О психологических аспектах формирования личности руководителя органов внутренних дел

О психологических аспектах формирования личности руководителя органов внутренних дел

Д. А. Волохов

Кадровая проблема в органах внутренних дел сложна, многогранна и злободневна. Социально-экономические и политические преобразования в стране способствовали зарождению в системе МВД ряда тенденций, заставляющих кардинально пересмотреть прежние позиции и искать новые формы работы с личным составом, в том числе формируя и культивируя новые направления в области руководства.

Этот тезис полностью подтвердило проведенное нами в 2000-2001гг. комплексное исследование руководящего состава ОВД различных регионов Российской Федерации. В исследовании принимали участие руководители ОВД республик Удмуртия, Ингушетия, Кабардино-Балкария, Калмыкия, Карачаево-Черкесия, Хакасия, Ставропольского, Краснодарского, Красноярского, Хабаровского краёв, Воронежской, Липецкой, Белгородской, Тамбовской, Волгоградской, Читинской, Брянской областей, общей численностью 52 человека - в основном руководители среднего и высшего звена. Средний возраст исследуемых (респондентов) 36 лет, в должности руководителя подразделения ОВД, каждый из них прослужил не менее двух лет. Все испытуемые являются старшими офицерами.

Прежде всего респонденты, участвовавшие в нашем исследовании, охарактеризовали причины, породившие проблемную ситуацию в органах внутренних дел. В контексте темы данной статьи мы назовём лишь некоторые из них:

Обострение социальных проблем в обществе (резкая социальная дифференциация; обнищание значительной части населения, снижение занятости и угроза безработицы, тяжелое положение здравоохранения, образования, культуры и т.п.), породившее у определенной части руководителей и сотрудников ОВД ощущение безысходности, чувство неуверенности в себе, в своих возможностях, в завтрашнем дне.

Традиции авторитарного стиля руководства. Не одно поколение наших сотрудников воспитывалось по канонам, сформулированным дежурными постановлениями и решениями, которые нужно было послушно исполнять. Руководителей устраивали послушные исполнители, а не думающие личности, с чувством собственного достоинства, осознающие свои права в обществе. Тем более эта ситуация обостряется, когда дело идет о специалистах, работающих в органах внутренних дел, облеченных определённой юридической властью, возможностями закона и применением его очень часто не в пользу общего дела.

Низкий уровень психолого-педагогической подготовки руководителей ОВД. Как показал наш опрос, психолого-педагогическую подготовку (или соответствующие курсы) имеют не более 30% руководителей и специалистов, большинство из них нуждаются в специальной подготовке к работе с личным составом, а также в обучении методам психокоррекции. Следует подчеркнуть особо, что в настоящее время в России не ведется профилизированной подготовки юридических кадров для работы с личным составом, кроме того, для такой работы нужны особые специалисты.

Высшая психологическая, педагогическая, юридическая и социальная школы медленно перестраиваются в подготовке слушателей, которые в скором времени станут специалистами - руководителями ОВД.

Если перевести данную ситуацию на психологическую практику, мы увидим: авторитарный стиль руководства, характерный для традиционной системы управления органами внутренних дел, подавляет социальную активность личности, регламентация и формализм в оценке деятельности руководителя и сотрудников ОВД ведут к снижению мотивации достижений в профессиональной деятельности. Восприятие сотрудников как однородной (серой) массы без учета уровня развития и индивидуальных особенностей каждого приводит к тому, что способные теряют активность, потому что она не нужна по уровню легкости реализации поставленных задач, а испытавшие трудности в их реализации, не важно по какой причине, теряют уверенность в своих силах, а затем и интерес к профессиональной деятельности. Методика управления любым подразделением ОВД ориентировала руководителей на среднестатистического сотрудника, без учета индивидуальных личностных качеств, способностей и умения подчиненных. В результате в каждом коллективе формировалась значительная группа "середняков". А если такая ситуация длится годы - пропадает вера в свои возможности, формируется "выученная беспомощность", затрудняющая самореализацию личности.

Подобная ситуация, обостренная социально-экономическими проблемами, в одних случаях приводит к отказу сотрудников от профессиональной деятельности, в других - к неврозам, психическим расстройствам и как следствие - увольнению из органов внутренних дел. Высшее руководство МВД, психологи и сотрудники подразделений кадров с тревогой обращают внимание на заметно увеличившееся число увольнений из органов внутренних дел. Такая реакция на трудности жизни, заставляющая спрятаться, уйти от проблем, замкнуться в собственных переживаниях по природе своей - проявление пассивности, неспособности найти в себе силы к преодолению препятствий.

Исправить положение могут во многом целенаправленные, научно обоснованные, психологически выверенные усилия руководителя ОВД, в функциональном назначении которого выделяется способность обеспечивать допустимое и целесообразное посредничество между личностью сотрудника, с одной стороны, и обществом, различными государственными, общественными структурами, с другой. Он выполняет своеобразную роль третьего лица, связующего звена между личностью, микросредой и обществом.

Поскольку руководитель ОВД, участвующий в процессе управления и работающий с личным составом, имеет дело с личностью сотрудника и её окружением, то понимание проблем профессионального становления, развития и поведения сотрудника в конкретной ситуации (среде) необходимо. В числе умений руководителя можно выделить следующие:

умение выявить информацию для оценки ситуации;

умение наблюдать и интерпретировать вербальное и невербальное поведение;

умение применять знания по теории личности и методы диагностики;

умение создавать и развивать отношения, способствующие успешной профессиональной деятельности, влиять на общение и отношения между сотрудниками, на ситуацию в микросоциуме, стимулировать, побуждать к той или иной деятельности;

умение сочувствовать, сопереживать, активизировать усилия подчиненных по решению собственных проблем, добиться их доверия;

умение обсуждать самые острые темы в позитивном, эмоциональном настрое без нажима и угроз.

Как показало наше исследование, руководитель ОВД, работая с личным составом, практически, четко должен знать, понимать и уметь комбинировать следующие элементы управленческо-психологической деятельности:

изучение личного дела сотрудника, анализ причин его удач и неудач;

проведение комплекса диагностических мероприятий и на их базе составление программы и рекомендаций собственной деятельности и деятельности всех сотрудников и служб, соприкасающихся с данным сотрудником;

в случае необходимости снятие с сотрудника стресса и выяснение причин, приведших к его возникновению, чтобы избежать появления и развития депрессивного состояния, которое неизбежно приведет к элементам агрессии как в профессиональной деятельности, так и в межличностном общении;

по мере необходимости проведение (или организация) лечебных мероприятий;

стимулирование профессионального роста сотрудника и принятие мер к его скорейшей адаптации в коллективе через курс специальных заданий, учитывая индивидуальные способности.

В ходе нашего исследования, в процессе творческой деятельности с респондентами, мы пришли к выводу о необходимости анализа и самоанализа деятельности руководителя ОВД по нескольким основным вопросам:

Достигнуто ли взаимопонимание между руководителем и сотрудником или группой сотрудников?

Говорят ли сотрудники со своим руководителем "по душам", советуются ли по личным вопросам?

Хорошо ли знает руководитель ОВД профессиональные и личностные достоинства и недостатки своих подчиненных, опирается ли на их лучшие качества в своей работе?

Хорошо ли руководитель ОВД знаком с условиями быта своих подчиненных, с их увлечениями, способами проведения досуга и семейным положением, в широком смысле?

Достаточно ли часто руководитель ОВД является инициатором и (или) участником общественных и культурно-массовых мероприятий (имеются в виду соревнования, посещения театров, выставок, празднование знаменательных дат, дней рождений и т.д.)?

С охотой ли сотрудники идут на межличностный вербальный контакт со своим начальником?

Обращаются ли подчиненные к своему начальнику за советом или содействием по разрешению любого рода конфликтных ситуаций?

Стремятся ли сотрудники порадовать руководителя бережным отношением к нему или друг к другу?

Решает ли руководитель ОВД все воспитательные задачи в коллективе или с сотрудником силами самого сотрудника или самого коллектива, ориентируясь на сложившееся общественное мнение?

Может ли руководитель с уверенностью сказать, что в его отсутствие вверенное ему подразделение и, в частности, каждый его сотрудник будут справляться со своими профессиональными обязанностями, сохраняя единство коллектива, его корпоративную культуру и поддерживать намеченные тенденции развития?

Обращаются ли к данному руководителю за советом руководители других подразделений, и является ли его стиль руководства показательным, признанным руководителями высшего звена?

Часто ли руководитель испытывает моральное удовлетворение, получает удовольствие от общения со своими подопечными?

Работа с личным составом любого из подразделений ОВД с целью создания монолитного коллектива, а как следствие мобильного профессионального звена системы ОВД, бесспорно, требует от руководителя данного подразделения как развития личностных лидерских качеств, так и многогранных обширных знаний и умений в различных областях психологии, педагогики и управления персоналом, а также самоотверженной работы. Проведенное исследование убедило нас, что руководитель ОВД, работающий с личным составом, должен обладать: знанием того, что нужно сотрудникам, открытостью, направленностью на сотрудников, временем для каждого в отдельности, способностью поддерживать и ориентировать, в критических ситуациях - мужеством идти на рассчитанный риск, способностью чувствовать и предвидеть возможные проблемы и конфликты, последовательностью и, если необходимо, строгостью, принципиальной доброжелательностью, абсолютной надежностью, креативностью, высокой выносливостью. Именно поэтому к чертам характера руководителя ОВД, выражающим его профессионально психологическую направленность, можно отнести:

Морально-волевые: целеустремленность в осуществлении профессиональных и управленческих задач, самообладание как устойчивость нравственных проявлений, настойчивость в реализации задач; требовательность как обоснованное проявление строгости.

Эмоционально-нравственные: преобладающее хорошее настроение, способность к чувствованию, к сопереживанию, отзывчивость, умение увлекать, вести за собой.

Профессиональный такт: чуткость, справедливость, гуманность, выдержка, деликатность, терпеливость, уважение прав подчиненных.

Стиль уважения к сотрудникам: доверие к сотрудникам, опора на положительные качества подчиненных, оптимизм, доброта.

Характер взаимоотношений с людьми: простота и теплота, отношения доброжелательности, чувство личной ответственности за порученное дело.

Нравственное достоинство: моральный долг, принципиальность.

Нравственная активность руководителя ОВД: творческое горение, способность не проходить мимо, энтузиазм в реализации любого рода задач.

Культура: культура поведения; культура внешнего вида; манера речи, соответствие внешних требований нравственной сущности руководителя.

Список литературы

Для подготовки данной применялись материалы сети Интернет из общего доступа