Роль керівника у формуванні позитивної мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців

Відомо, що управління будь-яким підрозділом чи службою в діяльності спеціальних категорій державних службовців цілком і повністю залежить від професіоналізму та особистісних якостей суб’єкта управління, який організаційно-правовими засобами впливає на об’єкт управління шляхом підвищення його професійно-особистісного потенціалу щодо вирішення завдань, реалізації функцій і досягнення мети мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців. Окреслені на загальнотеоретичному рівні суб’єктно-об’єктні відносини в галузі мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців досліджувалися і продовжують досліджуватися на сучасному етапі реформування державного управління такими вченими, як О. Бандурка, В. Венедиктов, І. Голосніченко, Є. Додін, О. Доценко, В. Друзь, В. Колпаков, А. Комзюк, В. Конопльов, В. Копейчиков, М. Корнієнко, В. Лисюченко, В. Плішкін, О. Скакун, В. Чабан, О. Ярмиш і багато інших. Саме вони тією чи іншою мірою звертали увагу на специфіку реалізації адміністративно-правових норм в управлінській сфері діяльності ОВС.

Керівник є провідним і організаційним елементом у системах мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців. Управління мотивацією діяльності спеціальних категорій державних службовців, організацій і груп здійснюється у формі керівництва і лідерства, яке можна ототожнити з мотивацією. Ці дві форми управління мають певну схожість. Керівник – це той, хто керує, веде, вказує дорогу, тобто лідер (від англ. lеаdеr – ведучий). Водночас ці поняття різняться, оскільки керівник більшою мірою виражає свої офіційні владні повноваження, а лідер виражає неофіційні тенденції міжособистісних відносин у групах, хоча ці дві форми управління іноді поєднуються в одній особі [2, с. 95].

Керівник, його моральний і професійний вигляд завжди були предметом пильної уваги мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців. У науці управління персоналом у мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців усебічно висвітлюються якості керівника. Приділяється увага його управлінській підготовленості: сформованості й зрілості соціально-політичних поглядів і переконань; активності в реалізації цілей і завдань; глибоко розкриваються проблеми, пов’язані з моральним виглядом керівника [9, с. 285]. Підкреслюється, що керівник повинен мати розвинуте почуття цивільного й громадського обов’язку, відповідальності за вчинки, бути порядним. Він має розумно регулювати свої матеріальні потреби, захищати свою честь і гідність, чуйно й уважно ставитися до людей [4, с. 68].

Як зазначив О.М. Бандурка, керівник – це особа, яка наділяється правом прийняття рішень та виступає в ролі єдиноначальника в межах наданих йому повноважень [1, с. 156].

Діяльність сучасного керівника багатофункціональна. Вона об’єднує діяльність з визначення основних цілей управління, а також головних напрямів їх досягнення та розвитку. Ця діяльність пов’язана з впливом на підлеглих, виконанням конкретних управлінських функцій щодо підлеглих, організації в цілому, відповідальністю перед вищими органами за виконання основних функцій організацією. Діяльність керівника передбачає й особливий тип спілкування з особами, що беруть участь в управлінських відносинах, у тому числі мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців. Вплив керівника на підлеглих має на меті примушення останніх до конкретної службової поведінки, що відповідала б вимогам організації (підрозділу) [5, с. 328].

Отже, потрібно чітко усвідомлювати, що основним завданням кожного керівника в правоохоронних органах є забезпечення максимальної ефективності мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців у процесі своєї діяльності. При цьому цілком слушно виділені Я.Ю. Кондратьєвим і відповідають основним засадам управлінської діяльності такі основні принципи управління правоохоронними органами: надання пріоритету інтересам громадян; чіткий розподіл обсягу праці; прагнення до забезпечення авторитету серед населення; забезпечення виконавчої дисципліни; узгодженість дій суб’єктів управління; підпорядкування особистих інтересів загальній справі; моральне та матеріальне заохочення працівників за результати роботи; централізація керівництва; стабільність штатів; розвиток ініціативи та ін. [8, с. 9].

Спираючись на ці принципи, О.М. Ткач, пропонує визначити як основні напрями управлінської діяльності керівника такі: керівництво органами внутрішніх справ у цілому; організацію роботи щодо взаємодії та координації галузевих служб у розкритті, розслідуванні злочинів та розшуку злочинців і осіб, які безвісті зникли; організацію охорони громадського порядку; комплектування кадрів органів внутрішніх справ, їх навчання та виховання, а також забезпечення дисципліни й законності; аналіз, планування й контроль; підготовку, прийняття й реалізацію управлінських рішень; організацію фінансово-господарської діяльності, обліково-реєстраційної діяльності і діловодства, використання техніки; підвищення авторитету міліції серед населення [17, с. 142].

Кожен керівник у своїй управлінській діяльності має чітко дотримуватись правового забезпечення. В.П. Лисюченко та П.В. Ольховик, розкриваючи це питання, до системи нормативних актів, що регулюють мотивацію діяльності спеціальних категорій державних службовців, зараховують: Конституцію України; конституційні закони України; закони України, що приймаються в порядку поточного законодавства (про міліцію, оперативно-розшукову діяльність тощо); норми матеріального та процесуального права, що об’єднані в кодекси України; постанови Верховної Ради України; укази та розпорядження Президента України; постанови Кабінету Міністрів України; відомчі та позавідомчі нормативні акти (накази МВС або спільні з іншими відомствами); рішення місцевих Рад і місцевих державних адміністрацій [9, с. 105].

Більш повну й досконалу систему нормативних актів пропонує В.М. Плішкін. До вищевикладених актів він ще додає: міжнародно-правові документи (Загальну декларацію прав людини, Кодекс ООН поведінки посадових осіб з підтримання правопорядку та ін.) [14, с. 99]. Але ж нерідко в практичній діяльності, виконуючи поставлені перед ними обов’язки, керівники не дотримуються вимог вище перелічених нормативних актів і допускають значні недоліки в організації роботи щодо мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців.

Стиль управління керівника і його вплив на формування мотивації діяльності підлеглих має особливе значення у важких умовах функціонування системи, коли від керівника і колективу вимагається віднайдення ефективного виходу із становища, застосування найбільш оптимальних прийомів і методів поліпшення ситуації, мобілізації зусиль усього колективу на спільні дії. У формуванні стилю управління велику роль відіграють стосунки, що складаються між керівником і підлеглими. Стиль управління не є раз і назавжди установленим, він може і повинен змінюватись залежно від умов діяльності системи, що, у свою чергу буде впливати і на подальшу мотивацію діяльності підлеглих залежно від ситуації, яка виникає в певний проміжок часу і залежить від певних обставин, які склалися на той час.

Підстави для типологізації моделі ефективного керівника можуть бути різними: рівень загальної і спеціальної культури; стиль мислення (інноваційний, активно-творчий, пасивно-виконавчий); ставлення до загальнолюдських цінностей (громадянин-патріот, космополіт, “болото”); мотивація до служби (прагнення до самореалізації, задоволення матеріальних і духовних потреб, забезпечення нормальної кар’єри). Найважливішим критерієм типологізації є здібності у сфері соціального управління. Е.І. Гарбер справедливо відзначає: “Генезис, структура і динамізм професійних здібностей тісно пов’язані з емоційно-вольовою сферою суб’єкта діяльності, з трудовою мотивацією, соціальним статусом, що накладає на них свій відбиток; важливою особливістю професійних здібностей є стійкість до різних несприятливих факторів, що нерідко мають стресовий, а іноді й екстремальний характер. Більш суттєво впливає на їх формування стан здоров’я, властивості нервової системи, індивідуальний стиль діяльності, “ціна” досягнень. Професійні здібності формуються за законами домінанти і мають дуже складну структуру [4, с. 3].

Таким чином, якщо керівник намагається досягти максимальної ефективності мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців у своїй роботі і прагне отримати від підлеглих найбільшої віддачі, то він має навчитися користуватися різними стилями і методами впливу на них, використовуючи ті, що відповідають конкретній ситуації. Необхідно враховувати також і індивідуальні реакції людей на один і той самий стиль управління, що зумовлено різним рівнем загальної культури, освіти, життєвим досвідом, типом особистості та деякими іншими факторами.

Керівник повинен уміти організовувати роботу підлеглих: визначати мету, завдання, проблеми в діяльності колективу; орієнтувати й направляти роботу; налагодити систему збору, зберігання й обробки необхідної інформації; реалізувати намічені плани; чітко доводити завдання до виконавців; мобілізувати і стимулювати роботу підлеглих; контролювати її.

Крім того, керівники повинні вміти працювати з людьми: вивчати їх, виявляти їх переваги й недоліки; регулювати відносини в колективі, створювати в ньому позитивний морально-психологічний клімат; уміти будувати відносини із представниками інших органів, державних і громадських організацій; вирішувати соціально-побутові питання колективу; здійснювати виховну й кадрову роботу з метою мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців [13,с. 12].

На думку Г.А. Туманова, “будь-яке керівництво так чи інакше містить у собі елементи виховання: не можна керувати, не виховуючи підлеглих. Умілих керівників завжди відрізняє педагогічна спрямованість їх роботи. При цьому зовсім не обов’язково, щоб вони щоразу відносно кожного підлеглого спеціально накреслювати й здійснювали виховні впливи. Водночас бажано планувати основні виховні впливи і цілеспрямовано здійснювати їх у процесі управління персоналом” [9, с. 15].

Практична діяльність керівників має розбіжності з теорією управління. Водночас керівники органів та підрозділів намагаються в складних сучасних умовах вишукувати найбільш раціональні шляхи оптимізації організації праці в структурних підрозділах, які вони очолюють. З погляду теорії управління, ці розбіжності доцільно усувати шляхом суворого дотримання принципів організації праці, методів раціонального використання робочого часу керівником, а також шляхом умілої організації процесів управління, грамотній побудові внутрішнього та зовнішнього середовища управлінської діяльності керівника.

Необхідно зупинитися і на тому питанні, що мотивація діяльності спеціальних категорій державних службовців має (або принаймні може мати) вплив на всі системи стосунків у колективі – офіційні і неофіційні. Організація та управління системою неофіційних стосунків здійснюється через лідерство, що прямо залежить від мотивації, якою керується лідер. У психологічному змісті лідерство – це “відношення домінування та підлягання, впливу та слідування у системі міжособистих стосунків у групі”. У контексті управління лідерство розглядається як “…здатність впливати на окремі особистості та групи, спрямовуючи їх зусилля на досягнення цілей організації” [8, с. 286].

Поєднання статусу керівника зі становищем лідера дає можливість керівнику не тільки формально, за наказом, але й фактично очолювати колектив, враховувати і найбільш адекватно виражати його суспільно значущі цілі та інтереси мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців, створювати в ньому сприятливий соціально-психологічний клімат і моральну атмосферу, підтримувати конструктивні та творчі відносини. Підтверджує цю тезу думка відомих фахівців у галузі управління Г. Кунца та С. О’Доннела, які стверджують: “Якщо підлеглі керуються тільки правилами та потребами, встановленими керівництвом, то вони можуть працювати приблизно на 60 або 65% своїх можливостей, просто виконувати свої обов’язки задовільно, щоб утриматися на роботі. Для того, щоб досягти повного використання здібностей підлеглих, керівник має знайти у них відповідний відгук, здійснюючи лідерство” [6, с. 126].

Як відомо, постійний дефіцит часу є специфічним для нормальної мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців. Те, що в інших видах праці притаманно так званим “надзвичайним ситуаціям”, вважається загальноприйнятим у діяльності спеціальних категорій державних службовців. І при цьому необхідно, щоб їх дії відповідали вимогам закону в будь-якій обстановці. Для дисциплінованого, високоморального і професійно грамотного працівника – це звичайна повсякденна діяльність, що вимагає внутрішньої готовності до кваліфікованого виконання завдань, тому для нього поспішність, квапливість, непрофесіоналізм і несумлінність є неприйнятними. Звідси і виникає внутрішній конфлікт, зумовлений тим, що сумлінний працівник вимушений діяти за сталими правилами, які не відповідають його вихованню та внутрішньому переконанню, а це, у свою чергу, негативно впливає на мотивацію діяльності спеціальних категорій державних службовців [5, c. 111].

А.В. Мурзак зазначає, що конфлікт – це зіткнення протилежно спрямованих несумісних між собою осіб, їх ідей, інтересів, потреб, рівнів домагань, що пов’язано з гострими емоційними перериваннями [11, с. 127].

На нашу думку, наукова організація праці в частині мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців покликана забезпечити найбільш сприятливі умови для всебічного розвитку особистості керівника. Застосування отриманих знань дає змогу виховувати висококваліфікованих спеціалістів, рівень підготовки яких відповідає сьогоденню. Керівники мають оволодіти сучасними науковими знаннями, навчитися мистецтву управління персоналом, вирішувати питання мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців.

Посадові обов’язки керівника, його владні повноваження – це механізм, який забезпечує мотивацію діяльності спеціальних категорій державних службовців. Вони регулюють діяльність керівника, підкреслюють його статус та виконують деякі інші функції. Разом з тим вкрай потрібним є і вплив внутрішніх механізмів мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців. Серед яких, перш за все, треба відзначити: авторитет керівника, явище лідерства (мотивації), вміння працювати у команді тощо. Гармонійне поєднання цих механізмів свідчить про високий рівень управлінської культури керівника, і формування такого рівня є одним із пріоритетних напрямів роботи кадрових апаратів [16, с. 128].

Керівник, як суб’єкт правового виховання співробітників, має стати джерелом імпульсів до право слухняної поведінки, а не сухих інструкцій і правових приписів. Він має викликати в людей внутрішнє бажання діяти за законом і в службовому, і в особистому житті піклуватися про правову сторону своїх дій, мотивуючи при цьому діяльність спеціальних категорій державних службовців [4, с. 129].

Л.Д. Кудряшова виділяє таку важливу категорію, як “загальна здатність до управління”, під якою можна розуміти здатність до інтегрування, до об’єднання в одне ціле усієї сукупності специфічних якостей (здібностей) особистості. Про загальну здатність можна судити за способом організації, за характером взаємозв’язку специфічних здібностей [9, с. 88].

Здатність сформувати талановиту команду – найважливіший критерій оцінювання керівника у сфері мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців Як відзначає В.Ю. Озіра, “колегіальність керівництва, так званий управлінський ансамбль, – ось... вирішення проблеми. Генеральний керівник буде координувати діяльність усього управлінського ансамблю, а його заступники стануть єдиноначальниками у закріпленому за ними напрямі діяльності. Назвемо такий ансамбль управлінською бригадою. До неї можуть входити лінійні і штабні керівники, а також фахівці. Таку бригаду доцільно створювати для вирішення найбільш складних проблем. Створювати управлінську бригаду, котра діяла б ефективно, – справа складна і тонка, котра потребує багато часу й уваги. Однак ці зусилля окупляться” [12, с. 24].

Продуктивність праці того чи іншого підрозділу, ефективність мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців, характер відносин між співробітниками, мікроклімат у колективі – усе це залежить від багатьох факторів, серед яких значне місце відводиться роботі керівника підрозділу. Керівник – це особа, яка наділена правом приймати рішення, виступає єдиноначальником у межах наданих йому повноважень. Діяльність сучасного керівника є надзвичайно багатоплановою. Вплив його на підлеглих передусім має на меті забезпечення належної службової поведінки, згідно з правилами цієї організації, з метою позитивної мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців. Як уже зазначалося, однією з ознак керованості певної системи є наявність керівного параметра. Поєднання і впорядкування елементів, забезпечення цілісності соціальної системи значною мірою досягається завдяки цілеспрямованій керівній діяльності суб’єкта управління в процесі мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців. Таким суб’єктом управління в органі виконавчої влади є його керівник. Від нього каналами прямого зв’язку до об’єктів управління надходять команди управління, а каналами зворотного зв’язку – дані про результати виконання цих команд [4, c. 171].

Функції контролю керівника в процесі виконання службових обов’язків підсилюються при об’єктивності й доброзичливості в оцінюванні мотивації діяльності підлеглих. Доброзичливість не є стилем потурання підлеглим. Вона не суперечить принциповості, заснованій на вірі в справедливість закону. Вона не виключає й суворого дотримання законності. Законність – найважливіша ознака організаційно-правової й управлінської діяльності керівника. Зразкове виконання службового обов’язку, робота з повною віддачею, високий професіоналізм керівника мають сенс лише в тому випадку, якщо вони підкріплюються дотриманням законів.

За справедливим зауваженням A.M. Столяренко, “історія містить численні й переконливі свідчення того, що закон юридичний нічого не вартий, якщо він перебуває в руках соціально неповноцінних, аморальних людей. Навіть кращий закон може породжувати несправедливість, якщо він втілюється в життя людиною духовно бідною, відсталою від динамізму суспільства, яка живе у вузькому світі інструкцій і правових норм. Недоліки роботи правоохоронних органів багато в чому породжені не тільки недосконалістю її реалізації працівниками цих органів, недоліками їх психології й підготовки, але й міцно сформованими в періоди культів і застою адміністративно-командними методами”[8, с. 16].

Не менш важливо керівникові в службових відносинах усвідомлювати особисто й усіляко нейтралізувати синдром, що прийшов до нас із давнини, “гоніння розумників”, який А.С. Грибоєдов назвав “горе від розуму”. Ворожість до інтелектуально більш розвинутої людини простежується у будь-яких людських формаціях, буквально на всіх етапах історичного розвитку суспільства.

Прояви синдрому “гоніння розумників” спостерігаються й сьогодні в управлінських відносинах в мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців. З іншого боку, “феномен особистісної деградації, переродження творчої долі (акцентуація, девіантна поведінка, наркоманія, алкоголізм тощо)” [9, с. 475 ], також наявний серед державних службовців [7, с. 15].

Вчені, котрі досліджують процеси формування професійної етики спеціальних категорій державних службовців, справедливо зосереджують увагу на деяких негативних моментах організації управлінських відносин, які залежать від керівника у сфері мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців.

Соціально-психологічні дослідження показують, що останнім часом у службовій сфері набули поширення маніпулятивні методи роботи. Керівник, маніпулюючи підлеглим, грає на його слабостях і реалізує свої меркантильні інтереси [5, с. 187]. Такий підхід перешкоджає прояву самостійності й ініціативності в роботі, гальмує модернізацію мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців. Для його подолання, “щоб мета й завдання діяльності органів правопорядку стали б особистими цілями й завданнями роботи кожного їх співробітника [4, с. 171], необхідно викорінити ряд негативних морально-психологічних явищ, що наявні в мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців.

У сучасних умовах недисциплінованість, неузгодженість, послаблення організаторської роботи, низький рівень управлінської культури переважної більшості керівників від вищої до початкової ланки управління організаціями, відомствами, відсутність різноманітності стратегій поведінки та складових ресурсів менеджменту, зниження вимогливості, інші подібні явища можуть викликати більш серйозні негативні наслідки, ніж раніше [2, с. 123].

Як уже відзначалося вище, вплив керівника на діяльність органу, підрозділу в цілому і на формування мотивації підлеглих безпосередньо ґрунтується не тільки на його офіційних повноваженнях, але й на особистому авторитетові, тобто має дві складові: формального керівника та неформального лідера. Найоптимальнішим є тип керівника з високим офіційним, професійним та особистим статусом. Кожен керівник – це особистість зі своїм характером, своїм баченням проблеми, досвідом і знаннями. Але це не виключає необхідності для кожного керівника відповідати певним загальним вимогам, які досить часто впливають на подальшу роль у формуванні мотивації діяльності підлеглих. Насамперед, це компетентність в охороні правопорядку та боротьбі зі злочинністю, глибоке розуміння особливостей поставлених завдань, вірність присязі, ідейна загартованість та патріотизм. Керувати – це значить примусити вірити в необхідність того, що належить зробити [7, с. 136].

У Концепції адміністративної реформи в Україні однією з принципових засад функціонування виконавчої влади в демократичній, соціальній, правовій державі є “відповідальність органів виконавчої влади, їх посадових осіб за свої рішення, дії чи бездіяльність перед громадянами, права яких були порушені” [6]. У Концепції також зазначено, що реформування процедур управління (адміністративного менеджменту) мотивацією діяльності спеціальних категорій державних службовців має враховувати такі вимоги: на всіх структурних рівнях виконавчої влади обов’язково визначаються особи (посади), що приймають рішення і персонально відповідають за них з відповідним розподілом прав і відповідальності; особа, яка приймає рішення, повинна нести відповідальність за невирішені проблеми, за бездіяльність щодо запобігання виникненню збитків.

Досягнення подібного ефекту мотивації є одним з найважливіших завдань керівника і сприяє розвитку позитивної мотивації в діяльності підлеглих. До майстерності мотивації, яка і відіграє значну роль у формуванні мотивації діяльності підлеглих, крім правової, політичної, філософської та економічної підготовки керівника, мають прямий стосунок знання фізіології та психології, соціології та медицини, етики й педагогіки, ораторської майстерності. У таких керівників добре розвинуте вміння спілкуватись і позитивно впливати на колег і підлеглих, орієнтуватися в деталях розвитку ситуації, поєднувати у своїй діяльності слово і справу. Вони знають, чого хочуть, і роблять те, про що говорять, їм через це й більше довіряють.

У п. 9 Концепції розвитку законодавства про державну службу наголошується на підвищенні відповідальності державних службовців за дотримання законодавства, кваліфіковане та своєчасне виконання посадових обов’язків, ефективне використання фінансових та інших ресурсів держави, удосконалення механізмів запобігання виникненню обставин, що сприяють проявам корупції і зловживанням на державній службі, конфліктам матеріальних та інших особистих інтересів, впорядкування видів стягнень, які можуть застосовуватись до державних службовців, процедури проведення службового розслідування, причин їх дисциплінарних правопорушень, а також притягнення до відповідальності таких осіб, що безперечно є проявами мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців [16].

Дотримання встановленого порядку мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців, суворе і бездоганне виконання наказів керівників (начальників) є узагальнюючою характеристикою професійних якостей їх працівників. Ця якість відіграє настільки ж важливу роль, як і компетентність. Так, якщо компетентність характеризує змістовну (фахову) підготовку працівника, то поняттям дисципліна охоплюється службова сумлінність і надійність працівника, його відповідальність і вміння діяти в чітких межах, визначених письмовими та усними наказами, розпорядженнями та вказівками вищих керівників (начальників) [8, с. 176].

Керівник повинен мати в постійному користуванні законодавчі та нормативні акти, що регламентують ефективність мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців. Жоден керівник не може стати гарним організатором, якщо він не вміє працювати з людьми. Ця робота вимагає вміння чітко визначати цілі, завдання і функції, встановлювати права посадовим особам, що керують підрозділом, приймати рішення і організовувати їх реалізацію, здійснювати дієвий контроль, ефективно використовувати сили і засоби. Людина може вважатися керівником тільки тоді, коли вона здатна організувати підлеглий їй колектив на успішну реалізацію поставлених цілей і завдань та вміє організувати себе.

Відповідно до ч. 2 ст. 1 Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України, службова дисципліна в органах внутрішніх справ досягається: створенням належних умов проходження служби особами рядового і начальницького складу; набуттям високого рівня професіоналізму; забезпеченням гласності та об’єктивності під час проведення оцінювання результатів службової діяльності; дотриманням законності й статутного порядку; повсякденною вимогливістю начальників до підлеглих, постійною турботою про них, виявленням поваги до їх особистої гідності; вихованням в осіб рядового й начальницького складу високих моральних і ділових якостей; забезпеченням соціальної справедливості та високого рівня соціально-правового захисту; умілим поєднанням і правильним застосуванням заходів переконання, примусу, дисциплінарного та громадського впливу; належним виконанням умов контракту про проходження служби [5].

Аналізуючи норму цієї статті, знову звертаємо увагу, що керівник (начальник) має постійно бути прикладом у додержанні законності та дисципліни, бездоганному виконанні вимог присяги, статутів, наказів і норм моралі, розвивати і підтримувати у підлеглих свідоме ставлення до виконання службових обов’язків, почуття честі та гідності, заохочувати розумну ініціативу, самостійність у службі, суворо карати за недбалість, що, у свою чергу є засобами підвищення ефективності мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців. Особливу увагу начальник має приділяти вивченню індивідуальних якостей підлеглих, додержанню статутних відносин між ними, згуртуванню колективу, своєчасному встановленню причин проступків підлеглих і запобіганню їм, створенню обстановки нетерпимого ставлення до порушників дисципліни, тобто сприяти досягненню позитивної мотивації в діяльності підлеглих, підвищенню рівня їх самооцінки і відданості своїй справі.

Фундаментальна теорія завжди підкріплюється надбаннями практики реалізації мотиваційних норм у досліджуваній діяльності, результативність якої прямо залежить від професійних навичок та вмінь спеціальних категорій державних службовців, чия безпосередня управлінська діяльність позитивно висвітлюється у засобах масової інформації. Ефективність реалізації адміністративно-правових норм у процесі мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців повною мірою залежить від: рівня правової свідомості та правової культури, законності та дисципліни учасників управлінських відносин; сучасності та об’єктивності юридичних норм, які забезпечують правове регулювання процесу управління на високоякісному рівні; чіткого розподілу повноважень керівників та підлеглих, їх перспективної та ретроспективної відповідальності щодо реалізації завдань і функцій при досягненні поставлених перед органами внутрішніх справ цілей – охорони громадського порядку, громадської безпеки, захисту прав і свобод громадян, власності в усіх її формах, збереження існуючого конституційного ладу, безпеки миру й безпеки людства та екологічної безпеки в країні [11, с. 176].

Позитивною в мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців є ситуація, коли керівники підрозділів і служб поза своєю основною роботою за принципом безперервності навчання встигають займатися науково-дослідною роботою, тобто навчаються в магістратурі або ад’юнктурі. Поєднання практики з наукою є фактором найвищої професійної правової культури, що сприяє успішній діяльності цих осіб на керівних посадах. Такі фахівці мають бути освіченими у сферах організаційно-управлінської, оперативно-розшукової, оперативно-економічної, адміністративно-правової, кримінально-виконавчої, слідчої, “дізнавальної” або експертно-криміналістичної діяльності тощо. Вони за допомогою свого авторитету та правильних управлінських дій-рішень виступають гарантом дисципліни та законності в поведінці об’єкта управління, оптимізують шляхи досягнення цілей, які стоять перед державними службовцями [5, с. 177].

Орієнтиром у діяльності підрозділів і служб щодо мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців є виступи міністрів у засобах масової інформації, на брифінгах, колегіях Міністерства, перед особовим складом. Кожний керівник застосовує гнучкі методи управління: стимулювання, заохочення, попередження, виховання, перевиховання, переконання та примусу в межах своєї державно-владної компетенції.

Отже, підсумовуючи, хотілося б ще раз акцентувати увагу на тому, що ефективність мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців забезпечується високим рівнем правової культури, дисципліни та законності, тому необхідно пам’ятати, що керівник та його підлеглі у сфері своєї діяльності становлять єдиний структурний “живий” механізм, спрямований на виконання завдань і функцій, що стоять перед ним. Глобальність і гнучкість діяльності такої впорядкованої системи цілком і повністю залежить від якісних характеристик структурних елементів названого механізму, який ґрунтується на соціальних нормах, ефективному підборі та розстановці кадрів, морально-психологічному кліматі, інтенсивності інтелектуальної, фізичної діяльності й професіоналізмі, що безпосередньо залежить від мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців.

Найважливішим аспектом здійснення стратегічного курсу на рішуче покращення морально-психологічного стану мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців у цілому мають стати нові підходи до питань підбору, розстановки та навчання кадрів; їх практичному й теоретичному збагаченню максимально сприяють наполегливі зусилля керівників усіх рівнів – від міністра до начальника нижчої ланки – з удосконалення стилю й методів управлінської діяльності, зміцнення виконавчої дисципліни, що в подальшому має позитивно впливати на мотивацію діяльності спеціальних категорій державних службовців.

мотивація керівник колектив службовець

ЛІТЕРАТУРА

Калугина Н. Г. Нравственно-профессиональная деформация сотрудников ОВС и пути ее преодоления / Н.Г. Калугина // Психопедагогика в правоохранительных органах. – 1997. – №1(5). – С. 14–17.

Каменская В. Г. Психологическая защита и мотивация в структуре конфликта / В. Г. Каменская. – СПб. : Детство-Пресс, 1999. – 144 с.

Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности / В. И. Ковалев ; [отв. ред. А. А. Бодылев ; АН СССР, Ин-т психологии]. – М. : Наука, 1988. – 191 с.

Коваль Л. В. Адміністративне право : курс лекцій / Л. В. Коваль. – К. : Вентурі, 1996. – 208 с.

Кодекс честі працівника органів внутрішніх справ України : наказ Міністерства внутрішніх справ України від 11.01.1996 р. № 18 [Електронний ресурс]. – Режим доступу : www.mvs.gov.ua.

Кожевников В. В. Проблема профессионализма сотрудников органов внутренних дел / В. В. Кожевников // СОЦИС. – 1999. – № 9. – С. 55–59.

Колодкин Л. М. Зарубежный опыт управления персоналом полиции / Л. М. Колодкин // Использование зарубежного опыта в деятельности органов внутренних дел Российской Федерации. – СПб., 1995.– С. 22–23.

Колонтаевская И. Ф. Профессиональное образование кадров полиции за рубежом (педагогический аспект) / И. Ф. Колонтаевская. – М., 2000. – 148 с.

Колпаков В. К. Адміністративне право України / В. К. Колпаков. – К. : Юрінком Інтер, 1999. – 733 с.

Комплексна програма підготовки державних службовців : затверджена Указом Президента України від 09.11.2000 р. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : www.rada.gov.ua.

Кондратьєв Я. Ю. Роль керівника органу внутрішніх справ в удосконаленні правоохоронної діяльності / Я. Ю. Кондратьєв. – К. : НАВСУ, 2000. – 20 с.

Конопльов В. В. Питання вдосконалення та систематизації законодавства про дисциплінарну відповідальність працівників органів внутрішніх справ / В. В. Конопльов // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції : у 2 ч., (м. Сімферополь, 7–8 грудня 2006 р). – Сімферополь, 2006. – Ч. 1. – С. 176–178.Лукашевич В. Г. Правоохоронна діяльність органів внутрішніх справ. Вступ до спеціальності : навч. посібник / В. Г. Лукашевич. – Запоріжжя : Юрид ін.-т МВС України, 1998. – 276 с.

Лунеев В. В. Преступное поведенне, мотивация, прогнозирование, профилактика / В. В. Лунев. – М., 1980. – 180 с.

Маслоу А.. Мотивация и личность / А. Маслоу ; [пер. с англ. А. М. Татлыбаевой]. – СПб. : Евразия, 1999. – 478 с.

Матюхіна Н. П. Навички соціальної роботи як компонент професійної підготовки працівників органів внутрішніх справ / Н. П. Матюхіна // Матеріали науково-практичної конференції. – Х. : Ун-т внутр. справ, 2000. – 108 с.

Матюхіна Н.П. Управління персоналом органів внутрішніх справ України (Теоретичні та прикладні аспекти) : монографія / [за заг. ред. д-ра юрид. наук, проф. О.М. Бандурки]. – Х. : Вид-во Ун-ту внутр. справ, 1999. – 287 с.

Медведєв В. С. Проблеми професійної деформації співробітників органів внутрішніх справ (теоретичні та прикладні аспекти) / В. С. Медведєв. – К. : НАВСУ, 1997. – 191 с.

Конституція України. Закон України “Про внесення змін до Конституції України” від 08.12.2004 р. №222-ІV – Х. : Парус, 2005. – 60 с.

Концепція реформування системи освіти МВС України та підвищення якості підготовки фахівців для органів внутрішніх справ : затверджена наказом Міністерства внутрішніх справ України від 28.10.2007 р. № 411 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: www.mvs.gov.ua.

Концепція розвитку системи Міністерства внутрішніх справ України : схвалена Кабінетом Міністрів України від 24.04.1996 р. № 456. – К. : МВС України, 1996. – 10 с.