Анализ организации оплаты труда работников предприятия ОАО "Свiтанак"

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ

Кафедра менеджмента

РЕФЕРАТ

на тему:

«Анализ организации оплаты труда работников предприятия ОАО «Свiтанак»»

МИНСК, 2009

Воспроизводство рабочей силы - проблема не только личностная или семейная, микроэкономическая. Условия воспроизводства рабочей силы должны быть нормальными на каждом государственном или частном предприятии. Одновременно это проблема макроэкономическая, так как не только семья, предприятие, но и общество в целом (прежде всего государство) должно управлять процессами воспроизводства рабочей силы.

В данном случае речь главным образом идет о количественном и качественном росте рабочей силы, ее распределении и перераспределении.

Работа по кардинальному совершенствованию заработной платы является органической частью внедрения на ОАО «Світанак» рыночного механизма, полного хозяйственного учета.

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Заработная плата с одной стороны является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны средством материального стимулирования роста эффективности производства. Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов. Заработная плата подразделяется на причитающуюся работнику за его труд (начисленную) и полученную на руки (выплаченную после вычета налогов и других видов платежей). Выплата заработной платы работникам завода может производиться в денежной; натуральной и смешанной формах. Заработная плата в денежной форме выплачивается работнику в денежных единицах Республики Беларусь. Заработная плата в натуральной форме может выплачиваться путем выдачи производимой на заводе либо приобретенной у третьих лиц продукции. Замена денежной оплаты полностью натуральной оплатой допускается только с согласия работника.

Заработная плата работникам выплачивается в определенные сроки, не реже двух раз в месяц. За первую половину месяца может выплачиваться аванс в размере 50% месячной заработной платы за отработанный месяц.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, а при его отсутствии на работе в дни ее она может быть выдана другому лицу по доверенности, оформленной в установленном порядке.

Заработная плата за время отпуска выплачивается не позднее, чем за один день до его начала.

В случае задержки выплаты заработной платы работникам она индексируется в установленном порядке.

Индексация заработной платы представляет собой корректировку величины заработной платы с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией. Индексация заработной платы осуществляется в соответствии с Законом Республики Беларусь «Об индексации доходов населения с учетом инфляции» с дополнениями и изменениями к нему.

На заводе важным фактором повышения эффективности производства является реформирование организации оплаты труда и, прежде всего, тарифной системы.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, является: тарифная сетка (должностные оклады) и тарифно-квалификационные справочники.

На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда действующей на предприятии, осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по принципу сложности выполняемых работ и квалификации работников. Так как применение Единой тарифной сетки и тарифных коэффициентов носит обязательный характер и с целью недопущения снижения заработной платы рабочих на заводе применяется тарифная ставка первого разряда 142 680 р.

К рабочим повременщикам относятся рабочие, тарифицируемые с 1 по 6 разряды: котельная, компрессорная, электрослужба, механическая служба, лаборатория, строительная бригада; к рабочим-сдельщикам относятся: рабочие основного производства.

Применение ЕТС не ограничивает прав нанимателя в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с помощью которых производится увязка заработной платы работников с результатами труда.

Наниматель вправе увеличить (уменьшить) до 7% должностного оклада руководителей, специалистов и служащих согласно Инструкции о порядке применения ЕТС работников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20.09.2002г. №123. Наниматель вправе в целях усиления прямой зависимости заработной платы работников от конечных результатов работы того участка производства, на котором трудится конкретный работник, улучшения хозяйственной деятельности организации в целом, увеличить должностные оклады руководителей и специалистов производственных подразделений, аппарата управления и общезаводских служб до 7%, рабочих повременщиков до 10% в соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 09.09.1999г. №1748.

Оплата труда водителей производится по суммированному учету рабочего времени. Учетным периодом устанавливается год. Оплата за тонно-километры производится по сдельно-премиальной системе. Однако в отдельных случаях оплата труда водителей может производиться по повременно премиальной системе. Если автомобиль находится на ремонте, водителю начисляется заработная плата в размере 80% тарифной ставки. Оплата за время простоя под погрузочно-разгрузочными операциями для водителей производится по сдельной оплате труда. Оплата за классность производится в % от часовой тарифной ставки за фактически отработанное время согласно путевого листа: 1 класс – 25%, 2 класс – 10%.

Руководитель предприятия имеет право применять месячные оклады взамен тарифных ставок высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах, исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии.

Руководитель может для таких профессий, как уборщик территории, уборщик производственных помещений применять повышающий коэффициент 1,1, а уборщикам, убирающим туалеты 1,2. Тарифный коэффициент рабочих по производственной профессии «старший» повышается на 10% по сравнению с тарифным коэффициентом по основной профессии.

Исходя из сложившейся практики и производственных мощностей оборудования, тарификация рабочих на предприятии производится до восьми разрядов.

Для тарификации работы и присвоения разряда рабочим на предприятии используются тарифно-квалификационные справочники. Кроме Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих при организации оплаты используется квалификационный справочник профессий рабочих, по которым устанавливаются месячные оклады. Тарифно-квалификационные требования руководителей, специалистов и служащих определяются на основе применения квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Оплата труда работников на предприятии производится на основе тарифных ставок, должностных окладов.

Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер труда различных групп и категорий работников в час, день и месяц. Поэтому на заводе действуют часовые и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка 1-го разряда является нормативной величиной, определяющей уровень оплаты рабочих.

Дирекция предприятия вправе производить поэтапное повышение тарифной ставки первого разряда в прямой зависимости от роста объема товарной продукции в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, роста объема реализованной продукции в фактических ценах, наличия прибыли. Установлен норматив прироста заработной платы - 0,7 на каждый процент прироста объема товарной продукции в сопоставимых ценах.

Повышение заработной платы производится одновременно всем работникам предприятия, включая директора завода.

Для определения часовой или месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда категории, предусмотренной тарифной сетки, умножить на установленную часовую или месячную тарифную ставку 1-го разряда.

Если установлены месячные тарифные, ставки, то часовые ставки работников определяются путем деления месячных на среднемесячное количество рабочих часов, установленное исходя из годового баланса рабочего времени.

Тарифные разряды и коэффициенты для определения должностных окладов специалистов устанавливаются в соответствии с применяемой Единой тарифной сеткой в зависимости от занимаемой должности, уровня образования, и квалификационной категории.

Основным измерителем оплаты труда являются рабочее время, в течении которого работник занят производственной работой на предприятии, или количеством изготовленной продукции.

В организации оплаты труда на предприятии используются две формы сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику или всему участку, бригаде начисляется за каждую тонну (килограмм, изделие) выпущенной продукции или выполненной работы, выраженной в производственных операциях, штуках, кубических метрах. Так для рабочих-сдельщиков основного производства применяются сдельные расценки, исчисленные от нормы времени на 1 единицу выпущенной продукции в человеко-часах и их часовой тарифной ставки.

При повременной оплате труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Каждая из этих форм подразделяется на системы. Назначение системы обеспечить установления правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы оплаты зависит от условий производства.

Сдельная оплата труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, сдельно прогрессивную. Каждая из этих систем может применяться на предприятии, однако применяется преимущественно сдельно-премиальная.

При такой системе оплаты труда рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия до 30 % от тарифной ставки. Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего.

Повременная оплата подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную, которые применяются на предприятии, однако преимущественно применяется повременно-премиальная, где работнику сверх тарифа (оклада) выплачивается премия до 30% тарифной ставки (должностного оклада). Повременная оплата применяется и для водителей за время нахождения машин в простое (погрузка и разгрузка сырья).

Для выполнения срочных и неотложных работ на предприятии привлеченными людьми из других организаций или людьми своего предприятия, выполняющими эту работу во внеурочное время, а также в выходные дни, оплата им производится по трудовым соглашениям, к которым прилагаются акты выполненных работ и экономические обоснования.

Тарифная ставка (должностной оклад) - основной заработок работника и учитывает затраты труда в пределах норм и заданий, но не учитывает стимулирование повышения квалификации, интенсивности труда, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат и т.д. Учет этих факторов обеспечивает дополнительная надтарифная заработная плата, которая включает в себя надбавки и доплаты, а также премирование.

На предприятии применяются следующие надбавки:

надбавки за классность водителям легковых и грузовых автомобилей начисляются за фактически отработанное в качестве водителя время: водителям 2-го класса - 10% тарифной ставки, водителям 1-го класса- 25% тарифной ставки;

надбавки за высокое профессиональное мастерство, расширение зон обслуживания, совмещение профессий (для рабочих) и за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных работ на срок их проведения, за сложность и напряженность выполняемой работы (для служащих);

надбавки за продолжительный стаж работы;

доплата за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

доплата за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00) в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время или в ночную смену;

доплата за выполнение обязанностей бригадира из числа рабочих, не освобожденных от основной работы за руководство бригадой; для рабочих-сдельщиков до 2 МБВ, для рабочих-повременщиков до 5 МБВ;

доплата специалистам и служащим за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания устанавливаются в размере до 50% должностного оклада по совмещаемой должности, и рабочим не более 70% тарифной ставки (оклада) по совмещаемой профессии;

доплата за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника в размере не выше тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника с учетом выполняемой работы;

доплата в размере 10% тарифной ставки (должностного оклада) работникам, осуществляющим производственное обучение стажеров и практикантов от 1 до 10 человек одновременно;

доплата за экспедирование водителям в размере 10% от заработной платы, начисленной по сдельным расценкам.

На предприятии применяется выполнение работ рабочими различной квалификации. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. Там, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, или дается производственное задание, выплачивается межразрядная разница или оплата производится повременно.

Дирекция обеспечивает в размере не ниже установленной законодательством повышенную оплату труда:

За работу в праздничные дни — не ниже двойной сдельной расценки (для рабочих со сдельной оплатой труда) или не ниже двойных часовых ставок (окладов) для работников с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады.

Премия за работу в праздничные дни начисляется на заработную плату по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку или оклад.

За работу в сверхурочное время: при сдельной заработной плате заработок по сдельным расценкам за часы сверхурочной работы увеличивается на 100% (предельное количество 120 часов в год); при повременной оплате работнику за каждый час работы в сверхурочное время выплачивается двойная тарифная ставка или соответствующая часть должностного оклада.

Премия за работу в сверхурочное время начисляется в одинарном размере.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата устанавливается не ниже 2/З тарифной ставки (оклада), установленной работнику.

Работникам моложе 18 лет с сокращенным рабочим днем оплата производится в таком же размере, как и работникам соответствующей категории при полной продолжительности ежедневной работы.

Составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда является премирование. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда. Показатели, условия премирования и размер премии, а также основания уменьшения или лишения премии предусмотрены в Положении о премировании рабочих и в Положении о премировании руководителей, специалистов и служащих.

Премирование работников ОАО «Свiтанак» производится по результатам работы за месяц. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской отчетности.

Для премирования руководящих работников, специалистов и служащих аппарата управления предприятия установлены следующие показатели премирования:

выполнение плана производства продукции;

рост производительности труда по сравнению с аналогичным периодом прошлого года;

выполнение плана доходов.

Дополнительными показателями премирования, при невыполнении которых размер премии может быть снижен до 50%, являются: не превышение установленного норматива запаса товарно-материальных ценностей (за отчетный месяц), недопущение роста дебиторской задолженности по сравнению с предшествующим учетным периодом (месяцем).

Премирование производится помесячно. Учет выполнения основных показателей производится нарастающим итогом с начала года. Учет дополнительных показателей производится за текущий месяц. Премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования начисляется отдельно по каждому показателю.

Премия за выполнение индивидуальных производственных показателей выплачивается работникам пропорционально отработанному времени при выполнении следующих условий:

Рабочим со сдельной оплатой труда, работающим по нормам, рассчитанным с применением микроэлементного нормирования труда (швейные цеха №№ 1,2,3,4, 6, подготовительный цех и раскройный цех) и контролерам материалов, изделий и лекал ОТК, обслуживающим указанные цеха и участки, и выполняющим нормы выработки (нормированные задания) не менее 100% из расчета 0,4 тарифа 1 разряда рабочих со сдельной оплатой труда, за исключением работников, работающих неполную рабочую неделю (неполный рабочий день).

Рабочим со сдельной оплатой труда с микроэлементным нормированием, выполняющим норму выработки от 90 до 100% из расчета 0,2 тарифа 1 разряда рабочих ППП со сдельной оплатой труда; остальным работникам при выполнении норм выработки, нормированных заданий не ниже 100% из расчета 0,2 тарифа 1 разряда рабочих со сдельной оплатой труда.

Вновь принятым рабочим и женщинам, вышедшим на работу после отпуска по уходу за ребенком до трех лет, дифференцированно и пропорционально выполнению норм выработки, в течение 6 месяцев со дня прихода на работу: 1 месяц – норма выработки не менее 50%; 2 месяца – норма выработки не менее 60%; 3 месяца – норма выработки не менее 70 %; 4 месяца – норма выработки не менее 80%; 5 месяцев – норма выработки не менее 90%; 6 месяцев – норма выработки не менее 100% из расчета 0,2 тарифа 1 разряда рабочих со сдельной оплатой труда; отсутствие претензий (по данным руководителей структурных подразделений).

Отсутствие нарушений правил охраны труда в структурных подразделениях для руководителей (данные начальника отдела труда).

Отсутствие нарушений трудовой дисциплины (данные отдела кадров).

Премия за культуру производства выплачивается работникам пропорционально отработанному времени в следующем порядке:

рабочим со сдельной и повременной оплатой труда - в размере 28875 р. в месяц за соблюдение установленной системы организации и правил производственной санитарии на рабочих местах;

руководителям и специалистам цехов и участков - в размере 17325 р. в месяц за соблюдение установленной системы организации и правил производственной санитарии цеха, участка;

руководителям, специалистам и служащим аппарата управления - в размере 17325 р. в месяц за соблюдение установленной системы организации и правил санитарного состояния структурного подразделения;

работникам непромышленной группы – в размере 28875 р. в месяц за соблюдение установленной системы организации и санитарного состояния;

отсутствие претензий (по данным руководителей структурных подразделений);

отсутствие претензий по нарушению правил санитарного состояния в подразделениях для руководителей.

С целью повышения материальной заинтересованности рабочих и специалистов предприятия в экономии топливно-энергетических ресурсов производится премирование рабочих и специалистов, занимающихся вопросами энергосбережения. Премирование производится по результатам работы по энергосбережению по предприятию в целом при наличии утвержденных в установленном порядке норм расхода топливно-энергетических ресурсов и приборов учета потребления топливно-энергетических ресурсов и отсутствии фактов расточительного использования энергоресурсов. Для премирования устанавливаются следующие показатели:

снижение норм расхода электроэнергии против утвержденных норм;

снижение норм расхода тепловой энергии против утвержденных;

снижение норм расхода котельно-печного топлива против утвержденных;

снижение норм расхода горюче-смазочных материалов против утвержденных норм.

За экономию энергоресурсов премируются:

За экономию тепловой энергии: главный инженер, инженер-энергетик, мастер, ответственный за теплоснабжение, слесарь-ремонтник группы инженера-энергетика, начальник производственно-технического отдела, слесарь-сантехник.

За экономию электроэнергии: главный инженер, главный механик, инженер-энергетик, старшие мастера, мастера, слесари-электрики.

За экономию горюче-смазочных материалов: главный инженер, главный механик, мастера по ремонту, слесарь-ремонтник, ответственный за техническое состояние дизельных погрузчиков.

За экономию котельно-печного топлива: главный инженер, инженер-энергетик, мастера.

Источником премирования является экономия расходов, полученная в результате фактической экономии топливно-энергетических ресурсов.

Полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имело место упущение в работе или нарушение производственной дисциплины Полное или частичное лишение премии отдельных работников оформляется приказом директора с указанием причин.

Средняя заработная плата работников сохраняется в случаях:

при временном переводе работника в связи с производственной необходимостью и при временном переводе в случае простоя;

при переводе и перемещении работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;

за время служебной командировки;

за время выполнения государственных или общественных обязанностей;

за дни обследования или осмотра в медицинском учреждении, сдачи крови;

за время перевода на более легкую работу беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, за дополнительный свободный от работы день матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, а также матери, воспитывающей троих и более детей в возрасте до 16 лет, одинокой матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 16 лет;

при выплате выходного пособия.

В названных случаях средний заработок исчисляется за два календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующие началу выплат.

При отсутствии средств на счету предприятия выплата заработной платы обеспечивается за счет кредита в размере не ниже установленной ежемесячной заработной платы с последующей выплатой оставшейся части заработной платы.

Оплата труда руководителя предприятия производится на основании «Контракта» со всеми изменениями и дополнения к нему, заключенного между нанимателем (в лице наблюдательного совета) и директором.

Таким образом, формы и системы оплаты труда, разработанные для внедрения на предприятии, направлены на то, чтобы все структурные подразделения предприятия, и каждый работник в той или иной степени были заинтересованы в конечных результатах труда (доходе).

Принятые положения не являются догмой, установленной раз и навсегда. При частной форме собственности неограниченны возможные варианты форм и систем оплаты труда. На предприятии анализируется уровень оплаты труда работников подразделений, соотношение в оплате труда отдельных категорий работников, соблюдение основных требований концепции оплаты труда. По результатам проводимых анализов при необходимости, ведется корректировка действующих, и разрабатываются новые формы, системы оплаты труда, чтобы максимально заинтересовать каждого работника в результатах труда, усилить мотивацию к труду. С увеличением финансирования на развитие производства на предприятии стали применять материальное поощрение за конкретно выполненную в этом направлении работу. Это не просто символическое поощрение, а выплата части дохода от рационально освоенных средств. Например, за выполнение таких особо важных заданий, как быстрое приобретение необходимых станков, машин, механизмов, участия в освоении новой техники, технологии, создании наукоемкого производства. Особенно значимо поощряется участие в научно-технических нововведениях.

Большое значение на предприятии придается предпринимательству – выгодно работнику, значит, выгодно и предприятию в целом. Осуществляется это всегда согласно взаимной договоренности между работником и администрацией.

Работники имеют возможность оставлять личные средства (часть зарплаты, дивиденды) на расчетном счете предприятия. Эти средства используются для выдачи ссуд, приобретение товаров в личное пользование, инвестирования развития предприятия, пополнения его оборотных средств. На эти вклады ежеквартально начисляются проценты, величина которых определяется с учетом инфляции, но не может быть ниже ставок коммерческих банков.

Распределение дохода ОАО «Світанак» в 2008 году было следующим. Из общей суммы дохода 54,1% составили различные прямые выплаты работникам предприятия, в том числе на оплату труда израсходовано 47,2%, из фонда потребления - 4,6%, выплачено дивидендов 1,4%, на вклады работников направлено 0, 9% дохода предприятия, на содержание объектов социальной сферы использовано 6,8%, на финансирование развития производства и увеличение уставного фонда, величина которых затем распределяется по специальной системе и приводит к увеличению паев совладельцев, 33,6%. Таким образом, 94,5% дохода предприятия прямо или косвенно трансформированы в денежные и иные доходы работников (из них 54,1% составляют прямые доходы и 40,4% - косвенные).

На основе анализа численности и фонда оплаты труда рабочих и инженерно-технического персонала можно сделать вывод, что разработанные концепция и система оплаты труда обеспечивают опережающий рост фонда оплаты труда руководителей и специалистов при их фактически постоянной численности.

Внедрение контрактной системы оплаты труда позволило обосновано и существенно увеличить разницу в оплате труда первого руководителя, его заместителя, начальников структурных подразделений, ИТР и рабочих. Таким образом, более сложный труд стал оцениваться значительно лучше.

Одновременно со сменой формы собственности появилась возможность оплачивать труд работников в зависимости от сложности выполняемых ими функций, деловых и профессиональных качеств (исполнительской дисциплины, инициативности, оперативности). Так, в 2008 году фактическая средняя зарплата на предприятии по категориям в соответствии с концепцией по оплате труда составила: мастеров – 1,9 средних зарплат работников, находящихся у них в подчинении; специалистов 1,2 средних зарплат по предприятию; начальников цехов – 3,5 средних зарплат работников цеха; главных специалистов – 4,1 и заместителей – 6 средних зарплат по предприятию.

Разработанная и внедрённая на предприятии система оплаты труда позволила добиться достаточно высоких экономических результатов. Всё это не смогло не сказаться на усилении мотивации к труду, повышении заинтересованности в развитии предприятия, росте результатов его финансовой и высокорентабельной работы, а с ними и доходов всех и каждого.

ЛИТЕРАТУРА

Аврашков Л.Я. Экономика предприятия / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 455 с.

Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы – ожидание и реальность // Экономист. 2003. № 4. С. 25-28.

Бабук И.М. Экономика предприятия: Учебное пособие для студентов технических специальностей / И.М. Бабук. – Минск: «ИВЦ Минфина», 2006. – 327с.

Бовыкин В.И. Новый менеджмент / В.И. Бовыкин. – М.: «Эксмо», 2003. – 480 с.

Ворст И. Экономика фирмы / И. Ворст, П. Ревентлоу. – М.: Высшая школа, 2003. – 290 с.

Заработная плата. Издание четвертое переработанное и дополненное. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003. 412с.

Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь с изменениями и дополнениями. Постановление Министерства труда и социальной защиты №123 от 20.09.2002 г. // Вестник МНС Республики Беларусь. 2002. № 34. С. 36-69.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2003. № 10. С. 90-92.

Конвенция Международной организации труда № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран».

Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2004. № 19. С. 22.

Куценко Г.Ф. Охрана труда в электроэнергетике: практическое пособие / Г.Ф. Куценко. – Минск: Дизайн ПРО, 2005. – 784с.:ил.

Оплата труда: сборник нормативных актов / под ред. Г.В. Прохорчик. – Минск, 2001. – 304 с.

Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев [и др.]; под ред. В. И. Матусевича. – Минск: НИИ труда, 2002. – 400с.

Трудовой кодекс Республики Беларусь: Принят Палатой представителей 8 июня 1999 г. Минск.: ИПА «Регистр», 1999. 216 с.

Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. 2004. № 11. С. 53-58.