Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости г. Тюмени

TYPE=RANDOM FORMAT=PAGE>21

1. РОЛЬ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ В ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОМ ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Технология управления персоналом и его развитием в условиях рыночной экономики

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятий, управлений организаций, как основного звена народного хозяйства. Появились организации на ряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчиненным, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Управленческие процессы пронизывают и сопровождают все сферы жизнедеятельности общества, государства и человека. В этом плане аксиоматичным явится утверждение о том, что качество жизни конкретного социума в значительной степени зависит от уровня его организованной культуры, качества управления. Организационный кризис, особенно если он имеет затяжной характер, неизбежно приводит к распаду социума [15].

Общесистемный кризис, охвативший российское общество, во многом детерминирован кризисом системы управления; который возник в результате разрушения устоев тоталитарной государственности и начала радикальных реформ. При этом преобразовательный процесс не сопровождается сознанием адекватных реформаторским задачам организационно-управленческих механизмов. В итоге – развал союзного государства и государственности вообще, распад единого экономического и культурного пространства, разбалансированность социальных институтов, небывалое расслоение общества.

Сформировавшийся в условиях тоталитаризма общественный организм оказал серьезное противодействие реформационному давлению, что вполне естественно и вряд ли было неожиданным. Всякие попытки масштабных нововведений без учета менталитета народа, без соответствующего культурного сдвига в общественном сознании и, что самое главное, соответствующей настройки системы государственного управления, изначально обречены на неуспех. Более того, реально наблюдаются вполне предсказуемые социальные феномены, связанные с действием универсального закона исторической преемственности.

Если какое-то общество разрушается, но при этом сохраняется человеческий материал, то из остатков этого общества может возникнуть новое, максимально близкое по социальному типу к разрушенному. Причем такое воспроизводство происходит во всех наблюдаемых модусах общества, в том числе и в государственном управлении. Поэтому сказанному созвучно суждение правоведа Ю. Веденеева, который заметил, что стихийно, практически и по существу элементы старой административной практики управления общественным развитием не только сохраняются, но и воспроизводятся на новой социальной и политической основе. Попытка разом демократизировать политический режим в стране оказалась неадекватной состоянию политической и правовой культуры общества [8].

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несет как больше возможности, так и серьезные изменения для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. По этому необходима разработка принципиальных подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители услуг. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибылям, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездушному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности [2].

Не случайно в последнее время проблема наведения порядка в государственном управлении, надлежащего организационного обеспечения функционирования государственно-властных структур приобретает острое звучание. По существу ей целиком посвящены послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию "Порядок во власти – порядок в стране (О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации)", программа Правительства Российской Федерации "Структурная перестройка и экономический рост в 1997 - 2000 годах", а также комплексный план действий Правительства РФ по реализации в 1997 году названных документов, утвержденный постановлением Правительства РФ, от 30 апреля 1997 №495 [2].

В декларации основных принципов кадровой политики региональных и местных органов управления, принятой действующей комиссией Европейского сообщества, по вопросам деятельности этих органов записано, что система набора кадров должна обеспечить задействование на рабочих местах высококвалифицированных, эффективно работающих и безупречных лиц. После приема на работу служащий должен иметь продвижение по службе исходя из своих заслуг, компетенции и опыта.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Федеральный закон №119-ФЗ от 13 июля 1995 года “Об основах государственной службы Российской федерации” в качестве одного из основополагающих принципов государственной службы утверждаются профессионализм и компетентность служащих. Однако государственная гражданская служба нового Российского государства не имеет усовершенствованных технологий управления персоналом, которые позволили бы в полном объеме реализовать эти принципы [3].

Служба занятости России в настоящее время является одним из наиболее динамично развивающихся органов государственного управления, созданных в настоящее время. Специфика организационной структуры, комплексный характер деятельности, имеющие непосредственное отношение к движению и развитию людских ресурсов страны, многоплановость решаемых ею управленческих и операциональных задач в сфере взаимодействия субъектов управления экономикой; рынком труда, процессами занятости; финансами, социальной защиты населения явились удачным полем для отработки различных аспектов менеджмента, начиная с определения миссии, организационной структуры и завершая оценкой эффективности работы территориальных подразделений. Особенностью службы занятости явилось то, что в составе ее функции как бы в концентрированном виде представлены основные функции любого другого регионального органа государственного управления либо они взаимно проникают друг в друга [29].

В процессе формирования системы управления персоналом Тюменской областной службы занятости появилась необходимость создания и внедрения в практику нового механизма, решающего некоторые проблемы менеджмента в государственных административных структурах, частью которых является оценка и аттестация персонала.

1.2. Компетенция персонала как объект стратегического управления (зарубежный и отечественный опыт)

При описании вариантов стратегического развития организации достаточно часто использовался термин компетенция, который является центральным понятием всей концепции управления персоналом и персонал – стратегии.

В 1982 году в США вышло теоретическое исследование В. Макелвила, в котором было показано, что сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый набор компетенций всех работников.

Понятие компетенция позже было использовано в работах Г. Канака (Франция), который доказывал необходимость для организации развивать компетенцию каждого работника для успеха всей деятельности [7].

В 1985 году М. Бензад предложил под компетенцией понимать совокупность следующих факторов. (Рис. 1.1)

• знания – результаты образования личности;

• навыки – результаты работы и обучения;

• способы общения - умение обращаться с людьми и работать в группе.

Составляющие компетенции.

Способ обращения

Навыки

Компетенция

Знание

(образование личности)

Рис. 1.1

Именно эти три основные задачи социального управления необходимо реализовать для внедрения стратегии организации [9].

Каннак определил компетенцию фирмы как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которым обладают работники данной организации.

В этой связи управление персоналом может быть представлено как управление компетенцией предприятия с реализацией практики ее приобретения, стимулирования и развития.

В рамках этой задачи социальное управление обеспечивает организацию компетенциями, которые необходимы для реализации ее стратегии.

Выявление потребности организаций в соответствующей компетенции предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которых в том, чтобы определить в качественном и количественном выражении потребность в компетенции фирмы на предстоящий период (часто на 5 лет) [10].

Вместе с тем для прогнозирования своих потребностей организация должна:

(а) располагать четким описанием всех должностей и всех функций, выполняемых для реализации поставленных задач,

(б) определить необходимый состав компетенций под каждую из должностей,

(в) провести анализ взаимосвязи между должностями по составляющей компетенции (особенно данное положение актуально для таких стратегий развития фирмы, как стратегии “прибыли”, “ликвидации”).

Только после внедрения необходимых методов и процедур предприятие сможет начать процедуру приобретения компетенции либо за счет передвижения специалистов (“внутреннего приема”), либо за счет их приема со стороны.

Приобретение компетенции не принесут никакой пользы, если специалисты, которые ими обладают, не заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей (эффективностью).

Задачи управления персоналом состоят в оптимизации результативности его действий, зависящий от мотивизации и компетенции.

Известный американский психолог В. Врум предложил интересную форму:

Результативность f = (компетенция х мотивация).

На практике решение этой задачи предполагает: (а) создание в организации гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей;

(б) внедрение систем оценки результатов деятельности работников;

(в) развитие партисипативного процесса; (г) улучшение условий их труда [9].

Важно, чтобы действующая система управления персоналом обеспечила соответствие между требуемыми для реализации основной задачи фирмы компетенциями и сотрудниками, носителями этих компетенций.

Развитие компетенции персоналом является одной из основных задач для реализации выбранной стратегии.

Достаточно часто развитие компетенции оказывается синонимом организуемого фирмами профессионального образования.

Вместе с тем практика внутреннего передвижения специалистов в организации и управления карьерой позволяет органам управления персоналом структурировать развитие компетенции [16].

Управление компетенцией представляет собой процесс сравнения потребностей с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие.

Результатом сравнения потребностей и ресурсов реализации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение.

Основной стратегического управления является прогнозирование компетенции.(Рис. 1.2 )

Прогнозирование компетенции.

Анализ потребностей		Анализ ресурсов
	Сравнение потребностей с ресурсами
Обучение на фирме		Пожелания работников
	Внутреннее выравнивание (за счет собственных ресурсов)
Рынок труда		Стратегия управления персоналом
	Внешнее выравнивание (за счет внешних источников)

Рис. 1.2

Прогнозирование определяет в текущий момент времени необходимого количества персонала и уровня его компетенции, требуемых фирме в соответствие с целями ее деятельности [7].

Управление компетенцией может проходить как на уровне фирмы, как и на уровне личности. На уровне фирмы управление компетенцией включает выполнение следующих действий:

• Оценка имеющихся ресурсов ( по составляющим компетенции ), а также возможностей, знаний, навыков персонала, который работает на фирме ;

• Оценки потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями, задачами фирмы результатов выбранной ею стратегией на ближайшие годы;

• Сопоставление ресурсов – потребностей.

На основе получения соответствующих данных определяется:

• какое количества персонала соответствует выбранной стратегии и его не надо переучивать?

• Какое количества персонала не надо переучивать (доучивать) в связи с изменением стратегии фирмы?

• Какое количества работников придется нанять (уволить) для успешной реализации задач?

Управление компетенцией (Рис.1.3) на уровне личности состоит в оценке индивидом своих возможностей в соответствии с требованиями должности. Такая оценка позволяет индивиду активизировать полученные им ранее знания, навыки, информацию. Он формирует цель своей деятельности на выбранной должности, принимает для себя решение: соответствует ли его компетенция требованиям должности или необходимо дополнительное обучение [37].

Управление компетенцией на уровне личности.

Вход		Функционирование		Выход
			Активизация теоретических знаний (3)
Профессиональные задачи (требования должности)		1		2		4		Решение о реализации поставленных задач
			Упорядочение имеющихся сведений (5)		Обучение

Рис.1.3

Осознание требований должности – соединительная часть между ресурсами и задачами.

1. Универсальность в себе так же необходима, как и знания.

2. Мобилизация внутренних резервов - по знаниям.

3. Мобилизация внутренних резервов – по навыкам.

4. Умение упорядочить свои знания, именующуюся информацию под поставленную задачу.

Системы оценки и аттестации на западе основываются на анализе производственных операций с учетом поведенческих аспектов. В США аттестация проводится не менее раза в год и используется для определения индивидуальных подбавок, которые могут повысить доход работников на 150% [7]. В Японии оценка кадров производится каждое полугодие и увязывается с выплатой премий и заработной платы [34]. Ключевой критерий оценки – потенциал работника, его прилежание, добросовестность и доброжелательность к окружающим, готовность совершенствовать свою деятельность и вносить вклад в работу фирмы. Материалы оценки используются для планирования роста и повышения квалификации персонала.

Оценку личностных и деловых качеств зарубежные исследователи сводили не только к компетенции, но и к оценке факторов квалификации, мотивации. Анализирующие теории были высказаны и разработаны Маслоу, Альдерфера, Мак – Клеллонда, Герцберга. Изложенные концепции этих теорий позволяют сделать вывод о том, что какое – либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе оценки человека для мотивации.

Американский консультант по менеджменту К.Шермон - специалист нашего времени, очень полно в своих наблюдениях описывает оценку неугодных работников. Выявляя типы плохих работников и решение проблем превращения нерадивого работника в хорошего с помощью методов оценки его труда и социального поведения [13].

В 70 – 80-х годах широкое распространение стали получать центры оценки для отбора руководителей, обладающих высоким потенциалом к продвижению. Инициатором работ в этой области была известная компания “Америкэн телефон энд телеграф” ( АТТ ) Центры оценки чаще всего используют для отбора на должности распорядителей низового уровня из числа рабочих и служащих. Но на ряду с ними АТТ имеет в городе Атланте центр оценки деловых качеств управляющих среднего уровня и выше [7].

Российский Федеральный центр оценки кадрового потенциала АПК анализирует кадровое обеспечение во многих субъектах Российский Федерации. Анализ показал, что оно осуществляется стихийно и не целенаправленно. Практически за 4 – 5 лет происходит 100% сменяемость руководителей, но при этом не изменяется количественная сторона структуры кадров управления. К примеру 30 лет назад в системе АПК РФ первых руководителей по базовому образованию было: 93% - технологов, а 7% - экономистов, так и до сегодняшнего времени структура не изменилась. Рынок требует существенного изменения данного соотношения.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ №1137 “Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики” наиболее трудоемкую часть работ по оценке кадров должны взять на себя региональные центры по оценке персонала, а принятие решений, безусловно, остается за административными органами [27].

1.3. Использование оценки и аттестации в формировании и достижении целей организации

Оценка результативности труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем и специалистом. Она характеризует их способность показывать непосредственное влияние на деятельность какого - либо производственного или управленческого звена.

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления. как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов (Таблица 1.4).

Таблица 1.4.

Классификация факторов, учитываемых при проведении

оценки результативности труда

Факторы	Содержание факторов
Естественно – биологические	ПОЛ Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность.
Социально – экономические	Состояние экономики Государственные требования, ограничения и закон в области труда и заработной платы Квалификация работников аппарата управления Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности.
Технико – организационные	Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономическне и др.) Объем и качестве получаемой информации Уровень использования научно – технических достижений.
Социально – психологические	Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе.
Рыночные	Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный взор системы оплаты труда Либерализация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица.

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностей лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания [30].

Оценка по указанным выше факторамв условиях Госслужбы не возможна из - за большого количества показателей, но некоторые показатели можно использовать для коллективной оценки персонала. Данный метод трудоемкий и требует соответствующих затрат.

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы и ее результаты.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т, п.), и во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника

Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносит свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через "итого" производственно - хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений, а также через социально - экономические условия труда подчиненных ему работников.

Результаты труда специалистов определяется исходя из объема полноты, качества своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать. что они:

• оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации;

• занимают значительную часть рабочего времени персонала;

• приводят к достижению целей организации или подразделения.

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, то есть прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим "идеальным" представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим [5].

Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:

• установление нечетких "стандартов" результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

• выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

• предоставление полной и достоверной информации оценщика о результативности труда работника;

• обсуждение результатов оценки с работником;

• принятие решения по результатам оценки и документирование оценки [20].

При этом важно учитывать тот момент, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы и чтобы его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало достижению определенных результатов (в ряде случаев эти результаты можно рассматривать как совместные для взаимодействующих сторон). При выработке данных показателей важно их конкретизировать, что позволит ослабить или устранить возможность множественной интерпретации со стороны оценщика [35].

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Одним из недостатков классической административной теории и практики управления является негибкость, косный, жесткий характер распределения функций между подразделениями и между работниками внутри подразделений. Это приводит к тому, что ситуация постоянно опережает разработанные "на века" организационные структуры и должностные инструкции, они неминуемо отстают от требований жизни и в значительной мере сдерживают прогрессивные процессы либо вообще перестают выполняться.

Попытки своевременно пересматривать всю совокупность регламентирующих трудовую жизнь организации документов, как правило, не решают проблемы потому, что это длительная и трудоемкая работа, к окончанию которой часто выясняется, что появляются все новые и новые обстоятельства, которые оказываются неучтенными.

Поэтому чаще всего должностные инструкции в организациях имеют формальный характер, никем не исполняются и вытаскиваются на свет с возникновением каких-либо юридически значимых ситуаций, а круг реально исполняемых работниками обязанностей определяется некими неписаными правилами, договоренностями, обстоятельствами.

Альтернативные формализаторской идеологии решения дает программно-целевой подход. Согласно ему [21], [22] действия всей организации в каждый момент направлены на достижение ограниченного числа вполне конкретных целей. Цели эти постоянно меняются и в соответствии с этим меняется распределение функций между подразделениями и внутри подразделений. Перераспределение должностных обязанностей между работниками может определяться также появлением новых работников, изменением их квалификации, появлением новой мотивации или накоплением опыта. Человеческий фактор оказывается не зажатым в тисках стандартных и неизменных требований должности, а свободным в проявлении и учитываемым фактором.

В таких условиях должностным инструкциям отводится роль общего указания на место должности в системе управленческих диспозиций. Они призваны определять самые общие моменты в деятельности работников.

При программно-целевом управлении для достижения четко поставленной подразделению цели его коллектив действует как относительно самостоятельная единая команда, которая использует все имеющиеся в ее распоряжении ресурсы. Соответственно требованиям ситуации распределяются обязанности, определяются конкретные задачи, критерии и сроки их выполнения. На этой же база основывается оценка деятельности, оплата и премирование труда работников. Понятно, что при таком методе управления самое активное участие уже на стадии планирования работ, а также и в процессе их реализации должны принимать сами исполнители - рядовые работники отделов.

На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:

• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

• разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:

• установление обратной связи с сотрудниками по профессиональным, организационным и иным вопросам;

• удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Установление должностных обязанностей как процесс

систематического достижения результатов

	Взаимосвязь ПЛАНОВ И СТРАТЕГИЙ ОРГАНИЗАЦИИ
	Определение ОСНОВНЫХ ЦЕЛЕЙ И НАПРАВЛЕНИЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ
Установление ЦЕЛЕЙ И ПРИОРИТЕТОВ		Анализ РЕСУРСОВ и уточнение ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
	Определение ОЖИДАЕМЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ, ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ И СТАНДАРТОВ ВЫПОЛНЕНИЯ
	ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ		ПЛАНОВЫЕ ДЕЙСТВИЯ
	АНАЛИЗ И КОНТРОЛЬ
	ВЛИЯНИЕ ИНДИВИДА

Рис. 1.5

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития [25].

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы [11]. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Если в период социализма к проведению аттестации руководители многих организаций подходили чисто формально, так как существовал так называемый переизбыток рабочих мест и дефицит рабочей силы, то в эпоху становления рынка труда вопрос проведения аттестации и оценки персонала выходит на первое место.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить “трудный коллектив”, как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

В другом примере - сотрудник, которого можно назвать “душа - человек” или “рубаха - парень”, умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности предприятия так и каждого из сотрудников.

Следовательно в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

TYPE=RANDOM FORMAT=PAGE>45

2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Виды и показатели деловой оценки.

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки:

• оценка кандидатов на вакантную должность;

• текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные (из приведенных выше) задачи, поэтому в их формулировке под словом «сотрудник» следует понимать также «кандидат на должность».

Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование [13].

Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, как правило, к двум основным этапам:

(а) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

(б) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий: разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации.

Формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

• определение времени и места проведения деловой оценки;

• установление процедуры подведения итогов оценивания;

• проработка вопросов документального и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекса документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

• консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение будущего непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность. При формировании текущей периодической оценки обобщаются:

а) мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;

б) подчиненных;

в) специалистов в области деловой оценки, а также результаты самооценки работника. В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией). Кроме оценки процесса отбора и развития персонала, в управлении персоналом, эффективности и организацией в целом, необходимо применение методик оценки эффективности деятельности работы структурных и территориальных подразделений.

Центральным вопросом любой деловой оценки являются установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором – соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:

• результативности труда;

• профессионального поведения;

• личностных качеств.

В оценке результативности труда следует различать так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели.

«Жесткие» показатели достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например, со стороны руководителя. Наиболее соответствуют «жестким» показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения, отдел главного механика и т.п.

«Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях) [6].

При всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует всегда помнить о следующих правилах:

- не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей, так как это ведет к пренебрежению сотрудниками и другими, зачастую не менее важными аспектами деятельности;

- определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но, с другой стороны, не перегружали оценку. Эти правила важны не только для данной, но и для последующих групп показателей.

Показатели профессионального поведения условно делятся на факторы (или условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного профессионального поведения.

Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Другими словами, данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли [29].

Еще один из показателей деловой оценки - личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.

Если мы наблюдаем людей при выполнении ими определенной работы, то мы можем говорить в основном об их образе поведения или достигнутых результатах и меньшей мере о свойствах личности. Сложность заключается и том, что какой-либо образ поведения может стать результатом действия не проявленных свойств личности [14]. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть.

Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей [41].

2.2. Особенности подходов к проведению оценки персонала

2.2.1. Способы оценки

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

В любом случае способ или метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Следует указать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.

Принципы выделения двух групп методов оценки можно сформулировать следующим образом:

• показатели оценки заданы заранее;

• оценщик свободен в выборе этих показателей.

При использовании методов с предварительным установлением показателей оценки разработчик системы оценки определяет, что должно оцениваться, на какие признаки ориентируется оценщик.

Зарубежный опыт показывает, что наиболее сложной в программно-целевом методе является разработка конкретных целевых показателей для каждого работника. Процедура их выработки проходит несколько этапов:

1 этап	Для каждого работника определяется перечень главных обязанностей, среди которых выделяются регулярно осуществляемые специалистом функции и целевые мероприятия разового характера на планируемый период, например, на квартал. При этом имеется в виду, что если исполнение целевых мероприятий может быть непосредственно проконтролировано и оценено, то для четкого понимания, контроля и оценки исполнения функций необходимо произвести их дальнейшую декомпозицию.
2 этап	Определяется подотчетный работнику состав каждой функции (за рубежом он называется сферой ответственности работника). Каждый выделенный элемент функции выражается в конкретных социальных, экономических, статистических категориях (объем, сроки, качество, издержки и т. п.)
3 этап	Для каждой категории выбирается показатель и конкретная единица его измерения (штуки, разы, дни, рубли, участники, проценты и т.п.)
4 этап	По каждому из показателей устанавливаются эталон, план, стандарт или образец. Эта база сравнения может быть задана в интервальной форме (от % до %, например) или в виде шкалы. Сравнение показанных работником результатов с этими эталонами (планом, стандартом и т, п.) позволяет определить хорошо или плохо, очень хорошо или очень плохо, или средне и т. п. Выполнено конкретное целевое задание.
5 этап	В том случае, если в дальнейшем предусматривается формализованное.(количественное) сведение оценок выполнения специалистом всех целевых работ и получения интегрированной оценки его деятельности, разрабатывается система переводных баллов, в которой учитывается различная размерность измерительных шкал показателей оценки и различная значимость стоящих за показателями элементов должностных функций [44].

Проведенная на этих этапах работа позволяет поставить работнику вполне конкретные цели не только в сфере разовых мероприятий, но также и в реализации функций, дать ему ориентиры в деятельности, определить показатели работы, которые будут использованы для измерения результатов его труда. Однако для производства оценки еще недостает базы сравнения.

Однако часто этот механизм формализованного сведения частных оценок в интегральную не создается: для индивидуальной работы начальника с подчиненным хватает и показателей по отдельным видам работ.

Здесь следует обратить внимание на те обстоятельстве, что вся деятельность по планированию работ и установлению целей проводится:

во-первых, прямым руководителем оцениваемого,

во-вторых, с непосредственным участием последнего.

Первое обстоятельство важно потому, что, как показал опыт, попытки выполнения ее с помощью привлеченных из-за пределов подразделения специалистов (работников центральных служб предприятия или ученых) терпят провал чаще всего потому, что в стороне оказываются непосредственные исполнители работ - руководитель подразделения и его подчиненный. У них отсутствует понимание целесообразности и правильности произведенной декомпозиции работ, выбранных показателей и единиц измерения, им кажутся очевидными допущенные ошибки, связанные с не учетом местных обстоятельств. Налицо отчужденность от системы оценки. Более того, как и в случае с должностными инструкциями, разработанная система быстро устаревает и дожидается следующего прихода "варягов" [22].

Выполнение процедур анализа работ и создания системы оценки подчиненных непосредственным руководителем в максимальной степени приспосабливает ее для практических целей организации и подразделения, позволяет учесть специфику местных условий, снимает с них излишнее наукообразие, упрощает и приближает их к требованиям здравого смысла.

Второе обстоятельство - участие работника в процессе обсуждения, конкретизации целей и разработки процедур оценки их достижения – является мощнейшим мотивационным фактором его труда, позволяет своевременно учесть его опыт и пожелания, включает тесную обратную связь с начальником, снижает уровень конфликтности на стадии оценки результатов деятельности [27].

Таким образом важнейшая особенность рабочих обязанностей каждого человека в такой системе - то, что они являются результатом между работником и его непосредственным руководителем в процессе.

При этом имеется в виду, что - это то, что:

• нужно делать непосредственно по данной работе;

• способствует улучшению данной работы;

• является частью осуществления какого-то общего проекта по улучшению данной функции для всей деятельности организации.

По каждой обязанности (задаче) часто определяются не только ключевые показатели (для оценки ее исполнения), но и конкретный (приемщик, потребитель) работы, мнение которого учитывается при оценке результатов работы, а также при определении показателей оценки и направлений совершенствования.

2.2.2. Методы оценки

В современной международной теории менеджмента общепризнанным является положение о том, что люди работают лучше и достигают большего, если:

• они оцениваются по результатам своего труда;

• цели работы им ясны и достижимы;

• они лично вовлечены в процесс определения целей и задач.

Основные цели оценки:

упорядочение обратной связи между рядовыми работниками и их непосредственными начальниками по критериям оценки их деятельности;

контроль и совершенствование деятельности и развития;

помощь в постановке целей профессионального развития;

определение целей и состава повышения квалификации;

решение задач ротации персонала;

решение задач создания резерва на выдвижение кадров;

организация материального и морального стимулирования.

При оценке можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей:

• характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования);

• несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов);

• отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик) [12].

Для оценки результативности труда применяются различные методы (Таблица 2.1).

Таблица 2.1

Классификация методов оценки персонала.

Наименование метода	Краткая характеристика метода
Управление по целям	Основан на оценке достижения работником целей, намечены совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов.
Метод шкалы графического рейтинга	Основан на представлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, инициативность, сотрудничество. Надежность и др. Оценка соответствует рейтинг - от "отл." до "неуд". Для повышения эффективности шкалы оценок составляют более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.
Вынужденный выбор	Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников.
Описательный метод	Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинг используя заранее составленные стандарты результативности труда.
Продолжение Таблицы 2.1
Наименование метода	Краткая характеристика метода
Метод оценки по решающей ситуации	Основан на использовании списка описаний "правильного" и "неправильного" поведения работника в отдельных ситуациях. Оценщик ведет журнал в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используются в оценках. Выносимых руководством, а не коллегами и подчиненными.
Метод анкет и сравнительных анкет	Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая по его мнению, присуща работнику, в противном случае - оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.
Методы шкалы рейтинговых поведенческих установок	Основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого - либо критерия и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.
Метод шкалы наблюдения за поведением	Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат.

2.2.3. Метод шкалирования

Метод шкалирования может проявлять себя в двух формах: метод градации и метод оценочных шкал с описанием количественной оценки.

Метод градации

Показатель:
соблюдение установленных (согласованных) сроков
	1 (редко)	2 (часто не соблюдается)	3 (в основном)	4 (с некоторыми исключениями)	5 (всегда)

Рис. 2.2

При методе градации оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выраженности показателя. Пример использования метода градации (рис.2.2)

Этот метод, напоминающий собой систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Но при этом возникает определенный ряд проблем. Числовое обозначение выраженности показателя делает возможным широкое поле интерпретации у оценщика (например, в зависимости от уровня его собственных претензий). При оценивании это называют ошибками снисходительности или строгости. Имеются оценщики, которые склонны давать суждения либо по экстремальным (1 или 5) значениям («тенденция к экстремумам»), либо по средним значениям шкалы («тенденция к середине») [38].

Чтобы снизить субъективизм при использовании метода градации, используют другую разновидность шкалирования – метод оценочных шкал с описанием количественной оценки. При этом числовые значения шкалы интерпретируются более подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Различия будут состоять в объеме и степени конкретизации отдельных описаний.

Показатель оценки: сотрудничество

Таблица 2.3

5	4	3	2	1
Ярко выраженная способность к со-трудничеству, при этом имеет собст-венное мнение и может позитивно влиять на других, считается с мнением окружающих, конструктивно воспринимает критику.	Хорошая способ-ность к сотрудни-честву, имеет соб-ственное мнение, которое ценится другими, считается с мнением окружа-ющих, позитивно воспринимает критику.	Способен к сотрудничеству, собственное мнение ставит на передний план, в целом хорошо воспринимается другими, не всегда воспри-нимает мнение окружающих и критику.	Показывает небо-льшую склонность к сотрудничеству, воздерживается от выражений соб-ственного мнения, остается незамет-ным.	Не показывает склонности к сотрудничеству.

Качество данного метода повышается при возрастающей конкретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к рабочему месту (должности). Тем самым достигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.

2.2.4. Метод упорядочения рангов

Следующим методом оценки является метод упорядочения рангов. Иногда встречается такая ситуация, что многие сотрудники могут быть сопоставлены лишь по отдельным значениям шкалы, которые соответствуют двум градациям. При этом необходимо соблюдать дифференциацию между сотрудниками (например, по шкале размера заработной платы определенной категории работников). Такая дифференциация при деловой оценке персонала достигается использованием метода упорядочения рангов», который, однако, на практике применяется редко.

В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд, например: показатель «добросовестное выполнение заказов: сотрудник 1> сотрудник 2> сотрудник 3.

Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемые затраты времени при оценке значительных групп сотрудников, отсутствие возможности сравнения групп. Также нельзя сделать достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница в результатах работы между сотрудниками 1 и 2 может быть большой, а между сотрудниками 2 и 3 – незначительной. Эти различия нельзя выявить из упорядочения рангов [32].

2.2.5. Метод альтернативных характеристик

Метод альтернативных характеристик отличается от предыдущих тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу [29].

Сотрудник:
соблюдает все сроки
имеет сложности при координации различных задач
чувствительно реагирует на критику
работает больше, чем требуется
нелегко находит контакт с внешним окружением
в условиях дефицита времени работает безошибочно
составляет четко структурированные отчеты (сообщения и т.п.)

2.2.6. Метод без предварительного установления показателей оценки

Кроме рассмотренных выше методов оценки, существует еще одна их разновидность: метод без предварительного установления показателей оценки. Такой метод устанавливает ход процесса оценивания, но без предварительного определения признаков оценки. В процессе оценки разрабатываются существенные и специфические для рабочего места (должности) измерения результатов труда. Оценщик становится более независимым и гибким в выборе конкретных способов ведения оценки.

Ключевая идея метода лежит в измерении результатов и эффективности труда сотрудников, при котором устанавливается вклад работника в достижение целей организации.

В рамках этого метода выполняются следующие последовательные шаги:

а) устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый трудовой вклад и, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода времени;

б) по его истечении оцениваются результаты – как руководителем, так и самим сотрудником. Введение самооценки улучшает информационную базу делового оценивания. Различия в оценках одного события обсуждаются в рамках оценочных бесед;

в) руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником определяет цели на новый период [42].

Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых «оценочных листов» которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. «Оценочные листы» служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок, выставленных его внешним окружением. «Оценочные листы» (Приложение №1.) заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «Оценочных листов» руководитель передает в службу управления персоналом. В свою очередь, указанная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок, а также требовать от руководителя подробных пояснений, если его мнение по отдельным показателям оценки какого-либо сотрудника расходится с мнением большинства оценщиков.

В пункте 18 может быть также обращено внимание на важность отдельных показателей оценки руководителей и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв на выдвижение. К таким показателям относятся, например: организационные способности (в дополнение к пункту 6 «Оценочного листа» могут быть указаны такие признаки, как определение периодичности заданий, распределение заданий с учетом возможностей исполнителей, организация работы до получения конечного результата);

• способность к решениям;

• умение вести переговоры (а также совещания, семинары и т.п.);

• стиль общения (в том числе способность к критике) [16].

2.2.7. Метод стандартных оценок

Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму (Приложение №2), оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале [29].

Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя руководитель должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на его оценке могут отразиться (и практически всегда отражаются) личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма оценки (несколько расширенная и углубленная) заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами, который предварительно проводит детальное собеседование с руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший период. Заполненная форма представляется на утверждение руководителя, который может внести в нее свои коррективы. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области. Также усиливается единообразие оценок внутри организации, поскольку заполнение формы осуществляется одним и тем же человеком.

Работники, как правило, положительно относятся к привлечению специалистов по человеческим ресурсам к заполнению аттестационной формы, видя в этом средство повышения объективности оценки и защиты от произвола руководителя. В тоже время, и при данном методе не удается полностью преодолеть субъективизм, поскольку источником информации для осуществления оценки по-прежнему служит один человек - непосредственный начальник аттестуемого сотрудника. Дополнительные издержки, связанные с привлечением профессиональной помощи для проведения аттестации, делают данный метод достаточно дорогим и сложным для широкого применения в организации [18].

2.2.8. Собеседование

В процессе собеседования, как оценки, у руководителя есть возможность выступить в отношении подчиненного в роли старшего товарища, советчика,говоря, мало практичны. С другой стороны, работающие на практике методики "не вполне научны", основываются на изрядной доле здравого смысла. По-видимому, именно некое "оптимальное" на настоящий момент сочетание науки и здравого смысла и является продуктивным наставника помогающего его профессиональному определению, становлению и совершенствованию.

Как же все-таки по деловому определить достоинства и недостатки подчиненных, чтобы оценка была наиболее точной и не вызывала недоумения у сотрудников? Возможны ли формализация этой процедуры и применение определенной технологии? С какой целью проводится собеседование и какова должна быть его результативность? Каким образом довести результаты собеседования до подчиненного и работника управления персоналом. Эти и другие вопросы были заданы при разработке системы управления персоналом в региональной службе занятости, и одной из частей - собеседовании.

Зарубежный опыт показывает, более и особенно менее продолжительное собеседование вызывает у подчиненных рост неудовлетворительности, поэтому, используя опыт в рамках программы Тасis была определена рекомендуемая продолжительность собеседования 1-1.5 часа [39], [40].

• Собеседование осуществляется с глазу на глаз и не должно прерываться.

• Основные моменты собеседования документируются руководителем и подписываются обеими сторонами, при этом подчиненный может дать свой комментарий, пояснения к произведенным руководителем выводам и решениям.

За подчиненными оставляется право апелляции по итогам собеседования в службу персонала, вышестоящему руководителю или в аттестационную комиссию. По опыту Великобритании, где в течение продолжительного времени действует подобная система оценки персонала, апелляции имеют место в среднем 10-15% случаев [7].

В процессе собеседования обсуждается также:

1. Выполнение каждой из поставленных работнику задач с учетом мнений потребителей результатов его труда.

2. Трудовые достижения работника.

3. Его личные достоинства.

4. Возможности совершенствования деятельности и развития. Определяются также:

5. Новые задачи на предстоящий период и критерии оценки их выполнения.

6. Приоритеты в деятельности на предстоящий период.

7. Потребность в специальном обучении, повышении квалификации.

8. Ожидания работника на будущее.

Руководитель фиксирует основные положения собеседования, выводы и

оценки в специальной форме анализа и оценки деятельности специалиста и

дает общую оценку деятельности работника по 5-балльной системе.

Оцениваемый работник дает письменно свой комментарий процедуре

собеседования и полученным оценкам, поясняет значимые для него

обстоятельства.

1. Введение системы периодических собеседований начальников с непосредственными подчиненными с проведением анализа работ и оценки их результатов означает перевод работы руководителя с кадрами на совершенно другой, более высокий, современный уровень, требует формирования стиля отношения начальников к своим подчиненным как к равноправным партнерам единого трудового процесса.

2. Собеседование руководителя с подчиненным может рассматриваться как конкретный организационный повод обсуждения по заранее заданной схеме всей совокупности состава выполняемых работ, целей, объемов и сложностей в выполнении, критериев оценки и направлений делового и личностного совершенствования. Введение же периодичности обсуждений формирует систему работ.

3. Документированность обсуждения, оценок и планирования работ предполагает также подконтрольность всей оценочной работы в организации вышестоящему руководству, дает основания оценивать с этой позиции работу нижестоящих руководителей, выявлять в ней недостатки и пути совершенствования.

4. Введение системы ведет к профессиональному совершенствованию руководителей и росту управленческой культуры в организации в целом, что способствует облагораживанию всей атмосферы в коллективе.

5. Наиболее сложными н новыми моментами системы собеседования являются анализ работы и выбор критериев ее оценки. Методическое руководство этой деятельностью, обучение и консультирование всех руководителей организации осуществляется службой персонала. Это одна из ответственных и новых функций службы. Естественно, что для ее реализации самим работникам службы необходимо пройти соответствующую подготовку.

6. Для верной оценки системы собеседований полезно было бы расстаться с очень распространенной в нашей стране иллюзией - надеждой на то, что когда-либо будет создана "научная", "строго объективная", лишенная недостатков система оценки персонала, годная для всех случаев жизни [28]. Такой системы нет и не будет создано никогда. Причина тому многообразие целей, оценки, неповторимость производственных ситуаций и условий оценки, преходящий характер научных идей и концепций, определенная узость, некомплектность позитивистского подхода, оторванность от жизни.

7. Зарубежные пользователи систем оценки персонала на основе анализа работы в процессе собеседования руководителя и подчиненного предостерегают от такой опасности, когда руководитель и подчиненный ограничиваются лишь "штатными" встречами, посвященными оценке работ, т. е. один раз в квартал (полгода). Это превращает систему собеседований в формальную процедуру организации, польза от которой не окупает затрат (времени и нервов) на ее проведение [40]. Формы анализа и оценки деятельности специалиста, пути совершенствования и реализации способностей можно свести в одну схематическую таблицу (Приложение № 3).

Считается, что плановые собеседования должны дополняться регулярным, не реже двух раз в месяц, обсуждением решаемого круга проблем.

Опыт показывает, что "строго научные" методики оценки трудно применимы на практике и подходят для очень узкого круга ситуаций, иначе

2.3. Методы аттестации персонала

2.3.1. Сравнительные методы персонала

Разновидностью аттестации сотрудников являются сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель "выстраивает" своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам - например, 10% лучших, 10% худших и т.д.

10% лучших сотрудников	А. Толстикова 0. Зайцев
20% хороших работников	С.Воронцов И. Володько Е, Шишкина В. Ядов
40% средних работников	Ю. Антипов И. Беляева И. Грач М, Щербакова И. Калина В. Островский К. Седых Н. Иванова
20% отстающих работников	И. Гамалей Н. Друзина М. Лешан С. Потоцкий
10% худших работников	В. Гречко Е. Тарасова

Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять, легко понимать, а их результаты могут быть с успехом использованы для принятия решений в области компенсации. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено [5].

Одним из наиболее популярных сегодня методов оценки сотрудника (часто применяемых в дополнение к традиционной аттестации) является метод Управления посредством установки целей. Управление посредством установки целей начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть:

° конкретными, т.е. предметными и специфическими;

° измеримыми, т.е. поддающимися количественной оценке;

° достижимыми, но напряженными (по мнению психологов, наибольшее стимулирующее воздействие на работника оказывает цель, вероятность достижения которой составляет 50%);

° значимыми, т.е. относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в цепом;

° ориентированными во времени, т.е. для каждой цели должен быть определен срок ее исполнения.

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника (набора целей). Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения [6].

В дополнение к простоте, четкости и экономичности, метод управления путем постановки целей обладает еще несколькими достоинствами. Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а так же усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышает объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника.

Основной недостаток данного метода заключается в том, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки и возможности ее использования для принятия решений о назначении на новую должность, профессиональной подготовке, повышении заработной платы и т.д. [29].

2.3.2 Нетрадиционные методы аттестации

Рассмотренные выше методы аттестации (при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель) являются традиционными для большинства современных компаний. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:

° сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.

° основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого – коллег по организации, подчиненные, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.

° ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника [5].

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Так например некоторые компании, широко использующие метод проектных временных коллективов, проводят аттестацию его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенные периоды времени (раз в год). Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. Американская аэрокосмическая компания аттестует своих сотрудников и повышает их заработную плату на основании оценки степени овладения новыми специальностями и методами работы [37].

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно - 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве "стандартных" методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, безусловно, относится "360 АТТЕСТАЦИЯ".

При "360 аттестации" сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки, сотрудника [26].

Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование так же может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, так же может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала [22].

2.4. Анализ существующих методик оценки персонала

В основе любого управления лежит обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения. При управлении персоналом обратная связь реализуется через оценку кадров – установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности. Процедура оценки положительно воспринимается работниками, поскольку дает возможность проявить себя.

Единственным источником информации о всех способностях человека может быть только человек, постоянно оценивающий себя и других. Основная проблема в показаниях этого источника – субъективизм. Чтобы уменьшить влияние субъективных смещений на результаты оценивания работника, часто стремятся увеличить число опрошенных экспертов. Но поскольку обычно не многие люди в полной мере знают конкретного оцениваемого, наращивание числа «опытов» не дает требуемого результата.

Прогноз поведения и способностей с помощью психологического тестирования удобен при приеме на работу, когда отсутствует прямая информация о кандидате на должность, но при решении задачи оптимального соотношения работников и рабочих мест необходимо владеть кибернетической методологией; к чему ни наши психологи, ни наши социологи пока не готовы в силу своей плановости и общей неготовности воспринимать математические методы, выходящие за рамки простого расчета [21]. Тестирование эффективно как средство уточнения личностного потенциала при перемещении и выдвижении на более высокую должность. Но для оценки работающих лучшим тестом, является сама работа.

Подавляющаяся часть методик оценки персонала как в России, так и за рубежом, ориентирована на использование экспертных данных. Оценка производится экспертами трех уровней: «сверху» - руководитель, «сбоку» - коллеги, «снизу» - подчиненные. Общее число экспертов от 3 до 5 число вопросов (оцениваемых качеств) от 15 до 70. Шкалы оценки отдельных качеств от 3 до 10 баллов. Бальные оценки суммируются, усредняются и используются без дополнительной обработки.

В дальнейшем выяснилось, что:

• Подчиненные часто не в состоянии оценивать руководителя, так как не взаимодействуют с ним по работе.

• При оценке «сбоку» знакомство эксперта с коллегой может быть неполным.

• Ввиду несводимости оценок «сверху», «снизу» и «сбоку» возникает проблема, какие оценки использовать.

• У хорошего работника все качества оказываются завышенными, у плохого – заниженными.

• Простое суммирование баллов по выбранным качествам вызывает сомнения, тот ли набор качеств взят и насколько эти качества равноценны для конкретной должности.

Появился ряд усовершенствований, направленных на то, чтобы смягчить негативные эффекты методики. М. Д. Розембаум предложил сначала проводить социометрическое обследование, выявлять неформальных лидеров коллективов, а затем использовать их в качестве экспертов. Особое внимание при этом обращалось на психологические и этические аспекты деятельности. Любопытны результаты: в академических институтах 50 – 75% руководителей соответствуют своей должности; в отраслевых – 37 – 49%. Отмечено, что чем выше интеллект работника, тем скромнее его самооценка [22].

При аттестации руководителей и специалистов важная роль отводится производственной характеристике, с учетом ее принимается решение о степени соответствии аттестуемого занимаемой должности. В разработанной В. К. Тарасовым системе автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС) для получения производственных характеристик использованы элементы технологии групповой оценки личности (ГОЛ): эксперты трех должностных уровней должны указывать подходящие предложения из шкалированных формулировок отдельных качеств; наиболее согласованные формулировки синтезируются с помощью ЭВМ в характеристику. Принципиальная новизна технологии СААРС (персонал - технологии) в сравнении с ГОЛ заключалась в том что вместо назначения баллов эксперт должен выбирать предложение, наиболее точно характеризующее аттестуемого. А выбор, сравнение, как правило, точнее прямого измерения, особенно если учесть, что у каждого эксперта – свое понятие оптимального состояния качества; многие из экспертов могут снисходительно относится к привычным, распространенным недостаткам в работе коллег. Изложенная в ярких работах В. К. Тарасова технология оказала сильное влияние на отечественную школу управления персоналом. Однако недостаток внимания к развитию информационного обеспечения системы привел к тому, что СААРС и ее модификации постепенно сошли со сцены [21,28].

Оценки должны рационально сочетаться, дополняя и обогащая друг друга. По каждому оцениваемому показателю выставляется соответствующая оценка. Экспертным методом оцениваются не сами действия, а их результат.

Процедура оценки результативности труда будет эффективной при исключении следующих проблем:

• установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

• выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит);

• предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника;

• обсуждение результатов оценки с работником.

Наибольшая сложность в оценке результативности труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей. Организации оптимизируют системы оценки персонала за счет:

• универсальности системы оценки. Отдел человеческих ресурсов разрабатывает единую систему оценки для всей организации (или несколько систем для различных категорий сотрудников – высших руководителей, руководителей среднего звена специалистов, технических сотрудников и рабочих) и обеспечивает (посредством обучения и контроля) единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях [39].

• Установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо решить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей.

• Выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком – «хорошо», «плохо», «выше среднего» и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками [33].

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является безусловно система периодической аттестации персонала.

Изменения в системе трудовых отношений, повышение роли служб, связанных с управлением персоналом, требует новых подходов к оценке и аттестации кадров. Вместо уравниловки под лозунгом социальной справедливости должны быть отработаны гибкие системы стимулирования эффективного труда. Вместо шаблонных и формальных характеристик с обтекаемыми фразами необходимы объективные, взвешенные оценки соответствия работника требованиям его должности, профессии, рабочего места, учитывающие квалификационный потенциал, его развитие, качество труда, личностные особенности – все, что важно для успешной деятельности. Полноценно выполнить такую задачу можно только с использованием современных компьютеризированных технологий управления персоналом. Гуманная сущность, побуждение к труду и развитию на основе ясных форм. Главное содержание обеспечивать реализацию современных принципов кадрового менеджмента, находит применение как в производствах различного типа (в том числе – сложных и опасных), так и в органах государственного управления. Естественна активная поддержка внедрения системы руководителями, осознававшими насущную необходимость обращения к главному резерву и капиталу предприятия – человеческому, и негативная реакция руководителей, которые видят в системе средство ограничения их всевластия.

Дальнейшее развитие систем оценки направляется на совместный анализ всей информация о персонале, выработку тактичных и взвешенных рекомендаций каждому работнику по повышению эффективности труда и профессионального долголетия [23].

Ниже предложен метод который позволяет осуществлять прием, подбор и расстановку кадров на основании результатов тестирования и собеседования; передвижение по службе по результатам аттестации, оценку эффективности деятельности отделов центров и деятельности районных, городских центров занятости, а также методику собеседования с персоналом.

Оценка эффективности позволяет отследить реализацию структурными подразделениями возложенных на них функций, а наблюдение за динамикой результативности их работы – своевременно корректировать деятельность.

Внедрение, достаточно формализованной, процедуры – собеседования позволяет – определить приоритеты на будущий период, ставить конкретные задачи для их выполнения, оценить деловые и личностные качества специалиста, определить потребность в обучении, выявить проблемы, которые мешают плодотворной деятельности.

Нововведения призваны повысить:

• инициативность в решении проблем,

• готовность к сотрудничеству,

• качество выполняемых поручений,

• качество взаимодействий,

• степень выполнения подразделением своей роли в службе занятости.

• улучшить стиль работы отделов и центров.

TYPE=RANDOM FORMAT=PAGE>69

3. ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТНОЙ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ.

3.1. Общая характеристика Тюменской областной службы занятости населения

Первые бюро труда стали образовываться в России в десятых годах нашего столетия. Они выполняли заявки хозяев частных предприятий различного профиля, нуждающихся в рабочий силе. В Тюмени тоже функционировало такое бюро. В начале становления Советской эпохи, закончившаяся война, разруха, ликвидация предприятий привели к тому, что положение в сфере занятости приобрело катастрофический характер. В этих условиях декретом Всероссийского съезда советов в 1918 годы был образован Наркомат труда для разработки трудового законодательства, регулирования условий труда и рынка труда, борьбы с безработицей.

Первая биржа труда в нашей области была создана в 1919 году и «продержалась» почти 15 лет. За годы Советской власти неоднократно проходила реорганизация органов труда и трудоустройства.

Политические события, происшедшие в стране, нашли отражение и в экономике. С распадом Союза прервались традиционные хозяйственные связи между регионами, что вело к свертыванию производства. Так появились лишние люди: поэтому в июле 1991 года на базе областного центра по трудоустройству, переобучению и профориентации населения создан Тюменский областной центр занятости населения в соответствии с Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации». В своей деятельности руководствуется указанным законом и подзаконными актами, цели и задачи поставлены на его выполнение.

Центр подотчетен Министерству труда и социального развития РФ и администрации Тюменской области.

На территории Тюменской области, имеются два субъекта Федерации Ямало – Ненецкий и Ханты – Мансийский автономные округа, департаменты по занятости которых подотчетны в своей деятельности вышеуказанному Министерству.(Рис.3.1)

Тюменский областной центр занятости населения состоит из:

4 – руководителей;

10 – отделов аппарата управления;

3 – городских центров занятости;

21 – районного (сельского) центра занятости;

3 – межрайонных центров (региональных бюро) занятости населения.

Численность основного персонала 304 чел.

Уровень специалистов по степени образования составляет (Прил.№ )

• Сотрудников с высшим образованием 53.3 % (162 чел.).

• Сотрудников со средне -специальным и техническим 27,3% (83 чел.)

• Сотрудников со средним образованием 19,4 % (60 чел.)

Каждый центр – юридическое лицо, имеющее устав и печать.

Структура взаимосвязей Тюменского областного центра занятости населения

	Министерство труда и социального развития РФ
	Администрация Тюменской области
Департамент занятости населения по Ханты – Мансийскому автономному округу		Тюменский областной центр занятости населения		Департамент занятости населения по Ямало - Ненецкому автономному округу
Аппарат управления департамента - 1 ед.		Аппарат управления областного центра занятости - 1 ед.		Аппарат управления департамента - 1 ед.
Городские центры занятости - 17 ед.		Городской центр занятости - 3 ед.		Городские центры занятости - 8 ед.
Районные центры занятости - 7 ед.		Районные, сельские центры занятости - 21 ед.		Районные центры занятости - 6 ед.
		Межрайонные центры занятости - 3 ед.

Рис. 3.1

3.2. Методика оценки персонала

Оценка персонала в организации - процесс определения деловых и личностных качеств сотрудников и результативности их деятельности. Оценка осуществляется при проведении периодической аттестации, а также для принятия обоснованных кадровых решений при повышении работников в должности, направлении на учебу, представлении к поощрению и т. п. Оценка, кроме того, помогает выявить слабые стороны специалиста и принять меры по их устранению.

Известно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть свои лидеры, середняки и отстающие. Однако, чтобы выявить эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки деловых и личностных качеств и эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей.

Предложенная методика исходит из того общепринятого предположения, что по результативности деятельности и деловым способностям люди распределяются в примерном соответствии с нормальным законом распределения вероятностей, а именно, что большинство из них демонстрирует средние результаты и способности, а выдающиеся и, наоборот, чрезвычайно низкие результаты и способности имеет меньшинство людей.

Если же взять какую-либо. обычную конкретную организацию, то в ней благодаря подбору сотрудников демонстрируются результаты и способности, сдвинутые в лучшую сторону. Лучших работников в целом больше, чем худших, показывающих результаты ниже среднего для организации.

Более наглядно это видно по результатам оценки проведенной в отделе трудоустройства (Прил.№ )

Из этого обстоятельства можно сделать вывод о том, что в нормально функционирующей организации при 5-ступенчатой шкале оценок большинство сотрудников должны расположиться на 3-й и 4-й ступенях.

Оценка в конечном итоге призвана повысить эффективность руководства сотрудниками в профессиональном плане через следующие социальные механизмы:

• положительное воздействие на мотивацию работника. Обратная связь позволяет работникам скорректировать свое повеление и повысить отдачу;

• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;

• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

• принятие решений о вознаграждении, продвижении и увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении или понижении зарплаты, повышении или понижении в должности и увольнении.

В последнем случае наличие задокументированной информации о неудовлетворительном выполнении уволенным работником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в ситуации возможного судебного разбирательства.

Названные преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуется наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении конфиденциальности результатов и активном участии сотрудников.

Оценить – значит сравнить и взвесить наблюдаемое с определенных точек зрения. Только то, что эксперт узнал о сотруднике на основе регулярных наблюдении или в результате бесед, он может верно оценить. При этом от всех экспертов требуется, чтобы они оценивали сотрудников правильно и справедливо без тенденциозности, основанной на чувствах симпатии или антипатии или в зависимости от настроения эксперта в момент оценки.

В целом, высокая вероятность сделать ошибочную оценку имеется тогда, когда эксперт:

• принимает высказывания третьих лиц, не проверив их;

• собственные наблюдения ведет поверхностно, не сравнивает их с другими наблюдениями и не оценивает их значимость для создания цельной картины представлений о сотруднике; – сделает поспешные заключения о личности на основе недостаточного числа наблюдений или даже по однократному поступку;

• недостаточно учитывает условия жизни сотрудника или. необычные условия труда;

• недостаточно дифференцирует сильные и слабые стороны сотрудника (вряд ли человек может быть во всех отношениях одинаково хорошим или одинаково плохим); - применяет, в делом, слишком мягкие или слишком прогиб критерии.

Правовой основой оценки персонала в Российской Федерации является Указ Президента РФ от 09/03/9б М~ 353 [3].

Настоящим указом Президент утвердил Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего и рекомендовал органам государственной власти субъектов Российской Федерации руководствоваться положениями Указа при проведении аттестации государственных служащих органов государственной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных служащих органов местного самоуправления.

Положение определяет формальную сторону организации и проведения аттестации, а также правовые последствия результатов оценки для служащих. Однако оно не определяет сущности оценки, практически не раскрывает критерии, по которым делается вывод о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности.

Методика является инструментом подготовки мотивированной, максимально объективной оценки деловых и личностных качеств и результатов служебной деятельности специалиста.

Оценка деловых и личностных качеств является основой для подготовки отзыва о государственном служащем, представляемым в комиссию при проведении периодической официальной аттестации персонала.

В межаттестационный период (если после предыдущей оценки прошло более двух лет) оценкой является результат обоснованного принятия решений в ситуациях, требующих учета достижении работника в служебной деятельности и его личностных и деловых качеств. Например, для повышения в должности, присвоения классного чина, направления на учебу и т.д.

Оценка может быть проведена для служащего, проработавшего в организации не менее одного года.

Не подлежат оценке беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, и служащие, достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной должности.

К важным особенностям данной методики служебной оценки относится то, что ее осуществляет несколько руководителей разного уровня и что отдельно фиксируется мнение каждого из них.

Это, во-первых, повышает объективность и точность оценки, снимает влияние межличностных отношении, во-вторых, делает оценку прозрачной, позволяет проследить, формирование итоговой оценки из оценок отдельных экспертов и, в-третьих, устанавливает личную ответственность каждого из экспертов за свой вклад в оценку.

Следует также обратить внимание пользователей методики на то обстоятельство, что моральную действенность оценка приобретает лишь тогда, когда ее результат бывает добровольно принят аттестуемым и что поэтому руководителям в процессе сообщения и обсуждения результатов оценки с подчиненными желательно путем разъяснения; убеждения, привлечения фактов достичь с ним согласия по существу оценки.

3.2.1. Основные принципы методики оценки персонала

В методике реализованы следующие принципы.

Во - первых, оценка работы сотрудников осуществляется двумя экспертами (для ведущих специалистов и специалистов 1 - й и 2 - й категории) или тремя экспертами (для главных специалистов и руководителей).

Первым экспертом, как правило, выступает непосредственный руководитель сотрудника. Он хорошо знает сильные и слабые стороны специалиста, его отношение к работе, качество выполнения своих обязанностей, а также поручений руководителя. Непосредственный руководитель может наиболее точно определить, каких знаний и навыков не хватает работнику, как наиболее полно используется его потенциал.

Роль второго эксперта - сравнить оцениваемого работника с другими специалистами, сформулировать предложения по дальнейшей карьере специалиста и необходимому в связи с этим профессиональному обучению, не допустить влияния межличностных отношений на результат оценки специалиста.

Третий эксперт призван обеспечить объективность оценки. Его задача в случае возникновения конфликтной ситуации в процессе оценки разобраться в ее причинах и обеспечить принятие согласованного окончательного решения.

В случае оценки ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категории все функции второго эксперта, описанные выше, переходят к первому эксперту, а функции третьего эксперта, соответственно, ко второму.

Во-вторых, все работники одной категории оцениваются по одинаковым характеристикам. Ведущие специалисты и специалисты 1-й и 2-й категории - по пяти, главные специалисты – по девяти, руководители – по десяти обязательным характеристикам.

В-третьих, все характеристики представлены в оценочных формах описанием пяти уровней выраженности того или иного качества – от худшего проявления (первый уровень) к лучшему (пятый уровень). Первый эксперт как бы примеряет эти описания к оцениваемому работнику, выбирает наиболее подходящие и отмечает их.

В-четвертых, каждый работник по-своему неповторим и уникален, каждый имеет свой круг обязанностей и связанные с их выполнением успехи. Поэтому методика предусматривает формулирование первым экспертом этих отличительных признаков и достижений работника в свободном, неформализованном виде. Это делается в подразделе 1.2 оценочной формы. (Приложение № 3).

Пятым принципом методики является то, что после оценки по обязательным характеристикам и формулированию дополнительных качеств и достижений определяется итоговая оценка соответствия специалиста предъявленным к нему требованиям. В методике предусмотрено 3 уровня итоговой оценки.

И, в-шестых, работнику дано право высказать свои доводы в письменной форме в том случае, если он не согласен с мнением оценивающих его руководителей.

3.2.2. Содержание оценки

Методикой предусматривается оценка деловых и личностных качеств специалиста, наиболее важных для его совместной с другими специалистами деятельности, уровня специальных знании и общей эффективности деятельности.

Оцениваемые деловые и личностные качества объединены в 9 групп для оценки руководителей, главных специалистов и 5 групп - для оценки ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категории. (Приложение № 3).

Руководители оцениваются по следующим группам качеств:

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ – как быстро воспринимает информацию и правильно понимает обстоятельства дела связи; насколько быстро и гибко мыслит; насколько точной и взвешенной является оценка происходящего; каково умение планировать собственную работу.

УМЕНИЕ ВЫСКАЗЫВАТЬСЯ - насколько понятно и точно формулирует мысли; насколько богатым является словарный запас; каково качество письменных материалов и устных выступлении.

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ – насколько широки и основательны профессиональные знания в своей и смежных областях деятельности; насколько хорошо умеет применять их на практике; как обстоит дело с готовностью продолжить образование.

ГОТОВНОСТЬ К РАБОТЕ / АКТИВНОСТЬ / ОТВЕТСТВЕННОСТЬ – насколько целеустремленно, с энтузиазмом, обязательно и решительно выполняются задания; насколько ответственно принимаются и выполняются решения; насколько смело высказывается собственное мнение.

ДОБРОСОВЕСТНОСТЬ И НАДЕЖНОСТЬ В РАБОТЕ – насколько тщательно, точно и добросовестно выполняются задания; насколько надежными являются результаты работы.

ТЕМП РАБОТЫ - как быстро и успешно выполняются задачи.

ПРЕДЕЛЬНО ДОПУСТИМЫЕ НАГРУЗКИ - насколько настойчиво и концентрированно выполняются задания; как хорошо переносятся необычные (более длительные нагрузки) преодолеваются трудности.

ОТНОШЕНИЕ К НОВОМУ, СПОСОБНОСТЬ К ТВОРЧЕСТВУ – каково отношение к новым подходам, методикам, технологиям; на сколько способен производить новые идеи; какова готовность к обучению и самообучению.

СОЦИАЛЬНОЕ ПОВЕЛЕНИЕ - насколько уверенным в себе, контактным является сотрудник; как он умеет вести переговоры.

Задача экспертов состоит в том, чтобы выбрать из описаний наиболее соответствующий оцениваемому уровень проявления качеств, отметить его и уточнить, подчеркнув самые яркие характеристики и вычеркнув для него неподходящие.

Их задача состоит также в том, чтобы дать оценку других качеств, не содержащихся в приведенном стандартном перечне, которые ярко проявляется у оцениваемого и хорошо характеризует его деятельность.

Эксперт также должен изложить другие сведения об обстоятельствах, которые повлияли на объективные результаты его деятельности и позволят дать ему более справедливую оценку.

На основании всех перечисленных выше частных оценок эксперт дает специалисту общую оценку по трехуровневой шкале:

• достижения не отвечают требованиям;

• достижения отвечают требованиям;

• достижения превышают требования.

Второй и третий эксперты (руководители более высокого уровня управления) уточняют эти оценки.

Если служебная оценка осуществляется в связи с проведением очередной аттестации, то одним из экспертов, по предпочтению первым экспертом (как правило, непосредственным руководителем), готовится отдельный документ - отзыв о работе специалиста.

3.2.3. Эксперты.

Проверяющие оценку специалиста высококвалифицированные сотрудники в настоящей методике называются экспертами. В качестве эксперта могут выступать лица, наблюдавшие в качестве руководителя работу оцениваемого не менее 6 месяцев.

Ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категории оценивают два эксперта, главных специалистов и руководителей, как правило, - три эксперта.

Правилом является также то, что в качестве первого эксперта при оценке специалиста выступает его непосредственный руководитель. В качестве второго и третьего эксперта выступают руководители более высокого уровня управления линейной или функциональной иерархии подчинения.

При служебном оценивании сотрудников эксперты выполняют различные функции.

Первый эксперт благодаря своим тесным служебным контактам получает обширную информацию о качествах сотрудника, его повелении на работе и фактических достижениях на рабочем месте. Он может точнее оценить его в целом, но только на фоне относительно малой группы – первичного трудового коллектива.

Второй эксперт, напротив, имеет лучшее понятие об уровне производительности труда более многочисленной группы сравниваемых сотрудников. Поэтому, оценивая работника, он будет исходить из сравнения его повеления и работоспособности с большей численностью работников.

Третий эксперт призван обеспечить объективность оценки, он выступает в качестве арбитра при возникновении разногласий между первым и вторым экспертами, л также при несогласии сотрудника с результатами оценки. Если он является первым руководителем организации, то он впоследствии принимает окончательное решение о перемещениях сотрудника.

Принимая во внимание значимость своей оценки, третий эксперт должен особенно тщательно следить за тем, чтобы соблюдались общепринятые критерии оценивания.

Порядок отбора экспертов для каждой должностной категории работников определяется приказом начальника департамента занятости населения. Отклонение от него допускается только в том случае, если рекомендуемый порядок невозможно соблюсти ввиду структурных или иных особенностей конкретного подразделения службы занятости.

Решения об изменении порядка отбора экспертов в конкретных случаях принимаются также первым руководителем областной службы занятости.

При определении порядка подбора экспертов в сложных случаях предлагается исходить из следующих методических правил:

В случае невозможности обеспечить необходимое число экспертов – линейных руководителей для оценки отдельных сотрудников или категорий сотрудников следует использовать принцип сочетания линейных и функциональных руководителей. Первый эксперт, как правило, линейный руководитель, которому непосредственно подчинен работник. При отсутствии второго линейного руководителя следующий эксперт выбирается из числа функциональных руководителей вышестоящей организации.

Так, например, при оценке начальников отделов управлений занятости вторым экспертом может выступить начальник соответствующего отдела департамента.

Подбор экспертов для начальников территориальных управлений занятости в аналогичной ситуации может быть осуществлен иначе.

В соответствии со ст. 15 Федерального закона "О внесении изменений и дополнении в Закон Российской (Федерации "О занятости населения в РФ" органы службы занятости координируют свою деятельность с деятельностью соответствующих органов исполнительной власти в пределах их компетенции [2].

В связи с этим в качестве второго эксперта для оценки начальников управлений и директоров центров занятости может быть определен заместитель соответствующей территориальной администрации по договоренности с главой администрации.

Первым экспертом в таком случае выступит функциональный руководитель: зам. начальника департамента или начальник отвела управления персоналом. Соответственно, начальник департамента выступает в качестве третьего эксперта.

Следует также четко оговорить роли в процедуре оценки руководителей всех уровней и их заместителей.

Если заместитель имеет в подчинении определенные структурные подразделения или конкретных специалистов и выступает в отношении их в роли линейного руководителя, например, это заместитель начальника департамента, то он является экспертом низшего уровня, а начальник департамента – экспертом более высокого уровня.

Так, при оценке главных специалистов отделов, подчиненных заместителю начальника департамента, он (зам. начальника департамента) является вторым экспертом, а начальник департамента третьим экспертом.

Если заместитель не имеет непосредственно закрепленных за ним подчиненных отделов или специалистов, то он выступает экспертом одного с руководителем уровня. В этом случае, например, заместитель начальника отдела может выступать первым экспертом для ведущих специалистов, а начальник отцвела – для главных специалистов. Либо подчиненные распределяются между ними по какому-либо другому, заранее оговоренному принципу, например, пропорционально.

Выбор экспертов из числа начальников отделов департамента занятости при оценке главных и ведущих специалистов, а также специалистов 1-й и 2-й категорий территориальных управлений занятости осуществляется начальником департамента по представлению руководителя территориального органа занятости одной или двух кандидатур начальников функциональных отделов, наиболее тесно связанных с деятельностью оцениваемого специалиста.

Поименное распределение специалистов между экспертами в любом случае закрепляется приказом руководителя соответствующей службы.

В том случае, если первый эксперт руководил своим непосредственным подчиненным менее 6 месяцев, он может собственным решением поручить провести оценку своему заместителю, если при этом оказывается соблюденным требование стажа их совместной деятельности.

Эксперты являются центральной фигурой служебной оценки персонала, от действий которых решающим образом зависит объективность, справедливость оценки и эффективность всей работы, поэтому организации их деятельности должно быть уделено самое пристальное внимание.

3.2.4. Сроки оценки

Все сотрудники службы занятости проходят обязательную регулярную оценку один раз в три года.

В один год осуществляется аттестация одной из категорий специалистов: ведущие специалисты, специалисты 1-й и 2-й категорий или главные специалисты, или руководители.

Так, если в 1999 году проводится оценка ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категорий, то в 2000 году оцениваются главные специалисты, а в 2001 году все руководители, начиная с начальников отделов и их заместителей.

Оценка осуществляется с марта по май месяц включительно. В марте месяце сделают свою оценку первые эксперты, апрель дается на работу вторых экспертов, а в мае подводят итог третьи эксперты.

Не позднее первого числа следующего месяца первый и второй эксперты должны передать материалы, соответственно, второму, и третьему экспертам.

Отделам, выполняющим функции управления персоналом, необходимо согласовать графики отпусков отделов с проводимой в подразделениях оценкой.

В том случае, когда приходится решать вопрос о повышении сотрудника в должности по истечении двух лет с момента последней оценки, проводится его внеочередная (специальная) оценка.

3.2.5. Процедуры оценки

Первый эксперт, изучив методику, приступает к заполнению оценочных форм своих подчиненных одной должностной категории.

Рекомендуется проводить оценку всех своих подчиненных одной должностной категории, например, ведущих специалистов, по каждой группе качеств одновременно. Делается это для того, чтобы придать оценке более системный, конструктивный характер, снять излишнее влияние эмоций и, как следствие этого, подойти к оценке более объективно.

Из представленных описаний пяти уровней выраженности качеств (например, группы качеств "ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ") эксперт должен, оценив степень их проявления у каждого из оцениваемых, выбрать (отметить галочкой или каким-либо другим образом) один, наиболее проявляющийся у специалиста, уровень (например, уровень 2 – "Понимает медленнее, чем большинство сотрудников. Перестройка на новые задачи не всегда осуществляется своевременно. В оценке медлительный эмоциональный. Работу планирует не всегда умело. Запоминает лишь хорошо заученное"). Это будет обозначать, что данный ведущий специалист в сравнении с остальными ведущими специалистами наиболее соответствует этой характеристике в целом.

Затем в выбранной характеристике необходимо подчеркнуть те утверждения, которые наиболее подходят для оцениваемого, т. к. качества у него наиболее ярко выражены в сравнении с другими оцениваемыми, и вычеркнуть неподходящие утверждения, если таковые имеются.

Эксперт может найти в других, как правило, соседних описаниях отдельные утверждения, более подходящие для оцениваемого. Тогда он должен их подчеркнуть, а соответствующие не очень подходящие утверждения в основной характеристике - вычеркнуть.

Эта работа производится также в отношении каждого оцениваемого данной должностной группы. Только затем эксперт переходит ко второй группе качеств "СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ".

Подчеркивание одних и вычеркивание других утверждений в основной и соседних характеристиках призвано отразить индивидуальность оцениваемого в сравнении со стандартным описанием.

Например, работник может в основном соответствовать второму уровню выраженности качеств – медленно понимать, не всегда своевременно перестраиваться и т.д., но одновременно он может работать планомерно и достаточно хорошо запоминать.

Это значит, что оценивающий работника эксперт должен подчеркнуть выражения "Работает планомерно" и "Запоминает достаточно хорошо" на третьем уровне шкалы выраженности и вычеркнуть плохо соответствующие утверждения на втором уровне ('Работу планирует не всегда умело" и "Запоминает только хорошо заученное").

Если эксперт ошибочно подчеркнул или вычеркнул утверждение, то он должен черту, которой он это сделал, хорошо различимо перечеркнуть в нескольких местах и на полях оценочной формы, поставить свою подпись.

Ввиду возможной неоднозначности интерпретации результатов работы первого эксперта следующими экспертами при применении им текст-маркера (не ясно текст выделен или зачеркнут) рекомендуется не использовать при оценке текст - маркеры. Лучше всего это делать шариковой ручкой.

Выполнив работу последовательно по всем группам качеств, эксперт в подразделе оценочной формы "ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВАЖНЫЕ ДЛЯ ОЦЕНКИ СВЕДЕНИЯ" должен записать важные для характеристики оцениваемого сведения, которые не нашли отражения в стандартных описаниях.

Это могут быть какие-либо яркие особенности индивидуальности оцениваемого, которые не входят в оцениваемый перечень, но существенно определяет особенности его трудовой деятельности. Специалист также мог проявить в оцениваемом периоде свои сильные стороны в области деятельности, прямо не входящей в круг его должностных обязанностей и т.п. Здесь же следует дать дополнительные сведения, способные показать (объяснить соотношение) связь между условиями работы, усилиями специалиста (затратами его труда) и результатами деятельности. Они должны сделать картину личности и достижений работника более полной и ясной.

Если это имело место, то следует указать. влияние каких-то особых факторов, которые в оцениваемом периоде заметно повлияли на его работоспособность и результаты труда. Например:

• многократные перемещения /переводы на должности с различными функциями;

• ухудшившиеся условия труда;

• проблемы личной жизни (тяжелая степень инвалидности, длительная болезнь, семейные отношения и т.п.)

Дополнительно используются периодические собеседования (Приложение № 4) работников с их непосредственными руководителями, по которым осуществляется планирование и оценка различных сторон деятельности специалистов. Результаты оценок, полученных специалистами в процессе этих собеседовании, в обобщенном виде излагаются экспертом в специальном подразделе "РЕЗУЛЬТАТЫ ПЕРИОДИЧЕСКИХ СОБЕСЕДОВАНИЙ".

В нем должны излагаться основные, наиболее выдающиеся достижения оцениваемого за время проведения собеседований; области деятельности, в которых оцениваемым достигнуты за время проведения собеседований самые значительные улучшения деятельности; обобщенные оценки, полученные специалистом от непосредственного руководителя при каждом собеседовании за этот период.

3.2.6. Оценка экспертов

Общая оценка первого эксперта не выводится непосредственно из предыдущих оценок и не имеет количественного выражения. Обобщенная оценка имеет целью в общем виде выразить то, каким образом трудовые достижения оцениваемого соответствовали в прошедшем периоде должностным требованиям.

Выбирается одна из трех формулировок:

- Достижения не отвечают требованиям.

- Достижения отвечают требованиям.

• Достижения превышают требования. Другие формулировки не допускаются.

Данная методика была апробирована в отделе трудоустройства Тюменского городского центра занятости населения.

Численность отдела трудоустройства составляет 35 человек. Из них:

1 чел.- начальник отдела

1 чел. –зам. начальника отдела

33 чел. – главные специалисты

Уровень образованности данного отдела имеет следующий вид (Прил.№ ) :

Специалистов с высшим образованием –33 чел.

Специалистов со ср. техническим образованием – 2 чел.

Анализ стажа работы специалистов отдела (Прил.№ ) показал , что большая часть специалистов работает на данном предприятии большое количество времени и имеет большой опыт работы.

На практике была проведена данная методика оценки специалистов отдела трудоустройства, которая показала следующие результаты (Прил № ):

Результаты оценки эксперта 1:

• Достижения не отвечают требованиям 1 чел

• Достижения отвечают требованиям 29 чел

• Достижения превышают требования 6 чел.

Результаты оценки эксперта 2:

• Достижения не отвечают требованиям 2 чел

• Достижения отвечают требованиям 28 чел

• Достижения превышают требования 6 чел.

Результаты оценки эксперта 3:

• Достижения не отвечают требованиям 1 чел

• Достижения отвечают требованиям 29 чел

• Достижения превышают требования 6 чел.

Хотя мнения экспертов 1 и 2 расходятся, заключительную оценку дает эксперт 3.

На основании этих данных можно сделать вывод, что у большинства специалистов отдела 82,8 % (29 человек) достижения полностью отвечают требованиям. Это показывает на высокий квалификационный уровень данных сотрудников. Перспективными же оказались 17% (6 человек ) достижения которых превышают требования .

При оценке ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категории первый эксперт также должен внести свои предложения по профессиональной карьере. В качестве основания при выработке предложений используются материалы подразделов оценочной формы (Приложение №3) и материалы периодических собеседований. (Приложение № 4)

При этом руководитель может рекомендовать для сотрудников отдела достижения которых соответствуют требованиям (29 чел) требования:

- оставить работника в прежней должности для дальнейшего накопления опыта,при этом необходимо отметить – каких навыков недостает работнику;

• оставить в прежней должности и в связи с высокой эффективностью работы установить повышенный оклад, персональную надбавку;

Для специалистов достижения которых превышают требования (6 чел):

- горизонтальное перемещение с целью повышения мотивации;

- горизонтальное перемещение работника для повышения эффективности использования работника с установлением повышенного оклада / персональной надбавки или без таковых;

- зачислить в резерв для выдвижения на более высокую должность;

• перевод на более высокую должность

Для специалистов достижения которых не соответствуют требованиям (1 чел):

– понижение в должности, оклада/персональной надбавки или увольнение как не соответствующего занимаемой должности. др.

Руководитель в данном подразделе также определяет потребность работника в обучении, т.е. содержание, вид и форму обучения:

– краткосрочные специальные курсы или семинары;

– профессиональная переподготовка;

– получение первого или второго высшего образования;

- послевузовское образование, в том числе аспирантура;

– другое.

При этом необходимо учитывать то, как специалист занимается самообразованием и какова была результативность предшествующего обучения. Следует указать, по какой специальности и квалификации требуется обучение.

Не следует ограничивать свои выводы относительно необходимого объема обучения. Реальный объем обучения будет определен, исходя из возможностей организации уполномоченными на то специалистами службы занятости.

Обучение может быть рекомендовано независимо от предлагаемого перемещения или как его необходимое условие.

Если собеседования в подразделении не проводятся, то первый эксперт должен провести с оцениваемым личную беседу по перспективам его обучения.

Если первый эксперт не является непосредственным руководителем оцениваемого, то он должен ознакомиться с материалами периодического собеседования работника с его непосредственным руководителем или при их отсутствии провести личную беседу с оцениваемым и его начальником.

Работа по оценке и заполнению формы оценки всех своих подчиненных должна быть завершена экспертом в течение 1 месяца. После окончания ее он передает оценочные материалы второму эксперту (вышестоящему руководству).

Второй эксперт, изучив методику, приступает к заполнению II раздела оценочной формы "ОЦЕНКА ВТОРОГО ЭКСПЕРТА".(Приложение №3.)

Он знакомится с оценочными материалами первого эксперта и высказывает свое мнение. В том случае, если он полностью разделяет оценки первого эксперта, то он вычеркивает с предлагаемых оценочной формой утверждениях фразы "кроме следующих моментов" и "со следующими изменениями / дополнениями", оставляя выражение "я присоединяюсь к предыдущей оценке".

Если же у него есть определенное несогласие с предыдущими оценками, то он выписывает из утверждений первого эксперта те формулировки, с которыми не согласен, и вносит свою редакцию формулировок, а также свои дополнения.

При оценке главных специалистов и руководителей предложения по профессиональной карьере вносит второй эксперт, а не первый. При этом он осуществляет все те же действия, которые выполняет первый эксперт при оценке ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категорий.

Для заполнения этого подраздела второй эксперт должен ознакомиться с материалами периодического собеседования специалиста с его непосредственным руководителем или, при их отсутствии, провести личную беседу с оцениваемым и его начальником.

В случае, если второй эксперт недостаточно хорошо знает оцениваемого работника, то он должен предпринять меры к получению дополнительной информации о специалисте.

Второй эксперт может отметить в своем разделе оценочного листа обстоятельства, по которым он не в состоянии произвести оценку работника, и передать оценочный бланк следующему эксперту.

Второй эксперт также должен осуществить оценку всех своих подчиненных в течение 1 месяца и передать материалы третьему эксперту. В этом случае, если третий эксперт представитель вышестоящей организации, то второй эксперт перелает материалы своему непосредственному руководителю для передачи их третьему эксперту.

Третий эксперт, изучив методику, завершает служебную оценку, может присоединиться к совпадающим оценкам первого и второго экспертов, при расходящихся оценках согласиться с одним или другим экспертом; он также может вынести оценку, отличающуюся от оценок обоих экспертов.

Если у него имеется свое, отличное от предыдущих, мнение об оцениваемом, то он выписывает из утверждений первого или второго эксперта те из них, с которыми он не может согласиться, и вносит в оценочную форму свою редакцию формулировок, а также свои дополнения. Его оценка является решающей.

В случае, если третий эксперт испытывает затруднения в оценке работника в силу своей недостаточной информированности относительно деятельности последнего, то он должен предпринять меры к получению недостающей информации.

Третьему эксперту для оценки и заполнения своего раздела оценочной формы также отводится 1 месяц.

3.2.7. Согласование оценок

В случаях существенного, принципиального расхождения оценок второго и третьего экспертов с оценками предыдущих экспертов необходимо согласование оценок. Организатором согласования является последний эксперт.

Согласование осуществляется путем переговоров.

Результатом согласования может стать изменение оценок любым из экспертов, соответствующая переработка содержания и заполнение нового бланка оценочной формы.

В случае несогласия предыдущих экспертов с аргументами последнего эти разногласия оказываются зафиксированными в пункте 4 оценочной форме.

Результаты оценки необходимо в полном объеме сообщить оцениваемому и обсудить их с ним.

Сообщение и обсуждение результатов оценки должно быть подтверждено оцениваемым и сообщающим своими подписями.

По возможности оценку работнику сообщает последний эксперт.

Если же он является представителем вышестоящей организации, то сообщение результатов и их обсуждение осуществляет второй эксперт.

В отдельных случаях, особенно в крупных центрах занятости, эту работу проводит непосредственный руководитель (первый эксперт) или работник службы персонала.

Беседа с оцениваемым работником должна проводиться со всей откровенностью и в духе взаимного доверия. При этом важно выждать и признавать сильные стороны сотрудника; также, если необходимо, следует осуществлять деловую критику и указывать сотруднику, каким образом тот может устранять имеющиеся недостатки и как может дальше повышать свою трудоспособность.

Беседа должна быть нацелена на будущее. Она должна указывать, какие выводы следует осуществить на будущее из сделанных критических замечаний за оцениваемый период, а также подсказывать пути для решения существующих проблем, улучшения поведения и работоспособности. В ряде случаев руководитель должен воодушевить сотрудника на более уверенное выполнение задач и оказать ему помощь в трудной ситуации.

Действия при несогласии оцениваемого с оценкой.

Если оцениваемый считает, что его оценили неправильно, то ему предоставляется возможность изложить письменно важные для него обстоятельства, а экспертам приступить к сбору дальнейшей информации или определить, следует ли оценку сохранить в силе или заменить новой.

Если сообщение и обсуждение оценки приведет к тому, что будет вынесена новая оценка, то следует уничтожить неточно вынесенную оценку, поскольку она еще не стала частью личного дела и тем самым не смогла еще получить правового значения.

Вновь вынесенную оценку следует также сообщить оцениваемому и обсудить с ним. Если работник выдвигает возражения или вносит предложения, которые нельзя выполнить, то ему следует сообщить об отказе в письменной форме с указанием причин.

Следующим этапом является подготовка отзыва для аттестации. Согласно положения, проведение аттестации сотрудников объявляется приказом руководителя службы занятости, в котором указываются сроки проведения аттестации и преставления отзывов о работе.

Первый эксперт(как правило, это непосредственный руководитель) на основании материалов оценочной формы готовит письменное заключение о работе сотрудника.

Отзыв подписывают все эксперты, а также первый руководитель, если он не является экспертом.

Сотруднику представляется возможность не позднее, чем за неделю до аттестации ознакомиться с отзывом и, о случае необходимости, изложить письменно свои возражения.

В случае, когда третий эксперт не является членом аттестационной комиссии, он должен представить на заседание аттестационной комиссии обоснование о невозможности изменения оценки сотрудника.

В аттестационную комиссию представляется как отзыв, так и оценочная форма работника.

После завершения аттестации отзыв подшивается в личное дело, а оценочные формы и аттестационные листы (Приложение №5) передаются в отдел управления персоналом (отдел кадров).

3.2.8. Организация служебной оценки

Работа по служебной оценке персонала начинается с издания начальником департамента занятости приказа, в котором определяются категории персонала или конкретные лица, порядок выбора экспертов, подготовки и проведения оценки, сроки проведения оценки и ответственные за ее проведение.

Наиболее ответственным моментом при этом является максимально конкретное определение порядка выбора экспертов на местах с тем, чтобы снизить вероятность их тенденциозного подбора и оценки.

Начальники территориальных управлений подают в областной департамент предложения по назначению экспертов из числа руководителей департамента.

Приказом по департаменту назначаются эксперты для оценки конкретных сотрудников территориальных центров. Приказ рассылается по территориям.

На основании вышеназванного приказа руководители территориальных управлений издают приказы с указанием работников и полного состава, их экспертов.

Функции работника службы управления персоналом (специалиста, выполняющего функции кадровика).

• Работник службы управления персоналом изучает методику служебной оценки персонала, готовит и согласовывает проект приказа по департаменту занятости или территориальному управлению занятости;

• Размножает в необходимом количестве оценочные формы и раздает их первым экспертам;

• Контролирует сроки и соблюдение технологии проведения служебной оценки (заполнения оценочных форм и итогового документа);

• Организует и контролирует своевременную передачу оценочных форм вторым и третьим экспертам, особенно представителям местных административный и иногородним;

• Вносит руководству предложения по особым и спорным случаям.

Эксперты выполняют основную роль в оценке персонала, от исполнения которой в определенной мере зависит ее эффективность.

Их служебный долг состоит в максимально объективном, несуетливом, вдумчивом подходе к этой работе. Выполняя ее, надо отбросить эмоции, личные пристрастия и сосредоточенно, системно, сравнивая последовательно все характеристики работников одной должностной группы, дать справедливую оценку каждому из них.

В том случае, если оценивающий сомневается в том, что он достаточно хорошо знает проявления какой-либо группы качеств, правильнее поискать по этому поводу дополнительную информацию или лаже отказаться от оценки качества, чем ставить случайную, формальную оценку.

Роль первого эксперта наиболее ответственна. Выставляя общую оценку, он должен учесть не только качества специалиста, данные в стандартном перечне, но и другие, не нашедшие в нем, но важные для дела, характеристики работника, особые обстоятельства его жизни и деятельности, а также материалы периодических собеседований в оцениваемом периоде. Ему, как правило, приходится также обобщать материалы всех экспертов и готовить отзыв (итоговый документ) для аттестации.

Первый эксперт (при оценке ведущих специалистов и специалистов 1-и и 2-и категории) и второй эксперт (при оценке главных специалистов и руководителей) вносят также предложения по построению дальнейшей профессиональной карьеры специалиста и организации его обучения.

Выставив оценки, необходимо также своевременно передать оценочные формы следующему эксперту или, если это невозможно, работнику службы управления персоналом.

В случае несогласия с оценкой предыдущего эксперта, особенно существенного расхождения, желательно до фиксации этого обстоятельства в оценочной форме и доведения ее до оцениваемого, попытаться выяснить причины нахождения, поискать дополнительную информацию об оцениваемом, пообщаться с предыдущими экспертами и найти компромиссное решение.

Согласование оценок экспертов будет способствовать не только повышению объективности оценки специалиста, но и общему сближению критериев оценки, систем ценностей и единства действий руководителей.

Длительный период времени, который выделяется на проведение оценки, дается именно для уточнения представлении об оцениваемом и согласования оценок в случае их расхождения.

Ответственна также роль эксперта, сообщавшего результаты оцениваемому.

Сообщение должно делаться в спокойной обстановке, без присутствия посторонних лиц, максимально доброжелательно. Перед началом доведения результатов опенки оцениваемому необходимо разъяснить цели оценки и его права.

3.2.9. Информация для оцениваемого

Основанием оценки являются следующие законодательные акты федерального уровня:

Положение о проведении аттестации Федерального государственного служащего (утв. Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. М" 353); [3].

регионального уровня:

Положение о порядке проведения аттестации работников Администрации Тюменской области и структурных подразделений (утв. Распоряжением Администрации Тюменской области от 20 марта 199б г. М 219-р).

Приказ по областному центру занятости

Оцениваемый имеет право:

Ознакомиться в отделе управления персоналом (в отделе кадров) с приказом о проведении объективной оценки и соответствующими правовыми документами федерального и местного уровня.

Получить устные разъяснения от лица, сообщающего оценку, по существу полученных характеристик.

Выразить свое несогласие с оценкой в устной или письменной форме и потребовать с учетом сообщенных им обстоятельств пересмотра оценки в течение 10 дней.

Получить от экспертов сообщение в письменной форме о невозможности пересмотра оценки.

В случае, если оценка использована в целях официальной аттестации и, на взгляд оцениваемого, необоснованно привела к понижению в должности или окладе, обратиться в суд.

Оцениваемый обязан удостоверить своей подписью факт сообщения ему результатов оценки.

Следует сказать, что оценка персонала проводится в зависимости от ее цели - при приеме на работу, в процессе практической деятельности, при определении личностного потенциала работника и прогнозирования его карьеры. Все оценки требуют отличительных друг от друга технологий и степени формализации процедуры. В обобщенном виде процедура оценки показана в Приложении №6.

Стремясь оптимизировать деятельность кадровой службы, был использован зарубежный опыт в рамках программы «Tacis». По своим организационным принципам Федеральная государственная служба занятости населения России сходна с Федеральным ведомством по труду Германии, в котором уже 20 лет осуществляется оценка персонала на четко формализованной основе [40].

Описанная выше методика оценки персонала является технологией подготовки отзыва о работе сотрудника, его деловых и личностных качеств для представления в аттестационную комиссию.

3.3 Организация аттестации персонала

В общем виде структура организации аттестации персонала показана в Приложении № 7.

3.3.1. Подготовка аттестации персонала

Аттестация осуществляется на основе комплексной оценки уровня квалификации, управленческого профессионализма и продуктивности деятельности работников.

Целью аттестации является стимулирование роста квалификации и профессионализма работников, продуктивности их управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной обеспеченности работников путем дифференциации оплаты труда.

Задачами аттестации являются целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня руководящих работников и специалистов, установление соответствия между качеством и оплатой труда.

Основными принципами являются: добровольность, открытость и коллегиональность, обеспечивающее объективное, гуманное и доброжелательное отношение к работникам.

Первым этапом подготовки аттестации стала разработка распорядительных документов и нормативной основы для проведения аттестации:

• положение об аттестации, утвержденное директором центра;

• тарифно - квалификационные характеристики, утверждаемые в установленном порядке, содержащие критерии соответствующих квалификационных категорий и определяющие их количество;

• нормативные акты регламентирующие уровень оплаты труда.

График проведения аттестации утверждается директором центра как руководителем государственного органа и доводится до сведения каждого аттестуемого государственного служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике указываются:

-наименование государственного органа, подразделения, в котором проводится аттестация;

-дата и время проведения аттестации;

-дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных, за такое представление, руководителей соответствующих подразделений государственного органа.

Вторым этапом подготовки аттестации является формирование аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа привлекает к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств государственного служащего является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого.

В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа.

Количественный и персональными состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, принимающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих государственных служащих.

Задачами аттестационной комиссии являются:

• обобщение итогов деятельности работников;

• обеспечение объективности экспертных оценок;

• соблюдение основных принципов аттестации.

Комиссии бывают следующих видов:

• главная аттестационная комиссия;

• территориальная аттестационная комиссия, городская;

• аттестационная комиссия предприятия.

Формы и процедуры проведения аттестации и деятельность аттестационных комиссий определяются органом создавшим комиссию.

Персональный состав аттестационной комиссии, сроки полномочий и график проведения аттестации определяются соответствующим приказом директора центра и доводится до сведения аттестуемых работников не позже чем за две недели до начала аттестации.

Главная аттестационная комиссия вносит решение о соответствии квалификационных категорий руководящим работником структурных подразделений находящихся в непосредственном подчинении центра. В состав главной комиссии входят: председатель - заместитель директора центра, заместитель председателя, члены комиссии - квалификационные специалисты предприятия.

В состав территориальной (районной, городской) аттестационной комиссии входят: председатель комиссии - представитель центра, заместитель и члены комиссии могут быть работники территориальных структурных подразделений, представители органов исполнительной власти и управления.

В состав аттестационной комиссии входят: директор (заместитель директора) члены комиссии и секретарь - высоко-квалификацированные специалисты подразделения, представители исполнительной власти и управления.

За работниками включенными в состав аттестационных комиссий, на период их непосредственной деятельности, сохраняется заработная плата.

Финансирование затрат, связанных с проведением аттестации, производится в зависимости от системы финансирования, либо в соответствии с калькуляцией договора.

Результаты аттестации определяются открытым голосованием на итоговом заседании комиссии. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит по каждому работнику одно из решений:

а) о соответствии занимаемой должности и заявленной квалификационной категории;

б) о несоответствии занимаемой должности и заявленной квалификационной категории;

в) после переобучения или повышения квалификации.

Аттестация проведенная по отделу трудоустройства дала следующие результаты (Прил.№ ):

34 специалиста соответствуют занимаемой должности и заявленной квалификационной категории;

1 специалист должен быть направлен на переобучения или повышения квалификации.

Решение считается действительным, если в голосовании участвовало не менее 2/3 членов утвержденного состава комиссии и оно было принято большинством голосов.

Аттестационная комиссия вправе ставить вопрос перед вышестоящей аттестационной комиссией об аттестации работника на более высокую квалификационную категорию.

В случае признания работником не соответствующим заявленной категории повторная аттестация на ту же категорию может производиться не ранее, чем через год.

Результаты аттестации оформляются протоколом и заносятся в аттестационный лист, сообщаются аттестационному, под расписку. Протокол и аттестационный лист подписываются всеми членами комиссии.

3.3.2. Проведение аттестации персонала

Самым основным и важным этапом является проведение аттестации персонала по подразделениям, оценка индивидуальных вкладов служащих, обработка и анализ полученных результатов.

Проведение аттестации включает следующее:

• определение состава аттестационной комиссии, согласно вышеизложенного;

• организацию разъяснительной работы о целях, задачах и порядке проведения аттестации;

• подготовку необходимой документации для проведения аттестации.

Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв, на подлежащего аттестации государственного служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

Отзыв должен содержать сведения о федеральном государственном служащем:

• фамилия, имя, отчество;

• замещаемая государственная должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

• перечень основных вопросов, в решении которых принимал участие;

• мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности.

Отзыв записывается в раздел 7 «отзыв» (характеристика) аттестационного листа.(Приложение №5)

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также отзыв о государственном служащем, краткая оценка выполнения рекомендации предыдущей аттестации и аттестационный лист предыдущей аттестации.

Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого государственного служащего с представленным отзывом и оценкой о его служебной деятельности.

При этом аттестуемый государственный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом в соответствующем разделе аттестационного листа.

На заседании аттестационной комиссии рассматривается представление - отзыв и заслушиваются сообщения аттестуемого и руководителя. При анализе работы аттестуемого необходимо соблюдать объективность, требовательность и доброжелательность.

Если аттестуемый работник является членом аттестационной комиссии, то он не принимает участие в голосовании.

Основанием для прохождения аттестации является приказ вышестоящей организации «о проведении аттестации» или личное обоснованное заявление работника с указанием квалификационной категории, на которую он претендует.

Аттестация проводится по двум направлениям:

Первое - обобщение итогов деятельности работника, которое может осуществляться в форме собеседования, отчета, защиты какой - либо разработки, и других формах.

При аттестации учитываются специальные знания, уровень практических навыков и умений, а также оценивается творческая деятельность.

При аттестации руководящих работников учитывается знание основ теории управленческой деятельности, тенденций развития системы предприятия, уровень управленческих навыков и умений, знание нормативных документов, регулирующих работу центра.

Второе - экспертная оценка деятельности работников, может осуществляться путем использования различных форм психологической диагностики и изучением результатов профессиональной деятельности.

Аттестационные комиссии с учетом специфики центра занятости самостоятельно определяют порядок проведения аттестации, вносят дополнения, разрабатывают и используют критерии оценки деятельности работника при условии, если они не противоречат законом и нормативным актам Российской Федерации.

3.3.3. Решение аттестационной комиссии

Заключительный этап проведения аттестации персонала:

• подведение итогов аттестации персонала;

• принятие персональных решений о продвижении работников, о направление на учебу, перемещения или увольнения сотрудника.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист государственного служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом федеральный государственный служащий знакомится под расписку.

Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранится в личном деле государственного служащего.

Результаты аттестации государственного служащего представляются руководителю государственного органа не позднее чем через семь дней после ее проведения.

Соответствующий руководитель государственного органа с учетом результатов аттестации принимает решение:

• о повышении государственного служащего в должности;

• о присвоении государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда.

• об изменении государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

• о включении государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

Государственный служащий в случае признания его не соответствующим занимаемой государственной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность.

При отказе государственного служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении этого государственного служащего в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Решения принимаются руководителем государственного органа не позднее чем через два месяца со дня аттестации государственного служащего. По истечении указанного срока уменьшение государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на другую государственную должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска государственного служащего в 2-месячный срок не засчитывается.

Аттестационная комиссия проводит не реже одного раза в шесть месяцев государственный квалификационный экзамен для присвоения квалификационного разряда (классного чина), в том числе очередного, в следующих случаях:

• по инициативе государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность;

• при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специализации;

• при назначении впервые на государственную должность.

Рекомендации аттестационной комиссии по результатам государственного квалификационного экзамена служат основанием для принятия соответствующим руководителем государственного органа решения о присвоении в установленном порядке государственному служащему квалификационного разряда (классного чина).

После проведения аттестации государственных служащих издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

Оплата труда работника в соответствии с присвоенной квалификационной категорией осуществляется с момента вынесения аттестационной комиссией соответствующего решения.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров [1].

TYPE=RANDOM FORMAT=PAGE>78

4. ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ ПО УСЛОВИЯМ ТРУДА

4.1. Общие положения.

Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда [46] устанавливает цели, порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, а также порядок оформления и использования результатов аттестации в организациях независимо от их организа­ционно-правовых форм и форм собственности. Положение предусматривает проведение оценки условий труда инструментальными, лабораторными и эргономи­ческими методами исследований.

Аттестации по условиям труда подлежат все имеющиеся в организации - рабочие места.

Нормативной основой проведения аттестации рабочих мест по условиям труда являются:

• гигиенические критерии оценки условии труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса, утвержденные Госкомсанэпиднадзором России 12 июля 1994 г.. Руковод­ство Р 2.2.013-94;

• стандарты системы безопасности труда (ССБТ);

• санитарные правила, нормы, и гигиенические нормативы;

• типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи рабочим и служащим специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС в 1979—1')82 гг., с последующими изменениями и дополнениями.

• список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых даст право па дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦС'ПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22, с последующими изменениями и дополнениями;

• перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 7 января 1977 г. № 4/П-1;

• постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 16 декабря 1987 г. № 731/П-13 «О порядке бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов рабочим и служащим, занятым на работах с вредными условиями труда»;

• списки № I и № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденные постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10, введенные в действие на территории Российской Федерации с 1 января 1992 г. постановлением Совета Министров РСФСР от 2 октября 1991 г. № 517.

Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с настоящим Положением, используются в целях:

• планирования и проведения мероприятий по охране и условиям труда в соответствии с действующими нормативными правовыми документами;

• сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

• обоснования предоставления льгот и компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, в предусмотренном законодательством порядке;

• решения вопроса о связи заболевания с профессией при подозрении на профессиональное заболевание, установлении диагноза профзаболевания, в том числе при решении споров, разногласий в судебном порядке;

• рассмотрения вопроса о прекращении (приостановлении) эксплуатации цеха, участка, производственного оборудования, изменении технологий, представляющих, непосредственную угрозу для жизни и (или) здоровья работников;

• включения в трудовой договор (контракт) условий труда работников;

• ознакомления работающих с условиями труда на рабочих местах;

• составления статистической отчетности о состоянии условии труда, льготах и компенсациях за работу с вредными и опасными условиями труда по форме № I-Т (условия труда);

• применения административно-экономических санкций (мер воздействия) к виновным должностным лицам в связи с нарушением законодательства об охране труда.

Сроки проведения аттестации устанавливаются организацией исходя из изменения условии и характера труда, но не реже одного раза в 5 лет с момента проведения последних измерении.

Обязательной переаттестации подлежат рабочие места после замены производственного оборудования, изменения технологического процесса, реконструкции средств коллективной защиты и др., а также по требованию органов Государственной экспертизы условии труда Российской Федерации при выявлении нарушений при проведении аттестации рабочих мест по условиям труда. Результаты переатте­стации оформляются в виде приложения по соответствующим позициям к Карте аттестации рабочего места по условиям труда.

Измерения параметров опасных и вредных производственных факторов, определение показателей тяжести и напряженности трудового процесса осуществля­ют лабораторные подразделения организации. При отсутствии у организации необходимых для этого технических средств и нормативно-справочной базы привлекаются центры государственного санитарно-эпидемиологоческого надзора, лаборатории органов Государственной экспертизы условии труда Российской Федерации и другие лаборатории, аккредитованные (аттестованные) на право проведения указанных измерении.

Оценка травмобезопасности рабочих мест проводится организациями самостоя­тельно или по их заявкам сторонними организациями, имеющими разрешение органов Государственной экспертизы условии труда Российской Федерации на право проведения указанных работ.

4.2. Подготовка к проведению аттестации рабочих мест по условиям труда

Подготовка к аттестации рабочих мест по условиям труда заключается в составлении перечня всех рабочих мест и выявлении опасных и вредных факторов производственной среды, подлежащих инструментальной оценке, с целью определе­ния фактических значении их параметров.

Для организации и проведения аттестации рабочих мест по условиям труда издается приказ, в соответствии с которым создаются аттестационная комиссия организации и, при необходимости, комиссии в структурных подразделениях, назначаются председатель аттестационной комиссии, члены комиссии и ответствен­ный за составление, ведение и хранение документации но аттестации рабочих мест но условиям труда, а также определяются сроки и график проведения работ по аттестации рабочих мест по условиям труда.

В состав аттестационной комиссии организации рекомендуется включать специалистов служб охраны труда, организации труда и заработной платы, главных специалистов, руководителей подразделений организации, медицинских работников, представителей профсоюзных организаций, совместных комитетов (комиссий) по охране труда, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов или трудового коллектива.

Аттестационная комиссия организации:

• осуществляет методическое руководство и контроль за проведение работы на всех ее этапах;

• формирует необходимую нормативно-справочную базу для проведения аттеста­ции рабочих мест и организует ее изучение;

• составляет полный перечень рабочих мест организаций с выделением аналогич­ных но характеру выполняемых работ и условиям труда;

• выявляет на основе анализа причин производственного травматизма в организации наиболее травмоопасные участки, работы и оборудование;

• составляет перечень опасных и вредных факторов производственной среды, показателей тяжести и напряженности трудового процесса, подлежащих оценке на каждом рабочем месте, исходя из характеристик технологического процесса, состава оборудования, применяемых сырья и материалов, данных ранее проводившихся измерений показателей опасных и вредных производственных факторов, тяжести и напряженности трудового процесса, жалоб работников на условия труда;

• присваивает коды производствам, цехам, участкам, рабочим местам для проведения автоматизированной обработки результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. Каждому рабочему месту рекомендуется присваивать свой порядковый номер, в том числе и рабочим местам одного наименования;

• аттестует и принимает решения по дальнейшему использованию рабочих мест;

• разрабатывает предложения по улучшению и оздоровлению условий труда;

• вносит предложения о готовности подразделений организации (производствен­ных субъектов) к их сертификации на соответствие требованиям по охране труда.

При аттестации рабочих мест проводится оценка условий труда, оценка травмобезопаспости оборудования и приспособлений. При этом учитывается обеспеченность работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также эффективность этих средств.

На каждое рабочее место (или группу аналогичных по характеру выполняемых работ и по условиям труда рабочих мест) составляется карта аттестации рабочих мест по условиям труда.

Оценка опасных и вредных производственных факторов на аналогичных по характеру выполняемых работ и по условиям труда рабочих местах производится на основании данных, полученных при аттестации не менее 20 % таких рабочих мест.

4.3. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда

При аттестации рабочего места по условиям труда оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте опасные и вредные производственные факторы (физические, химические, биологические), тяжесть и напряженность труда.

Уровни опасных и вредных производственных факторов определяются на основе инструментальных измерений. Инструментальные измерения физических, химических, биологических и психофизиологических факторов, эргономические исследования должны выполняться в процессе работы, т.е. при проведении производственных процессов в соответствии с технологическим регламентом, при исправных и эффективно действующих средствах коллективной и индивидуальной защиты.. При этом используются методы контроля, предусмотренные соответствую­щими ГОСТами и другими нормативными документами.

При проведении измерений необходимо использовать средства измере­ний, указанные в нормативных документах на методы измерений. Применяемые средства измерений должны быть метрологически аттестованы и проходить, государственную поверку в установленные сроки.

Инструментальные измерения уровней производственных факторов оформляются протоколами. Форма протоколов устанавливается нормативными документами, определяющими порядок проведения измерений уровней показателей того или иною фактора. В каждом случае протоколы должны содержать следующие данные:

• наименование и код подразделения организации и рабочего места;

дату проведения измерений;

• наименование организации (или ее подразделения), привлеченной к выполне­нию измерений;

• наименование измеряемого производственного фактора;

• средство измерения (наименование прибора, инструмента, дата поверки и помер свидетельства о поверке);

• метод проведения измерений с указанием нормативного документа, на основании которого проводится измерение;

• место проведения измерения, эскиз помещения с указанием на нем точки измерения (отбора пробы);

• фактическое значение измеряемого параметра;

• должность, фамилию, инициалы и подписи работника, проводившего измере­ния, и представителя администрации объекта, на котором проводились измерения;

• подпись ответственного лица, печать организации (или ее подразделения), привлеченной к выполнению измерений.

Аналогичные сведения указываются при оформлении протоколов определения тяжести и напряженности трудового процесса.

4.3.1 Оценка травмобезопасности рабочих мест

Основными объектами оценки травмобезопасности рабочих мест являются:

• производственное оборудование;

• приспособления и инструменты;

• обеспеченность средствами обучения и инструктажа;

Оценка производственного оборудования, приспособлений и инструмента производится на основе действующих и распространяющихся на них нормативных правовых актов по охране труда (государственных и отраслевых стандартов, правил по охране труда, типовых инструкции по охране труда и др.).

Перед оценкой травмобезопасности рабочих мест проверяется наличие, правильность ведения и соблюдение требований нормативных документов" в части обеспечения безопасности труда.

Оценка травмобезопасности проводится путем проверки соответствия производственного оборудования, приспособлений и инструмента, а также средств обучения и инструктажа требованиям нормативных правовых актов. При этом необходимо учитывать наличие сертификатов безопасности установленного образца на производственное оборудование.

При оценке травмобезопасности проводятся пробные пуски и остановки производственного оборудования с соблюдением требований безопасности.

В случаях, когда производственное оборудование и приспособления на рабочих местах изготовлены до введения и действие распространяющихся на них нормативных правовых актов или когда эти документы не разработаны к не утверждены и установленном порядке, оценка травмобезопасности производственно­го оборудования и приспособлении "проводится на соответствие требованиям, изложенным и общегосударственных нормативных правовых актах, обеспечивающих на рабочих местах безопасные условия труда, в том числе:

• наличие средств защиты работников от воздействия движущихся частей, оборудования являющегося источником опасности;

• устройство ограждения трубопроводов, гидро-, паро, певмосистсм, и других элементов, повреждение которых может вызвать опасность;

• наличие устройств для перемещения частей оборудования вручную при ремонтных и монтажных работах;

• исключение опасности, вызнанной разбрызгиванием обрабатываемых и (или) используемых при эксплуатации производственного оборудования материалов и веществ в рабочую зону, падением или выбрасыванием предметов (например инструмента, заготовок);

• исключение опасности, вызванной разрушением конструкций, элементов зда­ний, обрушением пород и других элементов в карьерах, шахтах и т. п.;

• наличие и соответствие нормативным требованиям сигнальной окраски и знаков безопасности;

• наличие в ограждениях фиксаторов, блокировок, элементов, обеспечивающих прочность и жесткость, герметизирующих элементов;

• обеспечение функционирования средств защиты в течение действия соответст­вующего опасного или вредного производственного фактора;

• наличие на пульте управления сигнализаторов нарушения нормального санкци­онирования производственного оборудования, а также средств аварийной остановки;

• исключение возникновения опасных ситуаций при полном или частичном прекращении энергоснабжения и последующем его восстановлении, а также повреждении управления;

• осуществление защиты электрооборудования, электропроводки от механических воздействий, грызунов и насекомых, проникновения растворителей, выполнение соединений проводов и кабелей в соединительных коробках, внутри корпусов электротехнических изделий, аппаратов, машин;

• исключение контакта горячих частей оборудования с открытыми частями кожных покровов работающих, с пожаровзрывоопасными веществами, если контакт может явиться причиной ожога, пожара или взрыва;

• соответствие размеров проходов и проездов нормативным требованиям;

• соответствующее расположение и исполнение средств управления (в том числе средств аварийной остановки) для транспортных средств;

• безопасность трасс транспортных средств, оснащение их средствами защиты и знаками безопасности;

• наличие инструкций но охране труда и соответствие их нормативным документам;

• наличие и соответствие нормативным требованиям ручного инструмента и приспособлений.

Оценка травмобезопасности рабочего места оформляется протоколом. В протоколе указываются:

«Нормативные требования безопасности к рабочему месту» — только такие требования, которые относятся к факторам травмобезопасности;

«Наличие» — фактическое состояние безопасности труда на рабочем месте (установленные устройства и приспособления, направленные на обеспечение безопасности труда на рабочем месте, в том числе собственного изготовления);

«Соответствие нормативным правовым актам по охране труда» — краткая оценка соответствия фактического состояния безопасности труда на рабочем месте требованиям нормативной документации;

«Необходимые мероприятия» — мероприятия по выполнению данного нормативного требования безопасности к рабочему месту с целью обеспечения соответствия фактического состояния нормативному.

По результатам оценки травмобезопасности рабочего места в протоколе приводятся краткие выводы. В них указывается, каким пунктам норм, правил и стандартов не соответствует оцениваемое рабочее место, а также указываются должности, фамилии, имена, отчества и подписи лиц, проводивших оценку.

Краткие выводы результатов оценки травмобезопасности рабочего места вносятся и в карту аттестации рабочих мест по условиям труда.

4.3.2 Оценка обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты

По каждому рабочему месту определяется обеспеченность работников средствами индивидуальной защиты, а также эффективность этих средств.

Оценка обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты осуществляется посредством сопоставления фактически выданных средств с Типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи рабочим и служащим специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты и другими нормативными документами (ГОСТ, ТУ и т. д.).

При оценке обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты одновременно производится оценка, соответствия выданных средств индивидуальной защиты фактическому состоянию условий труда на рабочем месте, а также производится контроль их качества.

Эффективность средств индивидуальной защиты должна подтверждаться сертификатами соответствия.

Оценка обеспечения работников средствами индивидуальной защиты оформляется в виде протокола согласно приложению к настоящему Положению.

Оценка фактического состояния условий труда на рабочем месте состоит ид оценок:

по степени вредности и опасности;

по степени травмобезопасности;

обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты, а также эффективности этих средств.

Оценка фактического состояния условий труда по степени вредности производится в соответствии с Гигиеническими критериями оценки условиями труда.

Определение допустимого времени контакта работником с опасными и вредными производственными факторами за рабочую смену или период трудовой деятельности (ограничение стажа работы) осуществляют центры государственного санитарно-эпидемиологического надзора . При этом условия труда могут быть классифицированы как менее вредные.

Отдельно по результатам оценки травмобезопасности рабочего места в соответствии с классификацией условии труда по травмобезопасности устанавливается класс опасности или дается заключение о полном соответствии рабочего места требованиям безопасности.

При отсутствии на рабочем месте опасных и вредных производственные факторов или соответствии их фактических значении оптимальным или допусти­мым величинам, а также при выполнении требований но травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты считается, что условия труда на рабочем месте отвечают гигиеническим требованиям и требовани­ям безопасности.

В случаях, когда на рабочем месте фактические значения опасных и вредных производственных факторов превышают существующие нормы или требования но травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты не соответствуют существующим нормам, условия труда на таком рабочем месте относятся к вредным или опасным.

При отнесении условий труда к 3 классу (вредному) рабочее место признается условно аттестованным с указанием соответствующего класса и степени вредности и внесении предложении но внесению его в соответствие с нормативными правовыми актами по охране труда в План мероприятий по улучшению и оздоровлению условии труда в организации.

При сертификации производственных объектов на соответствие требованиям но охране труда условно аттестованное рабочее место не засчитывается как аттестованное.

При отнесении условий труда к 4 классу (опасному) рабочее место признается не аттестованным и подлежит незамедлительному переоснащению или ликвидации.

4.4 Оформление результатов аттестации рабочих мест по условиям труда

По результатам аттестации рабочих мест по условиям труда заполняются:

• ведомость рабочих мест (РМ) и результатов их аттестации по условиям труда и подразделении, в которую включаются сведения об аттестуемых рабочих местах и условиях труда на них, количестве занятых в этих условиях работников, обеспеченности их средствами индивидуальной защиты;

• сводная ведомость рабочих мест (РМ) и результатов их аттестации по условиям труда в организации, где указывается количество рабочих мест по структурным подразделениям и в целом по организации, количество рабочих мест, на которых проведена аттестация с распределением их по классам условий труда, количество работников, занятых на рабочих местах, на которых проведена аттестация, сведения об обеспечении работников средствами индивидуальной защиты.

Результаты работы аттестационной комиссии организации оформляются протоколом аттестации рабочих мест по условиям труда. К протоколу должны прилагаться:

• карты аттестации рабочих мест по условиям труда;

• ведомости рабочих мест (РМ) и результатов их аттестации по условиям труда в подразделениях;

• сводная ведомость рабочих мест (РМ) и результатов их аттестации по условиям труда в организации;

• план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организа­ции.

4.5 Реализация результатов аттестации рабочих мест по условиям труда

По результатам аттестации рабочих мест по условиям труда аттестацион­ной комиссией с учетом предложений, поступивших от подразделений организации, отдельных работников, разрабатывается план мероприятий по улучшению и оздоровлению условии труда в организации.

План должен предусматривать мероприятия по улучшению техники и технологии, применению средств индивидуальной и коллективной защиты, оздоро­вительные мероприятия, а также мероприятия по охране и организации труда.

В плане указываются источники финансирования мероприятии, сроки их исполнения и исполнители. План должен предусматривать приведение всех рабочих мест в соответствие с требованиями по охране труда.

План подписывается председателем аттестационной комиссии и после согласования с совместным комитетом (комиссией) но охране труда, профессио­нальными союзами утверждается руководителем организации и включается и коллективный договор.

По завершении работы по аттестации рабочих мест по условиям труда руководитель организации издает приказ, в котором дается оценка проведенной работы и утверждаются ее результаты.

С учетом результатов аттестации рабочих мест по условиям труда аттестационная комиссия разрабатывает предложения о порядке подготовки подразделений организации к их сертификации на соответствие требованиям по охране труда и намечает мероприятия конкретизирующие содержание такой подготовки. Наименования профессий и должностей работников организации приводятся в соответствие с требованиями «Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» ОК 016-94.

Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда являются основой для создания банка данных существующих условий труда на уровне организации, района, города, региона, республики.

Информация о результатах аттестации рабочих мест доводится до сведения работников организации.

Документы аттестации рабочих мест по условиям труда являются материалами строгой отчетности и подлежат хранению в течение 45 лет.

В соответствии с постановлением Совета Министров РСФСР от 3 декабря 1990 г. № 557 государственный контроль за качеством проведения аттестации рабочих мест но условиям труда возложен на органы Государственной экспертизы условий труда Российской Федерации "

Ответственность за проведение аттестации рабочих мест но условиям труда несет руководитель организации.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1.Понятие, сущность, основные черты и направления брокерской деятельности на рынке недвижимости 7

1.1.Происхождение понятия брокерской деятельности,

ее характерные признаки 7

1.2.Структура и формы брокерской деятельности на рынке 9 недвижимости. Этапы развития деятельности

1.3. Реклама в брокерской деятельности 18

1.4. Страхование брокерской деятельности 20

1.5. Отдельные направления брокерской деятельности 23

2. Рынок жилья: формирование, развитие, настоящее состояние 41

2.1. Приватизация, как основа формирования жилищного

рынка России 41

2.2. Субъекты и объекты рынка недвижимости 46

2.3. Особенности ценообразования на рынке жилья 50

3. Пути совершенствования брокерской деятельности на рынке

недвижимости 57

4. Санитарно- гигиеническая и экономическая экспертиза

недвижимости 70 4.1. Человек и окружающая среда 70

4.2. Гигиена планировки населенных мест 70

4.3. Организация территории жилого квартала 74

4.4. Охрана почвы и санитарная очистка населенных мест 75

4.5 Гигиена атмосферного воздуха 77

4.6 Гигиена воды и хозяйственно питьевого водоснабжения 77

Заключение 79

Список использованных источников 81

ВВЕДЕНИЕ

В связи с переходом России к рыночной экономике реформируются отношения во всех сферах деятельности, особое место среди которых занимают отношения собственности. Большое значение в этих отношениях отводится недвижимости, которая выступает в качестве средств производства (земля, административные, производственные, складские, торговые и прочие здания и помещения, а также другие сооружения) и предмета или объекта потребления (земельные участки, жилые дома, дачи, квартиры, гаражи).

Недвижимость выступает основой личного существования для граждан и служит базой для хозяйственной деятельности и развития предприятий и организаций всех форм собственности. В России происходит активное формирование и развитие рынка, и все большее число граждан, предприятий и организаций участвует в операциях с недвижимостью. Недвижимость является главным предметом обсуждения при приватизации государственной и муниципальной собственности, при аренде нежилых помещений, при покупке и продаже жилых помещений. Появился слой новых владельцев, как в сфере личного потребления, так и во многих сферах предпринимательской деятельности. Образовались коммерческие структуры, действующие на рынке жилья.

Разворачивается деятельность отечественных и зарубежных инвесторов, для которых большое значение имеет приобретение гарантированных прав пользования землей и правовая защита их интересов.

Изменилось налоговое законодательство, и появились новые для большинства граждан России налоги: налог на имущество физических лиц и налог на имущество, переходящее в порядке наследования и дарения. Начало развиваться местное законодательство по регулированию сферы недвижимости. Не вызывает сомнения, что только знание действующей правовой базы в этой сфере позволяет принимать юридические обоснованные и экономически грамотные решения.

Отклонения от существующих правовых норм, которые покупатели и продавцы в момент совершения сделок с недвижимостью считают несущественными, в любой момент могут привести к сложным ситуациям и тяжелым последствиям. Анализ отечественной литературы по затронутой теме показал, что имеются разрозненные издания и разрозненные публикации в периодической печати по отдельным проблемам, связанным с недвижимостью. На сегодня в стране отсутствует какой-либо труд, представляющий в систематизированном виде действующее законодательство в сфере недвижимости.

В этих условиях особая значимость придается экономически эффективной и юридически обоснованной брокерской деятельности на рынке недвижимости.

Фактически предпринимательство в сфере недвижимости началось с 1992-1993г.г. На рынке уже действовали одиночные брокеры, в обществе объективно сложилась потребность в посредничестве профессионала при осуществлении поиска подходящего варианта покупки, размена. Особенно остро такая потребность проявлялась у людей, недавно переехавших в город на постоянное проживание; у имеющих необходимую сумму денег и приехавших в город на несколько дней специально с целью приобретения жилья.

Таким образом, спрос на такой вид услуг обусловил появление нового вида деятельности. Чем шире становился круг собственников недвижимости (в частности - жилой), тем больше была востребована брокерская деятельность.

Несмотря на то, что на рынке сложился большой спрос на услуги риэлтора, и эти услуги реально оказывались, данный вид деятельности был совершенно не урегулирован ни законодательно, ни организационно. Правила поведения на рынке, методы работы формировались стихийно, и, надо сказать, еще до появления Постановления Правительства "О лицензировании риэлторской деятельности", уже в значительной степени организационно оформился. В итоге главными проблемами брокерской деятельности с момента начала ее существования и до 1996г. стали, во-первых, - отсутствие регулирования со стороны государства; во-вторых, отсутствие серьезной, хоть сколько-нибудь разработанной методологии - методов организации и построения риэлторских структур, методов их деятельности.

Первая проблема частично разрешилась с принятием нового гражданского кодекса, введением лицензирования риэлторской деятельности на федеральном и местном уровнях, введением ряда подзаконных актов, косвенно регулирующих риэлторскую деятельность. О полном разрешении данной проблемы можно будет говорить только после принятия Федерального закона о риэлторской деятельности.

Вторая проблема не утратила своей актуальности и на сегодняшний день, а обрушившийся экономический кризис лишь показал насколько остро она стоит. Чтобы маневрировать в изменившейся ситуации, приспособиться к новым условиям, нужно знать и уметь использовать те рычаги, которые позволяют управлять деятельностью, то есть расставлять акценты, менять привычную схему работы, менять тактику поведения с клиентами, конкурентами, властными структурами. Этим рычагом является менеджмент, позволяющий планировать и регулировать брокерскую деятельность.

На протяжении длительного периода времени практически отсутствовала профессиональная литература - научно-исследовательская или обучающая. С принятием Гражданского кодекса постепенно стала появляться лишь правовая литература, освещающая различные аспекты совершения сделок с недвижимостью.

Маркетинговые исследования в рассматриваемой сфере проводятся в основном на уровне общественных организаций, объединений, из которых наиболее ощутимый вклад внесла Российская гильдия риэлторов. Гораздо реже подобная работа ведется на уровне агентств недвижимости, во-первых, по причине отсутствия профессиональных маркетологов, во-вторых, в силу непонимания большинством предпринимателей на рынке недвижимости необходимости проведения таких исследований и применения их результатов на практике. В этом смысле открываются большие перспективы для проведения экспериментального исследования.

Целью дипломного проекта является анализ структуры и форм брокерской деятельности на формирующемся российском рынке недвижимости, а также показать его место и значение в современной рыночной экономике, определить пути совершенствования брокерской деятельности.

В процессе реализации цели были поставлены следующие задачи:

- изучить закономерности образования в ходе приватизации и развития рынка недвижимости, особенности изменения коньюктуры рынка и процессов ценообразования в зависимости от влияния различных факторов и выявить эти факторы; уяснить структуру рынка недвижимости, выявив его объекты, а также определить его субъектов, их категории;

- выявить круг профессиональных участников рынка недвижимости, определив особенности их деятельности: происхождение, состав, выполняемые функции;

- определить формы брокерской деятельности на жилищном рынке России, проанализировать сложившуюся структуру брокерской деятельности, проследив закономерности процесса образования, обозначить положительные стороны и недостатки сложившейся схемы, разработать методы усовершенствования и пути их внедрения;

- проследить этапы развития брокерской деятельности с момента ее формирования, обусловленного оформлением рынка недвижимости и современное состояние, определить причины и предпосылки перехода от одного этапа к другому, выявить особенности каждого из этапов развития, через постановку задач и методов их решения;

- отразить значение рекламы в брокерской деятельности, виды рекламы, присущие этой сфере деятельности и специфичность ее задач в отличие от других видов деятельности;

- проанализировать отдельные направления брокерской деятельности на рынке недвижимости в зависимости от различных объектов, определить особенности деятельности по каждому из направлений: условия совершения сделок, нормативную базу регулирования осуществляемых сделок, методы работы с клиентом при проведении сделок;

- выделить управление недвижимостью, как особый вид брокерской деятельности на современном этапе развития рыночных отношений;

- рассмотреть брокерскую деятельность на примере работы конкретного агентства недвижимости, проанализировать ее с учетом теоретической базы;

- оценить перспективы развития на основе анализа рынка недвижимости и определить пути совершенствования брокерской деятельности.

Учебные пособия по менеджменту и маркетингу позволили лучше разобраться в теоретических вопросах брокерской деятельности, а аналитические материалы Российской гильдии риэлторов послужили источниками данных, на основе которых в работе был проведен анализ поставленных проблем.

Анализ рынка недвижимости показывает, что он включает в себя несколько сегментов, каждый из которых имеет свои особенности. В дипломном проекте наибольшее внимание уделено одному из этих сегментов, а именно - рынку жилья и особенностям брокерской деятельности именно на этом сегменте.

1. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ И НАПРАВЛЕНИЯ БРОКЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА РЫНКЕ НЕДВИЖИМОСТИ

1.1. Происхождение понятия брокерской деятельности, ее характерные признаки

Брокерская деятельность относится к биржевому инструментарию, и потому невозможно дать определение данного понятия без уяснения его природы и происхождения.

"В ХV- ХVI вв. биржи возникали в местах появления мануфактур в Италии и Голландии как проявление необходимости в развитии внешней торговли при операциях с крупными партиями товаров. В ХV веке в Антверпене начали осуществляться операции с ценными бумагами (куплей-продажей долговых обязательств правительств Голландии, Англии, Португалии, Испании и Франции). С захватом и разграблением Антверпена Испанией и прекращением платежей по займам испанскими и французскими королями Антверпенская биржа пришла в упадок к концу ХVIв. По образцу Антверпенской биржи были созданы Лионская (1545), Лондонская Королевская (1566) и другие биржи, которые были в основном товарными и валютными (вексельными). В 1602 году была организована Амстердамская биржа, игравшая в ХVIIв. главную роль в международной торговле, на ней впервые предметом биржевых сделок стали акции только что возникших первых акционерных компаний."¹

Брокерские операции состоят в установлении через посредника-брокера контакта между продавцом и покупателем (а также между страховщиком и страхователем). Независимо от того, какой конкретной деятельностью брокер занимается или кого представляет, он всегда выступает как посредник в узком юридическом смысле, совершая только фактические действия. Брокер выступает исключительно с целью сведения сторон, которые берут на себя обязательства по сделке, заключенной при посредстве брокера. В отличие от агента брокер не является представителем. Он не состоит в договорных отношениях ни с одной из сторон и действует на основе отдельных поручений. Ему предоставляются специальные полномочия на заключение каждой отдельной сделки, и он обязан действовать строго в пределах этих полномочий. В частности, брокер должен выполнять указания своего клиента о количестве, качестве, цене товара. По первому требованию клиента брокер обязан представлять ему отчет обо всех проведенных от его имени операций. Когда заключению сделки предшествуют длительные переговоры, брокер должен получать полномочия на каждой очередной стадии.

Брокеру могут быть поручены также контроль за исполнением заключенного при его посредничестве контракта и предъявление рекламаций. Довольно часто он берет на себя за дополнительное вознаграждение делькредере (поручительство за платежеспособность покупателя). По поручению своих клиентов брокер может взять на себя также функции подбора партии товаров определенного ассортимента, предоставление информации о состоянии рынка и др. За свои услуги брокер получает обусловленное, нередко устанавливаемое торговым обычаем, вознаграждение.

Брокер не имеет права представлять интересы другой стороны в сделке и принимать от другой стороны комиссию или вознаграждение, за исключением тех случаев, когда на это имеется согласие клиента. Иногда в качестве посредников выступают два брокера: один - по поручению покупателя, другой - продавца. Брокеры обычно специализируются на совершении биржевых операций по купле-продаже одного-двух определенных видов товара. Как правило, это биржевые и аукционные товары. Брокеры бирж англо-американского типа являются владельцами крупных брокерских фирм, организованных чаще всего в форме полного товарищества. Они располагают конторами вне бирж, где принимают своих клиентов.

"Брокерские фирмы- это особый вид посреднических фирм, в обязанности которых входит функция сведения контрагентов. По законам некоторых стран брокеры не могут выступать сами покупателями или продавцами товаров, которые им поручено продать или купить."²

У брокеров, осуществляющих свою деятельность на бирже можно выделить специальные задачи и функции, которые исторически сложились и присущи исключительно биржевому институту. Для брокеров, работающих на рынке недвижимости, свойственны определенные функции, полномочия и обязанности, которые, в общем и целом совпадают с названными выше характеристиками брокерской деятельности осуществляемой на бирже и обусловленные общими профессиональными обязанностями. Среди таких функций брокеров, на рынке недвижимости можно назвать следующие: представление одной из сторон в сделке купли-продажи недвижимости, участие в сделке в качестве посредника, обработка и сбор информации, "сведение" продавца и покупателя в сделке, предоставление консультаций по поводу совершения сделки, определение рыночной стоимости объекта недвижимости, исходя из факторов ценообразования, действующих на рынке, управление недвижимостью.

Наиболее активную и весомую роль на рынке недвижимости играют риэлторы. От их усилий многое зависит: чтобы покупатель и продавец нашли друг друга, чтобы сделка совершилась к обоюдному интересу и чтобы результат сделки был юридически чистым и неоспоримым. Специалистов по операциям с недвижимостью пока не выпускают учебные заведения России, однако, стремительно развивающийся рынок требует профессионалов, которые могли бы грамотно и эффективно проводить сделки с недвижимостью.

Деятельность брокера, осуществляемая на бирже, имеет ряд отличительных особенностей в силу специфичности самого биржевого института. Биржа является местом совершения сделок, проведения торгов, где установлены свои четкие правила торговли, которыми регламентирована деятельность брокеров. Рынок недвижимости, в отличии от биржи по своим, присущим только ему законам и, безусловно, также "диктует" свои правила поведения. Рассмотрим закономерности возникновения и функционирования этой "биржи недвижимости".

1.2.Структура и формы брокерской деятельности на рынке недвижимости. Этапы развития деятельности

По мере своего развития структура брокерской деятельности постоянно усложнялась и совершенствовалась. В начале, в период возникновения и оформления деятельности, как таковой, действовали одиночные маклеры, в последствии называемые "черными маклерами". Их работа заключалась в формировании посредством средств связи своего банка данных (банка предложения) и сведении покупателя с продавцом. На начальном этапе формирования рынка недвижимости, когда отсутствовало какое-либо законодательное регулирование подобной деятельности, для такой работы не требовалось крупных расходов и приложения серьезных усилий. Результат не заставлял себя ждать, так как на рынке присутствовали в избытке и спрос и предложение. Недостатками такой деятельности были узкая база предложения, в силу ограниченных возможностей одного человека; отсутствие четкой методики работы с клиентами; невозможность и не заинтересованность в юридически верном оформлении посреднической деятельности, отсутствие необходимой квалификации для оформления сделок в полном соответствии с законом; и, наконец, по своей сути на этом этапе рынок недвижимости является теневым, нерегулируемым со стороны компетентных органов государства, со всеми вытекающими негативными последствиями для клиентов.

Вторым этапом в развитии брокерской деятельности стало создание групп брокеров и кампаний. Объединение стало выгодно, в первую очередь, в силу создания более широкой базы данных, сокращения расходов по сбору необходимой информации по предложению недвижимости и расширения возможностей по такому получению информации за счет увеличения рекламы при меньших затратах за счет объединения капитала. Этот этап характеризуется также разработкой имиджа компании, в силу увеличения конкуренции, (то, что можно назвать обретением "своего лица"), детальной разработкой методов привлечения и работы с клиентами. Названные меры, в частности, влекут увеличение расходов на рекламу, на разработку целостной рекламной кампании. Одновременно происходит повышение роли нормативного регулирования брокерской деятельности на рынке недвижимости на федеральном и местном уровне, появляется необходимость договорного регулирования взаимоотношений с клиентами, проводится соответствующая работа внутри кампаний. В связи с введением лицензирования деятельности по осуществлению операций с недвижимостью, повышается квалификационный уровень брокеров, в следствие чего уменьшается риск недействительности совершенных сделок; рынок приобретает цивилизованный характер.

Фирмы, как показывает практика, подразделяются на три группы: крупные, средние и мелкие.

"Крупные фирмы отличаются прежде всего значительным штатом сотрудников, обширной базой данных, сформировавшейся структурой управления и большим количеством регулярно осуществляемых сделок с недвижимостью (30-50 сделок в месяц)."³ Эти фирмы уделяют большое внимание созданию положительного имиджа в обществе, для чего проводят активную рекламную политику. Они стремятся развивать деловые контакты с муниципальными структурами и принимают деятельное участие в работе профессиональных объединений участников рынка. По мере развития фирмы этой группы диверсифицируют свою деятельность и начинают инвестировать средства в новое строительств, в создание средств массовой информации (газет, журналов, информационных агентств и т.д.), выпускать жилищные сертификаты и другие ценные бумаги, заниматься строительством, реконструкцией и ремонтом объектов.

Средние фирмы заключают 10-20 сделок в месяц, они, так же как и фирмы первой группы, гарантируют клиентам юридическую чистоту подготовленных ими сделок, обеспечивают сжатые сроки оформления сделок, проводят дилерские операции. Их рекламная тактика направлена на получение эффекта среди определенных групп населения и на конкретных объектах.

Группа мелких фирм постоянно уменьшаются, так как многие из них оказываются не в состоянии соответствовать тем требованиям, которые предъявляют муниципальные власти при лицензировании. Деятельность мелких фирм - это по существу организованная и зарегистрированная форма деятельности частных брокеров. Они имеют небольшой оборот, работают в большинстве случаев по конкретным заказам и ограничиваются функциями посредников.

Большинство фирм действуют на рынке жилья, который представляет собой наиболее развитый сегмент рынка недвижимости. Количество фирм, реально работающих на рынке нежилых помещений, невелико, еще меньше фирм занято операциями с земельными участками. Так, по информации Московской ассоциации риэлторов, в конце 1994г. из 74 ее членов 73 фирмы занимались покупкой и продажей квартир, 26 фирм - расселением коммунальных квартир, 16 фирм - сдачей квартир в аренду, 18 фирм - обменом квартир, 11 фирм - продажей квартир в рассрочку, 15 фирм - продажей нежилых помещений, 15 фирм- сдачей нежилых помещений в аренду, 7 фирм - строительством жилья, 5 фирм - строительством офисов, 5 фирм - реконструкцией особняков, 5 фирм - строительством коттеджей, 1 фирма - продажей земельных участков, 4 фирмы - продажей недвижимости за рубежом.

Уровень компетентности профессиональных участников рынка определяется их специальной подготовкой и использованием современных компьютерных и телекоммуникационных технологий. Внедрением цивилизованных основ работы на рынке недвижимости занимаются профессиональные общественные объединения.

В дальнейшем, на третьем этапе развития брокерской деятельности появляются общие проблемы у различных кампаний, общие интересы в регулировании деятельности на рынке недвижимости, потребность в участии в работе компетентных органов государства по упорядочению предпринимательства в сфере недвижимости, осознание необходимости влиять на эту работу. Названные факторы повлекли объединение различных фирм, одиночных брокеров и создание общественных организаций.

Основными задачами таких общественных объединений являются:

-формирование цивилизованного рынка недвижимости, расширение сферы его функционирования, переход на профессиональную основу в брокерской деятельности на рынке недвижимости;

- разработка и внедрения новых форм и технологий в осуществлении операций с недвижимостью, расширение их масштабов;

- выработка общей идеологии в развитии рынка недвижимости;

- создание информационной базы и единой сети коммерческой информации;

- защита интересов членов общественного объединения в их отношениях с органами государственной власти в решении сложных вопросов с деловыми партнерами;

• координация работы предпринимателей и помощь государственным структурам в правовом, методическом, организационном, информационно-техническом обеспечении и расширении информационного пространства;

• защита жилищных прав граждан путем оказания им информационной и консультационной помощи в выборе методов и средств решения ими своих проблем в жилищной сфере.

В результате деятельности общественных объединений выделяются отдельные направления⁴:

- разработка и распространение принципов развития рынка недвижимости;

• проведение анализа коньюктуры рынка недвижимости и подготовка его обзора; прогнозирование рынка недвижимости;

• разработка и представление членам общественного объединения рекомендаций по вопросам торгово-инвестиционной политики, ипотечному кредитованию, приватизации, налогообложению и страхованию;

• участие в выработке решений органов законодательной государственной власти по вопросам развития предпринимательства и конкуренции в жилищной сфере;

• методическая помощь по внедрению новых форм организации инвестиционного процесса, внебюджетных форм и ипотечных систем инвестирования жилищной сферы, оценки недвижимости;

• создание единой сети коммерческой информационной базы в области торговли недвижимостью, с целью активизации операций с недвижимостью на областном и межрегиональном уровне;

• создание информационной базы инвестиционных проектов;

• разработка и содействие утверждению в установленном порядке правовых документов, регламентирующие на практике вопросы торговли недвижимостью и регулирования этой деятельностью со стороны областной и городской администрацией;

• создание и внедрение документов, правил делопроизводства и процедур взаиморасчетов между предпринимателями и их клиентами по операциям с недвижимостью;

• содействие обмену коммерческими предложениями между членами общественного объединения;

• представительство членов "Гильдии" в отношениях с деловыми партнерами Российской Федерации;

• содействие созданию в регионе новых специализированных коммерческих структур по торговле недвижимостью, инвестиционной деятельности, ипотечному кредитованию;

• содействовать развитию деловых связей членов общественного объединения с иностранными партнерами: проведение пропагандистской, рекламной, разъяснительной и консультационной деятельности в интересах членов "Гильдии" и обеспечения повышения квалификации сотрудников кампаний, входящих в общественное объединение.;

• осуществление издательской деятельности, выпуск журналов, брошюр, буклетов, каталогов, плакатов, справочников и т.п. по основным направлениям деятельности.

"Профессиональные общественные организации риэлторов, самой крупной и авторитетной из которых является Российская гильдия риэлторов взяли на себя задачу профессиональной подготовки. На начало 1996г. в Российской гильдии риэлторов было представлено 720 компаний и банков работающих по таким направлениям, как брокерская деятельность, девелопмент, оценка недвижимости, страховая деятельность, управление недвижимостью и ипотечное кредитование в 65 регионах Российской Федерации.

В состав Гильдии входят 20 региональных и профессиональных объединений, среди которых выделяются Ассоциация ипотечных банков России и Российской общество оценщиков."⁵

Российская гильдия риэлторов уделяет большое внимание внедрению международных стандартов на российском рынке недвижимости, что позволяет быстрыми темпами продвигаться к мировому уровню профессионализма в риэлторской деятельности. За короткий срок были налажены плодотворные контакты с Национальной Ассоциацией риэлторов США, с Голландской ассоциацией брокеров, с ассоциациями риэторов Японии и другими профессиональными организациями. В 1994г. Гильдия стала членом FIABCI -Международной федерации недвижимости, имеющей отделения более чем в 50 странах мира. Это открыло доступ членам Гильдии к информации о западных рынках. В частности, FIABCI издает справочник риэлторских фирм 50 стран в котором указаны их телефоны, адреса и направления деятельности, что позволяет наводить справки о зарубежных партнерах и развивать контакты с надежными фирмами.

Для российских риэлторов чрезвычайно важны консультации, обучение специалистов и содействие в разработке профессиональных стандартов со стороны FIABCI по таким практически не освоенным направлениям деятельности, как рынок промышленной недвижимости, операции с недвижимостью в индустрии отдыха, управление недвижимостью.

Члены Гильдии получают гарантии страхового фонда, а также рекомендации для получения лицензии, что является существенным подспорьем для любой фирмы.

В построении любой организации можно выделить три основные ступени:

1.Определение характера выполняемой работы, постановка целей, проведение детального анализа предстоящей деятельности. В сфере недвижимости будут обозначены следующие прерогативы: в первую очередь это работа с клиентом, предоставление услуг на рынке недвижимости - покупка, продажа, аренда, найм, обмен жилых помещений, работа с нежилой недвижимостью, домами, дачами, землей и другими объектами недвижимости, помощь в кредитовании, консультации, юридически грамотная поддержка сделки, частично - работа с ценными бумагами.

2.Распределение работы между отдельными элементами структуры организации. Этот этап включает в себя введение нормативного регулирования, введение единых стандартов деятельности.

3.Классификация элементов, построение отдельных функциональных структур. Здесь важно, чтобы различные структурные подразделения были сгруппированы по отдельным видам работ: аренда, продажа, обмены и т.д.. Распределение производственных обязанностей и оформление связей между структурными подразделениями неизбежно приводит к созданию отделов, то есть коллективов людей, выполняющих некоторую аналогичную работу под единым руководством начальника отдела.

Распределение обязанностей по отделам зависит от положенных в основы деления целей и задач. В сфере недвижимости распределение осуществляется по функциональному признаку, а также на основе интересов потребителя. В этой отрасли покупатель является ключевым фактором, влияющим на структуру организации.

Если к вопросу об организации подойти с точки зрения распределения полномочий, производственных обязанностей, то риэлторский бизнес можно классифицировать, как линейно-функциональное оправление.

Структуру организации можно уяснить посредством следующей схемы. На рис.1.1. отображен наиболее распространенный подход. В данном случае линейное управление между руководящим звеном и функциональными отделами подкрепляется специальными вспомогательными службами (юридическая служба, аналитический отдел). Среди недостатков данного построения - разногласия между линейными и функциональными структурами. Линейные службы часто противодействуют работе функциональных экспертов, возникающие разногласия могут выразиться в неправильном толковании полученной от экспертов информации, которая передается линейными служащими непосредственным исполнителям.

Структура организации

Генеральный директор

Бухгалтерия

Аналитический отдел Юридичес.служба

Продажа Обмен Аренда

Ипотека

Оценка

Коммерческая недв-сть

Перв.рынок жилья

Вторичн.рынок жилья

Отделы типового элитное жилье отделы типового

жилья жилья

земля, дачи, гаражи и другое

Рис.1.1

При построении таких схем необходимо учитывать следующее: схема дает лишь общие контуры структуры организации, она должна быть доступна для понимания, не должна быть излишне детализирована, т.к. не существует стандартной организационной структуры, каждая фирма имеет свои особенности. Схема отражает реальную структуру фирмы, и не является своего рода теоретическим стандартом. Необходимость построения и разработки предлагаемой схемы заключается в том, что исследование приносит большую пользу, обнаруживая "слабые места", накладки полномочий, недостаточно управляемые звенья в трудовом процессе. Схема позволяет выделить линии взаимозависимости и отношений внутри организации. Как источник получения информации она может быть использована в рамках ознакомления с деятельностью и структурой управления агентством недвижимости, а так же в качестве дополнительного материала при разработке должностных инструкций. Схема используется служащими предприятия для быстрого ознакомления с происходящими в рамках организации изменениями.

Недостатками таких схем является, во-первых, их статичность. Схема строения организации быстро устаревает, в силу потребности в оперативном реагировании на изменения экономической, социальной ситуации. Так как бизнес динамичен, то в рамках основной структуры организации, остающейся неизменной в течении длительного времени возникает много изменений, что естественно требует внесения определенных корректив. Во-вторых, в схеме не возможно отразить неформальные отношения, что снижает ее практическую значимость. Такие схемы могут привести к бюрократизму, они по существу негибки. Кроме того, возникают трудности в предоставлении об уровнях значимости.

1.3. Реклама в брокерской деятельности

"В концепции успеха брокерской деятельности весьма важную, а иногда основополагающую роль играет необходимая в данный момент коммерческая информация (информация о предложении объектов недвижимости). Такая информация может быть точной или неточной, полной или неполной. Чем полнее и эффективнее информация, тем эффективнее принимаемое решение, тем выше прибыльность деятельности. В сфере предпринимательства на рынке недвижимости."⁶

В сфере недвижимости значение объема информационной базы невозможно переоценить - от него напрямую зависит количество совершаемых в фирме сделок, и в конечном итоге - прибыль. Поэтому в риэлтерском бизнесе реклама является не только средством продвижения товара- услуг брокера на рынке недвижимости и непосредственно самих объектов недвижимости, но средством получения информации, средством наполнения базы данных. На рис1.2 представлены виды рекламы в зависимости от используемых средств распространения информации

Классическая реклама на радио, телевидении, в газетах и журналах обращается опосредованно, то есть с использованием технических средств, к широкой анонимной публике. Реклама в местах продажи заключается в распределении проб, использовании дисплей-материала (указатели, плакаты, стрелки, "стоп"-знаки и т.д.).

Известнейшая форма прямой рекламы, рекламное письмо, предоставляет возможность приспособить рекламу к потребностям целевой группы или лица. Используя приложенную карточку для ответа, можно достичь двусторонней коммуникации (например купон бесплатной заявки на продажу объекта недвижимости).

Виды рекламы

Виды рекламы в зависимости от использованных

средств распространения информации.

рекламное теле,-радио и рекламно наружные экс-

обращение кинореклама. коммерческая позиции(щиты)

в прессе литература

реклама на транспортных

средствах и транспортных прямая почтовая реклама

сооружениях

Рис.1.2

Под рекламой в новых средствах информации понимается реклама через телефакс, видеотекст, кабельное и спутниковое телевидение, кабельное радио, компьютерные сети.

Двусторонняя коммуникация особенно характерна для индивидуальной рекламы, которую проводят так называемые авторитетные лица среди своих последователей. Подобные разговоры среди друзей и знакомых о преимуществах работы с тем или иным агентством недвижимости считаются наиболее эффективными, поскольку коммуникатор выглядит в этом случае гораздо убедительнее.

"Различие между рекламой услуг, товара и рекламой фирмы заключается в том, что является объектом рекламного обращения. Фирма занимается, как правило, как рекламой отдельных услуг, так и рекламой фирмы в целом. В первом случае выделяются отдельные качества предоставляемых услуг, во втором - через указания, например, на величину фирмы и ее деловые связи делается попытка добиться доверия покупателей для всей производственной программы предприятия."⁷

Так, информирующая реклама рассказывает потребителям о сущности оказываемых вообще и о некоторых характеристиках в частности.

Редакционно оформленная реклама, не отличается от прочих материалов, включенных в средство информации, рекламодатель пытается скрыть коммерческие намерения и придать сообщению большую убедительность.

Для фирм, оказывающих услуги на рынке недвижимости, имеет смысл прибегнуть к совместной рекламе. В этом случае рекламируется не конкретное предприятие, а просто сам вид услуг.

Если фирме удается создать о себе и своей деятельности позитивное представление у интересующих его групп общественности (включая собственных работников), то это значительно облегчит достижение поставленных целей. Многие проблемы, например, привлечение молодых специалистов и других работников, а также восприятия ими целей предприятия, решаются значительно проще, если фирма имеет положительный имидж. Реклама таких предприятий воспринимается с большим доверием.

Позитивное мнение общественности о предприятии не возникает само собой. Поэтому использование методов работы с общественностью в данном случае неизбежно. Часто бывает так, что общественность знает только о негативных сторонах работы предприятия ("черное маклерство"). Главная задача всех усилий в этой сфере заключается в установлении атмосферы доверия и понимания. Реклама фирмы также стремится к созданию позитивной картины предприятия.

Реклама фирмы опирается в первую очередь на средства массовой информации. В работе с общественностью используются следующие инструменты:

установление хороших контактов с прессой, радио и телевидением;

проведение пресс-конференций;

выпуск хорошо оформленных годовых отчетов;

выпуск юбилейных изданий;

составление социальных балансов и их публикация;

создание обществ, союзов, клубов;

поддержка научных работ.

Само собой разумеется, что имя предприятия должно быть соответственным образом представлено в этих акциях, согласно принципу: "Делай добрые дела и говори об этом".

Особую форму работы с общественностью представляет разъяснительно-пропагандистская реклама. Эта форма возникла как реакция некоторых предпринимателей и экономических кругов на растущее скептическое отношение широких слоев общественности к брокерской деятельности на рынке недвижимости. Представители этих предприятий открыто выступают с защитой своего мнения и критикуют доводы оппонентов. "Пропаганда включает в себя использование редакционного, а не платного места или времени во всех средствах распространения информации, доступных для чтения, просмотра или прослушивания существующими или потенциальными клиентами фирмы, для решения конкретной задачи - способствовать достижению представленных целей.

Пропагандой пользуются для популяризации марочных и обычных товаров, лиц, мест, идей, деятельности, организаций. Организации прибегают к пропаганде для привлечения внимания или для исправления неблагоприятного представления о себе.

Нежелательные отклонения между образом предприятия с точки зрения менеджмента и впечатлением, которое предприятие производит на сотрудников и общественность, являются причиной усилий по созданию однородного и выделяющегося образа предприятия, по созданию "лица" предприятия.

Создание однородного образа предприятия особенно важно в случае, когда фирма имеет неоднородный имидж. В этом случае недостаточно представить какие либо положительные черты предприятия с помощью рекламы или паблисити. Гораздо важнее добиваться соответствия образа предприятия и поведения всех сотрудников желаемому имиджу.

Если расплывчатый или неоднородный имидж предприятия вызван применением различного дизайна для эмблем фирмы и других опознавательных знаков предприятия, то задача решается относительно ясно и просто. Необходимо, однако, учесть, что это часто является лишь симптомом, а не сущностью проблемы имиджа. Графические корректуры ведут в этом случае не к решению проблемы, а к чисто косметической операции.

1.4. Страхование брокерской деятельности

Объектом страхования выступает ответственность брокера, по закону (обязательное страхование) или в силу договорного обязательства перед третьими лицами за причинение им вреда (добровольное страхование).При этом имеется в виду вред, причиненный личности или имуществу данных третьих лиц. Принято различать страхование гражданской ответственности, страхование профессиональной ответственности и др.

Гражданская ответственность носит имущественный характер: лицо, причинившее ущерб, обязано полностью возместить убытки потерпевшему. Через заключение договора страхования гражданской ответственности данная обязанность перекладывается на страховщика. За причиненный ущерб страхователь может нести уголовную, административную ответственность. Однако возмещение имущественного вреда, причиненного третьему лицу, перекладывается на страховщика.

Страхование профессиональной ответственности связано с возможностью предъявления имущественных претензий к физическим или юридическим лицам, которые заняты выполнением своих профессиональных обязанностей или оказанием соответствующих услуг. Имущественные претензии, предъявляемые к физическим или юридическим лицам, обусловлены небрежностью, халатностью, ошибками и упущениями в профессиональной деятельности или услугах.

Назначение страхования профессиональной ответственности заключается в страховой защите лиц определенного круга профессий (частнопрактикующие врачи, нотариусы, адвокаты и др.) против юридических претензий к ним со стороны клиентуры.

Безусловно, профессия брокера по недвижимости относится к той категории, где страхование профессиональной ответственности станет со временем обязательной. Поскольку в настоящее время профессиональная ответственность брокера по недвижимости по закону не установлена, то в результате причинения вреда брокер несет лишь ответственность, предусмотренную договором с клиентом. Таким образом, страхование - один из важнейших аспектов деятельности маклера в сфере недвижимости.

Риски гражданской ответственности брокера по недвижимости связаны с законными претензиями клиентов в связи с причинением вреда, вызванным например, некомпетентными действиями брокера при совершении сделки. Последствиями таких некомпетентных действий может стать недействительность сделки по купле-продаже объекта недвижимости в силу ее оспоримости или ничтожности по закону. В дальнейшем заинтересованным лицом может быть предъявлен иск к брокеру о возмещении ущерба, возникшего в результате недействительности сделки. Брокер может застраховать свою гражданскую ответственность перед клиентами, то есть переложить обязанность возмещения вреда на страховщика.

Пока брокер поставлен перед фактом неизвестности страхового случая во времени и пространстве, страховщик интересуется вероятностью наступления страхового случая по отношению ко всей страховой совокупности. Несбывшиеся предвидения страховщика относительно вероятности возможного ущерба и расходов по его возмещению будут заранее оплачены предвидением возможного риска со стороны брокера. Наличие риска маклера побуждает его активно участвовать в предупредительных мероприятиях с целью снижения его степени.

Существует и иной аспект, в силу которого брокерская деятельность и страхование - тесно взаимосвязанные категории рыночной экономики. Страхование предпринимательства в сфере недвижимости должно быть направлено как на защиту его конечных результатов, так и различных факторов, обеспечивающих достижение поставленных целей. В рыночных условиях страхование все больше становится средством защиты фирмы от неблагоприятного изменения экономической конъюнктуры.

Целью любой деятельности является получение прибыли, увеличение вложенного в дело капитала. Поэтому важное значение приобретает страхование на случай возможной потери ожидаемой прибыли или недополучения намечаемого дохода.

Потери (недополучение) прибыли обуславливаются двумя группами факторов:

1. нарушением процесса деятельности при наступлении стихийных бедствий, аварий и других аналогичных событий;

2. изменением рыночной конъюнктуры, нарушением контрактов со стороны контрагентов или потребителей услуг и т.п.

Сфера страхования должна охватывать обе группы факторов.

Эффективная предпринимательская деятельность немыслима без стремления к освоению новой техники и технологии, без разумного риска в поисках дополнительных резервов интенсификации производства. Страхование от таких технических и технологических рисков может стать важной поддержкой научно-технического прогресса.

Объектом страхования выступает и коммерческая деятельность брокера по недвижимости, предусматривающая инвестирование денежных и других ресурсов в какой-либо объект недвижимости и получение от этих вложений через определенный срок дохода.

Ответственность страховой организации заключается в возмещении страхователю потерь, возникших вследствие неблагоприятного изменения конъюнктуры рынка и ухудшения других условий коммерческой деятельности.

Страховое возмещение определяется в виде разницы между страховой суммой и фактическими финансовыми результатами от застрахованной коммерческой деятельности.

При определении срока действия договора интересы страховщика и страхователя проявляются различно. Брокер объективно заинтересован в сокращении срока страхования. Для страховой организации короткий срок действия договора повышает риск неоправданной выплаты возмещения. Увеличение срока делает окупаемость более реальной, снижает вероятность возникновения подлежащих возмещению убытков, хотя могут действовать и иные факторы.

Выплата возмещения производится в основном по окончании срока страхования, когда выявляются окончательные результаты застрахованных коммерческих операций.

Тарифы по страхованию коммерческих рисков зависят от срока страхования, степени стабильности рыночных отношений и других факторов.

1.5. Отдельные направления брокерской деятельности

Принятие законов о приватизации жилья, государственных и муниципальных предприятий, об основах федеральной жилищной политики, о залоге, об инвестициях, об инвестиционной деятельности, о частых инвестициях, утверждение 1 и 2 частей Гражданского кодекса Российской Федерации легализовали сделки с недвижимостью для граждан и юридических лиц.

Приобретение недвижимости в собственность на законных основаниях дает возможность совершения с ней разнообразных операций, в результате которых сменяется право собственности. Целью любой сделки является приобретение права собственности или права пользования имуществом.

"Действительность сделки определяется через совокупность следующих условий: законность содержания; правоспособность и дееспособность физических и юридических лиц, совершающих сделку; соответствие воли и волеизъявления участников сделки; соблюдение формы сделки. В сфере недвижимости законодательство разрешает самые различные виды сделок, т.е. действия граждан и юридических лиц, при которых происходит в соответствии с волеизъявлением сторон установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей участников."⁸ Право собственности и другие вещные права на недвижимые вещи, ограничения этих прав, их возникновение, переход и прекращение подлежат государственной регистрации.

Регистрации подлежат:

Право собственности, право хозяйственного ведения, право оперативного управления, право пожизненного наследуемого владения, право постоянного пользования, ипотека, сервитуты, а также иные права в случаях, предусмотренных законодательством. Орган, осуществляющий государственную регистрацию прав на недвижимость и сделок с ней, обязан по ходатайству правообладателя удостоверить произведенную регистрацию путем выдачи документа о зарегистрированном праве или сделке либо совершением подписи на документе, представленном для регистрации.

Любой документ, касающийся возникновения, изменения или прекращения права собственности на недвижимость, вступает в силу после его государственной регистрации. Не достаточно оформить в нотариальной конторе договор купли-продажи, залога или свидетельство о дарении или наследовании, необходимо зарегистрировать право собственности в уполномоченном на то муниципальном органе. В Тюменской области таким органом является Тюменская областная Палата государственной регистрации недвижимого имущества и сделок с ним.

Для регистрации маклеру необходимо собрать комплект документов:

заявление о регистрации; подлинник правоустанавливающего документа (договора свидетельства и т.п.); нотариально заверенная копия правоустанавливающего документа в требуемом количестве экземпляров, которое зависит от вида сделки; документ, подтверждающий уплату государственнного сбора и оплату услуг за регистрацию; документ, удостоверяющий личность заявителя; доверенность или документ, подтверждающий полномочия представителя или наследника; справка о прописке (регистрации); а также другие документы в зависимости от вида сделки и установленного порядка.

Правоустанавливающий документ должен содержать запись о том, что объект сделки не состоит под арестом, и не является предметом залога.

Согласно Гражданскому кодексу РФ (ст.131) орган, осуществляющий государственную регистрацию, обязан предоставить информацию о проведенной регистрации и зарегистрированных правах любому лицу.

Брокеру необходимо иметь в виду, что отказ в государственной регистрации права на недвижимость или сделки с ней либо уклонение соответствующего органа от регистрации могут быть обжалованы в суд. Принятие закона о регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним должно конкретизировать как сам порядок регистрации, так и основания для отказа в регистрации.

Все многообразие сделок с недвижимостью можно поделить на односторонние и многосторонние сделки.

Односторонней считается сделка, для совершения которой в соответствии с законом или соглашением сторон необходимо и достаточно выражения воли одной стороны. В сфере недвижимости такой сделкой является наследование.

Для заключения двухсторонней или многосторонней сделки, как чаще говорят договора, необходимо выражение согласованной воли двух или более сторон.

При заключении сделки договор выполняет следующие функции:

-юридически закрепляет отношения между участниками сделки, придавая им характер обязательств, выполнение которых защищено законом;

-определяет порядок, способы и последовательность совершения действий партнерами;

-предусматривает способы обеспечения обязательств.

К таким сделкам относятся:

- купля-продажа земельного участка, земельного пая; сдача в аренду земельного участка; купля-продажа права аренды земельного участка;

- дарение земельного участка и земельной доли; залог земельного участка и права на землю;

- передача земельного участка и земельной доли в качестве вклада в уставной капитал хозяйственных обществ и товариществ, в качестве пая в кооператив.

- наследование земельного участка и земельной доли, передача земельного участка в пожизненное наследуемое пользование, передача земельного участка в постоянное (бессрочное) пользование, предоставление сервитута - права ограниченного пользования соседним земельным участком;

-предоставление участка в собственность под индивидуальное жилищное строительство, садоводство и личное подсобное хозяйство;

- выкуп земельного участка для государственных и муниципальных нужд.

При приобретении земельного участка на первичном рынке применяются методики, учитывающие три группы факторов, которые в конечном итоге определяют стартовую цену участка, а именно:

-факторы, учитывающие местоположение участка (престижность места будущей застройки, близость к городским магистралям, экологический фактор, возможность использования прилегающих участков для коммерческих целей);

-факторы, учитывающие характер проектируемого объекта, плотность застройки, особенности строительства или реконструкции);

-факторы, учитывающие характер строительства и затраты на него, а также затраты, вызванные дополнительными требованиями (отселение жильцов, снос и перенос строений и сооружений, стоимость инженерного обеспечения участка);

Граждане имеют право на получение или приобретение в установленном порядке земельных участков для жилищного строительства независимо от наличия у них другого жилого помещения (недвижимости в жилищной сфере), в том числе в других населенных пунктах.

Российские граждане, получившие земельные участки в собственность для ведения личного подсобного хозяйства, садоводства или индивидуального строительства, имеют право распоряжаться ими по-своему усмотрению и могут их продать. Порядок купли-продажи земельных участков утвержден Постановлением Правительства РФ от 30 мая 1993г. №503 на основе Закона РФ "О праве граждан Российской Федерации на получение в частную собственность и на продажу земельных участков для ведения личного подсобного и дачного хозяйства, садоводства и индивидуального жилищного строительства" от 23 декабря 1992г. № 4196-1. В качестве покупателя земельного участка может выступать любой гражданин России. При подготовке сделки брокеру следует учесть, что лица, не являющиеся гражданами России, по действующему законодательству не могут выступать в качестве покупателей земельных участков и для них возможна только аренда земли.

Продавцами земельных участков могут быть лишь граждане или юридические лица, право собственности которых удостоверено государственным актом, выданным местной администрацией.

Продать земельный участок можно только при отсутствии споров в его отношении, информацию о наличии или отсутствии которых можно получить в соответствующем комитете по земельным ресурсам и землеустройству.

Сделка купли-продажи земельного участка должна быть оформлена в виде договора купли-продажи (купчей), удостоверенного нотариальным органом и зарегистрированного в районном Комитете по земельным ресурсам и землеустройству. Договор купли-продажи должен соответствовать Типовому договору, утвержденному Комитетом РФ по земельным ресурсам и землеустройству. По желанию сторон договор может содержать дополнительные условия, не противоречащие законодательству, однако запрещается изменять в договоре целевое назначение земельного участка и порядок его использования. В частности, нельзя на участке, выделенном для строительства жилья, возводить промышленные объекты, ограничивать право проезда по земельному участку, если оно ранее существовало, нарушать подземные и наземные коммуникации в пределах участка.

Нотариальное удостоверение договора купли-продажи земельного участка производится нотариальным органом по месту расположения земельного участка. При оформлении сделки, кроме правоустанавливающего документа на земельный участок, собственник должен иметь план земельного участка, который становится обязательным приложением к купчей.

Характер распоряжения земельными участками в Российской Федерации зависит от целевого назначения и категории земель. Закон РФ от 24 декабря 1992г., "Об основах федеральной жилищной политики" определил право застройщика на приобретение в установленном порядке земельного участка для строительства жилья в зонах, предусмотренных градостроительной документацией. Органы местного самоуправления с учетом специфики регионов и городов обязаны предоставить в пользование, аренду, собственность или продать земельные участки для жилищного строительства в срок не более одного месяца для физических лиц и двух месяцев для юридических лиц с момента их обращения.

На рис 1.3. наглядно представлены сделки по распоряжению жильем.

К сделкам по распоряжению нежилыми помещениями относят:

Купля-продажа нежилых помещений, зданий и сооружений; сдача в аренду нежилых помещений, зданий и сооружений; купля-продажа имущественных комплексов; сдача в аренду имущественных комплексов; передача нежилых помещений, зданий и сооружений в качестве вклада в уставной капитал хозяйственных обществ и товариществ; кредитование под залог недвижимости.

Главным условием для совершения сделки купли-продажи с недвижимостью является наличие документа, бесспорно свидетельствующее о том, в чьей собственности находится объект сделки, то есть, кто имеет право им владеть, пользоваться и распоряжаться, изменять его юридическую судьбу, в том числе продавать на законных основаниях.

Правоустанавливающими документами, подтверждающими право собственности на недвижимость, являются следующие документы:

Нотариально удостоверенный договор о возведении индивидуального жилого дома на праве личной собственности, договор о строительстве коллективом индивидуальных застройщиков жилого дома или иного строения:

Свидетельство о собственности и договор передачи приватизированного жилья:

Нотариально удостоверенный договор купли-продажи (в том числе с условиями пожизненного содержания),мены, дарения;

Свидетельство о праве на наследство;

Свидетельство о праве собственности на долю в общем имуществе супругов;

Договор о разделе строения;

Копия акта о приобретении жилого дома с публичных торгов;

Регистрационное удостоверение; Исполнительный лист или копия вступившего в законную силу решения суда, подтверждающего право собственности на недвижимость;

Копия решения суда о разделе дома между супругами.

При отсутствии правоустанавливающих документов могут быть использованы иные документы, косвенно подтверждающие право собственности на недвижимость, а именно:

- инвентаризационно-технические документы в случае, когда они содержат точные ссылки на наличие у собственников надлежаще оформленных документов, подтверждающих их право на недвижимость;

-платежные документы об оплате земельного налога и налога со строений, страховые полисы;

-обязательства по банковским ссудам, выданным на строительство;

-не оформленные в нотариальном порядке договоры о праве застройки и решения исполкомов местных советов народных депутатов об отводе гражданам земельных участков для индивидуального жилищного строительства.

Комплект документов, необходимых для совершения сделки с жилой недвижимостью, различается в зависимости от того, какая недвижимость отчуждается. Для сделок с муниципальными приватизированными квартирами брокеру требуется предъявить в нотариальной конторе: договор передачи муниципального (государственного)жилья, зарегистрированный в установленном порядке; свидетельство о собственности на жилище; справку бюро технической инвентаризации об оценке стоимости. При продаже комнаты в коммунальной квартире дополнительно необходимо заявление всех соседей-собственников о том, что они не возражают против ее продажи.

При сделках в отношении кооперативных квартир с выплаченным паем необходимо иметь: свидетельство о собственности на жилище; справку жилищно-строительного кооператива о сумме выплаченного пая, зарегистрированную в установленном порядке; справку бюро технической инвентаризации об оценке стоимости жилья;

Для отчуждения жилья, приобретенного в собственность по договорам купли-продажи, мены либо дарения, требуется оригинал договора и справка бюро технической инвентаризации об оценке стоимости жилья.

Недвижимое имущество, приобретенное в порядке наследования, отчуждается при наличии: свидетельства о праве на наследство; свидетельства о собственности на жилье, справки бюро технической инвентаризации об оценке стоимости жилья.

Нотариально удостоверенное согласие второго супруга требуется при любом отчуждении жилья, причем его наличие необходимо независимо от места прописки второго супруга. Исключение составляют случаи, когда недвижимость была подарена первому супругу, была приобретена им до брака либо перешла к нему в порядке наследования.

Виды сделок по распоряжению жильем

Виды сделок

Купля-продажа жилья

Купля-продажа жилья с пожизненным содержанием владельца

купля-продажа жилья в рассрочку: расселение коммунальных и крупногабаритных квартир

Обмен, в том числе обмен с доплатой, мена жилья

Сдача жилья в аренду: имущественный найм; сдача жилого помещения в поднаем

Дарение жилья; наследование жилья

Кредитование под залог жилья; ипотека

Участие в долевом строительстве жилья

Рис. 1.3

При сделках с жилым домом в договоре должны быть указаны не только размеры и характеристики дома, но и все хозяйственные и бытовые строения и сооружения (сарай, гараж, погреб, туалет, колодец, навес, летняя кухня, мастерская, оранжерея, теплица, бассейн, временные постройки и т.п.) которые как принадлежность к главной вещи переходят новому владельцу вместе с жильем. Это не исключает того, что в договоре может быть оговорено, что хозяйственные и бытовые постройки будут снесены или перенесены прежним собственникам жилья.

Кроме того, в местном бюро технической инвентаризации должна быть получена справка об объекте сделки с указанием его состава, метража, инвентаризационной стоимости и сведений о его владельце; правоустанавливающий документ на недвижимость, справка бюро технической инвентаризации, документ, подтверждающий оплату услуг муниципального органа, осуществляющего государственную регистрацию прав на недвижимость, и документ, удостоверяющий личность, предъявляются для подтверждения статуса собственника в орган, регистрирующий сделки с недвижимостью. Этот орган обязан подтвердить правомочия собственника либо выдать письменный мотивированный отказ при несоответствии данных в документах. При этом обычно на справке бюро технической инвентаризации проставляются штампы установленной формы и гербовая печать. Во избежание злоупотреблений установлено, что срок действия этой справки ограничен определенным сроком (в г.Тюмени - 1 месяц со дня выдачи, возможно продление срока), за время которого должны быть завершены все остальные операции по оформлению сделки.

Все сделки, связанные с отчуждением жилья, в котором прописаны несовершеннолетние дети, должны быть согласованы с Органом опеки и попечительства соответствующей административно-территориальной единицы. При этом продавец должен доказать, что в результате совершения сделки условия проживания детей не ухудшатся. Орган опеки и попечительства, проверив факты и документы, выдает заключение, на основе которого районная администрация дает разрешение на сделку.

Купля-продажа жилья в рассрочку является сделкой, при которой продавец кредитует покупателя.

Для подавляющего большинства россиян приобретение жилья представляется нереальным делом из-за высокой стоимости жилья на первичном и вторичном рынке и незначительных финансовых возможностей. Следует уточнить, что речь идет о покупке готового жилья, а не об инвестировании в строительство.

В настоящее время на первичном рынке можно приобрести готовое жилье в рассрочку.

Продажа муниципального жилья в рассрочку отражает тот факт, что цены на жилье в новостройках достигли столь высокого уровня, что его реализация затруднена на обычной схеме продажи.

Продажа в рассрочку может реализоваться в принципе по нескольким вариантам, однако преобладает схема платежей в которой сначала вносится первоначальный взнос (обычно не менее 30% стоимости жилья), затем покупатель вселяется и в течении определенного срока выплачивает оставшуюся часть стоимости жилья и проценты за кредит. При существующем размере учетной ставки Центрального банка РФ стоимость квартиры возрастает очень быстро и чем дольше срок выплаты, тем дороже обходится жилье.

На первичном рынке жилья имеется предложение жилья коммерческих застройщиков в рассрочку. При рассмотрении этих предложений целесообразно иметь дело с продавцом, который является собственником жилья.

В процессе приватизации значительная часть жилья передается гражданам в долевую или в совместную собственность.

Долевая собственность характеризуется тем, что имущество находится в общей собственности с определением доли каждого собственника в праве собственности, а совместная собственность подразумевает, что имущество находится в общей собственности без определения доли каждого собственника. Распоряжение приватизированным жильем, которое находится в долевой собственности, осуществляется по соглашению всех ее участников.

Участник долевой собственности вправе требовать выдела своей доли из общего имущества, причем само имущество может быть разделено по соглашению между участниками долевой собственности либо по решению суда.

При продаже доли в праве общей собственности остальные участники долевой собственности имеют преимущественное право покупки продаваемой доли по цене, за которую она продается, и на прочих равных условиях, кроме случая продажи с публичных торгов. При этом продавец доли обязан известить в письменной форме остальных участников долевой собственности о намерении продать свою долю постороннему лицу с указанием цены и других условий, на которых он ее продает. Если остальные участники долевой собственности откажутся от покупки или не приобретут продаваемую долю в праве собственности на недвижимость в течении месяца, продавец вправе продать свою долю любому лицу. В случае продажи доли с нарушением преимущественного права покупки любой другой участник долевой собственности имеет право в течение трех месяцев требовать в судебном порядке перевода на него прав и обязанностей покупателя.

Право преимущественной покупки утрачивается после прекращения права общей долевой собственности на жилье путем его раздела в судебном порядке.

Распоряжение имуществом, находящимся в совместной собственности, осуществляется по согласию всех участников, которое предполагается независимо от того, кем из участников совершается сделка по распоряжению имуществом. Совершенная одним из участников совместной собственности сделка, связанная с распоряжением общим имуществом, в частности приватизированным жильем или иной недвижимостью, находящейся в совместном владении, может быть признана недействительной по требованию остальных участников по мотивам отсутствия у участника, совершившего сделку, необходимых полномочий только в случае, если доказано, что другая сторона о сделке знала или заведомо должна была знать об этом.

В практике купли-продажи жилья объектом сделки часто выступает совместное или раздельное имущество супругов. Гражданским кодексом РФ установлено, что имущество супругов, нажитое ими во время брака, является их совместной собственностью, если договором между ними не установлен иной режим этого имущества. Супруги имеют равные права владения, пользования и распоряжения имуществом, нажитым во время брака.

Имущество, принадлежащее каждому из супругов до вступления в брак, а также полученное одним из супругов во время брака в дар или в порядке наследования, является его собственностью. Правила определения долей супругов в общем имуществе при его разделе и порядок такого раздела устанавливаются законодательством о браке и семье, в общем случае доли супругов признаются равными.

При продаже жилья, которое является общей долевой или совместной собственностью, требуется согласие других участников общей собственности. При удостоверении сделки продавец должен представить письменные доказательства того, что он известил участников общей долевой собственности о намерении продать свою долю постороннему лицу с указанием цены и других условий, на которых продается доля. Заявление участников собственности об отказе от осуществления права преимущественной покупки продаваемой доли подлежит удостоверению нотариусом.

Расселение коммунальных квартир и крупногабаритных квартир служит удобной и порой единственной формой улучшения жилищных условий для их жильцов. В результате расселения жильцы, как правило становятся собственниками отдельной квартиры, а коммунальная квартира отходит новому владельцу, который в состоянии ее приобрести. При этом оформляется несколько договоров купли-продажи, которые должны пройти обычные для этого вида договора стадии оформления и регистрации.

Обмен жилья при наличии значительной доли муниципального жилья в структуре жилого фонда остается административным способом перемены места жительства. В странах с рыночной экономикой понятия "обмен" не существует, так как все сделки с жильем производится через его продажу.

Россиян, естественно, пугает ситуация, при которой они, продав свое жилье, не смогут приобрести себе новое жилище.

При обращении клиента в риэлторскую фирму с ним заключается договор, согласно которому его квартира может быть продана только при условии одновременного приобретения для него другого жилья. Фирма, выставив квартиру клиента на продажу, начинает вести поиск подходящего для клиента нового жилья. Клиент, прибегнувший к услугам риэлторской фирмы, избавляется от значительной части проблем, связанных с поиском и передачей финансовых средств в процессе сделки. Зачастую клиенту остается только получить (оплатить) разницу между стоимостью продаваемого и приобретаемого жилья.

Мена жилья - это сделка рыночного типа, при которой каждый из участников сделки одновременно является продавцом и покупателем. Собственники жилья могут заключить между собой договор мены, который фиксирует переход права собственности. Мену следует отличать от обмена жилых помещений, когда между сторонами происходит переход права пользования, что оформляется, как правило, обменными ордерами.

Договор мены отличается от договора купли-продажи в основном тем, что по нему одна из сторон передает другой стороне не деньги, а имущество (недвижимость). Если обмениваемое имущество не равно по стоимости, то договор может содержать условие о доплате той стороне, имущество которой стоит дороже.

Договор мены оформляется и регистрируется по тем же правилам, что и договор купли-продажи, то есть подлежит сначала нотариальному удостоверению, а затем государственной регистрации.

При заключении договора мены обе стороны обязаны предупредить друг друга о всех правилах третьих лиц на меняемое имущество (праве нанимателя, праве залога, праве пожизненного пользования и т.п.). Неисполнение этого правила дает противной стороне право требовать уменьшения цены на приобретаемое жилье либо расторжения договора и возмещения убытков.

Дарение жилья является достаточно распространенной сделкой, так как она позволяет на основании волеизъявления собственника осуществлять безвозмездную передачу имущества. Собственник жилья может подарить его любому физическому или юридическому лицу, заключив для этого договор дарения. Дарение считается состоявшимся, если заключено письменное соглашение, имущество передано одариваемому и тот принял этот дар.

При совершении дарения даритель обязан обеспечить возникновение права собственности одариваемого без обременения. Имущество не должно быть под залогом, кроме того даритель отвечает перед одариваемым за убытки в случае отчуждения подаренного имущества по иску третьего лица. Договор дарения не может содержать условия которые ограничивают право собственности одариваемого. Нельзя возлагать на одариваемого обязанность не отчуждать подаренное имущество либо не совершать с ним какие-либо сделки.

Договор дарения удостоверяется в нотариальной конторе при наличии документов, подтверждающих право собственности дарителя на жилье. Далее договор дарения регистрируется в муниципальном органе, которому поручена регистрация прав собственности на жилье. В случае дарения в пользу несовершеннолетнего при нотариальном удостоверении договора требуется представить разрешение на получение дара от законного представителя несовершеннолетнего либо от попечителя.

Наследование жилья позволяет реализовать право частной собственности на недвижимость и играет особую роль при совершении иных сделок по распоряжению недвижимым имуществом.

Под наследованием понимается переход имущественных и некоторых неимущественных прав и обязанностей умершего гражданина к другим лицам в установленном законодательном порядке. Наследование может осуществляться по закону, когда закон устанавливает круг наследников и порядок их признания, и по завещанию, когда гражданин может оставить по завещанию все свое имущество или часть его (не исключая предметов обычной домашней обстановки и обихода) одному или несколькими лицам, как входящим так и не входящим в круг наследников по закону, а также государству или отдельным государственным, кооперативным или другим общественным организациям. Завещатель может в завещании лишить права наследования одного, нескольких или всех наследников по закону. Однако несовершеннолетние или нетрудоспособные дети наследодателя (в том числе усыновленные), а также нетрудоспособный супруг, родители (усыновители) и иждивенцы умершего наследуют, независимо от содержания завещания, не менее двух третей доли, которая причиталась бы каждому из них при наследовании по закону (обязательная доля).

Часть имущества, оставшаяся незавещенной, делится между наследниками по закону.

Таким образом, законодательство позволяет завещателю распорядиться имуществом, находящимся в его собственности, после своей смерти по своему усмотрению, за исключением обязательной доли.

При этом завещатель может не только лишить наследства какого-либо обязательства в пользу другого лица или других лиц (завещательный отказ), которые приобретают право требовать его исполнения.

В частности, завещатель вправе возложить на наследника, к которому переходит жилой дом, обязательство предоставить другому лицу пожизненное пользование этим домом или определенной его частью. При последующем переходе права собственности на дом или на его часть право пожизненного пользования сохраняет силу.

"Завещание должно быть составлено в письменном виде с указанием места и времени его составления, собственноручно подписано завещателем и нотариально удостоверено. При составлении завещания завещатель не обязан представлять доказательства, удостоверяющие его права на какое-либо имущество, равно как и доказательства действительного существования имущества, о котором идет речь в завещании. По истечении шести месяцев наследникам по их просьбе выдается в нотариальной конторе по месту открытия наследства свидетельство о праве на наследство. При наследовании как по закону, так и по завещанию свидетельство о праве на наследство может быть выдано ранее истечения шести месяцев со дня открытия наследства, если в нотариальной конторе имеются данные о том, что кроме лиц, заявивших о выдаче свидетельства, других наследников нет."⁹

При наследовании недвижимости, то есть имущества, переход которого от одного собственника к другому требует соответствующей регистрации, обязательство оформление свидетельства о праве собственности на наследство.

Раздел наследственного имущества производится по соглашению принявших наследство наследников в соответствии с причитающимися им долями. При недостижении соглашения раздел производится в судебном порядке.

Кредитование под залог жилья становится все более распространенной сделкой: растет число компаний, оказывающих такую услугу, между ними обостряется конкуренция и увеличивается заинтересованность банков в развитии этого сектора рынка. В результате происходит снижение процентных ставок по кредиту и увеличиваются сроки предоставления кредитов. Пользуются этой услугой мелкие и средние фирмы, а для частных лиц это едва ли не единственная возможность получить кредит.

Основными заемщиками являются крупные бизнесмены, коммерсанты, предприниматели в сфере услуг, нуждающиеся в краткосрочных кредитах.

На начальном этапе освоения этого вида услуг риэлторские фирмы использовали в качестве источника кредитования в основном собственные средства, далее к процессу предоставления кредитов под залог недвижимости стали активно подключаться банки и другие финансовые структуры. Одной из гарантий для отчуждения жилья у заемщика по суду является ограничение суммы кредита 50-80% с рыночной стоимости недвижимости.

Банки-кредиторы предпочитают иметь гаранта, который выкупит заложенный объект либо найдет покупателя при невозврате кредита. Таким гарантом часто выступает риэлторская фирма, которая обеспечивает оценку рыночной стоимости жилья и дает гарантию выкупить у банка объект недвижимости в случае невозврата кредита. Банки охотно принимают гарантии риэлторов, так как учитывают их умение оценивать и продавать недвижимость.

Для развития кредитования под залог недвижимости важно наличие действующего механизма отчуждения имущества.

Ипотека отличается от кредитования под залог жилья тем, что ипотечный заем предоставляется на длительный срок для приобретения жилья, в котором будет проживать его владелец и которое служит в качестве обеспечения залога. В случае неуплаты займа это жилье изымается банком и продается с целью погашения кредита.

Действующее законодательство позволяет развивать систему ипотечного кредитования, в частности, Гражданский кодекс РФ является правовой базой для частных коммерческих операций, Закон РФ о залоге содержит юридические принципы сделок с обеспечением и имеет положения, непосредственно касающиеся закладных на недвижимость, а Гражданский процессуальный кодекс РСФСР излагает порядок и правила наложения ареста и продажи заложенного имущества. В принципе на рынке ипотечных кредитов могут действовать четыре субъекта:

Заемщик, цель которого - приобретение жилья в соответствии с имеющимися возможностями его содержания и возврата кредита. Банк, главная цель которого - максимизировать прибыль и иметь стабильный источник ее поступления при минимальном риске. Инвестор, цель которого - максимизировать прибыль, вкладывая свои средства в закладные или ценные бумаги, обеспеченные пулом закладных. Государство, главная цель которого - решение жилищной проблемы путем создания условий для функционирования системы ипотечного кредитования.

Поскольку само агентство недвижимости, не будучи кредитной организацией, не в праве кредитовать клиентов из своих оборотных средств, предоставляя им квартиры, то самостоятельное ипотечное кредитование для агентств недвижимости недоступно. Однако существуют различные схемы, некоторые из которых уже успешно применялись в ряде регионов страны, по ипотечному кредитованию с участием как кредитной организации так и риэлтерской фирмы. Так, например, риэлтерская фирма, обладая лицензией на совершение операций с недвижимостью может приобретать объект жилой недвижимости с привлечением средств по банковскому кредиту, и, затем продавать эту квартиру клиенту с рассрочкой платежа (в кредит). Существуют и другие варианты.

Большинство банков использует следующую схему. Квартира на время действия кредитного договора оформляется в собственность банка или какой-нибудь его структуры. По такой схеме заемщик заключает два независящих друг от друга договора. Один, кредитный - с банком. Другой -с дочерней фирмой банка о продаже ей квартиры в собственность.

В принципе заемщик может расторгнуть договор с дочерней фирмой о продаже квартиры. Тогда квартира перейдет в его собственность, и независимо от того, будет ли заемщик платить по долгам, банк (формально) не сможет его выселить. Более того, заемщик имеет даже право продать квартиру. Из-за таких недобросовестных заемщиков в свое время ощутимо пострадали несколько банков, после чего они просто прекратили кредитование.

Клиентам эта схема тоже не вполне выгодна. Во-первых, мало кого устаивает, что квартира на время действия кредитного договора отходит в собственность банка и заемщик на это время не имеет право в ней прописаться. Во-вторых, может случиться так, что банк или дочерняя фирма разорится. Тогда - ни квартиры, ни денег.

Банкиры утверждают, что, если бы "вопросы прописки и собственности были урегулированы, то схемы кредитования были бы более совершенны. Но пока этого урегулирования не наблюдается - нет абсолютной уверенности в том, что если заемщик не выполнит свои обязательства, банк сможет вернуть квартиру."¹⁰

Некоторые банки отказались от практики оформления квартиры в собственность дочерних компаний. Квартира, купленная клиентом на полученные в кредит деньги, оформляется в собственность заемщика и одновременно - в залог под кредит. Такой вариант кажется наиболее удобным для заемщика, в действительности и здесь возникают дополнительные сложности.

"Банки не разрешают заемщику на время действия кредитного договора прописываться в квартиру. Во-первых, это означает, что заемщику нужно будет прописаться по другому адресу. Во-вторых, возникают проблемы и у продавца квартиры. Деньги ему будут выплачены только через месяц после оформления сделки (как правило, столько времени занимает процесс оформления кредита). В результате получается, что при использовании данной схемы кредитования можно купить только квартиры в новостройках."¹¹

Участие в долевом строительстве является распространенной формой инвестирования в недвижимость. Порядок финансирования и взаимные обязательства сторон при долевом строительстве оговариваются в договоре. При этом могут применяться различные схемы расчетов, такие, как аванс с последующими поэтапными платежами, которые индексируются пропорционально изменению стоимости строительства, фиксирования цена и др.

Агентства недвижимости могут приглашать к участию в долевом строительстве, причем они могут выступать как посредниками, так и инвесторами-застройщиками. Во втором случае предлагаемая ими недвижимость при прочих равных условиях будет обходиться дешевле.

При совершении подобных сделок следует учитывать, что согласно Закону РСФСР от 26 июня 1991г."Об инвестиционной деятельности в РСФСР" объекты являются долевой собственностью участников инвестиционного процесса до момента приемки и оплаты инвестором (заказчиком) всех выполненных работ и услуг. Только после этого дольщики могут оформить право собственности на жилье.

Для оформления свидетельства о собственности брокеры должны представить ряд документов, подтверждающих основания для строительства, финансирование строительства, акт государственной комиссии о приемки объекта (дома, жилого помещения) в эксплуатацию, справку организации-застройщика о балансовой стоимости 1кв.м. общей площади, справку бюро технической инвентаризации о инвентаризационной стоимости помещения. Для физических лиц обязательство представление документа, удостоверяющего личность, и справки о прописке (регистрации).

Ценные бумаги под обеспечение недвижимостью выпускаются в обращение жилищных облигаций, жилищных сертификатов, жилищных векселей и т.д.

"Положение о выпуске и обращении жилищных сертификатов" было утверждено Указом Президента РФ от 10 июня 1994г.№ 1182 для привлечения частных инвестиций в жилищное строительство. Федеральная комиссия по ценным бумагам и фондовому рынку при Правительстве РФ конкретизировала с некоторыми изменениями это Положение в рамках "Инструкции о порядке выпуска, обращения и погашения жилищных сертификатов на территории Российской Федерации" от 12 мая 1995г. № 2.

Жилищные сертификаты разрешено выпускать юридическим лицам, которые имеют права заказчика и лицензию на строительство жилья, отведенный в установленном порядке земельный участок и проектную документацию на строительство жилья. По определению, жилищные сертификаты - это любые ценные бумаги или обязательства, разрешаемые среди граждан и и юридических лиц, дающие право их собственникам при соблюдении определяемых в проспекте эмиссии условий требовать от эмитента их погашения путем обмена на заключение договора купли-продажи жилых помещений (квартир), строительство которых финансировалось за счет средств, полученных от размещения (обращения) выпуска этих ценных бумаг или обязательств. Проспект эмиссии жилищных сертификатов должен содержать схему индексации номинальной стоимости жилищного сертификата при его выкупе эмитентом относительно стоимости жилищного сертификата на дату начала распространения жилищных сертификатов. Эмитент при этом должен отразить и предполагаемую периодичность индексирования стоимости первичного размещения и выкупа жилищных сертификатов. Жилищные сертификаты подлежат государственной регистрации в Министерстве финансов РФ или в его органах на местах. Их учет ведется в Государственном реестре жилищных сертификатов Российской Федерации. Данные о зарегистрированных выпусках жилищных сертификатов ежемесячно вносятся в Единый государственный реестр ценных бумаг Российской Федерации.

Номинал жилищного сертификата устанавливается в единицах общей площади жилья, а также в его денежном эквиваленте.

Первичное размещение жилищных сертификатов, то есть продажа их первым владельцам, производится самим эмитентом жилищных сертификатов либо профессиональным посредником. Гарантии для собственников сертификатов осуществляются, во-первых, за счет контроля уполномоченным банком использования эмитентом средств по целевому назначению для покрытия расходов по строительству. Во-вторых, за счет обязательного наличия гаранта выпуска жилищных сертификатов, который по договору должен выполнить денежные обязательства перед владельцами сертификата в случае их невыполнения эмитентом.

Под обращением сертификатов понимается совершение действий, предусмотренных законодательством Российской Федерации и приводящих к смене собственника жилищных сертификатов. Сделки с жилищными сертификатами на вторичном рынке ценных бумаг совершаются по рыночным ценам. При регистрации держателем реестра собственников жилищных сертификатов перехода прав по сделке он обязан выдать новому собственнику жилищный сертификат на его имя и изъять из обращения жилищный сертификат на имя прежнего владельца.

Погашение жилищных сертификатов производится эмитентом следующими способами:

А) путем выкупа - по первому требованию собственника жилищных сертификатов - в течении 7 дней с момента письменного обращения собственника жилищных сертификатов к эмитенту;

Б) путем предоставления владельцам жилищных сертификатов в собственность квартиры, свободной на момент погашения сертификатов, или письменного обязательства эмитента о передаче ему права собственности на любую свободную квартиру после завершения ее строительства при условии предъявления к погашению жилищных сертификатов, представляющих 100% стоимости общей площади готовой квартиры;

В) путем обмена на жилищные сертификаты новой серии - только по соглашению с владельцами жилищных сертификатов. При обмене сертификатов не допускаются изменения их соответствии оплаченной общей площади жилья определенного типа и местоположения и взимание эмитентом дополнительных сборов с собственников жилищных сертификат.

2. РЫНОК ЖИЛЬЯ: ФОРМИРОВАНИЕ, РАЗВИТИЕ, НАСТОЯЩЕЕ СОСТОЯНИЕ

2.1. Приватизация, как основа формирования жилищного рынка России

Образование рынка недвижимости началось с приватизации.

"В 1991г. жилищный фонд страны находился в основном в государственной собственности. В городах 79% жилья принадлежало государству: либо местным органам власти, либо государственным предприятиям или организациям. В самых крупных городах в государственной собственности находилось 90% всего жилищного фонда."¹² Отличительными чертами подобной формы владения жильем были следующие:

• централизованное распределение всех видов ресурсов и жесткое планирование объемов нового жилищного строительства:

• использование практически во всех регионах страны схем стандартного многоэтажного строительства и его ведение небольшим количеством крупных комбинатов;

• крайняя степень государственной монополизации строительного комплекса и обслуживания жилых домов;

• финансирование всего жилищного строительства исключительно за счет централизованных источников или государственных предприятий;

• почти полное субсидирование жилищно-коммунального хозяйства посредством использования различных форм государственного финансирования;

• конституционные гарантии предоставления дешевого жилья (строгий контроль за размером квартирной платы);

• доминирующая роль единой государственной системы распределения жилья, в основу которой положены списки очередников, составлявшиеся на местах.

Очевидно, что отказ от старых отношений в жилищном секторе и замена их системой, ориентированной на рынок, является крайне сложной задачей. Начальный этап жилищной реформы определяется двумя важнейшими факторами: принятием закона о массовой приватизации жилья и передачей ведомственного жилищного фонда на баланс местных властей.

Юридический аспект такой передачи, как и перевода ведомственного жилья в управление муниципальных органов, во многом не ясен. Тем не менее, по мере приватизации предприятий их жилищный фонд передается на баланс местных властей. Федеральные органы в основном отвечают за строительство жилья для офицеров-отставников и жертв чернобыльской катастрофы. Ответственность за реализацию жилищной политики также частично переместилась на региональный и местный уровни.

Пожалуй, наиболее важная реформа в жилищном секторе страны - приватизация государственного арендного жилья. Жильцам была предоставлена возможность получить в собственность жилье, которое они занимали, за символическую плату или бесплатно. Закон " О приватизации жилищного фонда в РСФСР" принятый Верховным Советом РСФСР в июне 1991г., разрешил приватизацию государственного арендного жилья (как муниципального, так и ведомственного) прописанными в нем жильцами. Местным властям при приватизации жилищного фонда было дано право взимать с жильцов плату при наличии излишков жилой площади. В то время как большинство городов поддержали эту идею, в Москве в январе 1992г., была принята программа бесплатной приватизации жилья. Но даже "в городах, установивших плату за излишки жилой площади, 85-90% ее было передано жильцам бесплатно. В декабре 1992 г. Верховный Совет РФ принял решение о проведении бесплатной приватизации жилья на всей территории Российской Федерации."¹³

Жилец, приватизировавший свою жилую единицу, имеет право полностью распоряжаться ею: он может ее сдавать или продать без всяких ограничений. Однако собственники приватизированного жилья не получают дополнительных прав выбора фирмы, которая будет осуществлять эксплуатацию здания, и определения стоимости этих услуг.

После принятия Закона о приватизации жилья в 1991г., ее темпы вначале были довольно медленными. К декабрю 1991г., только 90тыс. квартир или 0,4% всех отдельных государственных квартир в России, были переданы в частное владение. Процесс приватизации ускорился в 1992г, когда власти на местах определили условия, согласно которым квартиры будут передаваться в собственность жильцам. К концу года число приватизированных жилых единиц значительно возросло - только в декабре оно достигло 638тыс., в то время как за весь 1992 год было приватизировано 2,55млн. Можно отметить высокие темпы реализации московской программы бесплатной приватизации, чему способствовала эффективная система оформления заявлений. Согласно официальной статистике, к концу 1992г., в Москве было приватизировано 366тыс. единиц жилья, или 13% государственного жилищного фонда города по состоянию на 1990г. На конец 1993г. всего по стране было приватизировано 8,5 млн. единиц жилья, или 26%, но во второй половине года темпы приватизации заметно снизились.

Таким образом, программа приватизации жилья близка к достижению своих первоначальных целей: передаче достаточного количества жилых единиц в частную собственность с тем, чтобы создать основу жилищного рынка и способствовать появлению подлинной заинтересованности в экономической реформе у значительного числа российских семей.

Хотя результаты приватизации жилья в России весьма впечатляющи, особенно в Москве, где приватизировано около 40% жилых единиц, в связи с этим процессом возникает много вопросов. Какие семьи приватизировали свое жилье: относящиеся к группам с более высокими доходами, к классу "белых воротничков" или ко всем слоям населения? Как ведут себя пенсионеры? Что побуждает одни семьи приватизировать свое жилье, а другие - воздерживаться от этого? Почему уровень приватизации различается по городам?

Стандартная экономическая модель выбора формы владения описывает процесс принятия жильцами решения о том, становится ли им собственниками занимаемого жилья, в терминах потоков затрат (положительных и отрицательных) при аренде и праве собственности.

Поскольку в России приватизация жилья осуществляется бесплатно, жилец при приватизации получает, по сути, полную стоимость жилой единицы, хотя в будущем он, скорее всего, будет вынужден платить за ремонт своей квартиры. В Венгрии, например, семьи могут легко купить право на жилплощадь. Таким образом, потенциальное увеличение капитала жильца в результате приватизации следует уменьшить на величину его первоначальных вложений. В России стоимость приватизированной квартиры должна служить действенным фактором при принятии решения о приватизации: те, кто проживают в более дорогих квартирах, по-видимому, их раньше приватизируют.

На стороне спроса действуют и другие факторы. Наибольшие стимулы к приватизации - у пенсионеров. При режиме государственного обеспечения жильем договор об аренде (найме) жилья давал жильцам очень большие права. Фактически было невозможно, да и сейчас очень трудно выселить их, к тому же арендуемая жилплощадь может быть передана по наследству тем членам семьи, которые на ней прописаны. Те же, кто не прописан, получить ее не могут. Поэтому пенсионеры заинтересованы в приватизации квартиры, чтобы передать ее по наследству не прописанным в ней родственникам.

Существуют, однако, факторы, тормозящие процесс приватизации. Права съемщиков государственного жилья близки к правам владельцев, что снижает эффект от приватизации. Кроме того, если окажется, что для владельцев суммарная величина оплаты эксплуатационных расходов на содержание жилья и налогов на недвижимость превысит стоимость арендной платы, привлекательность приватизации уменьшится. Правительство Российской Федерации учло этот факт в Законе о приватизации жилищного фонда, которым установлено, что в течение неопределенного "переходного периода" те, кто приватизировал свою жилплощадь, будут платить такую же квартплату и оплачивать коммунальные услуги в тех же размерах, что и арендаторы. Однако, те, кто покупают приватизированную квартиру, должны оплачивать расходы по ее содержанию в полном объеме, а это означает, что в будущем жильцы приватизированных квартир, возможно, также станут нести полное бремя таких расходов.

В Российской Федерации введен налог на недвижимость, собираемый на местном уровне, но с едиными ставками по всей стране. Его величина в настоящее время незначительна. Более того, в некоторых городах, включая Москву, введение налога было отложено с тем, чтобы не сдерживать ход приватизации. Таким образом, в 1993 г. не существовало различий в плате за жилье между его владельцами и арендаторами. Но нет гарантии, что налоги на имущество останутся низкими. В действительности недостаточное поступление налогов на местном уровне может привести к их росту. И, наконец, многие квартиры уже нуждаются в ремонте, и его откладывание только увеличивает объем таких работ. Жильцы, приватизирующие свои квартиры, должны считаться с тем, что в будущем им придется нести расходы по ремонту своего жилья, которые превзойдут увеличение стоимости собственности в результате приватизации.

Государственный жилищный фонд почти полностью состоит из многоквартирных зданий и, согласно Закону о приватизации, любая квартира в любом здании может быть приватизирована. Поэтому сегодня положение съемщика жилья и владельца квартиры, живущих в одном доме, мало чем различается за исключением того, что владелец квартиры может свободно продать или сдавать ее.

При принятии решения о приватизации действует еще один фактор. В то время как жильцы муниципальных и ведомственных квартир могут их свободно приватизировать, имеются свидетельства того, что, по крайней мере, некоторые предприятия мешают передаче жилья своих рабочих в их собственность. В России на конец 1993г. было приватизировано 37% муниципального жилья и только 20% ведомственного. Более того, обследование, проведенное в Москве в декабре 1992г., показало, что 31% жильцов ведомственных квартир, подавших заявления о приватизации, было в ней отказано или заявлено, что организация не согласна с тем, что квартиру можно приватизировать. Применительно к муниципальному жилью отказы составили 0,5%.Поскольку на ведомственное жилье, приходится 56% государственного жилищного фонда в городах, сопротивление ведомств существенно влияет на общие темпы приватизации. Предприятия, желающие сохранить свою собственность, похоже, считают, что их грабят. Им также хочется удержать свою политическую роль в городе, которая, по их мнению, зависит от числа рабочих мест и социальной инфраструктуры (включая жилые дома), которыми они располагают. В любом случае следует ожидать, что жильцы ведомственных квартир будут приватизировать свое жилье более медленными темпами, чем другие граждане.

И последний фактор, влияющий на принятие решения о приватизации - социально-экономический статус жильца. Предполагается, что семьи, взрослые члены которых занимают сравнительно высокое служебное положение и имеют высшее образование, приватизируют свои квартиры раньше других, поскольку они уже поняли "новые правила рыночной игры". В отличие от них жильцам с более низким образовательным уровнем понадобится больше времени, чтобы осознать преимущества приватизации.

Таким образом, темпы приватизации жилья в России очень высоки. В стране за два года приватизировано 8.5 млн. жилых единиц, в то время как в Великобритании в соответствии с национальной программой приватизации муниципального жилья за 13 лет (1979-1991гг.) приватизировано всего немногим больше 1,5 млн. квартир. Жильцы отельных квартир имеет право на приватизацию своего жилья, не ожидая, пока собрание жильцов дома примет такое решение.

Можно сказать, что пик приватизации уже пройден. Большая часть дорогостоящих квартир приватизирована, и многие пожилые люди, желавшие приватизировать свои квартиры, осуществили указанное намерение. Во второй половине 1993г, в среднем в месяц приватизировалось 400 тыс. жилых единиц, что почти в два раза меньше, чем в 1 квартале того же года. Но не исключено, что еще есть большое количество людей, которые приватизировали бы свои квартиры, если бы был установлен крайний срок. Эти "маргинальные приватизаторы", проживающие, по всей видимости, в квартирах средней стоимости, хотят понять, будут ли те, кто уже приватизировал свои квартиры, платить по более высоким ставкам за содержание жилья и коммунальные услуги, а также значительные налоги на недвижимость. Точно так же по мере продолжения экономических преобразований все больше предприятий, возможно, убедятся в том, что содержание собственного жилого фонда обходится им слишком дорого, и передадут его местным властям, обеспечивающим более простые условия приватизации, что будет содействовать дальнейшему развитию рынка недвижимости.

2.2. Субъекты и объекты рынка недвижимости

Структура рынка недвижимости включает в себя отдельные объекты, представленные на рис.2.1.

Во-первых, - жилье (жилые помещения): квартиры в многоквартирных жилых домах; индивидуальные жилые дома (старого типа - домовладения и нового типа - коттеджи); помещения постоянного проживания в домах отдыха, гостиницах, больницах и т.д.

Во-вторых, - коммерческая недвижимость: гостиницы, мотели, дома отдыха; бизнес-центры, офисные помещения; торговые центры, магазины; рестораны; пункты сервиса.

В-третьих, - промышленная недвижимость: заводские помещения; гаражи; офисы-склады; помещения научно-исследовательских организаций.

В-четвертых, - недвижимость социально-культурного назначения: больницы, поликлиники; школы; здания правительственных и

Объекты рынка недвижимости

Объекты рынка недвижимости

жилые помещения

коммерческая недвижимость

промышленная недвижимость

земля

недвижимость социально-культурного назначения

Рис. 2.1

административных учреждений; церкви, монастыри и другие культовые сооружения.

И, наконец - земля (земельные участки).

Субъекты рынка недвижимости подразделяются на пользователей, потребителей, коими является население отдельных регионов, посредников (брокеров) и других профессиональных участников рынка недвижимости.

Информация о населении региона или города фактически является информацией о потенциальных участниках рынка недвижимости. Поэтому введение такого рода статистических данных является немаловажным фактором при анализе рынка. К общим характеристикам населения города (региона) можно отнести следующие:

1.Общая численность населения - численность наличного населения, к которому относятся лица, находившиеся на момент переписи на данной территории, включая временно проживающих.

Текущая ее оценка производится органами статистики на основании итогов последней переписи населения, к которым ежегодно прибавляются числа родившихся и прибывших на данную территорию и вычитаются числа умерших и выбывших с данной территории.

2.Общий коэффициент естественного прироста населения - разность общих коэффициентов рождаемости и смертности, исчисляемых как отношение, соответственно, числа родившихся и числа умерших в течение календарного года к среднегодовой численности наличного населения. Данные коэффициенты исчисляются в промилле, т.е. по отношению к 1 тысяче человек. Они позволяют оценить прирост или падение потенциального спроса на жилье со стороны населения.

3.Данные о миграции населения (въезд, выезд, сальдо). Данные о миграции получаются органами статистического учета прибытия и убытия населения на данной территории, которые составляются одновременно с адресными листками при регистрации населения по месту жительства.

4.Обеспеченность населения жильем - характеризует, наряду с численностью населения, степень напряженности потенциального спроса на рынке жилья. В российской статистике исчисляется в квадратных метрах общей и жилой площади на душу населения по данным ежегодной отчетности по жилому фонду.

Следует отличать брокеров, работающих в сфере недвижимости от других профессиональных участников рынка недвижимости, которые оказывают услуги, как административным службам рынка недвижимости, так и участникам рынка.

Землеустроители, специалисты по территориальной планировке поселений, независимые оценщики и нотариусы, выполняют работы по заказам органов управления, либо готовят для государственного учета, регистрации документы по заказам граждан и организаций, позволяют освободить административные органы от несвойственных им функций коммерческих организаций, и принимают на себя имущественную ответственность за результаты работы.

Благодаря разделению административных и хозяйственных функций (в частности, кадастрового учета и работ по натурному измерению, землеустройству) устраняются условия для монополизации, развивается конкуренция, что обеспечивает предложение качественных услуг по приемлемой цене.

Для того чтобы защитить интересы потребителей, государство обеспечивает контроль за деятельностью профессиональных участников рынка недвижимости посредством законодательства, предотвращающего злоупотребления, вызванные неосведомленностью клиента, путем лицензирования отдельных видов деятельности и установления базовых требований по качеству услуг, по гарантиям их обеспечения. Содержательные условия лицензирования определяются с привлечением общественных организаций участников рынка, заинтересованных в повышении престижа своей профессии.

Разработка и утверждение стандартов профессиональной деятельности на рынке недвижимости осуществляется саморегулируемыми общественными организациями участников рынка; вмешательство в эту деятельность органов власти не допускается, если иное прямо не предусмотрено законом Российской Федерации. Общественные организации участников рынка самостоятельно вырабатывают необходимые правила и нормы поведения своих членов, контролируют выполнение этих требований и в случае их нарушения инициирует применение административных и судебных процедур. Общественные организации профессиональных участников рынка являются выразителями интересов всех участников рынка, всего общества по большинству вопросов правового регулирования рынка недвижимости. Поэтому, необходимо установить следующий обязательный порядок участия общероссийских организаций в подготовке проектов нормативных правовых актов:

рассмотрение соответствующими ведомствами, Правительством Российской Федерации проектов, подготовленных общероссийскими общественными организациями участников рынка недвижимости;

обязательная передача общероссийским общественным организациям проектов нормативных актов по рынку недвижимости для подготовки заключений. Такие заключения должны быть рассмотрены, а замечания и предложения - учтены по существу;

привлечение ведомствами саморегулируемых организаций к подготовке проектов нормативных актов по рынку недвижимости.

Существует система служб по обеспечению рынка недвижимости, которая создается на местном уровне в форме переданных в ведение муниципальному образованию учреждений юстиции по регистрации прав на недвижимость и сделок с нею, муниципальных учреждений по кадастровому учету единых объектов недвижимости, иных муниципальных учреждений.

Цель муниципальных служб по обеспечению рынка недвижимости (далее - система служб) состоит в том, чтобы создать базовые условия для рынка недвижимости, а именно:

-юридически закрепить факт появления объекта недвижимости, посредством государственного учета в кадастре материалов землеустройства и технической инвентаризации.

-установить права и обязанности собственника по использованию и развитию недвижимости (правовое зонирование), которые определяют ценность недвижимости как товара;

- гарантировать существующие права путем регистрации прав на недвижимость и сделок с нею;

- обеспечение оценки всех объектов недвижимости в пределах муниципалитета для целей налогообложения, и сбора муниципального налога на недвижимость.

Для того чтобы обеспечить необходимые и достаточные условия функционирования рынка недвижимости, требуется законодательство о создании на уровне муниципалитетов системы служб, состоящей из четырех учреждений (служб):

-кадастровое бюро - для кадастрового учета недвижимости как физических объектов;

-учреждение юстиции - для регистрации прав на недвижимость и сделок с ней в пределах муниципального образования;

-служба правового зонирования территории - для установления гарантированных прав по использованию недвижимости;

-муниципальная служба по налогообложению недвижимости.

Все указанные службы должны иметь четко определенный круг устанавливаемых законом прав и обязанностей; должна быть обеспечена имущественная ответственность учреждений и их должностных лиц за их действия или бездействие.

Названные муниципальные службы финансируются за счет платы за регистрацию (учет) и предоставление информации, за счет местного бюджета, а также за счет материальных и финансовых средств, переданных местному самоуправлению для осуществления полномочий по ведению Единого реестра прав на недвижимость и сделок с нею.

Обмен информацией между муниципальными службами производится бесплатно, также как и предоставление статистических сведений по установленной форме. Передача муниципальными службами сведений в иные органы производится за плату, если бесплатное предоставление определенных сведений не установлено законом.

Во избежание конфликта интересов не допускается: расширение полномочий служб рынка недвижимости, не предусмотренное законом; объединение этих функций в одном учреждении; выполнение работ и услуг на основе договоров (измерение объектов, межевание и т.д.). Деятельность указанных служб регламентируется Законами Российской Федерации, правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, а также соответствующими им нормативными правовыми актами органов представительной власти субъектов Федерации и муниципальных образований.

И, наконец, профессиональными участниками рынка недвижимости являются брокеры, осуществляющие посредническую деятельность на рынке.

2.3. Особенности ценообразования на рынке жилья

Умение правильно прогнозировать ценовую ситуацию на рынке недвижимости, вовремя сориентироваться в изменяющейся политике ценообразования является одним из определяющих факторов, от которого зависит успех брокерской деятельности на рынке недвижимости. В брокерской деятельности принята специальная ценовая терминология.(Таблица 2.1.)

В зарубежных источниках¹⁴ принято выделять следующие факторы, определяющие стоимость объектов недвижимости: физические, социальные, экономические, политические. (Рис.2.2.)

Стоимость единичного объекта изменяется в некоторых пределах относительно характерного для данного города среднего уровня. Поэтому можно выделить некоторые факторы в зависимости от их влияния на этот средний по совокупности объектов уровень. Во-первых, - это группа факторов, связанная со степенью развития рынка в данном городе. Во-вторых, - экономические факторы, которые в свою очередь подразделяются на региональные (состояние экономики города) и федеральные (макроэкономические параметры). В-третьих, все названные факторы можно разделить на группы по признаку быстродействия: долговременные, медленно меняющиеся, определяющие некий более или менее стабильный уровень цен, и кратковременные, средне или быстро меняющиеся, определяющие тенденции изменения цен.

Стоимость объектов меняется в зависимости от стадии развития рынка жилья. В своем движении от централизованной к свободной, рыночной экономике рынок жилья России проделал значительный путь.

Таблица 2.1

Рекомендуемая терминология

Рекомендуемый термин	Содержание
Стоимость квартиры	Сумма, названная профессиональным оценщиком (на дату оценки)
Цена предложения (продавца)	Сумма, названная владельцем квартиры при выставлении ее на продажу
Цена предложения (агенства)	Сумма, названная агенством при выставлении квартиры на продажу( с учетом комиссионных)
Цена сделки для продавца (цена продажи)	Сумма, полученная владельцем квартиры
Цена сделки для покупателя (цена покупки)	Сумма, отданная покупателем
Средняя цена предложения (с учетом или без комиссионных и иных расходов)	Среднее значение цен предложения на определенные типы квартир , выставленных на продажу за определенный период времени
Средняя цена покупки	Среднее значение цен покупки по сделкам, совершенным за определенный период времени
Средняя цена продажи	Среднее значение цен продажи по сделкам, совершенным за определенный период времени
Прогнозируемая цена	Наиболее вероятная цена 1кв.м (предложений, или сделок) на определенные типы квартир (или на всю совокупность квартир города)на определенную дату в будущем.

Весь переходный период можно условно разделить на четыре стадии: стартовую, характеризующуюся стремительным взлетом цен; переходную, когда рост цен продолжается меньшими темпами; стадию продвинутого рынка, в которой цены еще имеют инерцию роста, но кривая уже входит в насыщение и может даже несколько понизиться; развитый рынок, когда цены достаточно стабильны и изменяются в соответствии с колебаниями соотношения спроса и предложения, инвестиционными и экономическими циклами.

Факторы, определяющие стоимость объекта недвижимости.

Факторы ценообразования

природные (земля, климат, природные ресурсы)

физические

искусственные (созданные человеком различные

объекты инфраструктуры)

размер семьи

социальные окружение

уровень жизни

уровень дохода

налоговая политика

экономические финансово-кредитная политика

уровень цен

уровень занятости населения

зонирование земель города

культура

политические

образование

защита окружающей среды

Рис.2.2.

Следующая группа факторов, формирующих цены на жилье касается специфических особенностей рассматриваемого региона, города. К ним относятся: масштаб города, характер его промышленного развития; структура и состояние жилищного фонда; удаление от столиц, других крупных центов; характер транспортных связей с другими регионами; природные условия; экологические условия.

Эта группа факторов является достаточно стабильной во времени. В столицах, крупных административных, промышленных, транспортных, курортных центрах, с высоким уровнем финансовых потолков, высоко прибыльными инвестициями, хорошими перспективами развития, благоприятными природными и экологическими условиями, "мировой" уровень цен достаточно высок, а время выхода на этот уровень - 6-7 лет.

В малых городах с отсутствием промышленности или монопромышленной экономикой (города-шахты, города-заводы, города-полигоны), низким уровнем финансовых потоков, отсутствием инвестиций и перспектив развития, удаленных от крупных центров и столиц, транспортных узлов и артерий, с плохими природными условиями, а также экологией, рынок стартует поздно, развивается медленно и формируется (после стабилизации) достаточно низкий уровень цен.

Третья группа факторов - социально-экономические условия в регионе.

В перечень факторов этой группы входят:

• социально-демографические характеристики населения (средний размер семьи, уровень образования, профессиональный состав, подвижность населения, уровень миграционных потоков);

- политика и ориентация местных властей;

- уровень доходов населения;

- расслоение населения по доходам;

- уровень преступности;

- удаление от зон конфликтов, "горячих точек";

- темпы строительства нового жилья;

- уровень спроса на жилье;

- уровень предложения жилья.

Пассивная политика и нерыночная ориентация местных властей, низкий уровень доходов основной части населения, низкие темпы строительства определяют низкий спрос и низкое предложение, угнетают цены на жилье, приводят к их снижению сдерживают рост цен. В городах, близких к зонам конфликтов, со статичным (либо усиленно эмигрирующим) населением формируется мощная понижающая тенденция в ценах на жилье. Активная рыночная политика местных властей, быстрый рост уровня доходов отдельных групп населения приводят к повышению спроса и росту цен на жилье, а в случае снижения темпов строительства и предложения жилья к быстрому росту цен. В городах, привлекательных для состоятельных иммигрантов, жилищный рынок активно развивается и формируется повышающая тенденция в ценах на жилье.

Активная политика и социальная ориентация властей, высокий общий уровень доходов, формирование мощного среднего класса, высокие темпы строительства создают благоприятные условия для развития рынка, при этом растет и спрос, и предложение, цены на жилье стабилизируются на высоком уровне или умеренно растут.

Необходимо отметить, что в условиях переходной экономики России изменения спроса и предложения на рынке жилья не всегда являются прямым итогом действия тех или иных из рассмотренных факторов, а могут происходить по другим, независимым причинам. Кроме того, в отличие от стабильных рыночных экономик, в сегодняшней России они не всегда приводят к адекватному изменению цен на жилье.

Экономические условия для формирования цен на жилье во многом определяются общей экономической обстановкой в стране, но состояние экономики в конкретных регионах и городах накладывает свои особенности на уровень перечисленных факторов.

В результате, на ранних стадиях развития рынка темпы роста цен могут увеличиваться или уменьшаться вплоть до прекращения роста и даже временного снижения, а при развитом рынке - создается колебательный характер изменения цен.

Безусловно, на уровень цен на недвижимость влияют макроэкономические условия в стране. К характеристикам макроэкономических условий в стране относятся темпы роста валового национального производства, промышленного и аграрного производства, уровень и динамика банковской ставки процента, доходности ценных бумаг и т.д. Однако, с точки зрения анализа динамики цен на жилье, на ранних стадиях развития рынка, в условиях высоких темпов инфляции, все они проявляются в значительной степени через инфляцию и курс рубля к доллару, определяют условия для изменения этих факторов (а через них и цен). Характер влияния каждого из макроэкономических факторов на темпы роста цен на жилье существенно зависят от применяемых на рынке данного города вида цен (долларовые, рублевые, смешанные).

В городах с устойчиво долларовыми ценами отмечается связь между сезонными колебаниями цен и соответствующими изменениями темпов девальвации рубля к доллару. Так, снижение месячных темпов девальвации в первой половине 1993 года, середине 1994 и 1995 годов сопровождалось снижением темпов роста долларовых цен на жилье (вплоть до его прекращения), а осенние скачки курса доллара - к их повышению.

В городах с рублевыми ценами наблюдается аналогичная связь между изменением темпов роста цен на жилье и темпов инфляции.

Наиболее интересно рассмотреть влияние инфляции и девальвации в городах со смешанными ценами.

Падение курса рубля относительно доллара влияет на повышение темпов роста рублевых цен (вследствие снижения доверия населения к экономической политике правительства), а также способствует переходу в конкретном городе от рублевых к долларовым ценам. Наоборот, повышение курса рубля (май-июнь 1995 года) при продолжающейся инфляции (коэффициент превышения индекса инфляции над индексом девальвации больше единицы) приводит к замедлению темпов роста рублевых цен, частичной дедолларизации рынка.

Отдельно можно отметить экологический фактор ценообразования.

Экологические характеристики квартиры напрямую связаны с ценой. На современном рынке недвижимости это пока не очевидно из-за весьма избирательной экологической грамотности его субъектов. Однако в ближайшие годы ситуация, несомненно, изменится.

Стоимость экологически безопасной квартиры при гарантии ее (полного) обследования повышается на 20-30%. При покупке элитного жилья документы о полной экологической экспертизе позволяют увеличить его цену на 10-20%.

Некоторые компании, выбирая участок под малоэтажную застройку, уделяет экологическим характеристикам территории не меньше внимания, чем, например транспортной доступности. Не менее важно, жестко контролировать соответствие используемых при строительстве материалов нормам и требованиям безопасности.

Внешне комфортабельная квартира в престижном районе, но с неблагоприятной экологической оценкой, должна подвергнуться уценке. Ведь будущим владельцам, если они захотят жить в ней, предстоят мероприятия по обеззараживанию квартиры и серьезный ремонт.

Специалисты агентств выделяют четыре ценовых категории жилья, в порядке понижения стоимости:

1) квартиры в относительно чистом районе и с положительным результатом комплексной экологической экспертизы;

2) квартиры в среднем по состоянию окружающей среды микрорайоне, с нормальными (средними) результатами экологической экспертизы;

3) квартиры в неблагоприятном по состоянию окружающей среды районе, с экологическими параметрами, которые соответствуют существующим нормам экологической безопасности, но не отвечают повышенным требованиям;

4) квартиры в неблагоприятном по состоянию окружающей среды районе, с экологическими параметрами, не соответствующими существующим нормам (рационален их перевод в нежилой фонд).

В соответствии с приведенными категориями, предлагалось даже ввести ценовые коэффициенты.

Дело ближайшего будущего - разработка единой для всех организаций города, ведающих жильем, детальной экологической карты города (с точностью до дома). При Ассоциации риэлторов и домостроителей и других корпоративных объединениях риэлторов целесообразно создать банк данных по обследованным квартирам, которые получили неудовлетворительную экологическую характеристику. Если продавец такого жилья не согласится с результатами экспертизы и попытается продать квартиру через другую фирму, информация об объекте должна поступать в базу для предотвращения мошенничества.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ БРОКЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА РЫНКЕ НЕДВИЖИМОСТИ г.ТЮМЕНИ

В качестве примера, иллюстрирующего анализируемую тему, рассмотрим оформление и развитие брокерской деятельности на рынке недвижимости г.Тюмени.

Рынок недвижимости в г.Тюмени сложился относительно недавно, но уже достаточно развит. До принятия Закона о приватизации жилищного фонда и введения его в действие, собственниками жилья были очень немногие, вернее было бы сказать - меньшинство. В основной массе это были владельцы частного домовладения, и те, кто мог позволить себе кооперативную квартиру. Сейчас ситуация кардинально изменилась. Собственников жилья становится все больше и больше активизируется жилищное строительство. Это естественный процесс, поскольку жилье представляет собой такую же собственность как и иные виды имущества.

Формирование брокерской деятельности в г.Тюмени прошло все рассмотренные выше этапы развития от "черного маклерства" до создания крупных фирм и общественных объединений.

1992-93гг. стали в г.Тюмени периодом расцвета деятельности посредников, промышляющих на неуправляемом "базаре" вместо рынка недвижимости, но этот период закончился, на смену ему пришел период создания брокерских компаний оказывающих профессиональные услуги в сфере недвижимости. Эти фирмы постепенно развивались, совершенствовались методы работы. Именно на этой стадии брокерской деятельности результат стал напрямую зависеть от рекламы, ее качественного уровня: приоритетными стали задачи создания имиджа фирмы и, параллельно - создание крупной информационной базы данных. В дальнейшем развитии деятельности реклама не теряет актуальности: меняются, развиваются направления работы, задачи деятельности, и как следствие - совершенствуется рекламный механизм.

На этапе создания фирмы необходимо заявить о себе рынку, создать положительный образ фирмы в глазах клиентов, разработать логотип фирм. Необходимо информировать потенциальных клиентов об оказываемых услугах, разъяснять их суть и условия предоставления. Для агентства недвижимости особенность важно в кратчайшие сроки сформировать банк данных, поскольку реклама самой фирмы без предложения конкретных квартир для покупки, не имеет смысла.

На этапе роста, когда перед фирмой встает задача формирования избирательного спроса, формирование предпочтения именно к своей фирме нужна увещевательная реклама. Необходимо кратко, броско сформулировать схему работы, призыв к клиентам, причем особенно важно, чтобы предлагаемые фирмой услуги, выделялись на фоне услуг предлагаемых другими агентствами недвижимости. На этом этапе также встает задача убедить потребителя воздержаться от самостоятельной покупки, раскрыть "минусы" самостоятельных действий, и, одновременно "плюсы" сотрудничества с агентством, в общем, убедить клиента в необходимости проводить операции пол распоряжению с недвижимостью при помощи посредника-профессионала.

Цели рекламы на этапе зрелости меняются: фирма должна напоминать о себе, напоминать о том, что ее услуги могут понадобиться в любо время. Основными целями является поддержание рекламы на определенном уровне: (без снижения объема, желательно), а также поддержания осведомленности о деятельности фирмы на рынке недвижимости, развивать тему рискованности, самостоятельных операций с недвижимостью, приводить соответствующие примеры.

Определив задачи своей рекламы, фирма может приступать к разработке рекламного бюджета. В данном случае будет использоваться метод определения расхода из расчета на одну единицу продукции: основная часть бюджета рассчитывается как произведение подаваемых в рекламу квартир на стоимость одного рекламного объявления. С ростом бюджета появляется возможность применения более эффективных средств рекламы. Особенностью бизнеса в сфере предоставления риэлторских услуг является тот факт, что без рекламы не достижим даже минимальный уровень сбыта.

Следующим решением после определения рекламного бюджета должно стать формирование рекламного обращения. Идея обращения состоит в следующем: для продавцов - продажа квартир на наиболее выгодных условиях, отсутствие дополнительных затрат, гарантии платежеспособности потенциальных покупателей отсутствие риска стать жертвой мошенничества; для покупателей - широкий выбор вариантов недвижимости, организация покупки без личного участия и лишних затрат времени, обеспечение чистоты сделки, многоуровневое проверка достоверности, подлинности документа.

Исполнение обращения можно поручить специалистам рекламного агентства либо разрабатывать собственными силами. Наиболее популярным и приемлемым средством распространения рекламы для агентства недвижимости являются газеты. Газеты распространяются в конкретном регионе, интересующем фирму: 70% - непосредственно в г.Тюмени, 30% - в районах севера. Для риэлторского бизнеса это имеет первостепенное значение, поскольку недвижимость прочно связана с регионом, районом и от сферы распространения во многом зависит успех рекламы. Другое преимущество газеты как носителя рекламы - это возможность самостоятельно выбрать место размещения рекламного объявления, его формат.

В этом смысле всегда можно рассчитывать на помощь специалиста, работающих в газете - они подскажут, как лучше оформить объявление, могут оперативно внести какие-то поправки, откорректировать, поскольку сотрудники газеты также заинтересованы в высоком качестве оформления своего издания. И, наконец, стоимость размещения объявления в газете достаточно невысокая по сравнению с его стоимостью в других средствах массовой информации. При относительно дешевом размещении степень достижения целевой группы довольно высока: размещая объявление в специализированном издании ("Квартирный вопрос", раздел продажи квартир "Блиц" и др.) можно с уверенностью сказать, что объявление будет прочитано и использовано потребителем целевой группы.

Размещение объявления в газете имеет свои недостатки: газеты читают потребители, не обязательно входящие в целевую группу; качество печати многих изданий, особенно, распространяемых бесплатно, оставляет желать лучшего. Один из недостатков газет, как носителя рекламы - короткий срок их существования (газеты не хранят долго) - для агентства недвижимости превращается в достоинства: банк данных предлагаемых к продаже квартир постоянно обновляется, поэтому и рекламная информация должна обновляться.

В настоящее время выходит достаточно большое количество популярных журналов, предназначенных для широкой читательской аудитории. Для риэлторской компании наибольший интерес представляют отраслевые и специальные журналы, рассчитанные на определенную аудиторию Преимущество этого носителя рекламы состоит в том, что журналы хранятся долго, передаются из рук в руки, перечитываются, поэтому есть смысл давать подробную объемную информацию и качество печати рекламной информации журналов обычно очень высокое. Единственным существенным недостатком журналов является то, что размещение рекламной информации в них обходится недешево.

Наиболее выгодным средством вложения в рекламу фирмы является наружная реклама - она представляет массу возможностей для распространения информации. Такую рекламу нельзя не заметить и при относительно невысоких затратах это достаточно эффективный способ воздействия на целевую группу. Выносные указатели, вывески, могут привлечь большое количество потенциальных клиентов, особенно если фирма расположена выгодном районе. Одним из недостатков такого вида рекламы является, то что для установки щита требуется разрешение администрации и согласование места установки.

В качестве дополнительных средств рекламы могут быть использованы рекламные листовки (в нотариальных конторах, возле киосков союзпечати, в подъездах домов), рекламные письма в строительные компании, реклама на транспорте.

О действенности проводимой рекламной можно судить спустя короткое время после выхода рекламы. Как правило, это реклама срочного действия, поэтому легко сориентироваться, какое именно рекламное обращение наиболее удачно и привлекает большую часть клиентов.

Таким образом, в целях усовершенствования организации брокерской деятельности необходимо использовать сочетание увещевательной и напоминающей работы; согласовывать размер рекламного бюджета с уровнем сбыта на рынке недвижимости; усилить индивидуализацию образа фирмы при формировании рекламного обращения с целью достижения максимального эффекта. Необходимо соотносить выбор носителя рекламы с целями и задачами конкретного рекламного обращения: пропаганда, сбор информации, реклама конкретного вида услуг.

Одновременно с формированием имиджа вырабатываются оптимальные методы работы с клиентами и организации работы внутри фирмы соответствующие рекламируемому имиджу. Говоря о таких методах работы, в первую очередь, следует выделить определенную систему подготовки персонала.

В фирме идет непрерывный процесс обучения. "Новичков" обучают опытные брокеры практики, одновременно повышая и свой уровень квалификации. Приветствуется инициатива - все предложения, замечания, новации, диктуемые практикой, рассматриваются, обсуждаются на еженедельных "планерках", так как во всем находится рациональное зерно, которое стараются максимально использовать. Грамотные, инициативные и предприимчивые сотрудники - залог успешной деятельности фирмы. Очень многое зависит от умения работать с клиентом, умения найти к каждому индивидуальный подход. Нередко бывает, что на заключенной сделке отношения с клиентами не прекращаются. Люди приходят уже и после переезда в новую квартиру, приходят со словами благодарности. Главное для брокера - ценить отношения клиента.

В процессе организации брокерской деятельности необходимо уделять больше внимания процессу обучения кадров, можно предложить метод стажировки, использовать испытательный срок с целью оптимальной организации работы, когда обучение "новичков" не становиться коммерчески невыгодно фирме, а нацелено на быструю отдачу.

Основным методом работы является наиболее полная правовая регламентация, юридически верное оформление каждого этапа сделки. На любом этапе важно выработать систему гарантий, противовесов, которая бы обеспечила соблюдение интересов всех участников сделки. Такая система кроме снижения риска неблагоприятных последствий еще и позволяет выяснить истинные интересы, вовремя раскрыть недобросовестные намерения стороны договора. Надо сказать, что до сих пор эта тактика оправдывала себя полностью.

Разработан полный пакет договоров и иной сопровождающей документации: это договора об оказании услуг, различные соглашения, оформляющие обеспечение сделок, документы, фиксирующие отдельные брокерские действия (акты просмотра, принятие документов и заявки.).

Происходит более детальная разработка отдельных направлений брокерской деятельности. В качестве примера по одному из таких направлений приведу разработку схем кредитования под залог недвижимости.

В процессе поиска новых методов работы, которые наиболее полно могли бы обеспечить интересы клиентов мы приходим к выводу о необходимости в отдельных сделках свободного кредитного капитала. Этот вариант работы связан с привлечением к участию в сделках банковских структур. В этой связи представляются возможным следующие модели.

В сфере недвижимости наиболее популярной банковской операцией является кредитование под залог недвижимости (ипотека). Обеспечение кредита недвижимым имуществом с одной стороны можно считать прочной гарантией возвратности кредита, Однако, есть некоторые “но”. Во-первых, по договору кредитования под залог за залогодателем сохраняется право распоряжаться имуществом, обремененным залоговыми обязательствами; во вторых, взыскание (в случае невозврата кредита) может быть обращено на предмет залога только по решению суда, и, в-третьих, реализация заложенного имущества должна производиться по правилам, предусмотренным процессуальным законодательством, с торгов. Все три перечисленных момента ни в коей мере не обеспечивают финансовых интересов банка (неэффективность судебной процедуры в финансовом плане бесспорна). Предлагаемая нами схема заключается в следующем. Банк производит кредитование физического лица, и при этом принадлежащая ему недвижимость переходит в собственность агентства по договору купли-продажи, оформленного на юридическое лицо. При наличии договора между банком и агентством, последнее является гарантом быстрого и полного возвращения кредита в случае неплатежеспособности клиента. При этом, определяя залоговую стоимость недвижимости, банк исходит не только из экспертного заключения лицензированного оценщика, но и из оперативной оценки агентства, а также учета накладных расходов по реализации имущества и обеспечения выплаты банковских процентов и комиссионных агентства. Объективность агентства при оценке гарантирована, поскольку речь идет об обязательствах самого агентства, возможности возврата средств банку со стороны последнего. Кроме того, агентство располагает оперативной информацией, скажем так, “держит руку на пульсе” рынка. Взаимодействие оценщика-профессионала и агентов фирмы позволит добиться оптимального результата.

Другой вариант кредитования связан с обменом более дешевого жилья с доплатой на более дорогое. В данном случае речь идет о краткосрочном кредите. Как правило, ситуация складывается следующим образом. Покупатель на квартиру клиента еще не найден, но есть вариант, который в полной мере устраивает самого клиента. Таким образом требуется заключить сделку между клиентом и требуемым контрагентом еще до продажи его квартиры. Вот тут и возникает необходимость в привлечении кредитного капитала банка для покупки требуемой (более дорогой) квартиры. При этом сумма имеющейся доплаты вносится клиентом в банк сразу , а квартиры, принадлежащая клиенту оформляется по договору купли-продажи на агентство, которое за определенный срок ее реализует и возвращает банку оставшуюся сумму кредита с процентами. Риск со стороны банка при такой схеме практически отсутствует. Агентство в любом случае гарантирует возврат кредита (при этом отношения банка и агентства урегулированы соответствующим договором). Зато получение постоянной прибыли для банка очевидно.

Кредитование под залог

1)

БАНК КЛИЕНТ

2)

3) 4)

АГЕНТСТВО

ОЦЕНКА

Рис. 3.1

1) договор кредитования с гарантией агентства

2) перечисление средств по договору

3) договор, регулирующий отношения

4. договор купли-продажи на агентство

Р
азмен

Рис.3.2

1) перечисление средств продавцу квартиры (кредит в пользу клиента)

2) перечисление средств продавцу квартиры (кредит в пользу клиента)

3) договор купли-продажи квариры клиента на агентство

4) возврат кредита, процентов по кредиту

5) договор, регулирующий отношения

Третий вариант - при размене жилья. Принцип ранее приведенной схемы не меняется. Необходимо краткосрочное кредитование на покупку квартир (меньшей площади) до продажи квартиры клиента (большей площади). Предусматривается ряд гарантий, порядок расчетов, исключающие какое-либо мошенничество. Также как и предыдущей схеме агентство выступает гарантом возврата кредита, берет обязательства по его погашению на себя по договору с банком.

Обмен с доплатой

БАНК

2)

1)

1-комнатная 2-комнатная

квартира

(КЛИЕНТ) 5) 4)

ДОПЛАТА

3)

АГЕНТСТВО

ОЦЕНКА

Рис.3.3

1) перечисление имеющейся у клиента доплаты

2) перечисление средств продавцу квартиры (кредит)

3) договор купли-продажи квартиры на агентство

4) договор, регулирующий отношения

5) возврат кредита (стоимость 2-комнатной квартиры за минусом перечисленной доплаты)

Разработанные схемы операций по обмену, размену, кредитованию могут успешно применяться в практической брокерской деятельности. Приведенные практические рекомендации в полной мере учитывают реально сложившуюся ситуацию на рынке недвижимости.

Вторым этапом (с 1997г.) развития брокерской деятельности стало образование общественных организаций. Первый из них в г.Тюмени стало Ассоциация риэлторов г.Тюмени, затем появился Союз риэлторов и Гильдии риэлторов Тюменской области. Стали организовываться совместные встречи: компания решает общие проблемы, намечает общие цели и задачи, разрабатывает единые стандарты деятельности (см.Приложение). Общественные движения усиливается за счет вхождения региональных организаций в Российскую Гильдию риэлторов, имеющую сложную структуру (см.Приложение). На всех этапах развития брокерской деятельности любые изменения, усовершенствования в методах работы и тенденция развития обусловлены и продиктованы развитием самого рынка недвижимости в городе. Рассмотрим существующую ситуацию на рынке недвижимости в г.Тюмени.

Наиболее активный покупательский спрос приходится на периоды весна-осень. Летом - в период отпусков и зимой в январе-феврале активность покупателей уменьшается, что, впрочем, не влияет на колебания цен на жилье.

Что касается непосредственно структуры спроса, то из сложившейся на рынке ситуации можно сделать вывод о том, что население ориентировано на приобретение дорого, современного жилья. Последнее время отмечается повышение спроса на элитное жилье - индивидуальные проекты, а также на квартиры улучшенной планировки в центре города. Это объясняется ,во-первых, тем, что люди, располагая средствами на покупку жилья, желают приобретать действительно качественное, комфортное жилье. Во-вторых, не следует забывать о другой функции недвижимости - а именно - как способа вложения капитала. С этих позиций повышение спроса на элитное и улучшенной планировки жилье объясняется, прежде всего, его ликвидностью на рынке. С течением времени оно не обесценится, а где-то его стоимость возрастет, в связи с чем деньги, вложенные в качественную, дорогую недвижимость сейчас, не обесценятся и через несколько лет, а саму недвижимость, при необходимости всегда можно обратить вновь в капитал. При этом на стоимость жилья оказывает влияние строительный материал: наибольшим спросом пользуется кирпич, на втором месте - монолит (хотя он пока встречается не так часто), на третьем - панель, и на четвертом - блочные дома. Цена на квартиру в зависимости уже только от материала может варьироваться в пределах 10-12% . Этаж, на котором располагается квартира также влияет на цену: 1 и 9 этажи, как правило уступают около 10% в цене.

Наряду с повышением цен на современное жилье наблюдается падение спроса на так называемые “хрущевки”, особенно на 3-4-х комнатные квартиры. Их в настоящее время практически невозможно продать иначе, чем по максимально низкой цене. Дело в том, что при наличии достаточных средств для покупки 3-4 комнатной “хрущевки”, люди предпочитают вложить деньги в жилье меньшей площади, но повышенной комфортности, улучшенной планировки, которое еще долгое время не потеряет своей ликвидности. Поэтому многокомнатные “хрущевки” с каждым годом теряют в цене, становятся обузой для проживающих в них, поскольку уже сейчас нереально продать многокомнатную “хрущевку” и купить на эти средства равноценное по площади жилье любой другой планировки.

В отличии от многокомнатных “хрущевок”, спрос и цены на одно- двухкомнатные “хрущевки” относительно стабильны, поскольку это самое дешевое и, следовательно, доступное жилье на рынке. Накопив средства на покупку “какого-нибудь” жилья, люди покупают небольшие “хрущевки”.

Место расположение квартиры также влияет на цену и спрос. Так, район Лесобазы в основном не пользуется спросом не смотря на то, что там строится современное жилье. Причина в том, что во-первых, это неблагоустроенный район, а во-вторых, с крайне неудобной транспортной схемой. Однако в настоящее время этот район разрастается, что возможно повлечет и благоустройство, и повышение доступности. Район Московского тракта также застраивается, причем жильем очень высокого качества и при наличии необходимой инфраструктуры в районе, он со временем будет пользоваться хорошим спросом.

В восточном микрорайоне в последнее время строиться жилье повышенной комфортности - новые монолитные дома. Поэтому данному району свойственна тенденция к повышению спроса.

В шестом микрорайоне цены возросли в среднем на 7-10% после ввода нового путепровода. Среди других микрорайонов он пользуется заметно повышенным спросом, у него хорошая перспектива и выбор квартир в этом районе ограничен - люди не спешат продавать жилье.

Таковы общие тенденции развития рынка недвижимости в г.Тюмени. На ценовую ситуацию на рынке оказывает влияние множество факторов, рассмотренных выше. В настоящее время на ситуацию особенно ощутимо повлияли макроэкономические факторы.

Произошедшая 17 августа девальвация рубля, вызвавшая общеэкономический кризис, оказала огромное влияние не только на экономическую, но и на политическую и социальную сферы жизни общества. В брокерской деятельности влияние кризиса проявилось в двух направлениях: (1) внутрикадровая политика, тактика деятельности фирмы в новых условиях; (2) коньюктурные изменения на рынке недвижимости.

Чтобы грамотно действовать в условиях кризиса необходимо в общих чертах уяснить причины существующей ситуации, а уяснив, - определить первостепенные задачи, иначе говоря, ответить на вопрос "что делать?".

Внешней причиной происходящего является кризис мировых финансовых рынков, пришедший с Востока. Внутренних причин можно было бы назвать много (сейчас дискуссии и аналитические обзоры по этому поводу присутствуют во всех средствах массовой информации), однако, основные кратко можно обозначить следующим образом: коррупция в эшелонах государственной власти, недальновидная экономическая политика, заключающаяся в решении текущих задач и игнорирование стратегических, и, как следствие, - к концу 1998г. - спад производства. Статистические данные, характеризующие сложившуюся ситуацию таковы: спад производства - 6,6%; объем эмиссии - 12-15%; уровень инфляции 50% (и по прогнозам некоторых экспертов к началу 1999г. составит 92%).

В результате не осталось ни одного сегмента рынка, ни одной сферы предпринимательства, которых бы не коснулись разрушительные тенденции кризиса. Экономистами был определен порядок, в котором распространиться волна банкротств в случае негативного развития ситуации:

• первая волна: банкротство от 30 до 40% банков в связи с выплатой вкладов большинству вкладчиков одновременно;

- вторая волна: иные финансовые институты, инвестиционные структуры;

• третья волна: рекламные агентства, торговые и посреднические (в том числе брокерские компании, работающие на рынке недвижимости);

• четвертая волна: рекламное производство; промышленность, строительство.

Возможность выхода из кризиса в значительной степени зависит от кадровой политики, проводимой руководством фирмы. Такими мерами должны стать, во-первых, рестуктуризация деятельности: максимальное сокращение расходов путем проведения соответствующей целенаправленной политики, увеличение объема работы, приходящегося на одного сотрудника компании, во-вторых, концентрация деятельности на отдельных направлениях деятельности (разбросанность невыгодна), проведение единой политики в деятельности посредством сильного руководства.

В фирме необходимо предпринимать целый комплекс антикризисных мер:

- необходимо тесное сотрудничество и взаимодействие;

- только сплоченная и организованная работа может дать результат;

- тесный контакт среди брокеров - в условиях общей тенденции снижения предложения на рынке недвижимости, необходимо, чтобы каждый знал актуальные варианты предложения в фирме;

- усиление психологической работы с брокерами со стороны руководства фирмы, подавление панических настроений;

- усиление контроля над деятельностью брокеров;

- в случае необходимости - сокращение штата сотрудников.

Ситуация на рынке недвижимости также кардинально изменилась под влиянием кризиса. Начальный этап кризиса характеризовался полным отсутствием предложения при огромном спросе, возник дефицит. Квартир в предложении практически нет, и в следствие этого товар уходил по неоправданно высокой цене. Факторы ценообразования практически не действовали. Такая ситуация продолжалась в течение недели и затем началось постепенное наполнение предложения за счет квартир, в срочной продаже которых был заинтересован продавец. Основная масса продавцов заняла выжидательную позицию до установления более-менее стабильного курса доллара. К середине сентября, по причине погашения фьючерсных контрактов, курс доллара резко упал, и отсутствие предложения сменилось резким падением спроса: люди отказались от вложения средств в недвижимость по неоправданно высокой цене, как средство сбережения капитала, повышенный спрос перешел на валютный рынок.

В дальнейшем ситуация изменялась в прямой зависимости от колебаний курса доллара. Стабилизация в ценах наметилась только в ноябре и цены на жилье резко возросли и распределились следующим образом.

Таблица 3.1

Стоимость 1м2 благоустроенных квартир улучшенной планировки на 25.12.98г.,руб.

	Трех комнатные	Двух комнатные	Одно комнатные	Средняя цена
Центр	4.680	4.300	4.690	4.557
6 мкр.	3.870	3.600	4.060	3.843
4-5 мкр.	3.710	3.600	4.060	3.790
1-3 мкр.	3.710	3.400	3.910	3.673
Восточн.м	3.550	3.400	3.910	3.620

Таким образом, в среднем цены на 1-комнатные квартиры возросли на 30-40%, как на самое доступное и дешевое жилье. На 2-комнатные квартиры - возросли на 20-30%, и на 3-комнатные квартиры в среднем на 17-20%, в шестом микрорайоне - на 25-30%.

В результате проведенных исследований нами выявлены общие тенденции развития ситуации на рынке недвижимости в соответствии с которыми необходимо корректировать организацию брокерской работы. Выявление и четкое формулирование факторов, влияющих на рыночную ситуацию, позволяет оптимально планировать организацию работы.

Тенденция роста цен явно прослеживается при сравнении стоимости, существовавшей в мае 1998г.

Таблица 3.2

Стоимость 1м2 благоустроенных квартир улучшенной планировки на 26.05.98г.,руб.

	Трех комнатные	Двух комнатные	Одно комнатные	Средняя цена
Центр	3.500	3.400	3.300	3.400
6 мкр.	2.700	2.900	2.750	2.783
4-5 мкр.	2.700	2.800	2.650	2.717
1-3 мкр.	2.600	2.700	2.650	2.650
Восточный	2.600	2.700	2.700	2.667
Южный	2.500	2.650	2.750	2.633
Заречный	2.500	2.500	2.800	2600
Хрущ, КПД	2.300	2.350	2.350	2.333

4.САНИТАРНО-ГИГИЕНИЧЕСКАЯ И ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ ЭКСПЕРТИЗА НЕДВИЖИМОСТИ

4.1. Человек и окружающая среда

В условиях рыночной экономики в практике оценки стоимости любых объектов важное, а во многих случаях определяющее значение имеет интегральная оценка стоимости системы «человек – объект - окружающая среда». Квалификационный анализ особенностей данной системы с учетом всего комплекса многосторонних связей внутри ее дает возможность получить данные о санитарно-гигиеническим и экологическом состоянии, которые, безусловно, оказывают влияние на стоимость объекта. В зависимости от санитарно-гигиенического и экологического состояния объекта, территории и затрат на его изменение стоимостная оценка может корректироваться в ту или иную сторону. Санитарно-гигиеническая и экологическая экспертиза определяет соответствие обследуемых объектов (на всех этапах жизненного цикла: проектирование, строительство, эксплуатация, демонтаж, и утилизация отходов) действующим санитарным нормам и правилам, СНИПам, нормативно-техническим документам и законам в области санитарно-эпидемиологического благополучия населения и охраны окружающей среды и другим регламентирующим документам: определяет состав

и объем затрат на поддержание данного состояния или

целевого изменения в будущем.

Объектом экспертизы являются: проектная, техническая документация на здания, сооружения и технологические процессы: качественное и количественное состояние почвы, воздуха, воды, строительных материалов и покрытий: физические и химические вредные производственные и естественные факторы, а также их влияние на здоровье персонала и населения.

4.2. Гигиена планировки населенных мест

Планировка и застройка населенных пунктов должна предусматривать создание наиболее благоприятных условий для жизни и здоровья населения, комплексное благоустройство городов и других населенных пунктов, предупреждение и ликвидацию вредного и опасного влияния факторов окружающей природной среды и условий жизнедеятельности на здоровье человека.

При разработке норм проектирования, генеральных планов городов, проектов планировки и застройки населенных пунктов, проектов районной планировки, решении вопросов размещения объектов гражданского, промышленного и сельскохозяйственного назначения, выборе земельных участков под строительство, а также при проектировании, строительстве, реконструкции и модернизации объектов, сооружений и инженерных сетей должны выполняться действующие санитарные правила.

В градостроительстве под планировкой населенных мест- города, поселка, села- подразумевается такое функциональное распределение его территории, такое ее техническое оборудование и такая социальная организация населенного пункта, при которых создается благоприятные условия для жизни, здоровья, общественной и профессиональной деятельности населения, для воспитания образования детей, для отдыха, физической культуры и спорта.

Климат – многолетний режим погоды, свойственный той или иной местности, оказывает большое влияние на организм человека, его здоровье, физическое развитие, нередко и заболеваемость.

Важное гигиеническое значение имеют солнечная радиация, температура и влажность воздуха, атмосферное давление, направление и скорость ветров, количество выпадающих осадков.

Климатические особенности необходимо учитывать при решении планировки и застройки, выборе территории,

системы застройки, ориентации зданий, обводнения и озеленении, глубины залегания фундаментов, толщины стен, сквозного проветривания, балконов, веранд, расчете отопления и др.

Микроклиматом называют климатические особенности, свойственные весьма ограниченным пространствам. Микроклимат может меняться на расстоянии сотен и даже десятков метров в зависимости от подстилающей поверхности (лес, луг, водная поверхность) или рельефа (возвышенность, долина, северный или южный склон).

Установлено, что города, особенно крупные, имеют свой микроклимат, существенно отличающийся от климата окружающей территории:

1) каменные и асфальтовые дорожные покрытия и высокие каменные здания летом нагреваются и обильно изучают тепло (среднегодовая температура воздуха в городе выше на 1-3 градуса, а относительная влажность ниже на 5-10%);

2) восходящие токи над городом вызывают в тихую погоду приток прохладного воздуха от периферии к центру;

3) многоэтажная застройка вдвое и более уменьшает скорость ветра;

4) задымление атмосферного воздуха снижает солнечную, в частности ультрафиолетовую, инсоляцию.

Потери могут достигнуть 20-50%.

Природные зеленые массивы - естественные зеленые массивы- леса, рощи, луга -улучшают микроклимат, ослабляют ветры, служат мощным резервуаром чистого воздуха, а для населения –местами отдыха, оздоровления и общения с природой.

Важно также учитывать следующие требования к территории города в целом (факторы положительной оценки):

1) незаболоченность, незатопляемость, низкое стояние грунтовых вод, незагрязненность почвы и пригодность ее для зеленых посадок:

2) рельеф с равномерным уклоном от 0,5 до 10%, обеспечивающий отвод атмосферных вод и прокладку самотечной канализации;

3) возможность водоснабжения, отвечающего современным требованиям в отношении количества и качества воды;

4) отсутствие полезных ископаемых под зоной застройки;

5) удобная связь с местной и общегосударственной

дорожной сетью.

Важнейший принцип градостроительства- зонирование территории города по функциональному признаку. В соответствии с этим принципом градостроительной практики установлено деление городской территории на пять основных зон:

1. селитебную;

2. промышленную;

3. коммунально-складскую;

4. внешнего транспорта;

5. природная зона, примыкающая непосредственно к городской черте.

Селитебная зона - это наиболее важная часть городской территории, так как именно в ней представлены вся жилая застройка, здания общественного назначения, торговые центры, улицы, площади,

спортивные сооружения и стадионы. Основным структурным элементом селитебной зоны служит жилой район с населением в несколько десятков тысяч.

Жилой район в свою очередь делится на микрорайоны, каждый со своей школой, детскими учреждениями и физкультурными площадками. В пределах микрорайона имеются все магазины и бытовые учреждения, необходимые для первичного обслуживания и повседневного пользования. Центр жилого района должен располагаться в пределах пешеходной доступности с радиусом порядка 800 м.

Предприятия должны располагаться в пределах особого промышленного района, с тем чтобы устранить вредное их влияние на селитебную зону и вместе с тем сохранить с ней удобную связь. Для решения этой задачи принимаются следующие меры:

1. для охраны атмосферного воздуха селитебной зоны, ослабления или устранения производственного шума между предприятием и жилой зоной устанавливаются разрывы разной ширины (С33- санитарно- защитная зона) в зависимости от характера и интенсивности вредного влияния;

2. предприятия располагаются ниже города по течению реки, промышленные стоки обезвреживаются, а их выпуск производится ниже района, используемого населением для оздоровительных целей и отдыха;

3. для охраны почвы от загрязнения твердыми отбросами производства создается система их организационного удаления и сбора на специальных площадках;

4. грузовое железнодорожное и автомобильное движение предприятий направляется по магистралям вне селитебной зоны.

Промышленный район надо размещать с подветренной стороны по отношению к жилой части города.

В коммунально- складской зоне размещены склады различного назначения:

• строительных материалов;

• твердого и жидкого топлива;

• промышленных и продовольственных товаров, овощехранилища и холодильники;

• подъездные пути и другие транспортные парки;

• системы водопроводных и канализационных сооружений.

Самое существенное - это выбор места для железнодорожного узла: железнодорожные пути не должны перерезать селитебную зону или мешать свободному доступу к местам отдыха населения.

Технические сооружения и устройства по обслуживанию самого транспорта (сортировочные станции, бункеровочные базы и др.) должны выноситься за городскую черту.

Примыкая к селитебной территории и окружая ее, пригородная зона может иметь значительные размеры и выполняет многочисленные и разнообразные функции в жизни городского населения. Оздоровительное значение- защитные зеленые полосы благотворно влияют на микроклимат селитебной территории и на ветровой режим. Пригородная зона предусматривает в своем составе лесопарковый пояс, соединяющийся с зелеными насаждениями городских жилых районов, а также места отдыха населения.

4.3. Организация территории жилого квартала

В соответствии с СНиП микрорайону придается значение основного структурного элемента селитебной территории городов и поселков.

Территорию микрорайонов не должны пересекать магистрали и жилые улицы.

Создание необходимых условий для отдыха и занятий спортом достигается рациональной организацией территории жилого района и микрорайона, свободной постановкой зданий и наилучшими условиями инсоляции и аэрации, озеленением, благоприятным микроклиматом и снижением шума. Эти приемы и нормативы касаются в основном размеров жилых районов и микрорайонов, плотности их застройки и заселения, системы застройки, организации культурно- бытового обслуживания и отдыха, озеленения и благоустройства территории.

Тесная взаимосвязь внутрижилищной среды определяют необходимость в настоящее время при решении проблем жилищной гигиены рассматривать единую систему «человек - жилая ячейка – здание – микрорайон – жилой район города », которая в последнее время получила наименование «жилой среды».

Строчная застройка в разных сочетаниях находит и сейчас применение в качестве одного из приемов свободной застройки в микрорайонах.

Периметрическая застройка – здания располагается вдоль улиц по четырем сторонам квартала, образуя замкнутый прямоугольник.

Смешанная застройка – часть зданий располагаются по периметру, а на остальной территории размещаются свободно. Это может быть целесообразным, если по местным условиям нужна защита от сильных ветров; здания по периметру располагаются тогда с наветренной стороны.

Свободная застройка – отсутствует привязанность к направлению улиц и здания располагаются свободно в соответствии с интересами инсоляции, аэрации застройки и наилучшего использования рельефа.

При любой системе застройки надо полностью отказаться от постановки зданий по красной линии – граница между улицей и территории микрорайона. Линия регулирования застройки – отстоит от красной линии не менее чем на 6 м магистральных улицах и на 3 м на жилых. Отступ заполняется зелеными насаждениями на выбор.

4.4. Охрана почвы и санитарная очистка населенных мест

Цель санитарной охраны почвы состоит в сохранении такого ее качества, при котором почва не являлась бы фактором передачи заразных для человека и животных заболеваний и не привела к прямому или косвенному, по экологическим цепочкам, острому или хроническому отравлению экзогенными химическими веществами с возможными отдаленными последствиями.

Под санитарной очисткой подразумевают комплекс плановых, организационных, санитарно – технических, хозяйственных мероприятий по сбору, удалению, обезвреживанию и утилизации твердых отходов, образующихся в населенных местах, в целях сохранения здоровья населения и общего благоустройства. Проект санитарной очистки носит название генеральной схемы очистки населенных мест.

Таким образом, в систему мероприятий по санитарной очистке населенных мест входят сбор, временное хранение, транспортировка, обезвреживание и утилизация твердых отходов.

Цель санитарной охраны почвы состоит в сохранении такого ее качества, при котором почва не являлась бы фактором передачи заразных для человека и животных заболеваний и не привела к прямому или косвенному, по экологическим цепочкам (почва-растение-человек; почва-вода-человек; почва-воздух-человек; почва-растение-животное-человек и др.), острому или хроническому отравлению экзогенными химическими веществами с возможными отдаленными последствиями.

Мероприятия по санитарной охране почвы подразделяются на следующие группы:

1.Санитарно-технические мероприятия по сбору, удалению, обезвреживанию и утилизации отходов, загрязняющих почву (санитарная очистка населенных мест).

2.Технологические мероприятия, направленные на создание безотходных или малоотходных технологических схем производств, уменьшающих и снижающих до минимума образование отходов, а также улучшение технологии обезвреживания отходов.

3.Планировочные мероприятия, касающиеся научного обоснования и соблюдения величины санитарно-защитных зон между очистными сооружениями и жилыми зданиями, местами водозабора, выбора схем движения спецавтотранспорта. Выбора земельных участков под очистные сооружения.

4.Законодательные, организационные и административные мероприятия.

4.5. Гигиена атмосферного воздуха

Атмосферный воздух населенных пунктов, территорий промышленных мероприятий, воздух рабочей зоны производственных и других помещений в местах постоянного и временного пребывания людей должен соответствовать санитарным правилам.

В целях предотвращения загрязнения атмосферного воздуха территорий жилой застройки населенных пунктов производственными выбросами исполнительными комитетами местных Советов народных депутатов устанавливаются санитарно – защитные зоны со специальным режимом.

Предприятия, организации и граждане обязаны осуществлять комплексные мероприятия, направленные на предотвращение и ликвидацию загрязнения воздушной среды вредными веществами, воздействия на нее физических факторов, которые оказывают неблагоприятное влияние на здоровье человека.

Падение концентраций атмосферных загрязнений происходит не только разбавления выброса воздухом, но и постепенного самоочищения атмосферы. В основе самоочищения лежит лежат различные физические, физико – химические и химические процессы: седиментация, сорбция и химическое связывание растительностью и др. Процессы самоочищения находится в известной зависимости от количества и интенсивности атмосферных осадков. Освобождение атмосферного воздуха в зимнее время интенсивнее, чем в летнее.

4.6. Гигиена воды и хозяйственно-питьевого водоснабжения. Нормативы водоснабжения

Количество воды, необходимое для одного жителя в сутки, зависит от климата местности, культурного уровня населения, степени благоустройства города и жилого фонда. Последний фактор является определяющим. На его основе разработаны «Нормы водопотребления» которые введены в СНиПы. В указанные нормы входит расход воды в квартирах, предприятиями культурно-бытового, коммунального обслуживания и общественного питания. В некоторых городах развитие водопровода позволяет обеспечить более высокие нормы водопотребления. (Москва – 500л/сут., Санкт-Петербург – 400 л/сут.). Считается, что норма водопотребления 500л/сут является максимальной.

Централизованное водоснабжение позволяет резко поднять уровень санитарной культуры населения, способствует уменьшению заболеваемости лишь при бесперебойной подаче достаточного количества воды определенного качества. Нарушение тех или иных санитарных правил как при организации водоснабжения, так и в процессе эксплуатации водопровода влечет за собой санитарное неблагополучие вплоть до настоящих катастроф.

Косвенное неблагоприятное влияние на качество питьевой воды оказывают те или иные примеси, ухудшая органолептические свойства воды::

• мутность;

• цветность;

• наличие неприятного запаха и вкуса.

Установлено, что незначительные изменения органолептических свойств воды снижают секрецию желудочного сока; приятные вкусовые ощущения повышают остроту зрения и частоту сокращений сердца, неприятные - понижают.

Для охраны водных источников необходимо:

1.Качество воды источников, используемых для централизованного и нецентрализованного водоснабжения, для купания, занятий спортом и отдыха населения, в лечебных целях, а также качество воды водоемов в черте населенных пунктов должно отвечать санитарным правилам.

2.В целях устранения и предупреждения загрязнения источников водопользования населения Советами Министров республик, входящих в состав РСФСР, исполнительными комитетами краевых, областных, городских Советов народных депутатов устанавливаются зоны санитарной охраны со специальным режимом.

3.Предприятия, организации и граждане, в случаях несоответствия качества воды санитарным правилам обязаны обеспечить прекращение использования населением водоисточников по постановлению главного государственного санитарного врача или его заместителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, брокерская деятельность заключается в установлении контакта между продавцом и покупателем объекта недвижимости, "сведении" их. Брокер может выступать в сделке в качестве посредника или представителя одной из сторон (при подборе для покупателя требуемого варианта объекта недвижимости, либо активная реклама, иное продвижение объекта недвижимости, в отношении которого дано поручение о продаже). В зависимости от договоренности с клиентом брокер может действовать самостоятельно в пределах данного поручения. К брокерской деятельности относится также обработка и сбор информации, предоставление консультаций по поводу совершения сделки, определение рыночной стоимости объекта недвижимости.

Основной проблемой в настоящее время является неполное законодательное урегулирование данной деятельности, существуют лишь общие нормы об ответственности предпринимателя. Мы предлагаем в качестве разрешения данной проблемы - введение договорного регулирования отношений между брокером и клиентом на уровне фирм. В агентстве проводится масштабная работа по юридически грамотному оформлению деятельности. Разработаны договора на предоставление услуг по покупке/продаже объекта недвижимости, договора поручения, агентский договор, соглашения о задатке, принятии аванса, акты принятия правоустанавливающих документов на хранение, акты просмотра квартиры.

Брокерская деятельность может быть различной по степени организации: одиночные брокеры; группы брокеров, фирма; объединения фирм. Для каждого этапа развития характерны свои задачи, направления деятельности и структура. Нами разработана структура построения брокерской организации, действующей на рынке недвижимости, которая максимально учитывает специфику деятельности и ее задачи. Согласно данной схеме линейное управление между руководящим звеном и функциональными отделами подкрепляется специальными вспомогательными службами. Данная схема помогает обнаруживать "слабые места", накладки полномочий, недостаточно управляемые звенья трудового процесса и, таким образом, вносить необходимые коррективы. Эта схема также позволяет выделить линии взаимосвязи и отношений внутри организации и является основным материалом для разработки должностных инструкций.

В результате проведенных исследований нами выработан определенный стандарт деятельности с клиентом фирмы. Этот стандарт состоит, во-первых, из четкой договорной регламентации отношений (что проанализировано выше) и проведение сделки в интересах клиента по заранее разработанному плану. Этот план брокер разрабатывается для каждой сделки индивидуально, пользуясь общей схемой, утвержденной руководством фирмы.

В дипломном проекте были рассмотрены формирование и развитие рынка недвижимости, а также проанализировано современное состояние рынка на примере г.Тюмени в условиях общеэкономического кризиса. В этом направлении нами был рассмотрен процесс приватизации жилого фонда, как процесс образования рынка недвижимости и класса собственников, послужившего толчком к возникновению брокерской деятельности. Отдельно рассмотрены объекты рынка недвижимости, состоящие из коммерческой недвижимости, жилой недвижимости, недвижимости социально-культурного назначения и земли, а также субъекты рынка недвижимости (население, посредники - и брокеры, другие профессиональные участники). В частности, рассмотрены направления сбора и обработки информации о населении как о субъекте рынка недвижимости (определение общей численности населения, коэффициента естественного прироста, данные о миграции и обеспеченности населения жильем).

Нами были проанализированы определенные направления в брокерской деятельности на рынке недвижимости такие как совершение сделок по распоряжению земельными участками, сделок по распоряжению жильем и нежилыми помещениями и общие условия их совершения, сделок объектами недвижимости, являющимися долевой собственностью, сделок по мене и обмену жилой недвижимости, совершение сделок по продаже долевого участия, а также управление недвижимостью. Разработана схема кредитования под залог недвижимого имущества и совершения операций по размену и обмену жилой площади с привлечением банковского капитала, проработаны функциональные связи в данной схеме.

В дипломном проекте выделены особенности функций рекламы, как метода сбора информации, пополнения базы данных предложения в брокерской деятельности на рынке недвижимости. Разработаны конкретные предложения по проведению рекламы в брокерском бизнесе.

Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, считаю, что в современных условиях, когда на рынке недвижимости объективно сложился большой спрос на услуги брокера, данная работа может послужить базой для дальнейшей разработки методов работы внутри агентства недвижимости и работы с клиентом, методов взаимодействия между фирмами, а также для усовершенствования структуры организации брокерской деятельности на рынке недвижимости.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Гражданский кодес. - М.: Международный центр финансово-экономического развития,1996

2.Майкл Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури, Основы менеджмента Пер. с англ - .М.:Дело, 1998.

3.Котлер Ф. Основы маркетинга Пер. с англ. - С-Пб: АО. Коруна, АО Либера плюс., 1994

4.Пилдин К. Путь к покупателю.- М.: Дело, 1991.

6.Татенси К. Вечный дух предпринимательства. - М., Бизнес-информ, 1990

7.Хоскинг А. Курс предпринимательства Пер. с англ. - М., Бизнес-информ, 1993.

8.Н.В.Зиньковская, Н.Н.Волкова, П.П.Колеева.

Стратегическое планирование на предприятии. - М., Экономика,1993

9.Эклунд К. Эффективная экономика. Шведская модель: Пер.со шведского - М.: Экономика, 1991

10.Роджерс Э. Агарвана, Роджерс Р. Коммуникации в организациях. - М., Свет, 1980

11.Холт Роберт Н. Основы финансового менеджмента. М.: Дело.1993

12.Оценивание и инвестиции в развитии недвижимости./ Под ред. Р.Гровера и М.Соловьева. О.- М. Свет, 1994.

13.Лужков Ю. Рынок недвижимости в Москве: Состояние и перспектива //.Экономика и жизнь № 3 ноябрь 1993

14. О порядке управления недвижимостью (зданиями, сооружениями, нежилыми помещениями) в Москве. Постановление Правительства Москвы №868 от 16.09.1993.// Коммерсанть №44 1993.

15.Государственная программа приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации //. Российская газета 4.01.1994.

16.Петро М. Международные экономические, валютные и финансовые отношения - М.: Университет.1994.

17. В.Перепелица. Как сделать рекламу эффективной или как стать известным. - М.: Зевс.1997

18.Концепция развития рынка недвижимости. Российская гильдия риэлторов. Москва.1998.

19.Каталог Рос.Гильдии риэлторов. Москва. 1998.

20. Смирнов В. Стандарты в деятельности участников рынка недвижимости. // Риэлтор № 3 май, июнь. 1998.

20.Данченков А. Новые технологии риэлторского бизнеса. // Мир и дом № 3 апрель 1998.

21. Волочков Н.Г. Справочник по недвижимости М.: Инфра - М, 1996.

22. Жилищное законодательство России. Сборник нормативных документов с комментариями.- М.Бизнес-Информ. 1996

23. Т.Стюарт. Как сделать Вашу команду самой лучшей. Пер. с англ. - М., Амалфея, 1997.

РЕЦЕНЗИЯ

На дипломный проект студента IV курса заочного отделения

Факультета “Менеджмент”

Тюменского государственного Нефтегазового Университета

Петресова Д.А.

на тему: “Организация брокерской деятельности на рынке

недвижимости г.Тюмени”

Дипломный проект посвящен достаточно новой и актуальной теме: “Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости”.

С переходом к рыночным отношениям в сфере экономики практический интерес к данной теме постоянно возрастает.

Считаю, что автор дипломного проекта справился с поставленной задачей и сделал глубокий, профессиональный анализ структуры и форм брокерской деятельности на формирующимся российском рынке недвижимости, а также показал его место и значение в современной рыночной экономике, определил пути совершенствования брокерской деятельности.

Студент изучил закономерности образования в ходе приватизации и развития рынка недвижимости, особенности изменения коньюктуры рынка и процессов ценообразования в зависимости от влияния различных факторов и выявил эти факторы; уяснил структуру рынка недвижимости, выявив его объекты, а также определил его субъекты. Он также определил формы брокерской деятельности на жилищном рынке г.Тюмени, проанализировал сложившуюся структуру брокерской деятельности, проследив закономерности процесса образования, обозначил положительные стороны и недостатки сложившейся системы, разработал методы усовершенствования и пути их внедрения.

Автор выделил управление недвижимостью, как особый вид брокерской деятельности на современном этапе развития рыночных отношений, а также оценил перспективы развития на основе анализа рынка недвижимости и определил пути совершенствования брокерской деятельности.

Дипломный проект выполнен в соответствии с планом и заслуживает оценки «отлично».

Рецензент:

Директор агентства недвижимости

«Жилищная инициатива» М.А.Дубровин

1 Холт Роберт Н. Основы финансового менеджмента. М.: Дело.1993. С.4

2 Пилдин К. Путь к покупателю.- М.: Дело, 1991. С.32.

3 Татенси К. Вечный дух предпринимательства. - М., Бизнес-информ, 1990 С.67.

4 Концепция развития рынка недвижимости. Российская гильдия риэлторов. Москва.1998. С.6.

5 Концепция развития рынка недвижимости. Российская гильдия риэлторов. Москва.1998. С.8.

6 Хоскинг А. Курс предпринимательства Пер. с англ. - М., Бизнес-информ, 1993. С.15.

7 В.Перепелица. Как сделать рекламу эффективной или как стать известным. - М.: Зевс.1997. С.37.

8 Смирнов В. Стандарты в деятельности участников рынка недвижимости. // Риэлтор № 3 май, июнь. 1998.С.59.

9 Жилищное законодательство России. Сборник нормативных документов с комментариями.- М.Бизнес-Информ. 1996. С.83.

10 Данченков А. Новые технологии риэлторского бизнеса. // Мир и дом № 3 апрель 1998. С.10.

11 Данченков А. Новые технологии риэлторского бизнеса. // Мир и дом № 3 апрель 1998. С.11.

12 Концепция развития рынка недвижимости. Российская гильдия риэлторов. Москва.1998. С.15.

13 Концепция развития рынка недвижимости. Российская гильдия риэлторов. Москва.1998. С.16.

14 Харисон Генри С. Оценка недвижимости. Учебное пособие. Пер. с англ. – М.: Мособлупролиграфиздат, 1994. – с.231.

TYPE=RANDOM FORMAT=PAGE>80

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях предприятия получили возможность самостоятельно решать вопросы, касающиеся управления персоналом, и столкнулись с проблемами оценки и аттестации персонала.

До последнего времени понятие «управление персоналом» в нашей стране отсутствовало. Правда система управления персоналом существовала в лице отдела кадров, в обязанности которых входили прием и увольнение работников, организация их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Результативность этой работы основывалось на неформальной оценке отчасти даже субъективной.

В настоящее время разрабатываются и утверждаются программы управления персоналом в высших эшелонах власти и региональных государственных административных структурах, а также предприятиях, фирмах, компаниях. Бывшие отделы кадров получают более расширенные обязанности управления персоналом, одной из которых является систематическое проведение собеседования, оценки и аттестации персонала. В рамках этого выполняются следующие последовательные шаги. Устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый трудовой вклад, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода времени; по его истечении оцениваются результаты - как руководителем, так и самим сотрудником.

Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых «Оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.

В работе было представлено несколько методов и способов оценки и аттестации персонала, которые могут применяться как сами по себе, так и в комбинации с другими.

Выбор методики оценки и аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система оценки и аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов:

• стратегические цели организации;

• состояние внешней среды;

• организационную структуру и культуру;

• традиции организации;

• характеристики занятой в ней рабочей силы.

Все эти факторы были рассмотрены в дипломной работе и учтены при разработке методики оценки и аттестации персонала Тюменской областной службы занятости населения, кроме того были изучены материалы и рекомендации Министерства труда и социального развития России, аналоги зарубежного опыта, просмотрены газетные и журнальные статьи, проведен опрос руководителей служб занятости о целесообразности разработки методики оценки и аттестации персонала.

В целом в дипломной работы разработаны и предложены к практике:

• форма анализа и оценки деятельности специалиста заполняемая при собеседовании;

• методика оценки персонала для подготовки отзыва о деловых и личностных качествах специалиста при аттестации персонала;

• система оценки деятельности отделов областного центра занятости;

Накапливается информация о проводимых собеседованиях и результатах оценки работника позволяет избежать при аттестации персонала определении системы оплаты труда и принятии важных кадровых решений таких характерных ошибок, как излишняя снисходительность или требовательность, личная предрасположенность, что необходимо в управлении персоналом в государственных административных структурах и является новой формой работы менеджера по персоналу.

П
оказатели уровня образования отдела

трудоустройства на .01.1999 г.

П
оказатели уровня образования в Тюменской областной службе занятости населения на 1.01.1999 г.

TYPE=RANDOM FORMAT=PAGE>113

Список использованных источников

1. Сборник законов о труде Российской Федерации с изменениями и дополнениями на 01.03.96г.

2. Собрание Законодательства РФ №8,9,36 1997г.

3. Собрание Законодательства РФ №11 1996г.

4. Ведомости СНД и ВС РФ №25 1993г.

5. Агулина Т.И. «Методические рекомендации по организации и проведению аттестации» ВИЭМС Москва 1984г.

6. Баканов Е.Л. «Проблемы менеджмента в государственных административных структурах» выпуск 1,2 Кемерово - 1997г.

7. Бархатова М.М. «Методический опыт предприятий и организаций западной Европы» БИГ 1992г.

8. Веденеев Ю.А. «Политическая демократия и электорально - правовая культура граждан», Государство и право 1997г.

9. Вильховченко Э. Западный опыт развития «человеческих ресурсов» в эпоху НТР. // Проблемы теории и практики управления, 1993, №3.

10. Вильховченко Э. Новое в культуре труда, производства, компании (К социальным и гуманистическим ориентирам экономики). // Мировая экономика и международные отношения, 1994, №12, 1995, №3.

11. Воробьев Г.Г. Социология и кибернетика. // Социологические исследования, 1993, №11.

12. Глухов В.В. «Основы менеджмента» С - Пб 1995г.

13. Гаузнер Н. «Проблемы теории и практики управления» М. 1991 №10.

14. Зигерт В. «Руководить без конфликтов» // М:. Экономика 1990г.

15. Зиновьев А.А. «Гибель Империи зла» (Очерк Российской трагедии) - социологическое исследование, 1994г. №10.

16. Ивановская Л.В. «Обеспечение системы управления персоналом на предприятии» М. ГАУ 1995г.

17. Кузнецов Ю.В. «Проблемы теории и практики менеджмента» из - во С - Пб Университета.

18. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. – М.: Экономика, 1993.

19. Найдек В.Л., Розембаум В.М., Розембаум М.Д. Исследование профессионального уровня научных сотрудников социометрическим методом экспрессно – балльных оценок. // Социологические исследования, 1991, №8.

20. Потерянин А. «Обратная связь с управлением персоналом» С-Пб 1996г.

21. Розембаум М.Д. Оценка эффективности творческого труда. // Человек и труд, 1993, №4.

22. Розембаум М.Д. Социально – психологический подход к дифференцированной оценке интеллектуального труда. // Психологический журнал, 1994, т.15, №2.

23. Реймаров Г.А. Автоматизированная система комплексной оценки руководителей и специалистов энергопредприятий и опыт ее использования в атомной энергетике. Сб. докладов совещания РАО ЕЭС. – С – Петербург, 1997.

24. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом» М. 1995г.

25. Симоненко И.Л. От кадровой политики к управлению персоналом. // Социологические исследования, 1994, №8 – 9.

26. Симоненко И.Л. Соотношение социологического и психологического подходов при разработке компьютерных методик. // Социологические исследования, 1992, №2.

27. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.

28. Тарасов В.К. Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров

29. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» М. ЗАО «Бизнес - школа» 1997г.

30. Штаффельбах Б. «Проблемы теории и практики управления» М. 1996 №5.

31. Щербина В.В. Использование методики ГОЛ в заводской социологии. // Социологические исследования, 1988, №5.

32. Бибилиотека журнала «Управление персоналом» 1997г.

33. Журнал «Человек и труд» №6 1997г.

34. Журнал «Человек и труд» №11 1993г.

35. Журнал «Служба кадров» №8,9 1997г.

36. Журнал «Управление персоналом» №9,10. 1996г.

37. Труд за рубежом МНИИ труда 1995г. 1 - 4.

38. Практическое пособие «Секретарь - референт» М. 1995 АО «Бизнес - школа».

39. Программа «TACIS» Сектора людских ресурсов Комиссии европейских сообществ Минтруд 1991г.

40. Материалы программы «TACIS», Минтруд 1996г.

41. Справочник директора предприятия М. Инфра - М. 1996г.

42. Сборник материалов «Кадровая работа в условиях рыночной экономики» выпуск 1 - 2 М. 1990г.

43. Сборник тезисов докладов на семинарах «Опыт Финляндии» Минтруд 1995г.

44. Сборник докладов по вопросам управление персоналом Минтруд 1997г.

45. Газета «Экономика и жизнь» №46 1992г.

46. Постановление Министерства труда и социального развития РФ «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда» от 14 марта 1997 г. №12 г. Москва

Структура взаимосвязи Тюменского областного центра занятости населения	Министерство труда и социального развития РФ
	Администрация Тюменской области
Департамент занятости населения по Ханты - Мансийскому автономному округу		Тюменский областной центр занятости населения		Департамент занятости населения по Ямало - Ненецкому автономному округу
Аппарат управления департамента - 1 ед.		Аппарат управления областного центра занятости - 1 ед.		Аппарат управления департамента - 1 ед.
Городские центры занятости - 17 ед.		Городской центр занятости - 3 ед.		Городские центры занятости - 8 ед.
Районные центры занятости - 7 ед.		Районные, сельские центры занятости - 21 ед.		Районные центры занятости - 6 ед.
		Межрайонные центры занятости - 3 ед.

Приложение №1

ПРИМЕРНАЯ ФОРМА ОЦЕНОЧНОГО ЛИСТА

I. Краткая оценка.

Фамилия, имя, отчество
Должность
Описание выполняемой работы
1. Повод для оценки
 Очередная оценка	 Оценка по необходимости
	 Окончание испытательного срока
	 Контроль за ходом адаптации сотрудника
	 Вынужденное перемещение
	 Пожелания самого сотрудника
2. Основа работы - рабочие контакты:
 ежедневно или почти ежедневно	 несколько раз в неделю	 несколько раз в месяц
3. Срок совместной деятельности оцениваемого:
 менее 6-ти месяцев	 от 6-ти месяцев до года
 1 - 3 года	 более 3-х

2. Показатели оценки

	Данные значительно выше требований	Данные выше требований	Полностью отвечает требованиям	В основном отвечает требованиям	Данные ниже требований
1	2	3	4	5	6
1. Сообразительность – способность быстро и дифференцированно воспринимать суть дела
2. Мыслительные и оцененные способности: способность анализи-ровать проблемы и делать выводы
3. Специальные знания: объем (широта и глубина специальных знаний)
4. Готовность к труду: проявляемая при выполнении задач энергия и интенсивность. Готовность к выполнению задач, не входящих в его компетенцию.
5. Приспособляемость – способность приспосабливаться к новой ситуации или новому подходу при решении задач.
б. Организационные способности рациональному планированию и организации выполняемой работы
7. Личная инициатива: готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе
8. Способность к решениям: способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения, несмотря на внешнее сопротивление
9. Умение вести переговоры: способность приспосабливаться к партнеру по переговорам и убедительно аргументировать свои мысли
10. Качество труда: пригодность результата труда к использование (тщательность выполнения, аккуратность, надежность, рациональность)
11. Интенсивность труда и способность к нагрузкам: умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок.
12. Способность к риторике и письменным работам; письменные материалы пригодны для использования, мысли излагается ясно; краткие и ясные устные изложения мыслей, убедительный стиль.
13. Стиль общения: корректность, открытость, коммуникабельность в общении с коллегами и внешним окружением, готовность помочь.
14. Дополнительные важные показатели.
Руководителям подразделений (и лицам, зачисленным в кадровый резерв на выдвижение) оценку необходимо проводить по расширенному составу показателей, которые, помимо вышеперечисленных, включает в себя следующее:
15. Выполнение представительских функций: защита престижа и материальных интересов коллектива, поддержка деловых связей с внешним окружением.
16. Мотивация: умение пробуждать интерес и готовность к работе, воспри-ятие новых идей, обсуждение результатов без подавления самостоятельности и инициативы сотрудников, адекватная оценка работы сотрудников.
17. Консультирование: готовность помочь сотрудникам в решении проблем, конкретность и профессиональность консультаций.
18. Особые примечания по отдельным показателям, например, рекомендации, являющиеся особенно важными для учета показателей оценки.

Предложения по дальнейшему использованию сотрудника: переводить на новое рабочее место не рекомендуется, рекомендуется использовать следующим образом: ......

Обобщающие выводы:

Дополнительные данные: способности и свойства, которые выходят за рамки требований должности, но отмечаются во время работы; возможны дополнительные пояснения.

Заключение руководителя оцениваемого сотрудника: согласен не согласен по следующим показателям оценки: ............ Обоснование:

VII. Мнение лица, получившего оценку: претензий к оценке не имею не согласен со следующими пунктами оценки: ............. от опровержения отказываюсь опровержение прилагаю опровержение предоставлю в 2-недельный срок

Приложение №2

Форма оценочного листа метода стандартных оценок.

Ф.И.О. сотрудника Фролов А.И. Должность нач. сектора информатики

Вес	Фактор	Оценка	Комментарий
30%	Качество работы. Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества.	О	Полностью профессионально компетентен. Постоянно стре-миться к совершенствованию методов работы.
10%	Планирование. Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям.	У	Качество планирования нуж-дается в улучшении. Отсутс-твуют навыки формального планирования. Планирование на основе здравого смысла на высоком уровне (проект Альфа).
25%	Организация. Способность эффективно ис-пользовать ресурсы и время для достижения результатов.	Х	Рационально использует ограниченные ресурсы для достижения целей компании. Ищет не традиционные методы повышения эффективности (использование студентов для разработки программного обеспечения).
15%	Руководство/Лидерство. Способность мотивировать и руководить людьми устанав-ливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению.	Х	Эффективно руководит 2 подчиненными, устанавливая им сложные задачи и предо-ставляя необходимую само-стоятельность. Недостаточно уверен в проведении форма-льной оценки сотрудников (конфликт во время аттестации Подберезо-виковой).
10%	Коммуникация. Способность эффективно вза-имодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и пись-менной форме.	НО	Испытывает сложности с выражением собственных мыслей в устной и письменной форме, что отрицательно сказывается на взаимодействии с другими подразделениями.
10%	Отношение к работе. Ответственность, способность работать с большой нагрузкой.	Х	Работает не считаясь со вре-менем, в состоянии выполнять большой объем работы. Не всегда ответственен в выпол-нении рутинных работ (созда-ние базы данных по закупкам).
	Итоговая оценка	Х

Итоговая Аттестация:

П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо)

НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно)

Комментарии:

Алексей Иванович демонстрирует высокое качество работы, основанное на профессиональном мастерстве и прилежании. Он является ценным сотрудником организации, обеспечивающим ее нормальное функционирование. Дальнейшее развитие должно включать мероприятия. по совершенствованию навыков планирования и коммуникации.

Нач. отдела Сотрудник Утверждено

И. Смирновский А. Фролов И. Хачатурова

14.03.96 14.03.96 21.03.96 [45]

Приложение №9

Методы оценки.

Методы оценки аттестуемого.
Метод планирования		Метод градации
Метод упорядочения рангов		Метод оценочных .......
Метод альтернативных характеристик
		Цели сотрудника на конкретный период
Метод без предварительного установления показательной оценки
		Оценки
		Руководителям		Самооценка
Метод стандартных оценок		Качество работы
		Планирование
		Организация
		Руководство / лидерство
		Коммуникация
		Отношение к работе
		Нагрузка
Собеседование		Итоговая оценка

С
оотношение мужчин и женщин в Тюменской областной службе занятости населения на 1.01.1999 г.

С
таж работы сотрудников отдела трудоустройства в Тюменском центре занятости на .01.1999 г.

TYPE=RANDOM FORMAT=PAGE>7

ВВЕДЕНИЕ

Переход на рыночные отношения складывается для большинства предприятий трудно. Они вынуждены решать множество вопросов, не свойственных прошлому опыту: акционирования, изменения организационной структуры, механизма внутрихозяйственных отношений, часто забывая о важнейшей сфере - кадровой политике. Эти трудности вызваны частично изменением характера использования всех традиционных ресурсов: сырья, энергии, оборудования, рабочей силы.

Сегодня могут выжить только те предприятия, которые покажут способность особой адаптации к изменяющимся условиям и, в частности, сумеют вовремя изменить свою кадровую политику.

Как правило, отделы кадров не применяют современные и высокоэффективные методы подбора кадров. В основном они занимаются документальным оформлением приема на работу, переводов, увольнений. Неэффективность работы таких отделов кадров является следствием того, что они

- не анализируют рынки рабочей силы;

- не учитывают и не применяют современные методы мотивации труда;

- не участвуют в определении окладов;

- не занимаются анализом качества рабочей силы;

- на многие должности берут недостаточно подготовленных работников .для выполнения данной работы;

- работники кадров не имеют в большинстве случаев достаточной профессиональной подготовки для работы с персоналом.

Последствием недооценки кадровой программы являются случайные мероприятия и неустойчивое положение предприятий.

Конечная цель работы с персоналом - минимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работника.

Внутрифирменное управление – совокупность принципов. методов и средств управления ресурсами фирмы в целях достижения максимальной эффективности и прибыльности. При таком подходе представляется целесообразным выделить особые характеристики персонала как ресурса.

Наемный работник отличается от других видов ресурсов (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что он имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда. переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал может рассматриваться как однородная субстанция. каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Менеджмент персонала призван сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегий предприятия; обеспечить эффективное использование интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшению морального климата.

Цель дипломной работы разработка методики оценки персонала Тюменского областного центра занятости населения, позволяющей более эффективно управлять персоналом.

В соответствии с поставленной целью в работе последовательно решаются следующие задачи:

• провести анализ роли оценки и аттестации персонала в условиях перехода к рынку;

• дать обзор существующих разработок по деловой оценке персонала;

• использовать накопительный опыт и существующие наработки для создания авторской методики оценки и аттестации персонала;

Первая глава работы посвящена особенностям управления персоналом и его развитием в условиях рыночной экономики и рассматривает технологии управления персоналом и его развитием, зарубежный и отечественный опыт оценки персонала, использования оценки и аттестации в формировании и достижении целей организации.

Во второй главе дано развитие представлений и краткому описанию существующих содержательных и процессуальных теорий методических подходов оценки и аттестации персонала организации. В этой главе проанализированы виды и показатели деловой оценки и особенности подходов к проведению оценки персонала, и применению их на практике.

Служба занятости России в настоящее время является одним из наиболее динамично развивающихся органов государственного управления, созданных в настоящее время. Специфика организационной структуры, комплексный характер деятельности, имеющие непосредственное отношение к движению и развитию людских ресурсов страны, многоплановость решаемых ею управленческих и операциональных задач в сфере взаимодействия субъектов управления экономикой; рынком труда, процессами занятости; финансами, социальной защиты населения явились удачным полем для отработки различных аспектов менеджмента, начиная с определения миссии, организационной структуры и завершая оценкой эффективности работы территориальных подразделений. Особенностью службы занятости явилось то, что в составе ее функции как бы в концентрированном виде представлены основные функции любого другого регионального органа государственного управления либо они взаимно проникают друг в друга.

В процессе формирования системы управления персоналом Тюменской областной службы занятости появилась необходимость создания и внедрения в практику нового механизма, решающего некоторые проблемы менеджмента в государственных административных структурах, частью которых является оценка и аттестация персонала.

Учитывая проблемы применения существующих методик оценки персонала, рассмотренных выше, разработана методика оценки и аттестации персонала Тюменской областной службы занятости населения, описанная в третьей главе дипломной работы.

Основными целями разработки методики оценки персонала и организации аттестации персонала является:

• упорядочение обратной связи между рядовыми работниками и их непосредственными начальниками по критериям оценки их деятельности;

• контроль и совершенствование деятельности и развития персонала;

• помощь в постановке целей профессионального развития;

• определение целей и состава повышения квалификации;

• решение задач ротации персонала;

• решение задач создания резерва на выдвижение кадров;

• организация материального и морального стимулирования.