Внутрикорпоративный имидж и его влияние на приверженность сотрудников организации на примере ООО "Милко"

Дипломная работа

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы для исследования влияния внутрикорпоративного имиджа на приверженность сотрудников организации

1.1 Определение понятия имиджа организации

1.2 Определение понятия приверженности

1.3 Использование средств Public Relations в формировании внутрикорпоративного имиджа

Глава 2. Исследование внутрикорпоративного имиджа и приверженности сотрудников ООО "Милко"

2.1 Описание инструментов Public Relations для построения внутрикорпоративного имиджа в ООО "Милко"

2.2 Исследование внутрикорпоративного имиджа ООО "Милко"

2.3 Исследование приверженности сотрудников ООО "Милко"

Глава 3. Проект для улучшения информированности о компании для сотрудников ООО "Милко"

3.1 Подготовка и обоснование проекта

3.2 Проект для улучшения информированности о целях, ценностях и деятельности компании "Милко"

Заключение

Список литературы

Введение

Последнее десятилетие ознаменовалось для России бурными переменами в политической жизни и экономическом укладе. На смену прежним механизмам хозяйствования и управления приходят новые, рыночные, и это во многом определяет успешность деятельности руководителей и коллективов..

В этих обстоятельствах особенно остро стоит вопрос о соотношении индивидуальных и коллективных форм хозяйствования и управления. С одной стороны, фигуры предпринимателя и управленца выступают во всем богатстве индивидуалистических ценностей, с другой - современные бизнес и управление, особенно в тех случаях и там, где масштабы превышают уровень мелкого производства и коммерции, невозможны без группы единомышленников, либо, по меньшей мере, людей, добровольно работающих на лидера. И это положение требует внимательного отношения к коллективным и коллегиальным формам ведения бизнеса и организации управленческой деятельности.

В связи с этим в настоящее время большую актуальность приобретают вопросы формирования корпоративного имиджа, корпоративной культуры и духа на предприятии. Важнейшую роль в этом процессе играют различные средства коммуникационных стратегий, наиболее значимыми из которых являются средства паблик рилейшнз.

Паблик рилейшнз, понимаемые как связи с общественностью, составляют важнейший элемент экономических отношений в любых видах экономического поведения - производстве, маркетинге, торговле, инвестиционной деятельности, общении с потребителями и в особенности в управлении.

Актуальность исследования коммуникаций в системе паблик рилейшнз возрастает в связи с необходимостью решения проблем управления предприятием в новых условиях. Очевидна взаимозависимость коммуникативных систем, адресованных к внутренним службам предприятия, персоналу, менеджерам, и коммуникаций предприятия во внешней среде - с партнерами, финансовыми структурами, администрацией региона и т.п. в силу включенности этих процессов в общие социально-экономические системы, восходящие, в конечном счете, к базовым ценностям организационной культуры и общей философии экономической деятельности предприятия. Поэтому важной задачей является исследование не только экономического эффекта инструментов паблик рилейшнз, их влияния на объемы продаж, прибыль, рыночную устойчивость предприятия, но и ценностных механизмов этих процессов.

Известный афоризм "кадры решают все" актуален не только в эпоху его создателей. Безусловно, ни технологии, ни станки, ни компьютеры и прочие элементы организационно-технической инфраструктуры компании не являются основой для ее развития. Носителями любого ноу-хау являются люди, основа бизнеса их знания и практические навыки. Соответственно, стабильность трудового коллектива, благоприятная морально-психологическая атмосфера, внутренняя информационная среда и эффективная модель внутренних коммуникаций между отдельными подразделениями и сотрудниками компании, устойчивая мотивация персонала является важнейшими составляющими в продуктивной деятельности организации. Группы людей, совместно предпринимавшие новые начинания и осуществлявшие руководство другими людьми, организациями и целыми государствами, существовали всегда. Но механизмы групповой консолидации, корпоративной культуры, групповой динамики и развития, групповых реакций на внешние и внутренние события часто оказывались близкими, если не идентичными. Разница всегда была лишь в степени соответствия/несоответствия ее целей и ценностей целям и ценностям более широкого сообщества.

Основная цель формирования внутрикорпоративного имиджа – повысить фактор удовлетворенности от работы и сформировать благожелательное отношение к компании и, как результат – исключительно положительная деятельность по отношению к организации. А в свою очередь эта деятельность может дать компании самые устойчивые преимущества перед конкурентами и, работников, действительно преданных своему делу.

Целью данной работы является: выявить отношение сотрудников ООО "Милко" к своей компании, то есть сделать диагностику внутрикорпоративного имиджа и оценить степень приверженности сотрудников организации.

Объект исследования:

Внутренняя коммуникационная среда ООО "Милко"

Предмет исследования:

Внутрикорпоративный имидж и его влияние на приверженность сотрудников ООО "Милко".

Задачи исследований:

1. Диагностика внутреннего имиджа компании "Милко".

1.1. исследование внутреннего имиджа, сложившегося у руководителей, сотрудников среднего звена и производственных рабочих ООО "Милко".

2. Изучение уровня приверженности сотрудников компании "Милко."

2.1. Исследование степени приверженности руководителей, сотрудников среднего звена и производственных рабочих ООО "Милко".

Гипотеза: существует связь между внутрикорпоративным имиджем и приверженностью сотрудников организации.

Актуальность данной работы объясняется необходимостью применения PR технологий организациями для успешной деятельности в области управления персоналом для улучшения внутреннего имиджа, а в связи с этим формированием эффективной команды в условиях конкурентного рынка для достижения наилучших результатов.

Глава 1. Теоретические основы для исследования влияния внутрикорпоративного имиджа на приверженность сотрудников организации

1.1 Понятие имиджа организации и его составляющие

Имидж - понятие нематериальное, относящееся к нематериальным, неявным активам любой компании. С некоторых пор он, наряду с торговой маркой и другими составляющими, значится в финансовом менеджменте не только Североамериканских и Западноевропейских компаний, но и Российских организаций. Речь, конечно же, идет, прежде всего, о крупных корпорациях, которые оценивают имидж в стоимостном выражении в своих балансовых счетах в соответствующей статье: Intangibles - goodwill. Goodwill - это благорасположение, доброе имя компании, которое в условиях равных возможностей для крупнейших организаций имеет огромное значение, представляя очередное доказательство в пользу корпорации, лишний шанс на победу в жесткой конкурентной борьбе. [16;24]

Корпоративный имидж или организационный имидж это образ организации, сформированный в общественном сознании. Другими словами, имидж организации есть целостное восприятие (включающее понимание и оценку) организации различными группами общественности. Таким образом, понятие имиджа организации включает две составляющие:

Описательную (или информационную) составляющую, которая представляет собой образ организации, и оценочную составляющую или составляющую, связанную с отношением.

Оценочную составляющую, которая существует в силу того, что любая информация об организации побуждает оценки и эмоции, которые могут обладать различной интенсивностью, могут приниматься или отвергаться.

Люди оценивают имидж организации через призму своего прошлого опыта, ценностных ориентаций, общепринятых норм, принципов и т.д.

Образ и оценка поддаются лишь условному концептуальному различению. В реальности они неразрывно связаны.[32;13]

Имидж организации может быть позитивным, негативным, нечетким. Целью организации является формирование позитивного имиджа. Позитивный имидж повышает конкурентоспособность организации на рынке. Он привлекает потребителей и партнеров, ускоряет продажи и увеличивает их объем. Он облегчает доступ организации к различным ресурсам: финансовым, информационным, человеческим, материальным. Успешный процесс формирования корпоративного имиджа требует планирования, организации, контроля.

Таким образом, имидж организации можно рассматривать как существующую в сознании людей систему образов и оценок.

Имидж – это мнение, содержащее оценку, а оценка формирует готовность действовать - психологическую установку. [8;12]

Имидж создает реальную социально-психологическую установку, определяющую поведение человека по отношению к объекту.[38]

Неотъемлемым атрибутом любой системы и системы корпоративного имиджа является структура.

Предлагаемая структура включает 5 компонент (или составляющих) представлена на рисунке №1.

Имидж предприятия у потребителей составляют представления людей относительно уникальных характеристик, которыми, по их мнению, обладает продукция предприятия: качество, дизайн, известность торговой марки; предоставляемые предприятием сервисные услуги и система скидок; цена на продукцию; представления потребителей о заявленной миссии и стратегиях предприятия, а также его фирменный стиль.

Рисунок №1

Бизнес-имидж предприятия складывается из представлений партнеров о предприятии как субъекте определенной деятельности. В качестве основных детерминант бизнес-имиджа выступают: деловая репутация, или добросовестность (соблюдение этических норм бизнеса) в осуществлении предпринимательской деятельности, надежность, лояльность предприятия к партнерам, информационная открытость, а также деловая активность предприятия, индикаторами которой являются объем продаж, относительная доля рынка, разнообразие товаров, гибкость ценовой политики.

Социальный имидж предприятия — представления широкой общественности о социальных целях и роли предприятия в экономической, социальной и культурной жизни общества. Социальный имидж формируется посредством информирования общественности о социальных аспектах деятельности предприятия, таких как спонсорство, меценатство, поддержка общественных движений, участие в решении проблем экологии, занятости, здравоохранения и т.д., содействие конкретным лицам.

Имидж предприятия для госструктур составляют представления о предприятии представителей региональной администрации, исполнительной и законодательной власти. Параметрами имиджа для госструктур являются: значимость продукции предприятия для региона, степень участия предприятия в региональных социальных программах, выполнение предприятием федеральных и региональных законов, количество предоставляемых рабочих мест для жителей региона, открытость предприятия к неформальным контактам.

Внутренний имидж предприятия формируют представления персонала о своем предприятии. Персонал при этом рассматривается не только как фактор конкурентоспособности предприятия, одна из ключевых групп общественности, но и как важный источник информации о предприятии для внешних аудиторий. Основными детерминантами внутреннего имиджа являются культура предприятия (система подбора и обучения персонала, система отношений руководства и подчинения, система оценки работы персонала на основании принятых на предприятии критериев, система вознаграждений, система социальных льгот, фирменный стиль предприятия) и социально-психологический климат (настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе).

Корпоративный имидж выступает как один из инструментов достижения стратегических целей предприятия, затрагивающих основные стороны его деятельности и ориентированных на перспективу. Преимущества позитивного имиджа очевидны. Однако позитивная известность не появляется сама собой и не существует сама по себе. Она требует целенаправленной систематической работы, связанной с превращением реального имиджа предприятия в позитивный.

В таблице №1 представлена структура корпоративного имиджа и элементы каждой структурной единицы.

Таблица №1

Эта структура факторов, влияющих на корпоративный имидж, является единой для любой организации, но количество и разнообразие факторов для каждой из организации - разное. Так как есть факторы, которые являются значимыми в одной, в другой, в силу различных причин являются не актуальными. [26;18-19]

Но основными детерминантами внутрикорпоративного имиджа являются социально-психологический климат и внутрикорпоративная культура. Согласно теории когнитивного диссонанса (Фестингер, 1957), "представления чувства и идеи, вступающие в противоречие с другими представлениями, чувствами и идеями индивида, приводят к нарушению гармонии личности, к ситуации психологического дискомфорта. Испытывая потребность в достижении внутренней гармонии, человек готов предпринимать различные действия, которые способствовали бы восстановлению утраченного равновесия. Поэтому очень важно, чтобы каждый элемент структуры имиджа был информационно заполнен самой организацией. В противном случае, массовое сознание, в силу определенных стереотипов, наполнит содержанием недостающий элемент самостоятельно, что не всегда может пойти на пользу организации: в последующем, внедряя в массовое сознание новую информацию, придется преодолевать барьер уже существующей установки." [30;28]

Поэтому так важно именно профессионально грамотно формировать корпоративный имидж и не допускать появления неадекватной информации, которая могла бы изменить корпоративный имидж не во благо различным организационным показателям.

Исследуя другой источник, автор выделяет еще три компонента, который воздействую на восприятие корпоративного имиджа.

Социальный имидж организации - представления широкой общественности о социальных целях и роли организации в экономической, социальной и культурной жизни общества.

Имидж руководителя или основных руководителей организации включает представления о способностях, установках, ценностных ориентациях, психологических характеристиках, и внешности руководителя.

Визуальный имидж организации - представления об организации, субстратом которых являются зрительные ощущения, фиксирующие информацию об интерьере офиса, торговых и демонстрационных залах, фирменной символике организации.[1;43]

По мнению американских исследователей Т.Питерса и Р.Уотермена, компании, которые сформулировали для себя лишь финансовые цели, как правило, не достигают финансовых результатов, каких достигают компании с более широким диапазоном ценностных установок. Конкретнее этот более широкий диапазон ценностей можно определить как идеологию компании, ее внутренний и внешний имидж.[30;23] Создание и поддержание сильного имиджа требует больших расходов, длительного времени, возникает противоречие между необходимостью постоянно иметь достаточно высокую прибыль и долгосрочными инвестициями в имидж, не дающими быстрой отдачи. Но надо понимать, что если однажды предприятие уступит рыночные позиции, то вернуться на них будет крайне сложно, практически невозможно.

Внутренний имидж и идеология организации тесно связаны. Внутренний имидж создает эмоциональный тон восприятия идеологических установок, иллюстрирует идеологию в ярких доходчивых образах, формирует у персонала чувство патриотизма к данной организации. Чистая идеология как система ценностей, моделей поведения, не подкрепленная верно построенным имиджем организации, воспринимается как искусственная, нереальная установка. В то же время имидж организации без идеологической наполненности не воспринимается цельно, он является как бы набором ярких фрагментов без смыслового содержания. Внутренний корпоративный имидж пока самая недооцениваемая часть делового имиджа отечественных организаций. [48]

Далее более подробно необходимо рассмотреть понятие внутрикорпоративного имиджа как одного из основных аспектов моей работы.

Под внутренним имиджем организации принято понимать представления о ней собственных работников. Служащие при этом рассматриваются здесь не только как фактор конкурентоспособности организации и одна из ключевых групп общественности, но и как важный источник информации об организации для внешних аудиторий.

Имидж организации является различным для каждой из групп общественности, разделенных по психографическим, поведенческим и демографическим принципам. Во-первых, в силу того, что для различных групп общественности в разной степени важны те или иные характеристики организации, а во-вторых, в силу того, что различные группы общественности соприкасаются с различными сторонами жизнедеятельности организации, или, выражаясь более точно, соприкасаются с теми или иными сторонами существования организации в разной степени. Можно говорить о том, что для внутренней общественности остаются важными факторы, которые являются значимыми при формировании корпоративного имиджа в целом, однако в силу объективных причин, для каждой из групп одни критерии могут превалировать над другими. Роль одних факторов для каждой из групп сотрудников организации возрастает, других – уменьшается.

Сегодня практически ежедневно каждый человек в сфере торговли или обслуживания контактирует с персоналом той или иной компании. Учитывая, что мы живем в условиях рыночной экономики следует помнить, что мнение о компании самого сотрудника более компетентно для любого потенциального клиента или руководителя конкурирующей компании. Для того, чтобы это мнение было положительным, необходимо сформировать позитивный внутренний имидж и корпоративный как стратегическое преимущество перед конкурентами.[3; 22]

Служащие зачастую играют роль гораздо более серьезного передатчика информации о положении дел в компании, чем СМИ. В публикациях руководство фирмы может освещать свою деятельность с выгодной стороны и демонстрировать потребителям свои товары или услуги через PR-кампании. Но когда информация передается сотрудниками организации своим друзьям, знакомым, коллегам или даже конкурентам, она обычно не приукрашивается и не выставляется в выгодном свете. Поэтому работа по формированию имиджа с персоналом – совсем не пустая трата времени, но крайне важная задача.

Атмосфера работы в компаниях, уделяющих внимание разработке своей идеологии и имиджу, разительно отличается от атмосферы деидеологизированных фирм. В последних люди работают только ради денег или карьеры. Коллектив таких компаний разлагается сплетнями и нездоровыми слухами, которыми заполняется идеологический и имиджевый вакуум. Очевидно, что о рациональном использовании трудовых ресурсов и их мобилизации в таких компаниях говорить нельзя. Таким образом, следует формировать и поддерживать здоровый социально-психологический климат в организации. Профессиональные команды формируют такой бизнес, стоимость и ценность которого постоянно растет. Компаниям с отлаженным внутренним коммуникационным полем не страшны кризисы, они надежно защищены от неизбежных испытаний в турбулентной среде рынка. [46]

Объединение персонала на основе индивидуальных целей (зарплата, карьера, учеба) для достижения общей цели (прибыль и процветание фирмы), то есть, формирование команды, способной решать задачи любого уровня сложности – суть и смысл PR-строительства внутреннего коммуникационного поля.

Программы внутрикорпоративного public relations должны способствовать эффективному управлению человеческим фактором, повышению мотивации персонала, развитию профессионализма, поддержке необходимой инициативы и ответственности сотрудников.

Если в компании нет отлаженной коммуникационной системы - аналогично финансовой, кадровой, рыночной и др. – ее заменяют слухи и дезинформация, которые плодят ошибки и растят снежный ком проблем.[41]

1.2 Понятие приверженности

"В каждой группе можно выделить области, которые культурально занимают центральное положение, и те, что находятся на периферии. Центральная область относится с пиететом к тем ценностям, привычкам, идеям и традициям, которые считаются наиболее существенными и репрезентативными для данной группы… Те люди, которые верны своей группе, склонны высоко ценить центральные области личности. Позитивная оценка центральных областей - это логический результат групповой приверженности; она является крайне важным фактором поддержания единства и целостности группы. При отсутствии таковой ни одна группа не может прогрессировать и процветать."

При рассмотрении литературы на предмет организационной приверженности стало ясно, что существует множество различных точек зрения в отношении смысла термина. Так как область росла и развивалась, исследователи из различных дисциплин приписывали свой собственный смысл предмету, в связи с этим увеличивается сложность понимания ее сущности. В западной организационной психологии, а с некоторого времени и в российской принято считать термин приверженности организации наивысшей степенью проявления лояльности к ней.[9;46]

Для дальнейшей работы необходимо определить такие термины как лояльность и приверженность ввиду того, что некоторые авторы рассматривают их как синонимы, но эксперты в области организационной психологии различают их:

1. Лояльность (loyalty) к организации понимается как переменная, определяющая субъективную меру связи между человеком и организацией, в которой он работает. [44]

2. В толковом словаре В.И. Даля лояльный рассматривается как доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный и правдивый, доброжелательный.[40]

3. Толковый словарь русского языка С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой говорит о лояльном как о держащемся формально в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к кому - чему - нибудь.[43]

4.В энциклопедическом словаре лояльность рассматривается как выполнение законов, установлений и требований органов власти и как корректность, отказ от каких-либо предосудительных и недоброжелательных действий. Происхождение слова французское: loyal - верный.

5.При обширнейшем обзоре литературы можно дать определение: лояльность персонала – это корректное, отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. [9;52]

Таким образом, из всего сказанного лояльность - это корректное отношение к чему - либо.

Далее необходимо рассмотреть определения приверженности, которые были даны авторитетными экспертами.

В своей работе, следуя мнениям экспертов по организационной психологии, которые рассматривали её как установочную структуру, которая включает три компонента: когнитивный, связанный с пониманием, знанием и осмыслением; аффективный, (ответственный) за эмоциональное отношение, чувства и переживания и поведенческий, определяющий реальные действия и намерения. [21;20]

1. "Организационная приверженность (organizational commitment) - это психологическое образование, установка, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.[36;25]

Так, Р.Т.Моудей, Л.В.Портер и Р.М.Стирс рассматривают приверженность организации как твердую убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации.

3. Приверженность подразумевает относительную силу индивидуальной идентификации и вовлеченности в отдельную организацию и включает разделение целей и ценностей организации, готовность прикладывать усилия в интересах организации и желание продолжать работать в организации длительное время/ [42;54]

4. Приверженность организации - психологический настрой работников, как особая психологическая связь работника с организацией, которая включает три составляющих: чувство вовлеченности в работу, лояльность предприятию и доверие ценностям предприятия. Вовлеченность в работу состоит в сильном желании работника прилагать значительные усилия в интересах данного предприятия. Лояльность предприятию выражается в сильном желании оставаться его работником, несмотря на встречающиеся трудности. Доверие предприятию состоит в личностном принятии работником целей и ценностей предприятия. [31;102]

В 1993 году Дж. Мейер и Н. Ален определили понятие приверженность. В рамках установочного подхода, приверженность определяется как желание оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в интересах организации и принятие ценностей организации и ее целей и разработали методику для ее определения, речь о которой пойдет далее.

5. В отечественной науке, объединив основные наиболее авторитетные о современные подходы к этому термину свой взгляд на приверженность в отечественном варианте представлен М. И. Магурой, который в 1999 защитил диссертацию в Московском государственном университете им. Ломоносова, и его труд имел и имеет большой отклик среди экспертов по организационной психологии, так как в основу продолжений в исследовании феномена приверженности закладываются его работы. "Приверженность персонала - это социально-психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию." [20;16]

Рассматривая приверженность сотрудника организации можно говорить об идентификации с организацией, о вовлеченности в рабочие процессы, об эмоциональной привязанности к организации, о готовности отстаивать ее интересы, а также об удовлетворенности сотрудников работой, карьерой, об ощущении заботы со стороны организации, об уверенности в целесообразности длительной работы в ней.

Приверженность организации предполагает:

идентификацию

вовлеченность

лояльность

Идентификация - это гордость за организацию, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди:

информированы о положении дел в организации и о перспективах решения значимых для них проблем

видят единство собственных целей и целей организации

гордятся самим фактом своей работы в данной организации

считают справедливой оценку своего труда со стороны организации

Учёные, использующие понятие "организационной идентификации", также выделяли три её аспекта: знание о принадлежности к организации, наличие позитивных или негативных коннотаций организационного членства и принятие организации на основании двух первых показателей.

Вовлеченность - это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как члена организации для достижения ее целей. Вовлеченность может быть достигнута, если работа побуждает у людей:

готовность, если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями

чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой

заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

Лояльность - это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у сотрудников:

удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации

ощущение внимания и заботы со стороны организации

удовлетворенность своей карьерой в организации

уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации

Уровень приверженности работников зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех компонентов. Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации в условиях быстро меняющейся внешней среды. Из этих определений можно выявить поведенческие установки, которые включает в себя это понятие:

1. Расположенность - доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, а также к компании в целом.

2. Разделение принципов и целей работы компании, т.е. согласие и поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и поддержка целей компании; осознанные действия в интересах компании - осознанное выполнение сотрудником работы в соответствии с целями и задачами фирмы и в интересах фирмы.

3. Разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений, лежащих в основе организационной культуры; соблюдение правил, обязательств, включая неформальные в отношении фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

4. Отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании - отсутствие скрытых или явных сознательных действий, направленных на причинение материального, морального или иного ущерба компании.

5. Умение подчиняться - способность выполнять распоряжения руководства вне зависимости от собственного или иного мнения по поводу этих распоряжений.

6. Заинтересованность в результатах - стремление к улучшению результатов, как собственной деятельности, так и деятельности фирмы.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на уровень приверженности персонала организации оказывает сильное влияние культура, как национальная, так и организационная. Человек не может отождествлять себя с организацией, если не разделяет ее целей, если не понимает сущности организационной культуры своей компании, то есть системы ценностей, убеждений, норм, проявлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, не разделяет их, если не видит четкой системы внутренних, присущих именно ей отношений. Конечно, организационная культура является не единственным способом поддержания высокой приверженности персонала организации. Не менее важно грамотно управлять материальным и нематериальным стимулированием, создавать возможности для профессиональной самореализации сотрудника, строить эффективную систему коммуникаций и т.д.[22;72-83] В Приложении №1 представлены предложения по формированию приверженности и улучшению внутрикорпоративного имиджа в рамках конкретного компонента в системе управления персоналом. [14;142]

Итак, придерживаясь авторитетных мнений, я буду рассматривать понятие приверженности как конструкт, содержащий в себе определенную степень лояльности, вовлеченность и идентификацию или поведенческую установку, определяющую действия и намерения. Существует несколько методик измерения приверженности, наиболее распространенная и подходящая к российским условиям и наиболее приемлема, по мнению российских экспертов (В.Доминяк, Курбатова, М. Магура) для определения силы приверженности и измерения структуры приверженности – это OCS (Organizational Commitment Scale) - Шкала Приверженности Организации, созданная Дж. Мейер Джон Мейер, доктор философии, профессор и глава программы индустриальной и организационной психологии в Университете Западного Онтарио. Он также в наcтоящее время является председателем Канадского Общества Индустриальной и Организационной Психологии. Его исследовательские интересы находятся в области рабочей мотивации и рабочих установок, с акцентом на развитии и последствиях приверженности сотрудника. Его работы были изданы в ведущих журналах в области индустриальной/организационной психологии (например, Journal of Applied Psychology, Personnel Psychology) и управления (например, Academy of Management Journal, Journal of Management). Он также является соавтором J. P. Meyer и N. J. Allen, Commitment in the Workplace: Theory, Research and Application (Thousand Oaks, Sage Publications, 1997) и многих других и Н.Аллен. В ее основу легли три направления: эмоциональная привязанность к организации; цена, связанная с оставлением организации; и ощущение обязательств перед организацией. Meyer и Allen описывают приверженность как психическое состояние, или отношение (установку), которая служит связи сотрудника с организацией. Это психическое состояние может принимать три совершенно различные формы. Для ссылки на эти три компонента, они использовали термины аффективная (affective commitment), продолженная (continuance commitment) и нормативная (normative commitment) приверженность.

Аффективная составляющая представляет собой степень идентификации сотрудника с организацией, вовлеченности и эмоциональной привязанности к организации. Эмоционально преданные сотрудники верят в цели и ценности организации и рады быть ее членами. Таким образом, сотрудники с сильной аффективной составляющей остаются в организации, потому что они хотят этого. Таким образом, понятие приверженности по М. И. Магуре – есть аффективная составляющая, и ее уровень и есть степень приверженности. Но для того, чтобы более полно изучить это явление необходимо знать уровень еще двух составляющих таки как

Продолженная составляющая представляет собой степень осознания сотрудником цены (стоимости), ассоциирующейся с оставлением организации. Сотрудники с сильной продолженной составляющей осознают, что цена покидания организации будет высокой. Таким образом, такие сотрудники остаются в организации, потому что они уже там работают (или им это выгодно, или не выгодно обратное).[35]

Нормативная составляющая представляет собой степень того, насколько сотрудник чувствует обязательства перед организацией. Нормативно преданные сотрудники продолжают работать, потому что убеждены, что поступают правильно и в соответствии с моралью. Таким образом, такие сотрудники остаются в организации, потому что они должны так поступать.

Meyer и Allen показали, что аффективная составляющая лояльности развивается на основе: организационной поддержки и справедливости; личной значимости и компетентности. Сотрудники будут эмоционально привязаны к организации в соответствии с их ощущением, что организация обращается с ними честно и справедливо. Аффективная составляющая будет также сильна среди тех сотрудников, кто чувствует, что поддержка сотрудников и забота о них являются ценностями организации; среди сотрудников, кто чувствует важность собственного вклада в организацию, ценность собственных идей, а также чувствующих, что они работают в окружении, которое позволяет им усилить ощущение собственной компетентности.[13;42]

Развитие продолженной составляющей зависит от того, существуют ли условия, которые повышают цену ухода из организации, а также от того, осознает ли сотрудник, что эта цена существует. Предполагается, что продолженная составляющая формируется на основе двух предпосылок: осуществленные инвестиции в организацию (время, усилия, средства и т.п.) и осознание сотрудником возможных альтернативных вариантов работы.

Нормативная составляющая развивается преимущественно посредством ранней социализации и интернализации ценностей. Сотрудники, чья семья и/или культура обеспечивали опыт, который подтверждал важность лояльности к работодателю (напр., родители, которые подчеркивали корпоративную лояльность; культуры, поощряющие пожизненную занятость) будут иметь более высокий показатель по нормативной составляющей лояльности к организации, чем те, кто не имеет такого опыта. Нормативная лояльность может также развиваться на основе опыта, получаемого внутри организации. Это может происходить при наличии качественных инвестиций в сотрудника со стороны организации, которые будут вызывать желание отплатить (оплата обучения, ссуды). [33;46]

Таким образом, сотрудники с сильной эмоциональной приверженностью остаются в организации, потому что они этого хотят (Пример высказывания: "Я действительно чувствую себя так, как будто проблемы компании - это мои проблемы"). Сотрудники с сильной текущей приверженностью остаются, потому что они в этом нуждаются, им выгодно сейчас остаться (Пример высказывания: "Сейчас мне было бы очень трудно покинуть компанию, даже если бы я этого хотел"). И, наконец, сотрудники с сильной нормативной приверженностью остаются, потому что они чувствуют, что должны остаться (Пример высказывания: "Было бы неправильно уйти из этой организации прямо сейчас из-за моих обязательств перед моими коллегами").[49]

Существует множество факторов, которые способствуют желанию сотрудников принадлежать и способствовать успеху организации. Они могут быть распределены по четырем основным категориям: опыт работы, соответствие ценностей, поддержка организации и организационная справедливость.

Опыт работы. Несмотря на то, что на желание принадлежать организации вероятно изначально повлияли ожидания сотрудников, предшествующие началу работы (включая то, о чем они говорили в процессе приема на работу), приведенное в пример исследование последовательно показало, насколько их повседневный опыт в конце концов определяет силу аффективного коммитмента (транслитерация приверженности) сотрудников по отношению к организации. Очень часто она имеет тенденцию быть наибольшим среди тех сотрудников, чей повседневный опыт способствует чувству комфорта (например, ролевая определенность, хорошие межличностные отношения) и компетентности (например, соответствующие уровни сложности задач и личной ответственности).

Соответствие ценностей. Несмотря на обычное отражение в повседневном опыте работы сотрудников, соответствие ценностей является важным соображением само по себе. Организационные ценности отражают, во многих случаях включая в себя, природу бизнеса, который они представляют, продукцию и услуги, которые производятся организацией, пути сбыта производимой продукции и услуг, способы обхождения с сотрудниками. Сотрудники также имеют ценности, и они будут иметь более сильное желание оставаться и содействовать, когда их ценности совместимы с ценностями организации.

Организационная поддержка. Приверженность является "улицей с двусторонним движением", и, следовательно, сотрудники будут более лояльными по отношению к организации, которая лояльна по отношению к ним. Хотя обеспечение безопасности работы является одним путем, посредством которого организации могут быть лояльными по отношению к сотрудникам, он не единственный. Сотрудники показали, что имеют большую приверженность в той степени, в которой они полагают, что организация заинтересована в их благополучии и оценивает вклад, который они делают. Ощущение поддержки формируется с помощью повседневного опыта и, как замечено позже, с помощью политики и практики кадрового менеджмента.

Организационная справедливость. Люди рассчитывают и ценят справедливое обращение. Хотя на ощущение справедливости воздействуют, в частности, посредством распределения ценных ресурсов (например, зарплаты, продвижения по службе), последнее исследование показало, что приверженность организации является подверженным воздействию даже в большей степени посредством способа, которым эти ресурсы распределены. Даже решения, ведущие к негативным последствиям (например, снижение зарплаты, потеря работы) будут приняты с минимальным влиянием на приверженность, если они достигаются справедливо (например, без предвзятости, основаны на относящейся к делу информации). Сотрудники также ожидают обращения с достоинством и уважением, и будут отвечать благосклонно организациям, которые обращаются с ними таким образом.[20;18]

Можно выделить следующие причины необходимости поддержания приверженности:

1. Приверженность сотрудников, особенно топ-менеджмента - основа репутации фирмы в глазах клиентов и персонала.

2. Приверженные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы

3. Приверженные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе.

4. Приверженные сотрудники более ответственны.

5. Приверженные сотрудники остаются верны фирме в кризисные для нее моменты. 6. Приверженные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям.

Уровень приверженности работников и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (зарплата, льготы, рабочие условия и т.д.), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы.

Источники формирования приверженности:

- индивидуальные особенности работников

- основные характеристики работы и рабочей среды.

Индивидуальные характеристики:

Мотивы выбора работы (большую приверженность проявляют сотрудники, ориентированные на содержание работы, а не на заработок).

Мотивация труда и трудовые ценности: множественность мотивов труда и высокая ценность для работника содержания труда способствуют приверженности. Имеет значение, в какой степени данное место работы соответствует ожиданиям и дает возможность удовлетворения важнейших потребностей, с которыми связан смысл работы. Работа имеет смысл, если она:

дает положение и престиж

обеспечивает необходимый доход

обеспечивает занятость

обеспечивает значимые социальные контакты

является хорошим способом служения обществу

является значимо интересной

приносит удовлетворение.

Особенности трудовой этики (ориентация на работу как на основную сферу самореализации, ориентация на труд с полной отдачей и принятие ответственности за рабочие результаты).

Уровень образования (чем выше уровень образования, тем ниже готовность проявлять приверженность)

Возраст (чем старше, тем выше приверженность)

Семейное положение (наличие семьи предполагает более высокую приверженность)

Удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем ниже приверженность).

Организационные факторы:

возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата и т.д.)

уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, напряжением и т.д.

степень информированности работников

степень вовлеченности. [22;88-93]

В исследованиях авторов методик измерения приверженности показано, что приверженность оказывает влияние на текучесть кадров в организации, абсентизм (отсутствие на рабочем месте) и результативность деятельности работников.[39] Понятие приверженности часто ассоциируют с такими понятиями, как патриотизм и преданность. И все-таки, приверженность работников своей организации это особое психологическое состояние, которое определяет ожидания, особенности рабочего поведения сотрудников и то, как они воспринимают организацию. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к целям организации.[38]

Приверженность не может проявляться в отрыве от организации или системы взаимоотношений, она является характеристикой поведения в коммуникативном процессе, а, значит, определяется наличием тех или иных правил и норм поведения. Приверженность персонала является показателем высоко уровня развития внутрикорпоративной культуры. Если руководитель заинтересован в обеспечении приверженности персонала по отношению к организации и по отношению к действиям руководства, то, в идеальном варианте, он, в свою очередь, должен обеспечить включенность персонала в процесс целеполагания, приобщенность работников к деятельности организации, ее успехам и неудачам, доступность к получению информации, взаимосогласованность действий различных организационных структур, обратную связь, его действия должны демонстрировать доверие коллективу. [28;36]

Определить взаимосвязь внутрикорпоративного имиджа и приверженности сотрудников организации исходя из материала, который был описан ранее схематично можно сделать таким образом:

Таким образом, восприятие внутрикорпоративного имиджа сотрудниками организации и его дальнейшая оценка формирует поведенческие установки, а таковой является приверженность, что определяет поведение сотрудника к организации.

1.3 Использование средств Public Relations в формировании внутрикорпоративного имиджа

Паблик рилейшенз – это сознательная организация коммуникации…Задача PR состоит в достижении взаимопонимания и установлении взаимоотношений между организацией и окружающей ее аудиторией при помощи коммуникации, предусматривающей наличие обратной связи. (Терминологическая рабочая группа Европейской конференции по связям с общественностью, июнь 2000).

Связи с общественностью внутри организации.

"ВНУТРЕННИЙ (ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫЙ) PR - это управляемая деятельность по развитию корпоративной культуры, в основе которой лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами команды. Решаемые задачи: постановка оперативной информации о настроениях, потребностях, тенденциях в кампании и организация целевого информационного воздействия на внутреннюю среду компании".[16;22]

Внутренний PR – это комплекс мероприятий, принципы которого сходны с внешним PR, но направлен он на выстраивание эффективных внутренних коммуникаций между сотрудниками и на развитие корпоративной культуры компании. Между внешним и внутренним PR есть некоторое различие: сотрудники смотрят на компанию изнутри, их потребности в информации гораздо выше, чем у любого самого заинтересованного клиента или партнера. Основными задачами данной технологии являются: формирование корпоративной лояльности; преодоление коммуникативных разрывов и достижения взаимопонимания; демонстрация "открытости" руководства. "Внутренняя" общественность - это трудовые коллективы, сотрудники фирм, компаний, учреждений, аппаратов власти, объединенные служебными и профессиональными отношениями. Задача служб PR состоит в том, чтобы контролировать "внутреннюю" общественность, способствовать наиболее эффективному управлению человеческим фактором, смысл которого в том, что современные сверхсложные техника и технологии мертвы без знаний, профессионализма, ответственности человека. Внутренний PR может быть применим в любой организации вне зависимости от численности ее персонала, структуры, вида деятельности и географического положения.

Назначение мероприятий PR - формирование управляемого имиджа (образа, репутации, фирменного стиля) самой фирмы, ее товаров/услуг в глазах сотрудников, клиентов, партнеров, властей.

Задачи и направления внутрикорпоративного PR:

создание и развитие идеологии
формирование внутреннего имиджа организации
взаимопонимание между руководством и персоналом,
управление официальными и неофициальными каналами распространения информации и обратной связи;
создание единой системы объективных оценок вклада каждого в успех фирмы;
поддержание и развитие профессионализма, обучение;
контроль

Инструменты, PR в виду их специфики можно разделить на:

1. Информационные (корпоративные СМИ: газета, стенд, бюллетень, сайт);

2. Аналитические (фокус - группы, анкетирование, обратная связь);

3. Организационные (собрания, праздники, соревнования, тренинги);

4. Коммуникационные (выступления руководства, специалистов).

Рассмотрим несколько таких примеров инструментов и определим их назначение.

- Встречи всего коллектива с руководством компании формируют чувство общности, служат хорошим поводом пообщаться, задать вопросы, поговорить о достижениях и проблемах.

- Новости и коммуникации, в том числе новостная лента, корпоративное бумажное или электронное СМИ; специфические каналы и формы коммуникации, свойственные именно этому коллективу, доска почета, доска информации.

- Спорт и здоровье, например аренда оздоровительного центра, компенсации за занятия спортом, пропаганда здоровья, приглашение за счет компании тренера или инструктора.

- "Мы - одна команда". Любые команды, объединения, привносящие дух сплочения и здоровой состязательности.

- Политика в отношении детей и семей сотрудников например, пособие от компании мамочкам-сотрудницам, материальная помощь при рождении ребенка, поздравления от компании на "детские" праздники – 1 сентября, Новый год, приглашение членов семей на мероприятия.

- Крупные корпоративные мероприятия также хороший повод пообщаться, но здесь важен неформальный момент.

- Профессиональное мастерство, почетные звания. Присуждение званий и знаков отличия, подарки увеличивабт стремление к новым достижениям и формируют приверженность орагинзации.

- Дни рождения и личные даты, отмеченные компанией, оставляют неизменно приятное впечатление и благодарность в душе "тостуемого".

- Поощрения ценного для Компании поведения, например бонусы за отказ от курения, за знание второго иностранного языка или освоение смежной профессии, за отсутствие больничных или брака в работе.

- Социальная ответственность кадровой политики не только дает сотрудникам ощущение безопасности и "тылов", но и работает по принципу "Компания уважает и заботится обо мне – я уважаю кампанию".

- Создание качественной системы обучения, подготовки, объективной аттестации, повышения квалификации и карьерного роста;

- Создание организационной основы корпоративной политики – локального нормативного документа (Устава, Кодекса и т.д.), публично обсуждаемого при принятии;

- Формирование коллективных общественных органов, составленных из выборных лидеров или экспертов. К примеру, "Третейский суд", "Конфликтная комиссия", "Комиссия по качеству".

- Благотворительность и участие в спонсорских программах, позитивно освещенная внутри коллектива.

- Слухи. Слухи гораздо легче использовать во внутреннем PR, чем в традиционном. Во-первых, в компании можно составить некое древо распространения слухов и добиться 100% осведомленности сотрудников и побуждения разговоров на нужную тему. Во-вторых, можно получить незамедлительно обратную связь и управлять процессом от начала до конца.

- Тренинги. Тренинги межличностного общения, работы в группах, работы в условиях реструктуризации компании и т.д. помогут сохранить благоприятный климат в коллективе в сложной ситуации. Не забывайте, что даже самым талантливым сотрудникам иногда нужна помощь. Тренинги лучше всего осуществлять с привлечением внешнего специалиста. Организовывать и проводить тренинги должны специалисты по HR, а рабочая группа – определять их целесообразность и роль в общей стратегии внутреннего PR

- Участие компании (особенно победа) в конкурсах, рейтингах; обобщественное признание. Вызывает у персонала чувство гордости за компанию

- Достижения компании, выполнение намеченных целей. Демонстрируют надежность и солидность организации

- Наличие миссии, стратегии, целей. Показывает, что все серьезно и надолго, понятны перспективы

- Публикации сотрудников в СМИ, независимые упоминания в прессе, ссылки на опыт компании, интервью с руководителями. Вызывает чувство гордости за компанию, развивает чувство причастности.

- Наличие фирменного стиля, фирменной аттрибутики, наличие визиток у всего персонала. Демонстрирует сотрудникам уважение к ним, серьезность и солидность компании.

Также необходимым для улучшения внутреннего имиджа и повышения уровня приверженности необходимо использовать и такие методы как: - Разработка объективной и прозрачной системы материального и нематериального стимулирования

- Мониторинг удовлетворенности трудом и улучшение условий труда

Как видим, формирование положительного внутреннего имиджа, хорошего отношения сотрудников к компании и благожелательной деятельности - задача требующая не столько глобальных капиталовложений, сколько проявления внимания к сотрудникам со стороны компании.

Одним из основных элементов РR является коммуникация, акт общения, связь между двумя или более индивидами, с помощью которого происходит обмен информацией между сотрудниками и руководством.

Эффективность деятельности служб PR зависит от глубины понимания социально-психологических характеристик персонала, который рассматривается не только как совокупность личностей. Поэтому понятия "коллективизма" и "индивидуализма" имеют в данном случае одинаковый удельный вес.[51]

Сегодняшний работник - это не "наемная сила". Эффективность деятельности современной компании зависит от сплоченности персонала, от доверительных, заинтересованных отношений между руководством и сотрудниками, от надежности вертикальных и горизонтальных связей. Современный работник должен быть заинтересован в успехах фирмы, в результатах своего труда соответствие характера работы характеру работника; зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающая на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях; комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой; чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте; самоуправление - уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала.[46]

Эти мотивы должны иметь ввиду службы PR при разработке своих программ по работе с персоналом. Служба по связям с общественностью должна определять внутрифирменную политику. Стержнем ее для персонала должен стать материальный интерес в сочетании с патриотизмом по отношению к фирме.

Поэтому такая политика предусматривает прежде всего,

объединение персонала на основе индивидуальных целей (зарплата) для достижения общей цели (прибыль и процветание фирмы);
создание идеологии и имиджа фирмы, в поддержании которого участвует персонал;
взаимопонимание между руководством и персоналом;
создание единой системы объективных оценок на основе вклада каждого в успех фирмы;
поддержание высокого профессионализма;
контроль за мотивированностью, поддержание благоприятного психологического и морального климата. [6;29]

Эффективные информационные связи со служащими ведут к более высокой производительности труда и удовлетворенности работой, лучшему достижению целей организации, более совершенным отношениям с потребителями, инвесторами и др. В свою очередь, эффективности информационных связей определяется хорошим организационным климатом. Задача специалистов PR - лучше информировать работников о делах своей организации и помогать им доводить свои мнения до руководства.[5;48]

Работа со служащими должна строиться на основе двусторонней партнерской коммуникации. Служащие должны быть хорошо информированы и иметь возможность высказывать свои мнения по организационным вопросам. Узкое место корпоративной коммуникации - это середина иерархической лестницы. У менеджеров среднего и нижнего уровня подчас нет четких критериев коммуникационной политики. Организация должна иметь коммуникационную политику аналогично финансовой, кадровой, рыночной и др. Если ее нет, то в организации будут распространяться слухи и дезинформация.

Коммуникационная политика должна иметь целевую ориентацию. Ее успех определяется стремлением руководства к:

ознакомлению служащих с целями, задачами и планами организации;
информированию о проблемах, действиях и результатах;
консультациями со служащими по поводу отрицательных, острых или противоречивых вопросов;
стимулированию постоянного, честного, ориентированного на решение трудовых проблем двустороннего общения менеджера с подчиненными;
оперативному быстрому информированию о наиболее важных делах и решениях;
установлению духа творчества и новаторства. [6;31]

В большинстве случаев компании страдают от действий не лояльного персонала и гораздо в меньшей степени от конкурентов и недобросовестных клиентов. Результатом же формирования корпоративной культуры является изменение отношения к компании у сотрудников от нелояльного до так называемого состояния "приверженности" компании. На данную трансформацию уходят месяцы и годы, а способы формирования могут быть разными и в этом процессе значительную роль может сыграть внутрикорпоративный PR. [23;12]

Культура как интегрированное представление о нормах и ценностях, принятых в организации, наполняет каждую систему определенным содержанием, особенности которого определяют отношение занятых сотрудников. Системы, являясь продуктом культуры организации, в свою очередь воспроизводят или поддерживают ее, а потому могут быть названы элементами культуры организации, или даже ее идеологией. Идеология компании — это система ценностных установок и ориентиров, принимаемая персоналом компании. Воплощенная в жизнь идеология формирует имидж компании как внутренний (воспринимаемый занятым персоналом), так и внешний (воспринимаемый внешней окружающей средой компании).

Идеология компании — это теоретическая установка на систему ценностей и моделей поведения, имидж — реальный образ компании с конкретной идеологией. То есть имидж — это практическая сторона идеологии компании, воплощение идеологических установок в конкретных жизненных ситуациях.

Чистая идеология как система ценностей и моделей поведения, не подкрепленная верно построенным имиджем компании, воспринимается как искусственная нереальная установка. В то же время имидж компании без идеологической наполненности не воспринимается цельно, он является как бы набором ярких фрагментов без общего смыслового содержания. Можно сказать, что формирование цельного имиджа без единой идеологии невозможно, в то время как существование чистой идеологии без имиджевой поддержки хотя и возможно, но бесполезно. Как правило, чистая идеология компании как идея не значима для персонала, так как он воспринимает эту идею извне как инородную. Имидж компании, сформированный в соответствии с ее идеологией, дает персоналу конкретный эмоциональный материал, несущий какую-либо идею. При этом, воспринимая образ компании, занятые субъективно извлекают из предложенного им материала эту идею и считают ее своей.

Грамотно построенная идеология компании обеспечивает четыре основных функции: - постановка цели; - мобилизация ресурсов; - самоидентификация коллектива; - создание системы ценностей и смыслов для занятых.

Для осуществления перечисленных выше функций идеологии необходимо создать адекватное восприятие идеологических установок у занятых. С этой целью компания формирует внутренний имидж или образ фирмы, воспринимаемый работниками. Этот образ складывается с помощью средств PR как из вербальных компонентов (история, мифы и т.д.) так и из невербальных (отделка помещений, стиль поведения менеджеров и т.п.).

Следует помнить, что идеология должна побуждать. Посредством общности идей и соответствующего их содержания идеология мобилизует людей на те или иные действия для достижения поставленной цели. Само наличие определенной цели уже оказывает мобилизующее воздействие на коллектив. Это обусловлено тем, что нормальное психологическое состояние человека — это состояние уверенности в чем-либо. Наличие цели, заданной идеологией, позволяет поверить в нее и поступательно двигаться к достижению поставленной цели. Постоянное движение позволяет избежать неопределенности и способствует мобилизации ресурсов для постоянного воспроизводства этого движения. Наличие внутреннего имиджа способствует мобилизации дополнительных ресурсов компании. В то время как идеология воздействует на сознательное восприятие персонала, давая ему стимул для мобилизации, имидж влияет на эмоциональный фон занятых. Таким образом, персонал получает как рациональные, так и эмоциональные стимулы для мобилизации. [5;37]

Основным детерминантом внутреннего имиджа является культура - это совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеческим обществом и характеризующих определенный уровень его развития. Организационная или корпоративная культура - это те ценности, устои, ритуалы, которые сформировались за время существования компании и приняты большинством сотрудников, начиная с руководства. Корпоративная культура появляется: - во взаимоотношениях сотрудников, отношениях руководитель -подчиненный, - в правилах и нормах поведения (например, в какой одежде сотрудники приходят на работу; считается ли нормальным опаздывать; в какое время сотрудники обычно уходят с работы; как обращаются друг к другу; о чем они говорят "у нас так не принято" и т.д.) - во внутренних ценностях организации, внутренней морали (что расценивается положительно, что отрицательно, Например, неприемлемым считается обманывать клиента, отвечать "ничем не могу вам помочь") - в философии организации, закрепленной в миссии компании; - в традициях организации, ее ритуалах (как принято отмечать праздники, существуют ли какие-либо ритуалы, например, ритуал приема новичка в коллектив); - в стиле управления, в отношениях, которые руководитель выстаивает с подчиненными (например, насколько руководитель доступен для рядовых сотрудников, как быстро он решает вопросы, доверяет ли подчиненным ответственные задания, приветствует ли инициативу); - в наличии и проявлении неформального лидерства (какой характер носит неформальное лидерство - позитивный или негативный).[18;33]

Корпоративная культура сильно влияет на эффективность организации и ее возможности достигать поставленных целей. Если корпоративная культура противоречит целям компании, то они вряд ли будут достигнуты. Человек не может отождествлять себя с организацией, если не разделяет ее целей, если не понимает сущности организационной культуры своей компании, то есть системы ценностей, убеждений, норм, проявлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, не разделяет их, если не видит четкой системы внутренних, присущих именно ей отношений. Конечно, организационная культура является не единственным способом поддержания высокой приверженности персонала организации.[24;15]

Безусловно, приверженность персонала в каждой конкретной организации строится по индивидуальному образцу и зависит от множества факторов, таких как специфика бизнеса организации, ее окружение и многих других

Стоит вспомнить, например, тот факт, что представители японских компаний, которые, как правило, построены на принципах клановой культуры, при представлении незнакомому человеку сначала называют компанию, в которой работают, а затем свое имя, а чаще даже просто компанию и позицию. Безусловно, такая преданность своей компании объясняется различными факторами: культурными, национальными и др. В большой степени такая ситуация связана с наличием в клановых культурах системы длительного найма, при которой сотрудники привержены компании, поскольку предполагают строить в компании всю свою дальнейшую карьеру.[59]

К сожалению, типичной для значительного числа отечественных компаний является ситуация, когда необходимые усилия, касающиеся внутреннего PR-обеспечения, предпринимаются только после того, как кризисное положение фирмы становится очевидным и возникает необходимость срочно принимать меры. Очевидно, что авральные решения не могут служить полноценной заменой продуманной, систематической работы. Чтобы не пришлось экстренными мерами лечить болезнь, которую вполне можно было предупредить, следует обеспечить проведение продуманного внутреннего PR-обеспечения на постоянной, можно сказать на концептуальной основе.[41]

внутрикорпоративный имидж приверженность персонал

Глава 2. Исследование внутрикорпоративного имиджа и приверженности сотрудников ООО "Милко"

2.1 Описание инструментов Public Relations для построения внутрикорпоративного имиджа в ООО "Милко"

Для описания инструментов Public Relations для построения внутрикорпоративного имиджа в ООО "Милко" необходимо дать описание компании.

Характеристика организации, цели, виды деятельности, организационная структура.

Общество с ограниченной ответственностью "Милко" (Молочная компания) образовано в результате преобразования ОАО "Гормолзавод – 1" на основании решения собрания акционеров и зарегистрировано администрацией Октябрьского района г. Красноярска 30.12.1998.

Целью компании является: извлечение прибыли (это основная цель, закрепленная в уставе). С момента ее реорганизации прошло много времени и теперь есть официальный документ ("политика качества"), в котором описывается "дерево целей". (В приложении 2 два основных документа: устав и политика качества).

Основные виды деятельности ООО "Милко":

- производство и переработка молока с целью получения молочных продуктов;

- осуществление в установленном порядке закупочной, оптовой, розничной, торгово-посреднической деятельности, создание и эксплуатация предприятий торговли, в том числе коммерческих магазинов;

- сбор, заготовка, переработка, производство и реализация различной сельскохозяйственной продукции.

С организационной структурой можно ознакомиться в Приложении 3.

Для организационной структуры ООО "Милко" характерны следующие особенности:

- Организация работы и дисциплина в соответствии с должностной инструкцией

- Авторитарный стиль руководства и управления

- Решения директивные и принимаются руководством

Компания занимает лидирующее положение на рынке Красноярского края. По городу Красноярску процент владения рынком приближается к монополистическому показателю.

С начала 2004 года компания входит в холдинг "Юнимилк" и соответственно на нее распространяется миссия, объединяющая все предприятия этого холдинга.

Миссия ООО "Милко" звучит так: "Объединение знаний и опыта молочных предприятий для создания высококачественных молочных продуктов"

Одним из основных элементов внутреннего имиджа компании является корпоративная культура, с которой я и предлагаю начать анализ. Т.к. культура организации - это интегрированное представление о нормах и ценностях, данное понятие можно разложить на ряд основных черт, характерных для компании. В данной работе это предлагается сделать на примере компании ООО "Милко" г. Красноярск.

На сегодняшний день ООО "Милко" занимает одно из лидирующих положений на рынке и, соответственно, должна и имеет неоспоримое право обладать высоким кадровым потенциалом для наиболее эффективного решения текущих и стратегических задач и дальнейшего упрочения своей конкурентоспособности.

Ставя перед собой основную задачу, увеличение стоимости, компания признает тот факт, что выполнение этой задачи целиком и полностью зависит и осуществляется ее сотрудниками. Именно сотрудники ежедневно решают производственные, коммерческие, финансовые и управленческие вопросы, общаются с клиентами и поставщиками, государственными и общественными органами, внимательно следящими за деятельностью компании. Именно сотрудники ежедневно создают те самые ценности, которые называются благополучием компании, ее собственников и сотрудников, клиентов и партнеров, общества, в котором идет работа. Поэтому кадровая политика в компании – одно из основных направлений работы.

Инструменты PR в кадровой политике. С учетом вышесказанного ООО "Милко" уделяет большое внимание работе по повышению уровня профессионализма своих сотрудников.

Будем рассматривать инструменты PR в виду их специфики по очередности.

1.Организационные.

Система обучения. Ежегодно в компании утверждаются планы повышения квалификации, растет количество работников, прошедших обучение по различным направлениям деятельности компании. В период с 2004 по 2005 год приоритетными направлениями повышения квалификации работников стали производственно-техническое, экономическое, информационное. В последние годы все большее значение приобретают вопросы экологии, производственной безопасности и управления предприятием в современных условиях. В связи с этим наблюдается целенаправленное увеличение числа работников, проходящих обучение по данным программам.

Запланированными программами для построения эффективных и сплоченных команд являются программы тренингов по командообразованию, мастерству продаж для торговых представителей и тренинги для руководителей по различным направлениям дважды в год.

Программа "Лучший сотрудник года". Принята с 2004 года. Компания осуществляет постоянное развитие и совершенствование системы мотивации персонала. С прошлого года в "Милко" появилась новая традиция – выявлять лучшего сотрудника среднего звена или произведственных подразделений посредством предоставления рекомендаций от непосредственного руководителя. Прежде всего, работа сотрудника должна сообразовываться с требованиями должностной инструкции - это обязательный для всех минимум. Кроме того, в расчет принимаются доброжелательное отношение к клиентам и коллегам, "инициативность, гибкость ума, здоровое честолюбие". Организовывается торжество и в присутствии сотрудников и близких людей "победителя" выражается благодарность от генерального директора от имени компании. За работу в компании победитель награждается золотым значком, изображающим логотип компании весом в 8 грамм. Таким образом, профессиональная судьба специалистов предъявляется как одна из важнейших ценностей компании.

Программа оздоровления сотрудников.

Каждый сотрудник имеет право в определенный день по его желанию посетить тренажерный или спортивный зал, арендуемый компанией "Милко" вместе со своей семьей.

Программа отдыха сотрудников (распределена по отделам).

Один раз в год сотрудники компании могут выбрать программу отдыха вместе с сотрудниками своего подразделения, такого вида как "сплав по Мане", катание на снегоходах, поход и т.д., определить сумму денег необходимую для этого и написать заявление, после чего компания возьмет на себя расходы.

"День работника сельского хозяйства", корпоративные праздники (новый год, 8 марта, 23 февраля) празднуются совместно руководителями и сотрудниками среднего звена. Для рабочего персонала ввиду их посменного графика работы организуются для сотрудников каждой смены.

2. Информационные. В 2004 г. компания начала выпуск корпоративной газеты "Планета Милко". Целью издания является формирование корпоративной культуры, развитие корпоративного сознания персонала, воспитание чувства сопричастности к деятельности компании, создание системы обратной связи: руководство - персонал.

Газета информирует сотрудников и партнеров о текущей деятельности компании, проблемах, достижениях, социальной политике, стратегии, главных целях компании.

1. Цели, задачи и принципы корпорации. Приказы и распоряжения руководства.

2. Структурные перестройки (реорганизация) аппарата управления. 3. Модернизация оборудования. 4. Вакансии, увольнения, назначения. 5. Изменение внутреннего распорядка. Условия труда. 6. Сокращение штатов.

7. Переподготовка кадров. 8. Участия в профессиональных конкурсах; награды в связи с этим. 9. Условия отдыха, спортивная команда. 10. Внешние условия, влияющие на результаты деятельности фирмы (новые законодательные акты, предкризисная обстановка, рыночная конъюнктура и др.) 11. Успехи и неудачи конкурента. 12. Благотворительная деятельность корпорации. 13. Успех/неудачи торговой и престижной рекламы. 14. Престиж фирмы в зеркале общественного мнения. 15. История фирмы. 16. Интервью с руководителями. 17. Отчеты.

18. Важные даты для сотрудников (дни рождения, бракосочетания и.т.д.) "Планета Милко" является ежемесячным изданием. (Примеры последних газет в приложении 4).

3. Аналитические. Создан "Почтовый ящик для писем сотрудников руководителям". Сотрудники могут задать свои вопросы, сделать заявления, высказать пожелания и т.д. анонимно или указав свою личность. По необходимости проводится анкетирование, фокус-группы

4. Коммуникационные. Выступления высшего руководства перед сотрудниками определяются текущим состоянием дел, но также есть свой норматив. Регулярные "планерки", осведомление сотрудников о текущем состоянии дел и информировании о стратегической цели.

В компании "Милко" информация распространяется по следующим каналам:

-от главы фирмы на общих собраниях и личных встречах,

-через руководителей подразделений,

-через непосредственного руководителя,

-коллег,

-внутреннюю газету,

-общую доску объявлений,

-доску объявлений по отделам,

-посредством компьютера через сетевое окружение.

Кроме того, исходя из понимания степени важности организации эффективной работы по управлению своими кадровыми ресурсами, "Милко" формулирует свою политику в этой области, опираясь на следующие принципы:

Индивидуальность. Компания признает и с уважением относится к индивидуальной ценности всех и каждого своих сотрудников, в компании нет незначительных или неважных должностей.

Возможность. Компания предоставляет всем и каждому своему сотруднику равные возможности профессионального роста, развития карьеры, компания заинтересована в наибольшей эффективности использования своих ресурсов.

Объективность. Компания объективно оценивает и признает заслуги всех и каждого своих сотрудников перед ней, компания высоко ценит умение профессионально и эффективно решать поставленные задачи, безупречную лояльность, неукоснительное соблюдение ее интересов.

Открытость. Компания поощряет открытый обмен мнениями между всеми своими сотрудниками, компания заинтересована в своем постоянном поступательном развитии и поиске наиболее эффективных способов решения задач, стоящих перед ней.

Также необходимо описать визуальные характеристики ООО "Милко".

В организации значительную роль играет идентификация работника со своей организацией. У компании "Милко" свой фирменный стиль. Сочетание двух цветов: белого и синего. Следуя своему стилю, компания использует свой логотип на всех товарах, начиная от ручек и рабочей формы сотрудников до флагов и оформления машин, перевозящих молоко. А в последнее время появились машины с оформлением холдинговой марки продуктов "Простоквашино".

Численность сотрудников ООО"Милко" составляет более 340 человек.

Из них 61% - производственные рабочие, 35%- сотрудники среднего звена и 4%-руководители (по статистическим данным отдела кадров ООО "Милко").

2.2 Исследование внутрикорпоративного имиджа ООО "Милко"

В исследованиях, направленных на изучение имиджевых характеристик, используются, как правило, количественные и качественные методы исследования. Довольно перспективными представляются попытки их объединения, т.е. выявление глубинных, неосознаваемых характеристик сознания с использованием при этом количественных мер их оценки. Возможность подобного совмещения дает метод семантического дифференциала, который будем использовать для определения результатов в составленной анкете.

Исследование проводится в 2 этапа: 1 этап – качественное исследование. Задача этого этапа – сформулировать гипотезы о состоянии корпоративной культуры и социально-психологического климата, как основных детерминант внутреннего имиджа компании. На этом этапе были проведены глубинные интервью с директором по персоналу, менеджером по работе с персоналом, директором по сырью, финансовым директором. И была сформулирована гипотеза, определяемая оценкой внутреннего имиджа компании. Есть различные факты в истории этой компании, которые благоприятным или неблагоприятным образом воздействовали на внутренний имидж компании "Милко". Оценка персоналом внутреннего имиджа компании позволит узнать их отношение к компании и, в частности, определить факторы, которые позитивно или негативно влияют на внутренний имидж. Что в свою очередь является предметом работы специалиста по связям с общественностью.

Цель исследования: дать оценку внутрикорпоративному имиджу ООО "Милко".

Объект исследования: внутренняя коммуникационная среда ООО "Милко".

Задачи исследования:

1) дать оценку параметрам внутрикорпоративного имиджа;

2) определить удовлетворенность количеством информации необходимой для работы;

3)определить удовлетворенность сотрудников условиями работы в компании;

4) изучить какие изменения, по мнению сотрудников, необходимо провести в компании.

5) определить социально-психологический климат в компании.

2 этап – количественное исследование. Гипотезы о состоянии внутрикорпоративного имиджа проверяются в ходе второго (количественного) этапа исследования.

Для проведения этого исследования была разработана анкета (Приложение 5), которая включает 15 вопросов, оцениваемых методом семантического дифференциала и 5 открытых вопросов.

В исследовании участвовало 217 сотрудников, которые были разделены на 3 категории: руководители – 10 человек, сотрудники среднего звена – 94 человека, производственные рабочие – 113 человек.

В Виду того, что анкеты собирались из рук в руки, с большим количеством респондентов был проведен дополнительно опрос касательно вопросов, которые содержались в анкете. В результате были получены более подробные ответы более подробные ответы на некоторые вопросы и комментарии к ним.

Результат исследования описан через вычисление среднеарифметического значения:

Анализируя полученные результаты исследования можно сделать следующие выводы:

1. Внутренний имидж руководители оцениваю как положительный. В своем большинстве абсолютно гордятся тем, что работают в компании "Милко", оценивают ее престижной. Отмечают хорошую финансовую стабильность компании, достаточный объем информации, необходимой для работы, отличные возможности для повышения квалификации и персонального роста. Полностью устраивает режим работы, рабочее помещение, соответствие уровня оплаты труда объему и сложности выполняемых работ. Расценивают отношения с коллегами как хорошие и замечают, что высший руководитель проявляет большой интерес к инициативам и предложениям по совершенствованию работы. В целом квалификацию персонала как достаточную для выполнения работы. Руководство полностью осведомлено о миссии холдинга, целях и задачах работы компании и в частности по отделам. Были даны ответы на вопрос о том, что нужно еще сделать для достижения поставленных целей касательно каждого отдела.

2. Внутренний имидж ООО "Милко" сотрудники среднего звена оценивают в общем положительно. Сотрудники ценят то, что они работают в компании "Милко". Престиж компании оценивается как средний, отмечают финансовую стабильность компании. Сотрудники в целом удовлетворены режимом и условиями работы. По-мнению их мнению, уровень оплаты труда не совсем соответствует объему и сложности выполняемых ими задач. Была дана достаточно высокая оценка квалификации сотрудников подразделений, с которыми чаще всего приходится работать. Большинство опрошенных сотрудников среднего звена отмечают недостаток информации необходимой для работы. Оценка возможности для повышения квалификации и роста не однозначна, но в целом оценивается на удовлетворительно. В целом, отношения работников с коллегами, с непосредственным руководителем и отношение высшего руководства можно характеризовать как положительные. Сотрудники отмечают поддержку руководством инициативы и предложений сотрудников по совершенствованию работы.

3. Анализируя полученные результаты исследования можно сделать следующие выводы о внутрикорпоративном имидже производственными рабочими:

Работники ценят то, что они работают в компании "Милко" и считают ее престижной, хотя и отмечают, что за последнее время компания теряет престиж. Они отмечают финансовую стабильность компании. Сотрудники удовлетворены режимом и условиями работы. По-мнению сотрудников, уровень оплаты труда не соответствует объему и сложности выполняемых ими задач. Производственные рабочие отмечают сильный недостаток информации необходимой им для работы и низкие возможности для повышения квалификации и роста. В целом, отношения работников в коллективе и с непосредственным руководителем можно характеризовать как положительные. Отношение высшего руководства оценивается сотрудниками неоднозначно, но в целом удовлетворительно. Сотрудники отмечают то, что руководство не поддерживает инициативу и предложения сотрудников по совершенствованию работы. Внутрикорпоративный имидж, складывающийся у сотрудников, недостаточно близок к позитивному в силу слабой информационной открытости руководства, не ясное представлений персонала о миссии и решаемых задачах фирмой. Выявлена неудовлетворенность системой и материального стимулирования персонала, неразвитой системы социальных гарантий. Сотрудниками всех отделов в компании были предложены рекомендации для улучшения их работы и компании в целом. Более детальные результаты исследования представлены в приложении 6.

Таким образом, оказалось, что внутренний имидж компании оценен на отлично-хорошо руководителями компании, сотрудниками среднего звена на хорошо-удовлетворительно, а производственными рабочими на удовлетворительно.

2.3 Исследование приверженности сотрудников организации ООО "Милко"

Приверженность сотрудников организации является дефиницией внутрикорпоративного имиджа.

Цель исследования: на основании методики Дж. Мейера и Н. Ален "Organizational Commitment Scale (OCS)" (Приложение 7) определить уровень приверженности сотрудников ООО "Милко" посредством анкетирования.

Выборка составила 216 сотрудников, которые были разделены на 3 категории: руководители – 10 человек, сотрудники среднего звена – 94 человека, производственные рабочие – 112 человек.

Гипотеза: так как приверженность сотрудников организации есть дефиниция внутрикорпоративного имиджа, следовательно, результаты этого исследования в некоторой степени, должны быть схожими.

Задачи:

1. Определить уровень приверженности сотрудников ООО "Милко", которая представляет собой степень идентификации сотрудника с организацией, вовлеченности и эмоциональной привязанности к организации - аффективной составляющей или аффективной приверженности. Степень продолженной приверженности, которая представляет собой степень осознания сотрудником цены, которую он заплатит за уход из организации и нормативной приверженности, представляющей собой степень осознания долга перед организацией.

2. Сопоставить результаты исследования внутрикорпоративного имиджа и его дефиниции – приверженности сотрудников организации, как поведенческой установки, которая предопределяет поведение.

1. На основании таблицы результатов исследования приверженности сотрудников ООО "Милко" можно сделать такие выводы:

1. Приверженность руководителей ООО "Милко" выражена аффективной составляющей приверженности, таким образом можно говорить о высокой степени идентификации руководителей с организацией, вовлеченности и эмоциональной привязанности к организации. Это в свою очередь позволяет сделать вывод, что руководители разделяют ее цели и ценности, стремятся сделать все возможное во имя процветания компании и действуют в ее благо. Такая приверженность была сформирована благодаря организационной поддержке и справедливости; личной значимости и компетентности. Аффективная составляющая сильна среди тех сотрудников, кто чувствует, что поддержка и забота о них являются ценностями организации; среди сотрудников, кто чувствует важность собственного вклада в организацию, ценность собственных идей, а также чувствующих, что они работают в окружении, которое позволяет им усилить ощущение собственной компетентности. Текущая и нормативная составляющие выражены гораздо слабее, что также позволяет говорить, о том, что эмоциональная связь, которая сопровождает аффективную приверженность, выражена сильнее, нежели те факторы, такие как осознание цены ухода и т.д., простые обязательства, которые сопровождают две остальные составляющие находят свое отражение в меньшей степени.

2. Аффективный показатель не намного превышает показатель текущей составляющей и является очень высоким, что также говорит о высоком уровне идентификации, вовлеченности и лояльности персонала по отношению к своей организации. Но приверженность сотрудников среднего звена выражается текущей составляющей, а это значит, что высока степень осознания цены при уходе из организации. В "Милко" существуют такие условия, которые повышают цену ухода из организации и сотрудник осознает, что эта цена существует. Предполагается, что продолженная составляющая формируется на основе двух предпосылок: осуществленные инвестиции в организацию (время, усилия, средства и т.п.) и осознание сотрудником возможных альтернативных вариантов работы.

Ввиду того, что показатель текущей составляющей самый высокий, поведение по отношению к компании будет менее целеустремленным и заботящемся о благе организации, нежели у руководителей.

3. Приверженность производственных рабочих выражается нормативной составляющей, а это значит, что у них есть обязательства перед организацией. Нормативная составляющая развивается преимущественно посредством ранней социализации и интернализации ценностей. Сотрудники, чья семья и/или культура обеспечивали опыт, который подтверждал важность лояльности к работодателю (например, родители, которые подчеркивали корпоративную лояльность; культуры, поощряющие пожизненную занятость) будут иметь более высокий показатель по нормативной составляющей лояльности к организации, чем те, кто не имеет такого опыта. Нормативная приверженность может также развиваться на основе опыта, получаемого внутри организации. Это может происходить при наличии качественных инвестиций в сотрудника со стороны организации, которые будут вызывать желание отплатить (оплата обучения, ссуды). В компании как сказано в предыдущей главе есть несколько программ, направленных на обучение сотрудников, повышение их квалификации за счет компании, поэтому и текущая составляющая выражена на одну десятую выше, нежели нормативная. Показатель аффективной составляющей положителен, но в целом, такие параметры как лояльность, идентификация и вовлеченность, которые включает в себя эта составляющая приверженности низки.

Подводя итог всего исследования можно сказать, что в общей сумме нет ни одного результата, выраженного в числовом варианте менее 4, что значит нет отрицательных позиций сотрудников в отношении своей организации. То есть, можно сказать, что по общим результатам, сотрудники компании "Милко" являются, конечно, все в разной степени, но приверженными своей организации.

2. На основании представленного теоретического материала, в котором говорится, что приверженность сотрудников организации является дефиницией внутрикорпоративного имиджа, а иначе сказать установкой, сформированной видением или образом компании в глазах сотрудников, возможно, провести параллель между полученными результатами и выявить их взаимосвязь.

Для наглядности лучше представить полученные результаты средне арифметического значения, округленные до десятых долей в табличном варианте.

	Сотрудники ООО "Милко"
руководители	Сотрудники среднего звена	Рабочие на производстве
Внутрикорпоративный имидж	6.1	5.2	4.6
Аффективная составляющая приверженности	6.1	5.4	4.2
Текущая составляющая приверженности	5.3	5.7	5.3
Нормативная составляющая приверженности	4.7	4.6	5.4
Общее значение по приверженности	5.4	5.2	4.9

Из таблицы видно, что приверженность руководителей выше, чем у сотрудников среднего звена и производственных рабочих и что полученные данные по приверженности сотрудников своей организации являются приближенными значениями, которые соответствуют внутрикорпоративному имиджу.

На основании этих исследований можно заявить о том, что внутрикорпоративный имидж или образ компании "Милко" у сотрудников сформирован как позитивный. При этом приверженность (установка) и ее составляющие имеют также только положительные значения, что в свою очередь говорит о том, что сотрудники удовлетворены работой в компании и они действуют во благо организации.

Глава 3. Проект для улучшения информированности о целях, ценностях и деятельности компании "Милко"

3.1 Подготовка и обоснование проекта

На основе экспертных интервью, качественных исследований и результатов исследования внутрикорпоративного имиджа выяснилось, что в компании "Милко" большинство сотрудников среднего звена и рабочие, занятые на производстве испытывают недостаток информации о деятельности компании, о ее миссии, стратегиях, достижениях, о целях. Хотя в компании есть все эти перечисленные элементы корпоративной культуры, они не распространены среди сотрудников.

По результатам экспертного интервью и качественным наблюдениям выяснилось, что в компании отсутствует система адаптации новых сотрудников, что включает в себя

Знакомство нового сотрудника с историей фирмы, основными достижениями, правилами, особенностями профессии и т.д.
Представление нового сотрудника коллективу и т.д.

В достижении некоторых аспектов этой цели, а также для улучшения информированности сотрудников о целях и ценностях компании, что является одним из параметров при построении позитивного внутрикорпоративного имиджа и в связи с этим повышению приверженности сотрудников, мною был разработан фото - проект. Данный проект представляет собой информацию о ценностях компании ее миссии и целях, сущность которого раскрывается в открытости информации руководством перед сотрудниками, вовлечении их в процесс работы во благо компании, а также достижения, принципы, ценности и цели работы компании.

Размещение его предполагается в самом проходимом месте, где бывают все сотрудники - между первым и вторым этажами офисного здания на стенах напротив центрального входа.

Для его подготовки были использованы официальные документы ООО "Милко", собственные фотографии компании, на протяжении моей производственной практики были созданы фото-материалы, которые способны характеризовать деятельность компании.

Первый блок фото – проекта состоит из фотографий людей разных возрастов, и различного пола. Но все они непременно представлены с кружкой молока. Каждый раз, видя эти фотографии, человек будет понимать, что он работает во благо здоровья и хорошего самочувствия людей, что будет мотивировать его на более плодотворный труд.

Второй блок – фотографии сотрудников будут размещены в центре лестничной площадки. "история знает своих героев"!. Ни сколько не сомневаясь, можно сказать, что для любого сотрудника компании видеть свое фото на так называемой "доске почета" вокруг миссии компании, будет очень приятно и, повторяюсь, почетно.

Третий блок. Будут вывешены на всеобщее обозрение "политика качества", достижения компании в знак признания ее заслуг перед обществом и формирования чувства гордости за принадлежность к компании "Милко".

Можно утверждать, что проект будет полезен не только для сотрудников этой организации, но и для ее поставщиков, которые регулярно бывают в головном офисе компании "Милко".

Проект будет представлен в программе Microsoft PowerPoint.

Заключение

Проведенная работа позволяет сделать ряд концептуальных, методологических и методических выводов. В теоретико-методологической части работы обосновываются следующие утверждения:

- существует взаимосвязь между внутрикорпоративным имиджем и приверженностью сотрудников организации. Важным результатом исследования теоретических материалов является утверждение о том, что приверженность сотрудников организации - есть поведенческая установка, формируемая на основе видения и отношения сотрудников к организации или его внутрикорпоративного имиджа посредством факторов, которые предопределяют его; или иными словами: приверженность является дефиницией внутрикорпоративного имиджа. А она, в свою очередь, является системообразующим компонентом, при высоких показателях которого, люди будут стремиться к благожелательной деятельности по отношению к этой организации, разделять ее ценности и цели и гордиться тем, что они являются сотрудниками этой организации.

В исследовательской части работы были выполнены поставленные цели и задачи.

Сотрудники ООО "Милко" были разделены в соответствие с организационной структурой по трем категориям, которые, ввиду своих полномочий и профессиональных обязанностей различаются по объему владения информацией и других параметров, которые также влияют на формирование внутрикорпоративного имиджа и соответственно, уровень приверженности организации.

На основе анкетирования методом семантического дифференциала, была дана положительная оценка внутрикорпоративного имиджа, а так как приверженность организации есть его дефиниция, следовательно, показатель приверженности должен был быть также достаточно высок. Это предположение подтвердилось на основании результатов применения методом анкетирования с помощью опросника Дж. Мейера и Н. Аллен. "шкала организационной приверженности".

Таким образом, выяснилось, что в своем большинстве сотрудники разделяют нормы и ценности, имеют благожелательное отношение и гордятся "своей" компанией "Милко".

Список литературы

1. Алешина И. Корпоративный имидж // Маркетинг. 1998. №1.

2. Арнольд Н. Тринадцатый нож в спину российской рекламе и паблик рилейшнз.М.:1997 3. Бабич К., Лахно И. Оценка имиджа промышленного предприятия // Бизнес-Информ. 1997, № 8.

4. Блажнов. Е.А. Паблик рилейшнз. Учебное пособие; М.: 1994 5. Блинов А. Роль внутреннего имиджа корпорации // Маркетинг. 1999. №4.

6. Воробьев Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социологические исследования, №11, 1996.

7. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2001.

8. Джи Б. Имидж фирмы; С.-Пб.: 2000.

9.Доминяк В.И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организации. // Теория и практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты). Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена,2001.

10. Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных

исследователей. // Персонал-Микс, 2003, №1.

11. Доминяк В.И.Лояльность персонала как социально-психологическая установка. //Ананьевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции "Ананьевскиечтения-2000") / Под ред. А.А.Крылова. - СПб.: Изд-во СПб университета,2000.

12. Доминяк В. Лояльность персонала как социально-психологическая

установка. // Персонал-Микс, 2002, №5.

13. Доценко Е. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики // Институт Практической Психологии ИМАТОН. Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции "Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах". Часть 2. СПб.: ГП "ИМАТОН", 2001.

14. Журавкова М.В. Приверженность фирме: несколько практических рекомендаций руководителю. Управление, лидерство, менеджмент: история, теория, практика. Вып. I: Сборник статей /Отв.ред. Е.В.Кудряшова. – Архангельск, Изд–во Поморского гос. университета, 2001. – со 136 с.

15. Иванченко Г.В.. Реальность Паблик рилейшнз; М.:1999. 16. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – Москва: ИКЦ "Март", 2003.

17. Ковров А. Лояльность персонала: что и как изучается в организации. // Мир и безопасность, №2, 1998.

18. Крылов И. Маркетинг. Социология маркетинговых коммуникаций; М.: 1998. 19. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество. // Управление персоналом, №11, 1998.

20. Магура М.И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? // Директор, №7, 1997.

21. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организационная приверженность // Управление персоналом. - 2001. - N 6. 22. Магура Михаил Иванович. Приверженность работников своей организации: Дис. канд. психол. наук /Московский государственный университет (МГУ) . - Защищена 1999.05.14. 149 с. - Библиогр.: 205 назв. 23. Практическая психология для менеджеров. /Под ред. М.К. Тутушкина. М.: "Филин", 1996.

24. Скриптунова Е.А., Долгов М.А. Корпоративная культура, нематериальные ценности компании //Фотодело2003, №3.

25. Тесакова Н. Миссия и корпоративный кодекс. М; 2004.

26. Томилова М.В. Модель имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом. 1998, №1.

27. Увстафьев В.А., В.Н. Ясонов. Введение в медиапланирование; М.:1998 28. Харский К. В. Благонадёжность и лояльность персонала. - СПб.: Питер, 2003.

29. Чумиков А.Н., Бочаров М.П. Связи с общественностью. Москва; Дело, 2003.

30. Чумарин И.Г. Люди и организации: деструктивное противодействие. // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции - СПб, ЗАО "ИМАТОН-М", 2000.

31. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002.

32. Яковлев И.. Паблик рилейшнз в организациях; С.-Пб.: 1995.

33. Allen N.J., Meyer J.P. Construct Validation in Organizational Behavior Research: The Case of Organizational Commitment, 2000, pre-print. (материалы предоставлены автором).

34. Allen, N. J and Meyer, J.P. (1990), "The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization," Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

35. Allen, N.J., Meyer, J.P. (2000). Construct Validation in Organizational Behavior Research: The Case of Organizational Commitment. Chapter to appear in R.D. Goffin and E. Helms (Eds.) Problems and Solutions in human assessment: Honoring Douglas N. Jackson at seventy. Norwell, MA: Kluwer. Academic Publishers. Материалы предоставлены автором.

36. Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. Employee-organization linkages. New York: Academic Press, 1982.

Источники из Интернет:

38. Батурина О. Приверженность - ценность организации. http://www.hrm.ru/db/hrm/F395CA36EE533FAFC3256D1E002FA5F4/category.html

39. Гавриленко О.В. Формирование приверженности персонала в контексте управления организационной культурой.

http://lib.socio.msu.ru

40. Даль В.И. Толковый словарь русского языка. Републикация на основе второго издания 1880-1882 гг.

http://vidahl.agava.ru

41. Деменко Е. Внутрикорпоративный PR в управлении организационными отношениями. Персональный сайт Дениса Гудыма о репутационном менеджменте

http://www.gudym.ru

42. Мейер Д. Построение коммитмента в эру изменений: Rx для кадрового менеджмента Перевод: Доминяк В.И.

http://www.hr.com

43.Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. http://www.km.ru/base/ojegov/main.asp

44. Организационная культура // Психологический cловарь.

http://psi.webzone.ru

45.Соловьева М.А. Психологические предпосылки лояльности // Тезисы международной межвузовской научно-практической студенческой конференции "Психология XXI века". http://www.halyava.ru/psychology/a31.htm

46. Спивак В.А. Корпоративная культура. http://ecsocman.edu.ru/db/msg/18692.html 47. Харский К. Лояльность персонала. Стр.: 422-488. Фрагмент книги: Благонадежность и лояльность персонала/ - СПб.: Питер, 2003.

http://www.hr-portal.com.ru/

48. Шкардун В.Д. Оценка и формирование корпоративного имиджа предприятия .

http://www.koi.cfin.ru/press/marketing/2001-3/12.shtml

49. C.A.O'Reilly III.Corporations, Culture and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations / Корпорации, культура и приверженность: мотивация и социальный контроль в организациях California Management Review . Vol. 31. No. 4. P. 9 - 25 (1989). http://ecsocman.edu.ru/db/msg/48012.html

49. Allen, N.J., Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1 — 18.

http://www.dominyak.ru

50. Porter, L., R. Steers, R, Mowday and P. Boulian (1974), "Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric Technicians," Journal of Applied Psychology,

Перевод: Доминяк В.И., 2001.

www/dominyak.ru

51. Муравьева И.В. Внутрикорпоративный PR – основное блюдо или десерт. http://www.euroinst.ru/articles/article_mar3.html

52. http://www.unimilk.ru – официальный сайт холдинга "Юнимилк".