», 2000. – 447с.