Анализ деятельности ТНК "Норникель"

1. Направления деятельности ТНК «Норникель»

Норильский никель – крупнейший в мире производитель никеля и палладия, один из крупнейших производителей платины и меди. Помимо этого Норильский никель производит побочные металлы – кобальт, хром, родий, серебро, золото, иридий, рутений, а также селен, теллур и серу.

Основными видами деятельности предприятий Группы являются поиск, разведка, добыча, обогащение и переработка полезных ископаемых, производство, маркетинг и реализация цветных и драгоценных металлов. Производственные подразделения Группы находятся на четырех континентах в шести странах мира – России, Австралии, Ботсване, Финляндии, США и ЮАР.

Основные российские производственные подразделения Группы являются вертикально интегрированными и включают:

Заполярный филиал ОАО «ГМК «Норильский никель» (далее – Заполярный филиал);

ОАО «Кольская горно-металлургическая компания» (далее – Кольская ГМК).

Заполярный филиал находится на Таймырском полуострове, являющемся частью Красноярского края, полностью за Полярным кругом. Транспортное сообщение филиала с другими регионами страны осуществляется по реке Енисей и Северному морскому пути, а также посредством воздушного сообщения. Кольская ГМК, расположенная на Кольском полуострове, является ведущим производственным комплексом Мурманской области и полностью интегрирована в транспортную инфраструктуру Северо-Западного Федерального округа.

В Австралии Норильский никель владеет:

предприятием по добыче и выщелачиванию латеритных никелевых руд Norilsk Nickel Cawse;

предприятиями по добыче никеля Black Swan, Lake Johnston, Waterloo;

крупным проектом по добыче сульфидных никелевых руд Honeymoon Well.

Норильскому никелю принадлежит 85% акций предприятия по добыче сульфидного никеля Tati Nickel Mining Company, находящегося в Ботсване.

Завод Norilsk Nickel Harjavalta, входящий в состав Группы, является единственным никелерафинировочным заводом в Финляндии.

Норильский никель является мажоритарным акционером компании Stillwater Mining – крупнейшего производителя металлов платиновой группы (далее – МПГ) в США.

Норильскому никелю принадлежит 50% акций предприятия по добыче никеля Nkomati в ЮАР, разрабатываемого совместно с компанией African Rainbow Minerals (ARM).

В Группу также входят:

научно-исследовательский институт ООО «Институт Гипроникель», расположенный в Санкт-Петербурге с отделениями в городах Норильск и Мончегорск;

научно-техническое подразделение Norilsk Process Technology в Австралии.

Норильский никель имеет собственную глобальную сеть представительских и сбытовых офисов в России, Великобритании, Китае, США и Швейцарии.

В России акции ГМК «Норильский никель» торгуются на Московской межбанковской валютной бирже (ММВБ) и в Российской торговой системе (РТС). АДР на акции Компании торгуются на внебиржевом рынке США, в системе электронных торгов внебиржевых секций Лондонской и Берлинской фондовых бирж. В результате проведенного дробления с 19 февраля 2008 года конвертация акций Компании в АДР осуществляется в соотношении – 1:10.

При определении стратегии своего развития и текущей деятельности ГМК «Норильский никель» исходит из того, что обязательным условием устойчивого и эффективного развития бизнеса является неуклонное следование принципам социальной и экологической ответственности.

2. Миссия и стратегия ТНК Норникель

Норильский никель стремится укрепить ведущую позицию в мировой горно-металлургической отрасли и роль ответственного производителя и поставщика цветных и драгоценных металлов, основывающего свою деятельность на:

рациональном использовании уникальной минерально-сырьевой базы и устойчивости операционных затрат;

реализации потенциала роста путем поиска, разведки и разработки месторождений минеральных ресурсов мирового класса;

содействии стабильному развитию регионов хозяйствования Группы.

Стратегические цели:

Рациональное использование уникальной минерально-сырьевой базы и устойчивость операционных затрат:

рациональное использование минерально-сырьевой базы, оптимизация загрузки мощностей горнодобывающих и перерабатывающих предприятий группы;

оптимизация конфигурации и модернизация производственных мощностей в обогатительном и металлургическом производстве с целью обеспечения наиболее эффективной переработки добываемой руды и извлечения металлов;

поддержание устойчивости позиции по затратам на основе укрепления навыков постоянного совершенствования производственной деятельности и разработки и внедрения эффективных технических решений;

укрепление независимости в обеспечении низкозатратными ресурсами, в том числе в энергетике, транспорте и логистике;

совершенствование корпоративного управления путем реструктуризации активов и оптимизации управленческих процессов.

Реализация потенциала роста путем поиска, разведки и разработки месторождений минеральных ресурсов мирового класса:

участие Группы в поиске, геологических исследованиях и разведке новых перспективных месторождений мирового класса в России и за рубежом;

применение передового опыта в разведке, добыче и производстве цветных и драгоценных металлов.

Содействие стабильному развитию регионов хозяйствования Норильского никеля:

развитие персонала, создание условий для профессионального развития высококлассных специалистов, обеспечение безопасных условий труда, предоставление работникам конкурентоспособного вознаграждения и социальных льгот в соответствии с объемом и качеством их работы;

соответствие российским и международным экологическим стандартам, внедрение новых технологий для соблюдения ограничений по выбросам загрязняющих веществ, реализация общественно-эффективных проектов в природоохранной сфере на региональном, национальном и международном уровнях;

реализация во взаимодействии с органами региональной и муниципальной власти проектов социально-экономического развития территорий.

Основные функциональные единицы и направления бизнеса Группы «Норильский никель»

3. Научно-технические разработки

В 2006–2007 годах ГМК «Норильский никель консолидировал корпоративные научно-технические активы, которые получили статус отдельной отрасли в составе Компании. Активы объединяются на базе проектно-технологического института «Гипроникель» (Санкт-Петербург) в форме единого юридического лица с двумя филиалами в городах Норильск и Мончегорск. В его состав войдут существующие подразделения: институт «Норильскпроект» и Горно-металлургический опытно-исследовательский центр Заполярного филиала «ГМК «Норильский никель», Проектно-исследовательский центр ОАО «Кольская ГМК», а также Научно-технические библиотеки в Норильске и Мончегорске.

Основной целью реорганизации является повышение эффективности корпоративной науки для обеспечения технологического развития Компании как мирового лидера горно-металлургической отрасли. Реорганизация позволит улучшить управляемость активами научно-технической отрасли, снизить затраты на проведение научно-технических разработок, выстроить систему взаимоотношений с научными подразделениями по принципу заказчик-подрядчик. Эти преобразования являются составной частью программы совершенствования управления и структурной перестройки всей Компании.

Институт «Гипроникель»

(Россия, Санкт-Петербург) – одна из крупнейших проектно-технологических организаций в цветной металлургии России. Основными заказчиками института являются горно-металлургические и горно-обогатительные комбинаты, химико-металлургические и химические предприятия, аглофабрики и другие предприятия металлургического и химического промышленного комплекса. Численность персонала – 521 человек.

Институт «Норильскпроект»

(Россия, Норильск) является генеральным проектировщиком ОАО «ГМК «Норильский никель». Организован в 1938 году как проектный отдел, в 1969 году преобразован в проектный институт. Деятельность института связана с инженерными изысканиями и с проектированием промышленных и вспомогательных объектов Компании, а также жилых образований Норильского промышленного района и Таймыра.

Горно-металлургический опытно-исследовательский центр («ГМОИЦ»,

Россия, Норильск) – горно-металлургический опытно-исследовательский центр был образован в 1938 году. Специалисты центра занимаются научными исследованиями в области цветной металлургии для ГМК «Норильский никель». Численность сотрудников центра – более 200 человек. На разработки ГМОИЦа получено более 350 авторских свидетельств, около 40 изобретений защищено патентами Российской Федерации.

Проектно-исследовательский центр

(Россия, Мончегорск). В 1937 году для сопровождения строительства комбината «Североникель» в Мончегорск была прислана группа специалистов проектно-технологического института «Гипроникель». В 1945 году группа была реорганизована в филиал института. В 1994-м филиал вошел в состав комбината «Североникель». Центр занимается разработками проектно-конструкторской документации объектов ОАО «Кольская ГМК» (примерно 95%) и администрации Мончегорска. В состав центра входит научно-техническая библиотека. Численность персонала – 195 человек.

Подразделение Norilsk Process Technology, ранее LionOre Technology и Western Minerals Technology, вошло в состав «Норильского никеля» в результате приобретения компании LionOre Mining International Ltd с 1 июля 2007 года.

Подразделение Norilsk Process Technology владеет многочисленными патентами на ряд ключевых технологий, необходимый для металлургического процесса Activox®. Подразделение Norilsk Process Technology расположено в городе Осборн Парк в Западной Австралии.

Основные направления деятельности:

металлургические пробы с целью получения тестовых результатов с высокой точностью, требуемой для качественной разработки технологических процессов;

поддержка действующего производства, совершенствование технологических процессов на предприятиях «Норильского никеля»;

разработка технологии, моделирование технологических схем и процессов;

технологическое развитие для создания новых технологических возможностей в будущем.

Компания Western Minerals Technology была основана в 1998 году как узкоспециализированный разработчик гидрометаллургических технологий. Основная стратегическая задача компании – успешное коммерческое внедрение технологии Activox®. 80% акций компанииWMT принадлежала компании LionOre, а 20% – компании Aqueous Metallurgy. Компания WMT приобрела права интеллектуальной собственности у компании Dominion Mining на ряд технологий, в том числе технологию Activox®, разработанную специалистами Dominion в 1990–1998 годах для переработки никелевых концентратов проекта Yakabindie. В 2006 году компания LionOre приобрела компанию Aqueous Metallurgy и изменила название подразделения на LionOre Technology, а также назначила Управляющим директором Гари Джонсона. После приобретения компании LionOre, данное подразделение получило название Norilsk Process Technology.

Сертификаты систем менеджмента

В ОАО «ГМК «Норильский никель» разработана, внедрена и сертифицирована независимым органом по сертификации Bureau Veritas Certification Корпоративная интегрированная система менеджмента качества и экологического менеджмента (КИСМ).

КИСМ сертифицирована на соответствие требованиям международных стандартов ISO 9001 и ISO 14001 в области «Производство, управление проектами, продажи и поставки продукции (никель, медь, кобальт, драгоценные металлы, сера, селен, теллур)».

Система аккредитована национальными аккредитационными органами Великобритании (UKAS), США (ANAB).

Система охватывает деятельность структурных подразделений Главного офиса (г. Москва), Заполярного филиала (Норильский промышленный район) и Заполярного транспортного филиала (г. Дудинка).

Впервые сертификаты соответствия были получены в 2005 г. По окончании первого сертификационного периода в декабре 2008 г. был проведен ресертификационный аудит. По результатам аудита Bureau Veritas Certification подтвердила соответствие КИСМ ОАО «ГМК «Норильский никель» требованиям международных стандартов.

4. Инвестиционные проекты

Проект «Месторождение Вуручуайвенч»

Комплексное платино – медно – никелевое месторождение Вуручуайвенч расположено в центральной части Кольского полуострова и Мурманской области, в 10 километрах от города Мончегорска и в 5 километрах от промышленной площадки действующего комбината «Североникель», входящего в состав Кольской горно-металлургической компании ОАО «ГМК «Норильский никель».

В 2008 году Государственная комиссия по запасам полезных ископаемых Роснедра утвердила запасы сульфидных платино-медно-никелевых руд месторождения Вуручуайвенч в следующих параметрах:

Показатели	Содержание металла	Запасы категорий С1+ С2
Руда, тыс. тонн		10 420
Никель, тыс. тонн	0.203%	21 180
Медь, тыс. тонн	0.271%	28 277
Кобальт, тонн	0.007%	732
Платина, тыс. унций	0.388 г./т	130
Палладий, тыс. унций	2.897 г./т	971
Золото, тыс. унций	0.151 г./т	51

Отработка месторождения предполагается комбинированным способом – последовательно открытым и подземным. Предусмотрена первичная переработка руд на модульной обогатительной фабрике производительностью 520 тысяч тонн руды в год; при этой производительности обеспеченность запасами предприятия составляет 19 лет. Дальнейшая переработка концентрата и металлургическое производство планируются на принадлежащих группе «Норильский никель» комбинатах «Североникель» и «Печенганикель» в Мурманской области.

В 2008 году Компания получила свидетельство об установлении факта открытия месторождения платинометальных руд Вуручуайвенч.

Кингашский никелевый проект (Красноярский край)

Кингашский никелевый проект включает группу объектов с крупными промышленными запасами кобальт-медно-никелевых руд с платиноидами и золотом, расположенную в южной части Красноярского края в 280 километрах о столицы края города Красноярска и в 125 км от железнодорожной станции Саянская (железная дорога Абакан-Тайшет).

В настоящее время в Кингашский никелевый проект включены два месторождения – Верхнекингашское и Кингашское, запасы которых подтверждаются итогами геологоразведочных работ 2008 года, в том числе результатами аудита международной аудиторской компании Micon International Сo Limited (далее – Micon).

В 2008 году Компания получила свидетельство об установлении факта открытия Верхнекингашского медно-никелевого месторождения. Утвержденные ГКЗ запасы месторождения были поставлены на государственный баланс.

Также в прошлом году Компания подала заявку на получение лицензии с целью разведки и добычи запасов полезных ископаемых на этом месторождении.

В 2008 году Норильский никель завершил полевые геологоразведочные работы и провел предварительную оценку запасов Кингашского месторождения по категориям В+С1+С2.

Всего предполагаемые геологические запасы полезных ископаемых в контурах карьеров Кингашского и Верхнекингашского месторождений

	Запасы
Руда (1), тыс. тонн	484 552
Никель, тыс. тонн	2 122
Медь, тыс. тонн	984
Кобальт, тыс. тонн	84
Платина, тыс. унций	3 601
Палладий, тыс. унций	3 504
Золото, тыс. унций	932

В 2009 году Норильский никель планирует завершить работы связанные с постановкой запасов на государственный баланс.

Читинский проект (Забайкальский край)

Одним из крупнейших инвестиционных проектов Группы является проект освоения ряда полиметаллических (медь, молибден, золото, железная руда) месторождений в Забайкальском крае – Быстринское, Бугдаинское, Култуминское, Лугоканское и Солонеченское месторождения.

В результате осуществления данного проекта предполагалось создать крупный горнорудный комплекс за пределами районов расположения основного производства Компании.

Проект реализуется в рамках государственно-частного партнерства, основные параметры которого определены Паспортом проекта, утвержденным Распоряжением Правительства РФ №1708-р от 30.11.2006, с изменениями внесенными Распоряжением Правительства №1596-р от 10.11.2007.

Наряду с рассматриваемыми вариантами освоения месторождений и строительства горно-обогатительных комбинатов предусмотрено создание железнодорожной инфраструктуры для комплексного освоения природных богатств Забайкалья.

В течение 2009 года Компания продолжает сотрудничество с рядом ведущих транснациональных горнорудных компаний в области коммерческих геологоразведочных работ.

В центре сферы интересов совместного предприятия с Rio Tinto находится изучение потенциала медно-порфировых и золотых месторождений в основном в Дальневосточном Федеральном округе Российской Федерации.

Совместным предприятием были проведены полевые геологоразведочные работы, по результатам которых было выделено несколько участков, перспективных на выявление объектов золото-медно-порфирового типа.

В 2008 году Объединенная группа с BHP Billiton продолжила геологоразведочные работы на ряде объектов Северо-запада Российской Федерации и в Красноярском крае.

В 2009 году компания планирует рассмотреть вопрос о целесообразности дальнейшей работы с Rio Tinto и BHP Billiton.

5. Социальная миссия и принципы в области корпоративной социальной ответственности

Социальная миссия ГМК «Норильский никель»

Производить необходимую обществу продукцию – цветные и драгоценные металлы – наиболее эффективным и безопасным способом на устойчивой долгосрочной основе и тем самым содействовать социальному прогрессу и росту благосостояния общества, стабильному развитию территорий и благополучию населения регионов хозяйствования, повышению уровня жизни своих работников.

Руководство ОАО «ГМК «Норильский никель» определило в качестве стратегической цели выход Компании на лидирующие позиции в мировом горнорудном и металлургическом бизнесе. Одобренная в 2006 году Советом директоров Компании Стратегия развития производства до 2020 года направлена на достижение этой цели.

Реализация Стратегии производства требует совершенствования трудовых и социальных отношений в Компании. В декабре 2007 года Правление Компании одобрило основные положения HR-Стратегии ГМК «Норильский никель» до 2020 года. HR-Стратегия определяет главные направления управления персоналом и развитие HR-инструментария на средне- и долгосрочную перспективу.

Политика Компании в областях, связанных с устойчивым развитием определена целым рядом других документов: Концепцией социально-экономического развития ОАО «ГМК «Норильский никель» до 2015 года; Коллективными договорами и локальными нормативными актами; Соглашением по регулированию социально-трудовых отношений на предприятиях Группы «Норильский никель», расположенных в муниципальном образовании «город Норильск» и Таймырском (Долгано-Ненецком) 1 автономном округе на 2006–2008 годы; Этическим кодексом; Системой управления промышленной безопасностью и охраной труда; Экологической политикой и Политикой в области качества и другими документами.

Принципы корпоративной социальной ответственности (КСО)

Принципы КСО бизнеса по отношению к обществу в целом

производство необходимой обществу продукции наиболее эффективным способом с учетом интересов бизнеса и общества в объеме, качестве и ассортименте, соответствующих рыночному спросу;

безусловное соблюдение законодательств стран расположения предприятий, в том числе в части уплаты налогов;

соблюдение требований международных соглашений, в том числе норм ведения бизнеса, выработанных международным сообществом;

использование ресурсосберегающих технологий, обеспечение экологической и промышленной безопасности производства;

реализация общественно значимых благотворительных проектов в социальной и природоохранной сферах на национальном и международном уровнях.

Принципы КСО бизнеса по отношению к местным сообществам

предоставление рабочих мест населению территорий;

уплата налогов, формирующих местные и региональные бюджеты;

проведение социально ответственной реструктуризации приемлемым для местных сообществ способом;

реализация проектов, содействующих социально-экономическому развитию территорий и социальной сферы;

участие в проектах по охране окружающей среды;

оказание благотворительной помощи гражданам, нуждающимся в социальной поддержке.

Принципы КСО бизнеса по отношению к персоналу

предоставление эффективных рабочих мест с конкурентоспособным уровнем оплаты труда и социальных льгот;

безусловное соблюдение установленных законодательством и коллективными соглашениями норм в сфере социально-трудовых отношений;

обеспечение безопасных условий труда и высокого уровня социально-бытовых условий на производстве, исходя из приоритетности безопасности работников и сохраения их здоровья;

содействие всестороннему профессиональному и культурному развитию работников.

Цель и задачи социальной политики

Цель:

Формирование кадрового потенциала Компании, способного к эффективной и высокопроизводительной работе, социально-стабильного, обеспечивающего рост эффективности работы Компании, реализацию Концепции ее развития, и на этой основе создание возможностей для: конкурентоспособного, рыночного уровня оплаты труда и социальных выплат работникам; работы условиях, соответствующих высоким современным стандартам.

Задачи:

Развитие персонала (отбор, найм, оценка, обучение, продвижение) для обеспечения подразделений Компании работниками с необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками.

Формирование системы регулирования трудовых отношений в соответствии со стратегическими задачами развития Компании, на основе консолидации интересов работников и Компании.

Совершенствование систем мотивации работников, обеспечивающих повышение заработной платы работников в увязке с ростом производительности труда, коллективными и индивидуальными результатами трудовой деятельности.

Развитие корпоративных социальных программ, обеспечивающих работников и членов их семей дополнительными возможностями оздоровления, занятий физкультурой и спортом, культурного досуга, а также программ дополнительного пенсионного обеспечения и др.

Создание социально-бытовых и производственных условий, соответствующих передовым нормам, осуществление природоохранных мероприятий, обеспечивающих оздоровление территорий.

Развитие корпоративной культуры, обеспечение социальной стабильности и благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах.

Обеспечение взаимодействия с органами федеральной, региональной и местной власти для создания благоприятных условий социально-экономического развития Компании и защиты интересов работников Компании, жителей северных территорий.

Социальная политика ГМК «Норильский никель» формируется и реализуется на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами. Для достижения текущих и долгосрочных целей развития в Компании разрабатываются и реализуются программы по работе с персоналом.

Программы по работе с персоналом направлены на его формирование и мотивацию в соответствии с текущими и перспективными целями Компании. Главная цель программ – повышение эффективности бизнеса, создание условий для его устойчивого развития. Наряду с главной целью программы работы с персоналом направлены на решение задач, имеющих в основном социальные эффекты.

Разработке каждой программы предшествует тщательный и всесторонний анализ проблемы, оцениваются наиболее приемлемые варианты ее решения как с социальной точки зрения, так и с учетом экономических интересов Компании. По каждой программе разрабатывается соответствующий нормативный документ (регламент, положение, паспорт), в котором указываются цели и задачи, описывается механизм реализации, содержатся методы оценки эффективности, информационного сопровождения, обоснования расходов на ее реализацию. Программы, как правило, первоначально запускаются в «пилотном» варианте, на котором отрабатываются основные элементы и параметры программ.

Для своевременного выявления недостатков в механизме реализации программ, Компания проводит постоянный мониторинг процессов их реализации, что помогает получать информацию о достижении заявленных целей. Мониторинг проводится по утвержденным показателям и на основе регулярных опросов работников. По результатам анализа и оценки текущей эффективности программ вырабатываются рекомендации по их совершенствованию и развитию

В Компании соблюдается право работников на объединения в организации по своему выбору, которое является неотъемлемым элементом права на свободу ассоциаций и свободу ведения переговоров.

В соответствии с Соглашением по регулированию социально-трудовых отношений на предприятиях Группы «Норильский никель» на 2006–2008 годы, предприятия Группы «Норильский никель» при разработке и принятии локальных нормативных актов, коллективных договоров и трудовых договоров обязуются добровольно придерживаться следующих основных принципов: не допускать любых форм дискриминации и принудительного труда, имея в виду, что каждый работник имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
ГМК «Норильский никель» не использует труд лиц моложе 16 лет и соблюдает требования Трудового Кодекса РФ, которые запрещают применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Компания не использует принудительный труд и строго соблюдает нормы о недопущении использования труда женщин на работах с тяжелыми и опасными условиями труда в горнодобывающей промышленности.

Сложившаяся в Компании система социального партнерства базируется на следующих основных принципах:

равноправие сторон;

учет взаимных интересов при разработке, принятии и реализации решений, касающихся различных аспектов деятельности предприятий Компании;

строгое соблюдение национального законодательства в социально-трудовой сфере и локальных нормативных актов;

добровольность принятия обязательств и неукоснительное их выполнение;

рассмотрение всех возникающих проблем на основе конструктивного диалога социальных партнеров.

Организации работников и механизмы регулирования социально-трудовых отношений.

Компания признает право работников на объединение и создание организаций, представляющих интересы работников, что является неотъемлемым элементом права на свободу ассоциаций и свободу ведения переговоров.

В Компании налажена система представительства интересов работников в социально-трудовой сфере. От имени всех работников выступают социально-трудовые советы (СТС), производственные советы и иные уполномоченные работниками органы, которым трудовые коллективы делегируют право представлять их интересы (объединения молодёжи, женские движения, объединения по спорту). Члены профсоюзных организаций объединены в два крупных профсоюза: Объединение профсоюзных организаций и Федерация профсоюзов ОАО ГМК «Норильский никель». Таким образом, общественные объединения работников представляют интересы практически всех работающих, для которых место работы в Компании является основным.

Помимо предусмотренных законодательством льгот и компенсаций, работникам предоставляются дополнительные гарантии в соответствии с Коллективным договором Компании, а также по социальным программам, инициированным работодателем. В частности, реализуются корпоративные пенсионные программы, возмещаются расходы на проезд к месту проведения отпуска и обратно, организуется санаторно-курортное лечение работников и оздоровление детей в период летних каникул. Предоставляются также другие виды гарантий в области охраны труда и здоровья.

Постоянно действующим органом социального партнерства является Комиссия по Коллективному договору. В Комиссию входят на паритетной основе по 8 представителей со стороны работодателя и со стороны работников. В течение 2007 года Комиссией по Коллективному договору, действующей в ОАО «ГМК «Норильский никель», было принято 84 решения, из них 22 – по важнейшим вопросам (совершенствование системы охраны труда, замена выдачи молока денежной компенсацией, травматизм, хищения, социальные программы, НДП и др.) и 62 решения – по индивидуальным обращениям работников.

В целях объединения и координации усилий менеджмента и трудовых коллективов по выработке и реализации эффективных решений, связанных с жизненно важными вопросами функционирования и развития Компании, создаются и работают различные коллегиальные органы. Примером являются комиссии по охране труда, состав которых формируется на паритетной основе. В Компании действует Соглашение по регулированию социально-трудовых отношений на предприятиях Группы «Норильский никель», расположенных в муниципальном образовании «город Норильск» и Таймырском автономном округе на 2006–2008 годы, определяющее базовый стандарт взаимоотношений работодателя и работников в социально-трудовой сфере для всех предприятий Группы, расположенных в Норильске и Дудинке. В Соглашении сформированы единые основополагающие принципы корпоративной социальной политики, которая должна способствовать долгосрочному, устойчивому развитию предприятий и созданию на этой основе условий для достойной жизни работников.

Развитие системы внутрикорпоративных коммуникаций

В ГМК «Норильский никель» действует и постоянно совершенствуется система внутрикорпоративных коммуникаций. Одним из основных инструментов внутрикорпоративных коммуникаций является институт приемных по производственным и социально-трудовым вопросам.

Система приемных по производственным и социально-трудовым вопросам, состоящая из Центральной приемной и 21 приемных, которые созданы в крупных структурных подразделениях Компании (далее – система приемных), обеспечивает установление отношений сотрудничества и партнерства между администрацией и работниками Компании и коммуникации по тем вопросам, которые значимы для работников.

Система приемных выполняет следующие основные функции:

информирование работников о целях и задачах Компании на перспективу и текущий период;

получение обратной связи об эффективности принятых решений;

рассмотрение конкретных вопросов и предложений и доведение информации о принятых мерах;

учет мнений работников для подготовки соответствующих управленческих решений.

В целях развития системы внутрикорпоративных коммуникаций работодателей с работниками Компании, организовано проведение ежегодного регионального Корпоративного форума предприятий группы «Норильский никель». На прошедшем в начале года Корпоративном форуме предприятий группы «Норильский никель» были подведены итоги развития социально-трудовых отношений в отраслевых комплексах Компании. Основным результатом данного мероприятия стало решение о достижении конкурентного уровня заработной платы на предприятиях Группы.

6. Развитие персонала и корпоративной культуры

Развитие персонала

Политика Компании в области развития персонала направлена на обеспечение ее предприятий эффективно работающим и социально-стабильным персоналом, способным выполнять текущие и перспективные задачи в соответствии со Стратегией развития Компании.

При реализации корпоративной политики в области развития персонала основной акцент делается на создание условий для максимальной реализации трудового и творческого потенциала каждого работника, формирование у него чувства корпоративной солидарности и приверженности интересам Компании. Основными инструментами проведения такой политики в Компании являются профессиональная подготовка работников, отбор, прием и адаптация молодых рабочих и специалистов, подготовка резерва руководителей и развитие целевых групп персонала.

Все решения по развитию персонала базируются на его оценке. В Компании внедрены технологии регулярной оценки квалификации работников и их соответствия занимаемому рабочему месту, оценки эффективности производственной деятельности, а в случае принятия кадровых решений в отношении руководителей высшего звена применяются комплексные технологии оценки с привлечением специалистов ведущих в этой области международных компаний.

Компания рассматривает инвестиции в профессиональное обучение персонала как необходимое условие, обеспечивающие долгосрочную конкурентоспособность, динамичное развитие, повышение стоимости человеческого капитала и в конечном итоге повышение капитализации Компании. Качественное профессиональное обучение не только обеспечивает необходимый для решения производственных задач уровень квалификации работников, но и способствует росту приверженности работников Компании, формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе, оказывает непосредственное воздействие на развитие корпоративной культуры.

В основу профессионального обучения положен системный подход, предполагающий выявление потребностей в обучении в соответствии со стандартами профессиональной компетентности, планирование обучения, мониторинг процесса, оценку результатов. Обучение персонала группы организуется в соответствии с планами, предусматривающими аттестацию и се внедрение новых технологий, а также подготовку кадрового резерва.

В учебном процессе активно используется система видеоконференцсвязи, которая позволяет в условиях географической удаленности предприятий группы привлечь к проведению учебного процесса известных ученых, консультантов, ведущих специалистов. Получила дальнейшее развитие корпоративная система дистанционного обучения, библиотека которой насчитывает 60 дистанционных курсов и компьютерных тренажеров.

Для усиления конкурентных преимуществ Компании в части развития персонала в соответствии с корпоративными стандартами, определяющими необходимый для достижения стратегических целей Группы уровень профессиональной подготовки, получил дальнейшее развитие корпоративный университет «Норильский Никель».

Данное учреждение имеет лицензии на обучение кадров по 240 рабочим профессиям, на профессиональную подготовку специалистов по 38 программам и 7 направлениям подготовки в сфере управления, финансов, информационных технологий и т.д., а также государственную аккредитацию с правом выдачи документов об образовании государственного образца. имеет лицензии на обучение кадров по 240 рабочим профессиям, на профессиональную подготовку специалистов по 38 программам и 7 направлениям подготовки в сфере управления, финансов, информационных технологий и т.д., а также государственную аккредитацию с правом выдачи документов об образовании государственного образца.

Формирование резерва

Компания видит в качестве основы своего будущего кадрового потенциала и резерва – работников предприятий Компании, хорошо знающих особенности производства и положительно зарекомендовавших себя.

В Компании разработана и действует эффективная система подготовки внутреннего резерва для замещения вакантных должностей руководителей. Ежегодно на основе открытого конкурса осуществляется отбор наиболее способных работников в резервы трех уровней: руководителей начального звена (мастера), руководителей среднего звена (начальники участков, цехов), руководителей высшего звена (директора, заместители директоров структурных подразделений Компании).

Для минимизации численности резервистов и затрат, связанных с их подготовкой, резервы по этим уровням формируются не по каждой отдельной должности, а по группам должностей, близких по профессиональному содержанию, и с учетом прогноза их освобождения на трехлетний период. В течение трех лет резервисты проходят комплексную управленческую подготовку, многоступенчатую оценку и по ее результатам назначаются на освобождаемые руководящие должности. В соответствии с принятой в Компании технологией персональный состав резерва ежегодно уточняется и его действие продлевается на очередной год. Сформированный таким образом резерв имеет высокую степень реализации и обеспечивает постоянную ротацию персонала по вертикали управления от руководителя начального уровня до директора предприятия.

Для каждого резервиста сформирован паспорт развития, в соответствии с которым, работники в течение трех лет проходят комплексную управленческую подготовку, и по ее результатам назначаются на освобождаемые руководящие должности.

Поиск и отбор работников осуществляется на конкурсной основе как на рынке труда, так и среди студентов и выпускников ведущих профильных ВУЗов России, учебных заведений среднего и начального профессионального образования в регионах присутствия предприятий Компании.

Поиск и подбор кандидатов на трудоустройство осуществлялся на всем пространстве трудовых ресурсов Российской Федерации с применением современных технологий и привлечением кадровых агентств для целевого подбора высококвалифицированных специалистов и руководителей.

В 2007 году для удовлетворения потребности в персонале были отобраны и приняты на российские предприятия Группы более 7 000 работников. Поиск и подбор кандидатов на трудоустройство осуществлялся на всем пространстве трудовых ресурсов Российской Федерации с применением современных технологий и привлечением кадровых агентств для целевого подбора высококвалифицированных специалистов и руководителей.

Большое значение в Компании уделяется приему и адаптации молодых рабочих и специалистов. В 2007 году на российские предприятия Группы были привлечены более 3 000 молодых работников в возрасте до 30 лет. К участию в постоянно действующих в этих целях корпоративных программах «Рабочая смена», «Стажер» (программа стартовала в 2007 году в ОАО «Институт Гипроникель») и «Профессиональный старт» были привлечены 1 091 человек, в том числе выпускники и студенты 15 профильных ВУЗов.

Корпоративная культура

Соблюдение работником Компании норм Этического кодекса является основой для всесторонней и объективной оценки его личностных и профессиональных качеств, с учетом которой формируются предложения по его поощрению и карьерному росту.

Важными элементами корпоративной культуры, способствующими формированию и развитию корпоративной солидарности, единению трудового коллектива, привитию работникам чувства причастности к Компании и гордости за нее, являются корпоративные символы «ГМК «Норильский никель»: Знак и логотип Компании, флаг Компании и Гимн Компании, а также Почетный знак Компании – высшая корпоративная награда.

В 2007 г. за наивысшие производственные достижения, многолетний и добросовестный труд были награждены 3 528 работников предприятий группы, в том числе: 9 человек – государственными наградами; 267 человек – наградами различных министерств и ведомств; 221 человек – наградами региональных и муниципальных органов власти; 3 031 человек – корпоративными наградами.

Компания отмечает также профессиональные праздники всех основных профессий и юбилейные даты дочерних предприятий. В соответствии с Календарем корпоративных событий ГМК «Норильский никель» и планами предприятий Группы в 2007 году были проведены праздничные, спортивные, детские мероприятия, в которых участвовали более 190 000 работников предприятий Группы и членов их семей.

В 2007 году продолжалась работа по поддержке инициатив целевых групп персонала, имеющих ключевое значение в достижении производственных результатов, формировании кадрового потенциала Компании и в развитии корпоративной культуры. В течение 2007 г. в различных развивающих, конкурсных, культурно-массовых и других мероприятиях приняли участие около 57 970 работников предприятий Группы, 14 146 из них были вовлечены в мероприятия, организованные участниками «Женского взгляда», более 13 000 человек приняли участие в мероприятиях ДМС «Лидер»

7. Система вознаграждения и мотивации

Основную роль в системе мотивации персонала Компании играют взаимосвязанные и взаимодополняющие элементы, такие как: материальное вознаграждение, моральное стимулирование и карьерное продвижение.

Ведущий элемент в системе мотивации персонала – это материальное вознаграждение работников, которое осуществляется в Компании посредством реализации комплексной компенсационной политики, основанной на следующих основных принципах:

обеспечивается строгое соблюдение российского законодательства, выполнение всех государственных стандартов для районов Крайнего Севера и действующего Коллективного договора;

своевременно и в полном объеме выплачивается заработная плата и все связанные с оплатой труда налоги и страховые взносы, обеспечивающие обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование работников;

заработная плата работников регулируется в увязке с результативностью и производительностью их труда;

при определении уровня оплаты труда работников политика Компании с целью обеспечения привлечения и закрепления на производстве персонала с необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками и высокой мотивацией к производительному труду основывается на концепции эффективной заработной платы, конкурентоспособной на локальных рынках труда.

Структура компенсационного пакета включает следующие основные элементы:

заработная плата, в состав которой входит:

тарифная часть заработной платы (включая доплаты и надбавки за условия труда, выплаты в соответствии с установленными районными коэффициентами и северными надбавками за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, отраслевые надбавки за успешную работу по реструктуризации; оплату за неотработанное время и т.п.), которая составляет более 60% в общей структуре компенсационного пакета;

текущее премирование (12% от общего компенсационного пакета);

премии за коллективные и индивидуальные результаты труда (18% от общего компенсационного пакета);

социальный пакет, включающий льготы и компенсации, предусмотренные российским законодательством и коллективными договорами предприятий, а также дополнительные выплаты стимулирующего характера, предоставляемые работникам в рамках соответствующих социальных программ (более 9% от общего компенсационного пакета).

Оплата труда работников основывается на тарифной системе, направленной на дифференциацию и сбалансированность заработной платы в зависимости от уровня квалификации, степени ответственности работников и сложности труда.

Работникам предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в дополнение к оплате труда по тарифной сетке производятся выплаты в соответствии с установленными районными коэффициентами и северными надбавками.

Политика Компании в области вознаграждения персонала, включая топ-менеджмент Компании и ее подразделений, предусматривает увязку оплаты труда с коллективными и индивидуальными ключевыми показателями эффективности – ростом объемов производства, производительности труда, снижением плановых затрат на производство, сокращением непроизводительного расходования ресурсов, состоянием техники безопасности и охраны труда, трудовой дисциплины, соблюдением норм корпоративной культуры и др.

Важнейшими целями политики Компании в области оплаты труда являются обеспечение мотивации работников к высокопроизводительному труду путем достижения конкурентоспособного уровня оплаты труда, а также эффективное использование средств, направляемых на вознаграждение персонала.

В Компании проводится постоянная работа по совершенствованию механизмов вознаграждения работников, усилению связи между вкладом каждого работника в общие результаты работы и уровнем оплаты его труда.

Внедрены новые элементы мотивации персонала, направленные на повышения результативности труда, эффективности проектной деятельности, стимулирование реализации мероприятий по обеспечению сохранности имущества Компании, усиление индивидуальной и коллективной ответственности за соблюдение требований промышленной безопасности и охраны труда.

В целях усиления мотивации ключевых руководителей Компании в содействии долгосрочному финансовому успеху Группы была разработана и в апреле 2008 года утверждена Советом директоров Компании Программа долгосрочного вознаграждения ключевых руководителей ОАО «ГМК «Норильский никель» и компаний Группы – опционный план, направленная на консолидацию интересов менеджмента и акционеров на повышение капитализации Компании

Компания предоставляет работникам льготы и компенсации, входящие в состав социального пакета, основными из которых являются:

предоставление на льготной основе путевок для санаторно-курортного лечения и отдыха работникам и членам их семей;

оплата работникам северных предприятий и членам их семей один раз в два года проезда и провоза багажа к месту отдыха и обратно 1;

дополнительное пенсионное обеспечение работников.

Наряду с выплатами социального характера и льготами, распространенными на всех работников, Компания предлагает дополнительный социальный пакет высококвалифицированным работникам, достигающим высоких производственных результатов в рамках социальных программ «Корпоративные дополнительные отпускные выплаты на проезд», «Солидарная корпоративная пенсия», «Льготное кредитование» и др.

Выплаты работникам, которые предусматриваются социальными программами, являются добровольными обязательствами по повышению социальной защищенности работников и страхованию от рисков и выступают составной частью социального пакета работников или отдельных его групп. Как правило, социальные программы как целевые долгосрочные проекты реализуются в дополнение к коллективному договору и расширяют спектр социальных льгот, предоставляемых работникам предприятий по инициативе работодателя. Перечень и условия программ, которые действуют на конкретных предприятиях, зависит от региональной и специфики страны.

На перспективу стоит задача гармонизации социальной политики, внедрение на всех подразделениях Группы, включая зарубежные активы, общекорпоративных политик и стандартов работы с персоналом и реализации социальных программ, учитывающих страновую и региональную специфику.

8. Финансовые и производственные показатели ТНК «Норникель»

ТНК «Норникель» является одним из мировых лидеров по производству цветных и драгоценных металлов(1):

Крупнейший в мире производитель никеля – 21,4% и палладия(2) – 44,8%

Четвертый в мире производитель платины(2) – 10,7%

Один из крупнейших производителей меди – 2,7%

(1) Данные по итогам 2008 года

(2) Не включая производство компании Stillwater Mining

База запасов руды и полезных ископаемых со значительным потенциалом роста⁽¹⁾

	Объем руды (тыс. тонн)	Объем металла
Ni (тыс. тонн)	Cu (тыс. тонн)	Pd (тыс. унций)	Pt (тыс. унций)	6 МПГ (тыс. унций)
Доказанные и вероятные запасы руды	448 249	5 796	8 746	61 251	16 057	80 911
Разведанные и обозначенные запасы полезных ископаемых	1 910 531	10 625	16 636	139 790	40 127	188 285

Примечание:

⁽¹⁾ Данные о запасах руды и полезных ископаемых по состоянию на 31 декабря 2007 года приводятся в соответствии с результатами независимого аудита, выполненного компанией «Микон Интернэшнл Компани Лимитед». Аудит был проведен в соответствии с требованиями Австрало-азиатского кодекса оценки запасов руды и полезных ископаемых (JORC).

инвестиционный корпоративный миссия культура

Производственные результаты

Металлы, произведенные ГМК «Норильский никель» (1)	Объемы производства
2008	2007	2006	2005	2004	2003	2002
Никель (тыс. тонн)	300	295	244	243	243	239	218
Медь (тыс. тонн)	419	423	425	452	447	451	450
Палладий (тыс. унций) (2)	2 821	3 113	3 164	3 133	-	-	-
Платина (тыс. унций) (2)	659	740	752	751	-	-	-

Примечание:

⁽¹⁾ Данные не включают производственные показатели компании Stillwater Mining Company.

⁽²⁾ До 2005 года сведения об объеме производства МПГ, производимых Группой «Норильский никель» в России подпадали под действие закона о государственной тайне в 2005 году. В результате изменений, внесенных в законодательство о государственной тайне в 2005 году, в настоящее время Группе разрешено публично раскрывать в отношении МПГ текущие сведения.

Основные финансовые показатели Группы по МСФО ⁽¹⁾ (в миллионах долларов США)

	2008	2007	2006	2005	2004	2003
Выручка от реализации металлов	11 799	15 909	11 550	7 169	6 591	5 196
Валовая прибыль от продажи металлов	6 354	11 237	8 420	4 175	3 653	2 326
Валовая прибыль/ выручка, %	54	71	73	58	55	45
Прибыль от продолжающихся операций	(555)	5 276	4 972	2 278	1 865	845
Прибыль/выручка, %	(5)	33	43	32	28	16
Прибыль на акцию (в долларах США)	(2,4)	29,2	26,5	11,3	8,9	3,5
Дивиденды на акцию (2) (в долларах США)	-	9,3	6,7	3,5	2,5	1,4
Средневзвешенное количество обыкновенных акций в обращении в течение года, млн. шт.	186,1	182,4	188,8	201,2	210,6	210,6
Денежные средства и их эквиваленты	1 995	4 008	2 178	922	1 346	954
Инвестиции в ценные бумаги и прочие финансовые активы	1 839	7 455	2 719	824	1 437	297
Здания, сооружения и инфраструктура	10 737	14 981	8075	7 145	7 852	7 218
Активы	20 823	35 696	16 279	14 730	13 632	11 253
Краткосрочный долг	885	3 973	158	357	552	265
Долгосрочный долг	5 609	4 103	632	635	657	169
Итого обязательства	9 038	13 875	3 143	3 333	2 989	2 706
Уставный капитал и резервы	11 785	21 821	13 136	11 397	10 643	8 547

Примечание:

⁽¹⁾ Консолидированная годовая финансовая отчетность Группы была подготовлена в соответствии с Международными стандартами финансовой отчетности («МСФО»). Международные стандарты финансовой отчетности включают стандарты и интерпретации, утвержденные Комитетом по Международным стандартам финансовой отчетности («КМСФО»), включая Международные стандарты бухгалтерского учета («МСБУ») и интерпретации, опубликованные Комитетом по интерпретациям Международных стандартов финансовой отчетности («КИМСФО»). Проформа финансовой отчетности Группы представлена без учета золотодобывающих активов Группы «Полюс» для предоставления ГМК «Норильский никель» иллюстративной финансовой информации;

⁽²⁾ По курсу ЦБ РФ на дату объявления рекомендаций Совета директоров Общему собранию акционеров Компании.