Стимулирование и кадровое обеспечение при разработке решения и его реализация
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Читинский государственный университет
(ЧитГУ)
Заочный факультет
Курсовая работа
по дисциплине: Разработка управленческих решений
Тема: Стимулирование и кадровое обеспечение при разработке решения и его реализация
2011 г.
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты разработки управленческих решений и кадровой политики предприятия
1.1 Понятие управленческих решений и факторы, определяющие их качество
1.2 Цели и функции кадровой политики предприятия
2. Особенности стимулирования и кадрового обеспечения при разработке решения на примере предприятия «Росгосстрах-Чита»
2.1 Организационная структура управления и миссия организации
2.2 Оценка кадровой политики и предложения по ее совершенствованию
Заключение
Список используемых источников
Приложение
Введение
В современных условиях все больше экономистов, аналитиков и практических работников приходят к выводу о том, что наиболее актуальной задачей хозяйственной деятельности следует считать выявление критических проблем и поиск их оптимального решения.
Потребности в решении возникают лишь только при наличии проблемы, которая в общем, виде характеризуется двумя состояниями - задаваемым (желаемым) и фактическим (прогнозируемым). Рассогласование между этими двумя состояниями предполагает необходимость выработки управленческого решения и контроля за его выполнением. Именно решение является продуктом труда руководителя. Этот продукт является весьма специфическим.
Решения и их последствия затрагивают многих людей и могут сохранять силу воздействия часто на достаточно продолжительные промежутки времени. Решение является личной функцией руководителя, которую он обязан выполнять в процессе управленческого труда. Само содержание процесса управления такого, что принятие решений занимает в нем центральное место.
Эффективность управления зависит от комплексного применения многих факторов и не в последнюю очередь от процедуры принимаемых решений и их практического воплощения в жизнь. Но для того, чтобы управленческое решение было действенным и эффективным, нужно соблюсти определенные методологические основы.
Выбор управленческого решения неоднозначен и во многом зависит от влияния различных факторов на этот процесс. Объект принятия управленческого решения - многогранная деятельность предприятия независимо от его формы собственности. В частности, объектом принятия решения является такой вид деятельности, как кадровое обеспечение.
В настоящее время функция управления персоналом на отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень – от исполнения прямых указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.
Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в плоскости человеческих ресурсов.
Исходя из выше изложенного, мы можем констатировать, что тема курсовой работы «Стимулирование и кадровое обеспечение при разработке решения и его реализация» является актуальной на современном этапе рыночной экономики в РФ.
Цель курсовой работы – систематизировать знания, связанные с вопросами разработки управленческих решений и с вопросами кадрового обеспечения в условиях работы современного предприятия на примере предприятия «Росгосстрах-Чита».
Задачи работы:
1. Рассмотреть понятие управленческого решения, отметив при этом факторы, определяющие качество управленческих решений.
2. Проанализировать теоретические аспекты кадровой политики предприятия, цели и функции кадровой политики.
3. Провести анализ кадровой политики организации на примере конкретного предприятия.
Объектом исследования являются особенности кадровой политики организации на примере предприятия «Росгосстрах-Чита».
Предмет исследования – управленческие решения как понятие, структура кадровой политики предприятия, цели кадровой политики.
Теоретической и эмпирической базой работы выступали материалы из нижеследующих источников: учебные пособия Базарова Т.Ю. «Управление персоналом», Веснина В.Р. «Основы менеджмента», Уткина Э.А. и Бутовой Т.В. «Менеджмент. Вопросы и ответы» и др.
управленческий решение кадровый политика
1. Теоретические аспекты разработки управленческих решений и кадровой политики предприятия
1.1 Понятие управленческих решений и факторы, определяющие их качество
Принятие решений, так же как и обмен информацией, - составная часть любой управленческой функции. Характеризуя полный цикл управленческой деятельности, состоящий из целепологания, планирования, организации, координации, контроля и корректировки целей, легко заметить, что он, в конечном счете, представлен в виде двух элементов управления: подготовки и осуществления управленческих решений.
В литературе приводятся различные определения данного понятия в зависимости от того, с какой точки зрения автор рассматривает тему.
Для дальнейшего исследования используем следующее определение. Управленческое решение – это сознательный волевой акт субъекта управления, принятый им в соответствии с закрепленной компетенцией, в процессе управленческой деятельности и направленный на урегулирование подведомственных отношений. Управленческое решение - основной инструмент воздействия работников муниципальной службы на управляемый объект.
Основные признаки управленческих решений:
Субъект управления принимает решение исходя не из собственных потребностей, а в целях урегулирования конкретной ситуации или проблемы.
Разработка, принятие и реализация управленческих решений осуществляется субъектами управления в пределах закрепленной законом компетенции.
Для принятия управленческого решения необходимо наличие профессионализма, специальных знаний, компетентности.
Разделение труда заключается в том, что решение возникающих проблем, разработку и принятие управленческих решений осуществляют управляющие субъекты (руководители, менеджеры), а их реализацией заняты исполнительные структуры.
Последствия реализации управленческого решения могут оказать влияние как на лиц, принимающих и исполняющих его, так и на простых граждан.
Классификация управленческих решений
I. По значимости цели:
Плановые (стратегические) – это директивные акты, направляющие, организующие и мотивирующие коллективные действия людей для достижения стратегических целей. Стратегическое планирование включает в себя разработку муниципальной политики в различных сферах, определяющих жизнь муниципального образования; разработку программ и проектов; прогнозирование и определение социально-экономического развития, что является необходимым элементом согласования интересов местных сообществ в отношении ключевых вопросов муниципального развития.
Оперативные решения связаны с осуществлением текущих целей и задач. По времени они рассчитаны на период, не превышающий месяца.
Организационные решения - это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью:
Запрограммированные решения – результат реализации определенной последовательности шагов или действий, подобных тем, что принимаются при решении математического уравнения. Руководство зачастую программирует решения под ситуации, повторяющиеся с определенной регулярностью
Незапрограммированные решения требуются в ситуациях, которые в определенной мере новы, внутренне не структурированы или сопряжены с неизвестными факторами. Например, как усовершенствовать структуру управленческого подразделения; как усилить мотивацию подчиненных и др.
Интуитивные решения - это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. В сложной организационной ситуации возможны тысячи вариантов выбора. У руководителя, который полагается исключительно на интуицию, с точки зрения статистики, шансы на правильный выбор без какого-либо приложения логики невысоки.
Решения, основанные на суждениях - это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом. Человек использует знание о том, что случилось в сходных ситуациях ранее, чтобы спрогнозировать результат альтернативных вариантов выбора в существующей ситуации. Однако отметим, что руководитель, чрезмерно приверженный суждению и накопленному опыту, может сознательно и бессознательно избегать взаимодействия с новыми технологиями и разработками, что приводит к принятию нерациональных решений.
Рациональные решения обосновываются с помощью объективного аналитического процесса.
II. В зависимости от способа фиксации:
Документированные решения закрепляются и доводятся до исполнителей в письменной форме.
По своему функциональному значению служебные документы делятся на несколько больших групп:
Личные – это акты, устанавливающие, изменяющие или отменяющие права и обязанности конкретных лиц или рассчитанные на однократное применение (например, приказ - решение руководителя, наделенного властью в организации, обязательное для исполнения);
Директивные и распорядительные. К распорядительным документам относятся:
постановление - правовой акт, принимаемый субъектом управления в целях разрешения наиболее важных и принципиальных задач развития и жизнедеятельности управляемого объекта;
распоряжение - правовой акт управления, издаваемый должностными лицами в пределах их компетенции и определенный правовыми документами. Распоряжение - решение руководителя, не наделенного властью административными функциями, обязательное для исполнения непосредственно подчиненными;
решение - правовой акт, принимаемый по результатам деятельности коллегиальных органов. Приказ - правовой акт, издаваемый руководителями подразделений, действующими на основе единоначалия по решению оперативных задач;
поручение - документ, издаваемый для решения срочных вопросов руководства хозяйственной деятельностью на территории управляемого объекта (муниципального образования) и его социально-экономического развития;
Административно – организационные (регламенты, уставы, положения, инструкции);
Организационно – распорядительные (протоколы, договоры, трудовые соглашения);
Информационно – справочные (справки, докладные записки, акты, объяснительные записки, служебные и сопроводительные письма, письма – приглашения);
Деловые письма;
Финансовые документы;
Учетные документы.
Устные решения составляют наиболее оперативную часть деятельности управленческого и производственного аппарата. Такие решения могут касаться важных вопросов и должны подкрепляться ответственностью за исполнение.
Кодированные решения применяются в автоматизированных системах. Они наносятся на специальные документы, перфокарты, различные магнитные носители.
По функциональной направленности выделяют планирующие, организующие, координирующие и контролирующие управленческие решения.
Управленческие решения могут приниматься как единолично полномочным субъектом, так и в коллегиальном составе. Могут быть направлены на урегулирование часто повторяющихся отношений или новой возникшей проблемы. Решения принимаются в различных условиях: условиях риска, полной – неполной, качественной или некачественной информации.
Выделяют также решения:
Жестко обусловленные (детерминированные), которые основаны на предписаниях и распоряжениях, принятых вышестоящим органом;
Инициативные, которые принимаются полномочным субъектом управления в соответствии с ситуацией.
Функции управленческих решений:
Направляющая, которая состоит в том, что решение принимается исходя из долговременной стратегии развития организации: это целеполагание, выбор и обоснование стратегии развития;
Организующая функция проявляется в необходимости согласования действий исполнителей, частей и элементов управляемой системы для реализации решений в запланированные сроки и необходимого качества;
Мотивирующая функция заключается в согласовании интересов каждого члена организации и нацеливание их на выполнение задач организации.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что управленческое решение – понятие сложное и многогранное, включающее в себя различные критерии оценки. Общими признаками для всех управленческих решений являются их целенаправленность и принятие в рамках компетенции управляющего субъекта.
В управленческом решении в той или иной степени пересекаются и концентрируются все виды управленческой деятельности. Именно поэтому решения – центральный элемент управления и организации. Они принимаются уполномоченными субъектами управления и направлены на регулирования широкого круга подведомственных отношений.
Качество управленческого решения в значительной мере определяет конечный результат и зависит от ряда факторов:
качества исходной информации, определяемого ее достоверностью, достаточностью, защищенностью от помех и ошибок, формой представления (известно, что точность результатов расчета не может быть выше точности, используемой для расчета информации);
оптимального или рационального характера принимаемого решения;
своевременности принимаемых решений, определяемой скоростью их разработки, принятия, передачи и организации исполнения;
соответствия принимаемых решений действующему механизму управления и базирующихся на нем методов управления;
квалификации кадров, осуществляющих разработку, принятие решений и организацию их исполнения;
готовности управляемой системы к исполнению принятых решений.
Таким образом, одним из факторов качества управленческого решения является квалификация кадров, осуществляющих разработку, принятие решений и организацию их исполнения.
Рассмотрим во втором параграфе первой главы данной работы теоретические аспекты кадровой политики предприятия, ее структуру, цели и функции.
1.2 Цели и функции кадровой политики предприятия
Кадровая политика – это система мероприятий по управлению персоналом, сознательно принятая руководством и действующая в организации.
Кадровая политика необходима потому, что развитие организации постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом, которые надо согласовывать между собой: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и т.д.. Кроме того, например, в большой организации могут быть сотрудники, не полностью использующие свои возможности, знания и навыки.
Кадровая политика включает в себя следующие аспекты:
общие принципы и приоритеты целей
организационно-штатная политика (планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение, создание резерва сотрудников)
организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности)
информационная политика (принципы системы движения информации)
финансовая политика (принципы распределения средств, основы системы компенсаций)
политика развития персонала (принципы подготовки программ развития персонала)
оценка результатов деятельности.
Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал(кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
- требования производства, стратегия развития предприятия;. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика формирует:
- Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
- Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
- Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
- Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Функции кадровой политики:
1. Связь со стратегией
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Рассмотрим во второй главе курсовой работы вопросы кадровой политики в условиях деятельности современного предприятия.
2. Особенности стимулирования и кадрового обеспечения при разработке решения на примере предприятия «Росгосстрах-Чита»
2.1 Организационная структура управления и миссия организации
Российская государственная страховая компания «Росгосстрах-Чита» расположена по адресу г.Чита, ул. Амурская, 2.
Группа компаний «Росгосстрах» представляет собой вертикально интегрированный холдинг. Он состоит из ОАО «Росгосстрах», 3 региональных, 7 межрегиональных страховых компаний, ООО СК «РГС-Жизнь», а также ООО «РГС-Медицина», осуществляющей операции по обязательному медицинскому страхованию. В компании Группы входит порядка 3000 агентств, страховых отделов и центров урегулирования убытков. Управление Группой, разработку стратегии и методологии осуществляет Холдинговая компания «Росгосстрах».
Организационная структура предприятия «Росгосстрах-Чита» является линейной.
Все отделы работают независимо друг от друга и напрямую связаны с директором. Начальник производственного отдела занимается только производственным процессом. Начальник финансового отдела занимается только финансовыми вопросами фирмы и вопросами бухгалтерии и отчетности. Начальник кадровой службы - подбором квалифицированных работников.
Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Отношения между элементами структуры управления компании поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые - это отношения подчинения. Необходимость в них возникает при иерархичности построения системы управления, то есть при наличии различных уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели.
Основными видами деятельности предприятия «Росгосстрах-Чита» являются страхование жизни, добровольное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев и болезней.
«Росгосстрах-Чита» выполняет и важную социальную миссию – быть проводником между государством и его гражданами в процессе погашения внутреннего долга государства, так как компания с июля 2009 г. приступила к выплатам компенсаций новым категориям граждан по договорам накопительного личного страхования, заключенным до 1 января 1992 года.
2.2 Оценка кадровой политики и предложения по ее совершенствованию
Рассмотрим особенности кадровой политики на данном предприятии и по результатам анализа приведем предложения по совершенствованию кадровой политики.
В системе «Росгосстрах» кадровая политика подразделяется на три политики:
1. Политика в области подбора персонала
2. Политика обучения персонала агентской сети
3. Политика развития и обучения персонала
1. Политика в области подбора персонала
Политика в области подбора персонала регулируется «Положением о подборе и адаптации новых работников региональных обществ системы Росгосстраха»
В системе Росгосстраха поощряется непрерывный поиск как опытных, так и молодых, амбициозных и талантливых кандидатов, способных дать новый импульс развитию общества вне зависимости от наличия соответствующих вакансий в штатном расписании.
Существует несколько причин для такого подхода:
- выбор высококвалифицированных и талантливых профессионалов на российском рынке страховых услуг довольно узок;
- молодые энергичные кандидаты – это приток свежих сил, повышение конкурентоспособности и усиление здоровой внутренней конкуренции в системе, будущее Росгосстраха;
- непрерывное интервьюирование дает региональным обществам и филиалам возможность познакомиться с профессионалами на российском рынке страховых услуг, получить от них ценную информацию и укрепить мнение о системе Росгосстраха как о стабильной, сильной и растущей.
Позиционирование Росгосстраха на страховом рынке как системы, которая постоянно привлекает талантливых специалистов и заботится об их социально-психологической и профессиональной адаптации, является дополнительным маркетинговым инструментом. Все региональные общества системы Росгосстраха должны прилагать максимум усилий для того, чтобы и люди, начинающие свою карьеру, и профессионалы считали Росгосстрах одним из лучших работодателей России.
Все новые работники региональных обществ проходят процедуру адаптации, которая является обязательной во всех региональных обществах и филиалах системы Росгосстраха. Вопросы подбора и адаптации новых работников в обществах контролируются представителями служб по работе с персоналом, специалистами по подбору персонала соответствующих региональных обществ и филиалов.
2. Политика обучения персонала агентской сети
Страховой агент — это лицо, физическое или юридическое, которое от имени и по поручению страховой компании занимается продажей страховых полисов (заключением договоров страхования), инкассирует страховую премию, оформляет документацию и в отдельных случаях выплачивает страховое возмещение (в пределах установленных лимитов).
Политика обучения персонала агентской сети определяется документом "Политика в области обучения сотрудников агентской сети".
Для реализации политики создается "Школа страхового агента".
Цель создания школы - увеличение объемов страховых премий и качества ведения бизнеса за счет обучения и повышения квалификации страховых агентов.
Основные учебные программы ШСА:
Базовый курс для страховых агентов
Курс по обязательному АГО
Курс для менеджеров по работе с агентами
Специализированные программы
Программы повышения квалификации для работающих агентов
3. Политика развития и обучения персонала
Все мероприятия по обучению и развитию имеет своей целью повышение эффективности Компании через профессиональное и личностное развитие сотрудников.
Стратегическими направлениями деятельности по обучению и развитию персонала системы Росгосстраха определены следующие:
- Повышение квалификации штатных работников
- Обучение сотрудников агентской сети
- Регенерация управленческих кадров (в том числе подготовка внутреннего кадрового резерва, развитие управленческих компетенций руководителей).
Основные принципы системы обучения и развития персонала:
1. нацеленность на цели и задачи Компании;
2. высокое качество обучающих программ;
3. адресность обучающих программ, т.е. направленность на конкретные целевые группы;
4. доступность для всех сотрудников системы Росгосстраха на всей территории России.
Данная политика определяет единый процесс организации и проведения мероприятий по обучению и развитию персонала системы Росгосстраха, и распространяется на все структурные подразделения и организации в системе Росгосстраха.
Система обучения и развития персонала РГС включает в себя:
1. Ориентационную программу для вновь принимаемых сотрудников системы Росгосстраха, включающую знакомство с историей Компании, организационной структурой и корпоративными нормами, правилами, изучение корпоративных нормативных документов.
2. Стажировки для вновь назначенных руководителей региональных организаций системы Росгосстраха (уровень директора филиала, Генерального директора кустового объединения) с целью быстрейшей адаптации в Компании.
3. Повышение квалификации сотрудников в рамках занимаемой должности, в том числе освоение новых технологий работы, изучение новых продуктов и регламентирующих документов.
4. Обучение сотрудников агентской сети.
5. Развитие управленческих кадров из состава кадрового резерва системы Росгосстраха.
Обучение персонала в соответствии с Планом обучения производится за счет средств организаций системы Росгосстраха и финансируется в полном объеме в соответствии с утвержденным годовым бюджетом. Допускается перенос неизрасходованных средств на обучение персонала в текущем месяце на следующие месяцы в пределах одного квартала.
Система обучения персонала прямо и косвенно влияет на следующие показатели:
1. качество персонала Компании (профессиональные знания, умения, уровень образования)
2. мотивированность персонала (возможность реализовать потребность в развитии, профессиональном и карьерном росте)
3. улучшение бизнес-показателей Компании.
Система обучения персонала системы Росгосстрах должна обеспечивать ежегодное прохождение обучения не менее 30 % руководителей высшего и среднего уровней и 20 % рядовых сотрудников подразделений и организаций системы Росгосстрах.
Основными критериями оценки эффективности системы обучения персонала являются:
1. полнота реализации Плана обучения персонала;
2. количество сотрудников, прошедших подготовку и успешно сдавших итоговые тесты;
3. качество проведенного обучения.
Кадровую политику в филиале можно отнести к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.
Существующая кадровая политика ООО «Росгосстрах-Чита» основывается на следующих принципах:
плановости, которая предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;
комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность, то есть оцениваются личностные и профессиональные качества претендента;
конкретности, которая учитывает не только общее соответствия должности и кандидата, но и сложившуюся ситуацию в организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);
компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;
сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.
По результатам проведенного в декабре 2008 г. в г.Чите опроса сотрудников «Росгосстрах-Чита» (Приложение 1), за 2008 год к работникам филиала применялись следующие виды морального поощрения: похвала и признание со стороны руководства получили 25% опрошенных, признание со стороны коллектива – 10%, повышение должности – 5%, почетную грамоту получили 15%, у 30% опрошенных имелись другие виды поощрения, не поощрялись лишь 15% опрошенных.
Таким образом, в филиале «Росгосстрах-Чита» необходимо в большей степени внедрять социальные мотивы труда, то есть нематериальные блага в обмен на труд, которые будут направлены не на получение дохода, а на получение морального поощрения, признание не только коллективом, но и руководством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т.д.
В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высоко квалифицированный персонал. Правильно сформированная кадровая политика должна обеспечить не только управление трудовым коллективом, но и заинтересовать персонал в развитии организации.
Проведенный опрос позволил сделать следующие выводы:
65 % работников филиала удовлетворены имеющимися возможностями продвижения по службе, это говорит о том, что в организации существует карьерный рост это, несомненно, положительный факт не только для самого работника, но и для руководства, так как у работников появляется стимул для улучшения качества труда. При этом отрицательный ответ дали 15 % опрошенных и 20% затруднили с ответом на данный вопрос.
Опрос показал, что большинство 65% опрошенных считают, что в филиале существует возможность самореализации и саморазвития личности. И лишь 15% считают, что такой возможности нет, как причину, не позволяющую самореализации и саморазвития, отмечают напряженные отношения в коллективе. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство филиала делает все возможное для создания условий, которые помогли бы самореализоваться работникам.
Большинство респондентов (55%) считает, что поощрение является наиболее эффективным видом воздействия; 20% - самостоятельность в работе; 15% - пример руководителя и лишь 10% наказание. Таким образом, руководству филиала необходимо повысить свой авторитет для эффективности воздействия на работников коллектива.
Социологический опрос показал, что большая часть работников филиала не заинтересована в процессе принятия решений, безынициативна, что, в свою очередь, влечет за собой слабое внедрение новшеств. Предложения наиболее активных и инициативных работников чаще всего не принимаются во внимание. Таким образом, руководство филиала подавляет инициативу работников, а также психологически «убивает» желание работников искать новые методы улучшения производственного процесса.
Подчиненные следуют указаниям, так как боятся понижения заработной платы и как крайняя мера быть уволенными. В основе этого лежит страх, который ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Следовательно, руководству филиала необходимо применять не только принуждение, но и, как показал опрос, поощрение и предоставление работникам большей самостоятельности в работе, что приведет к большей заинтересованности и инициативности работников в труде.
Таким образам, можно сделать следующие предложения по совершенствованию кадровой политики на предприятии «Росгосстрах-Чита»:
- руководству филиала необходимо внедрять коллегиальную систему принятия решений в организации, то есть оно должно выступать и в качестве эксперта, и в качестве «судьи» по всем решаемым вопросам;
- прислушиваться к предложениям членов коллектива;
- стимулировать персонал не только материально и морально;
- более четко формировать принципы проводимой кадровой политики, а также доводить их до сотрудников.
Заключение
В заключении можно сделать следующие выводы по всему содержанию курсовой работы.
Принятие управленческих решений – достаточно сложный и ответственный процесс, включающий несколько этапов, занимающий, порой, много времени и требующий создания специальных служб. Так, например, выборочные исследования показывают, что 70 - 80% времени работников аппарата управления расходуется на подготовку, принятие и выполнение собственных, а также поступивших сверху решений.
Вопросы кадрового обеспечения на предприятии играют значительную роль при разработке управленческих решений. Следовательно, предприятиям необходимо грамотно проводить кадровую политику своего предприятия.
Воспитание творчески мыслящего, инициативного специалиста означает, прежде всего, перестройку кадровой политики. Главная проблема состоит в необходимости рационального использования и повышения эффективности имеющегося научно-кадрового потенциала.
В настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.
Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к кадровой политике любой организации. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и др.
В данной курсовой работе мы провели оценку кадровой политики на примере конкретного предприятия – «Росгосстрах-Чита» и привели следующие предложения по совершенствованию кадровой политики на данном предприятии:
- руководству филиала необходимо внедрять коллегиальную систему принятия решений в организации, то есть оно должно выступать и в качестве эксперта, и в качестве «судьи» по всем решаемым вопросам;
- прислушиваться к предложениям членов коллектива;
- стимулировать персонал не только материально и морально;
- более четко формировать принципы проводимой кадровой политики, а также доводить их до сотрудников.
Цель работы можно считать достигнутой, задачи выполненными. Курсовую работу можно считать законченной.
Список литературы
1.Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие [Текст] / А.Н. Аверин. – Изд. 2-е. –М.: РАГС, 2005. – 224 с.
2.Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов [Текст] / В.В. Адамчук. – М.: ЮНИТИ, 2001.
3.Ансофф И. Стратегическое управление [Текст] / И. Ансофф. - М.: Экономика, 2005.
4.Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие [Текст] / А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. – СПб.: Питер, 2005. - 272с.
5.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
6.Бернар И., Колли Ж.-К. Толковый экономический и финансовый словарь. В 2-х т. - Т. 2: Пер. с фр. [Текст] / И. Бернар, Ж-К. Колли. - М.: Международные отношения, 1999.
7.Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащ. сред. спец. учеб. заведений. – 3-е изд. [Текст] / В.Р. Веснин. –М.: Элит-2000, 2003. – 304 с.
8.Виханский О.С. Исследование и проектирование управленческих решений: Учебник для вузов [Текст] / О.С. Виханский. – М.: Гардарика., 2004.
9.Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений [Текст] / Л.Г. Евланов. - М.: Экономика, 1984.
10.Кузнецова Л.А. Разработка управленческого решения: Учеб. пособие [Текст] / Л.А. Кузнецова. – Челябинск; 2001. - 70 с.
11.Ларичев О.И. Hаука и искусство пpинятия решений [Текст] / О.И. Ларичев. – М.; 1979.
12.Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие [Текст] / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд. –М.: Омега-Л, 2006. -264с.
13.Мандрица В.М., Касьянов В.В. Правовые основы управления: Учебное пособие [Текст] / В.М. Мандрица, В.В. Касьянов. - Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 480 с.
14.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / М-во общ. и проф. образования РФ [Текст] / Е.В. Маслов. –М.: ИНФРА-М, 2003. -312с.
15.Мескон М., Альберт М., Франклин Хедоури, Основы менеджмента: Пер. с англ., [Текст] / М. Мескон. - М.:«Дело ЛТД»,1994.
16.Планкетт Л. Выработка и принятие управленческих решений [Текст] / Л. Планкетт. - М. 1999.
17.Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе [Текст] / Под ред. В.Д. Иванова. – М.: Юристъ, 2004. – 496 с.
18.Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник [Текст] / Э.А. Смирнов. – М.; 2000.
19.Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов [Текст] / А.А. Томпсон. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ.
20.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2004 – 336 с.
21.Управление персоналом на производстве: учеб. пособ. для вузов [Текст] / Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. –М.: ЮНИТИ, 2003. – 381с.
22.Управление персоналом [Текст] / Под ред. А.П. Егоршина. – Нижний Новгород, 2003.
23.Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для подготовки к экзамену [Текст] / Э.А. Уткин. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. – 256 с.
Приложение 1
Анкета социологического опроса
Анкета работника предприятия
Уважаемый работник «Росгосстрах-Чита»!
Предлагаем Вам принять участие в исследовании, посвященному вопросам изучения формирования трудовых отношений в Вашем трудовом коллективе.
Ваше мнение для нас особенно важно и поможет совершенствованию работы организации. Пожалуйста, внимательно прочтите предложенные вопросы и варианты ответов к ним. Обведите номер того варианта ответа, который совпадает с Вашим мнением, в свободной строке Вы можете написать свой вариант ответа.
Подписывать анкету не нужно, данные исследования будут использоваться в обобщенном виде.
Надеемся на Ваши искренние ответы.
Заранее Вам признательны за помощь в работе по исследованию!
1. Сколько лет Вы работаете в своей организации?
01. до года
02. от года до трех лет
03. от трех до пяти лет
04. от пяти до десяти лет
05. свыше десяти лет
2. С каким настроением Вы смотрите в свое будущее?
06. уверенность
07. оптимизм
08. надежда
09. без особых надежд и иллюзий
10. тревога и неуверенность
11. страх и отчаяние
12. о будущем не думаю, живу настоящим
13. что еще, пожалуйста, напишите _________________________
3. Какие проблемы Вас сегодня беспокоят больше всего (можно выбрать 2-3 варианта ответа)?
14. материальное положение
15. возможность оказаться безработным
16. невозможность приобрести товары первой необходимости
17. организация досуга
18. что еще, пожалуйста, напишите __________________________
4. Какие жизненные ценности являются для Вас приоритетными (можно выбрать 2 – 3 варианта ответа)?
19. материальное благо
20. образование
21. любимая работа
22. здоровье
23. семья
24. порядочность
25. приносить пользу людям
26. какие еще, пожалуйста, напишите _________________________
5. Удовлетворены ли Вы своей работой?
27. вполне удовлетворен
28. не совсем удовлетворен
29. неудовлетворен
30. затрудняюсь ответить
6. Если нет, то почему?
31. плохие условия труда
32. несправедливая оценка труда
33. неблагоприятный социально – психологический климат
34. отсутствие профессионального роста
35. частые конфликтные ситуации
36. что еще, пожалуйста, напишите ___________________________
7. Какие отношения складываются в Вашем коллективе?
37. деловые
38. дружеские
39. доброжелательные
40. напряженные
41. какие еще, пожалуйста, напишите _________________________
8. Наблюдается ли в Вашем трудовом коллективе конфликтные ситуации?
42. да, довольно часто
43. иногда
44. нет, не бывает
45. затрудняюсь ответить
9. Какие основные причины конфликтных ситуаций?
46. нерациональное распределение обязанностей
47. несправедливая и необъективная оценка труда
48. нерациональное использование материальных ресурсов
49. низкий уровень культуры в коллективе
50. плохие условия труда
51. какие еще, пожалуйста, напишите
10.Какой на Ваш взгляд вид власти преобладает на предприятии?
52. единоличная
53.коллегиальная
54.коллективная
55.смешанная
56. затрудняюсь ответить
11. На Ваш взгляд, что является основными аспектами кадровой политики?
57. определение потребности в кадрах
58. привлечение кадров
59. развитие кадров
60. организация информации о кадрах
61. что еще, пожалуйста, напишите _____________________________
12. Какой тип кадровой политики на Ваш взгляд проводится на предприятии?
62. активная
63. пассивная
64. реактивная
65. превентивная
66. затрудняюсь ответить
13. Какие методы в процессе отбора кадров используются на Вашем предприятии?
62. изучение личного дела испытуемого
63. анкетирование
64. тестирование
65. собеседование
66. что еще, пожалуйста, напишите ________________________
14. Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности продвижения по службе?
67. да
68. нет
69. затрудняюсь ответить
15. Какие виды оценки деятельности работников применяются на Вашем предприятии?
70. прямые (оценка результатов труда)
71. косвенные (оценка по качествам, влияющим на достижения результатов)
72. что еще, пожалуйста, напишите _________________________
16. Какие виды воздействия на подчиненных Вы считаете наиболее эффективным?
73. наказание
74. поощрение
75. делегирование полномочий
76. самостоятельность в работе
77. что еще, пожалуйста, напишите __________________________
17. Как вы считаете, существует ли возможность самореализации и саморазвития личности на предприятии?
78.да
79. нет
80. затрудняюсь ответить
18. Если «нет», то каковы причины?
81. плохие условия труда
82. напряженные отношения в коллективе
83.нет заинтересованности
84.другое (Ваш вариант ответа)____________________
Расскажите немного о себе
1. Ваш пол?
01. мужской
02. женский
2. Ваш возраст?
03. до 20 лет
04. от 20 до 30 лет
05. от 30 до 40 лет
06. от 40 до 50 лет
07. от 50 до 55 лет
08. от 55 до 60 лет
09. свыше 60 лет
3. Ваше образование?
10. среднее
11. среднее полное
12. среднее специальное
13. незаконченное высшее
14. высшее
4. Ваше семейное положение?
15. холост
16. женат
17. за мужем
18. не замужем
5. Ваше материальное положение (доход на одного члена семьи)?
19. до пяти тысяч рублей
20. от пяти до десяти тысяч рублей
21. от десяти до пятнадцати тысяч рублей
22. свыше пятнадцати тысяч рублей
