Личные формы власти руководителей Волгоградской торгово-промышленной палаты

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Понятие, сущность, значение и элементы власти

1.2 Виды, формы и источники власти в организации

1.3 Использование власти при принятии стратегических решений

1.4 Влияние власти на трудовую дисциплину

Раздел 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ЧАСТЬ

2.1 Исследование деятельности Волгоградской торгово-промышленной палаты

2.2 Особенности осуществления властных полномочий в Волгоградской торгово-промышленной палате

2.3 Основные характеристики власти как системообразующей категории отношений в Волгоградской торгово-промышленной палате

2.3.1 Методика определения и анализ личных форм власти руководителей ВТПП

2.3.2 Методика определения и анализ личной характеристики, влияющей на выбор предпочитаемой формы власти

2.3.3 Методика определения и анализ сочетания основ власти руководителей ВТПП

2.3.4 Методика определения и анализ готовности руководителей ВТПП к делегированию полномочий

Раздел 3. ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ И ЗАЩИТА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

3.1 Экологическая концепция отрасли

3.2 Техника безопасности и охрана труда в Волгоградской торгово-промышленной палате

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля. Под эффективной системой управления понимается система, обладающая двумя свойствами: максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем; эффективностью выполнения этих решений подчинёнными;

Для того чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения руководителя, последний должен обладать властью и умело применять её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций.

Процессы управления в организации невозможны, если у руководителей отсутствуют прерогативы власти, или властные полномочия. Только используя властные полномочия руководителя, можно скоординировать действия работников, имеющих разные цели, потребности и интересы, осуществлять контроль над организационным поведением, который необходим для организации, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками.

Изучение властных отношений сталкивается со значительными трудностями, которые обусловлены в первую очередь различной трактовкой сущности власти. Термин «власть» связан с основным противоречием социологии, заключающемся в расстановке приоритетов — личность (взаимодействующие личности) и личностное сознание, коллектив (группа, организация) и коллективное сознание. Дополнительную сложность придает то, что основные положения подходов к определению сущности власти справедливы и теснейшим образом связаны между собой, однако часто несовместимы при решении практических задач использования власти.

Из этого следует, что обозначенная тема занимает важную позицию теории управления современной организацией.

Власть появилась с возникновением человеческого общества и сопутствовала его развитию, что нашло отражение в различных учениях о власти. Теории власти восходят к ранним этапам развития человечества. На ранней ступени политические воззрения в целом ещё не успели выделиться в относительно самостоятельную область человеческого знания и представляли собой элемент целостного мифологического мировоззрения. Рационализация представлений, наблюдаемая в I тысячелетии до н.э., означала отход от мифологической идеологии, формирование научных подходов к проблеме власти. В Китае большую роль сыграло философское учение Конфуция (551-479 гг. до н.э.), Мо-Цзы (479-400 гг. до н.э.), в Индии - учение Будды.

В Древней Руси проблемы единовластия князя, социальной базы его власти находят освещение в наиболее известных литературных источниках, как «Повесть временных лет», «Новгородская летопись», «Русская правда» и др.

Большую роль в развитии учения о власти сыграл Ш. Монтескье (1685 1775 гг.). В его книге «О духе законов» была сформулирована идея разделения властей, развиваемая в теорию, обосновывающую принципы законности, политической свободы и придания роли праву истинного регулятора взаимоотношений между государством и гражданами.

Своеобразие в анализе проблемы власти обнаруживается И. Канта, И. Фихте, Г. Гегеля, русских мыслителей А. Герцена, Н. Чернышевского, В. Соловьёва, Н. Бердяева и др.[12, с.54].

Кроме того, уже в раннюю эпоху истории политической мысли была замечена и обратная сторона феномена власти. Аристотель, а позднее и Монтескье, указывал на опасность злоупотребления властью лиц, ею наделённых, использования ими властных возможностей для своей частной пользы, а не для общего блага.

Особенности различных элементов власти (субъекта, объекта, ресурсов и оснований) могут использоваться в качестве оснований ее типологии. Наиболее плодотворна классификация власти в обществе в соответствии с ресурсами, на которых она основывается, на экономическую, социальную, культурно-информационную, принудительную. В свою очередь в состав экономической власти входит организационная власть, которая и рассматривается в дипломной работе.

Целью работы является изучение власти как системообразующей категории отношений и использование ее в условиях современной организации на примере Волгоградской торгово-промышленной палаты.

Цель дипломной работы определяет задачи:

1) рассмотреть понятие, сущность, значение и основные элементы власти;

2) изучить основные виды, формы и источники власти в организации;

3) охарактеризовать использование власти при принятии стратегических решений;

4) проанализировать влияние власти на трудовую дисциплину.

Объектом дипломной работы является состояние власти как системообразующей категории отношений в Волгоградской торгово-промышленной палате.

Предметом дипломной работы является изучение форм власти, сочетания основ власти, «круги власти» в Волгоградской торгово-промышленной палате.

Цели и задачи дипломной работы определяют ее структуру – во введении дается краткий историографический обзор проблемы, определяется цель и задачи, объект и предмет дипломного исследования.

В первой части рассматриваются теоретические аспекты исследуемой проблемы. В опытно - экспериментальной части дается краткая характеристика человеческих ресурсов и финансовые результаты деятельности предприятия, проводится анализ личных форм власти, личного профиля власти, сочетания форм власти руководителей волгоградской торгово-промышленной палаты. В третьем разделе рассмотрены основные положения концепции и мероприятия по защите окружающей среды и технике безопасности и охране труда в Волгоградской торгово-промышленной палате. В заключении обобщены итоги исследования, сделаны выводы и рекомендации

Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Понятие, сущность, значение и элементы власти

Эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда,- непокорности. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги, например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных.

Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари руководителей, как правило знают, с кем нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также часто держат в руках значительную долю власти. Джон П. Коттер отмечает, что руководитель может увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д. Дейвид МакКлеланд, чьи исследования показывают, что эффективный руководитель имеет большую потребность во власти, также замечает, что эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере. Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции.

Власть - это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа - в отношении другой, и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации.

Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть - это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей, отношения, изменяющиеся во времени, т. е., никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Известно, как изменяются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

Власть часто, используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет - это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а во втором она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен.

Личная власть - это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу - от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно.

Необходимость власти в управлении заключается в том, что в дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. М. Мескон подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она начальник».

Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации, - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем, и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым, сводя на нет его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованны и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.

Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которые испытывает руководящий персонал. Однако страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации.

Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации [8, с.98].

Как уже говорилось, для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять необходимо иметь основу власти. Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.

База власти включает:

- условия осуществления роли и полномочий;

- место в иерархии;

- контроль за ресурсами;

- собственность или доверенную собственность;

- обаятельное руководство — «от бога»;

- «наивысшее» образование;

- традиции;

- предоставление власти вышестоящими;

- факторы, связанные с подчиненными, — ожидания, желания и потребности;

- оценки, условия контрактов;

- обусловленность генетическими наклонностями — принятие авторитарной или демократической дисциплины;

- образование.

На деле без признания руководителя подчиненными власти может и не быть.

Одним из элементов власти являются властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством.

Властные отношения возникают также при борьбе за власть. Это отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д. При всём этом существует множество различных, порой противоречивых толкований явлений и процессов, связанных с властью.

Внутри организации существует сложная сеть властных отношений.

Во-первых, речь идёт о формальной иерархии, вокруг которой строится любая организация. Во-вторых, важную роль играют неформальные коалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем большей является организация, тем более сложной становится структура формальных и неформальных отношений власти. Между формальными и неформальными центрами влияния также идёт конкуренция за власть (её принято называть микрополитическими процессами). Властными отношениями и конкуренцией определяется процедура принятия организационных решений, которые, в свою очередь, определяют развитие организации. Властные отношения охватывают не только руководство организации, но и всех её членов[17, с.92].

С помощью влияние на поведение подчинённых, т.е. властью над ними, руководители не просто ведут их к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать лидерство и влияние руководителя более эффективным.

Власть руководителю требуется потому, что он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне её. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанностей и направления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективно властвовать над ними. Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод, что власть позволяет руководителю распоряжаться действиями и поведением подчинённых, направлять их в русло интересов организации, например, побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты[15, с.90].

Таким образом, властью в дальнейшем будут именоваться определённые полномочия, права распоряжаться теми или иными вещами, возможность оказывать влияние на окружающих людей, воздействовать на положение вещей в обществе различными методами, будь то посредством авторитета или даже принуждения. Власть является одним из наиболее мощных конкретных средств регуляции совместной деятельности в организации. Данное определение в полной мере отображает стороны всех объяснений.

1.2 Виды, формы и источники власти в организации

Источники власти в организации имеют определенные различия, обусловленные организационно-правовым статусом организации.

В государственных организациях власть опирается на право руководить организацией, проистекающее из официального акта назначения на должность руководителя (директора, президента и т.п.). В частных коммерческих организациях источником власти является единоличное или совместное право собственности или владения имуществом (активами) организации, а также назначение на должность управляющего и другие нижестоящие должность. Вместе с тем любая власть в организации, независимо от ее места на рынке и влияния, имеет определенные границы, установленные Конституцией и законодательством, гарантирующими целый ряд гражданских и социальных прав работникам как гражданам данной стран

Другим источником власти в организации выступает неформальное признание объектом власти (наемным персоналом организации в целом и ее структурных подразделений) официальных прав руководителя как лидера. Неформальное признания власти руководителя со стороны подчиненных оказывает существенное влияние на их отношение к работе и качество выполнения своих служебных обязанностей, и поэтому оно имеет большое значение для успешной деятельности организации. Организации, подразделения, возглавляемые руководителями, не пользующимися достаточно высоким авторитетом у персонала, едва ли могут считаться устойчивыми, способными к решению сложных задач, достижению целей стратегического характера.

Важнейшей составляющей власти являются средства, используемые для установления и поддержание власти. Эти средства по своей природе могут быть административными, экономическими и социально-психологическими. Их применение должно быть сбалансированным, учитывать всю совокупность условий принятия управленческих решений.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности; она связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчинённых, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которые данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другими использовать. Реальная власть – это власть влияния, власть авторитета; она обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы данному лицу добровольно подчиняться, либо степенью зависимости его самого от окружающих.

В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти:

- власть положения – это власть, которой наделён человек в результате своего положения в организации, т.е. человек получает власть из-за своей должности;

- власть ресурсов – это власть, которой наделён человек в результате контроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация и т.д., т.е. человек получает власть в результате своего служебного положения и доверенных ему полномочий

- власть социальных связей основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и т.д., т.е. власть даётся в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнёрству с другими организациями[21, с.103];

Власть эксперта существует тогда, когда окружающие признают превосходство человека над ними как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человеку власть эксперта – это технические знания и знания процесса;

- власть личности основывается на личных качествах человека, т.е. власть даётся человеку, который, работая в организации, смог проявить себя с хорошей стороны и продемонстрировать все свои положительные качества своим подчинённым. Таким образом он заслужил уважение и ему хотят подчиняться;

- власть информации является одним из важнейших источников власти, т.к. без точной и надёжной информации невозможны планирование и качественное принятие решений.

Самыми лучшими руководителями являются те люди, которые получили право управлять из таких источников власти, как власть личности и власть эксперта.

Нередко рассматриваются пять видов власти:

1) власть, основанная на законе. Нередко ее называют традиционной властью. Человек, подчиняющийся такой власти, уверен и согласен с тем, что руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными. Законная власть основывается на иерархической структуре организации, при которой люди расставлены по ступеням организации.

Считается, что культура Запада тысячелетия укрепляла власть начальства. И потому подчинение человека человеку, занимающему определенную должность, принимается как должное, как нормальный порядок существования общества. Постепенно в обществе зародилась соответствующая традиция [12, с.57].

Отрицательной чертой этого вида власти является отчуждение системы управления от человека, бюрократизация власти. Человек подчиняется должности, а не человеку. Соответственно и вознаграждения предоставляются, прежде всего, тем, кто лучше всего подчиняется организации, а не тому, кто лучше работает, более компетентен, но одновременно и более независим. Это оборотная сторона всеобщей покорности.

Проявлением порядка, основанного на традиции, является распределение наград не за результаты труда, а за трудовой стаж;

2) власть, основанная на принуждении. Сила этого вида власти состоит в страхе, который внушает обладающий властью руководитель. Этот страх зиждется на следующих полномочиях обладателя власти: расторгнуть договор, применить меру наказания, лишить премии и других материальных благ. Этот вид власти эффективен при соблюдении определенных правил, независимо от того, нуждается или не нуждается человек явно в каких-либо благах[12, с.58].

Кроме того, отрицательная эмоция, возникающая только при мысли о возможных мерах наказания, также способствует действенности этого метода. Как указывают многие специалисты, именно страх - та причина, которая заставляет человека соглашаться с влиянием, властью других.

Различают множество страхов - потерять работу, надбавку, льготы, доверие руководителя и т.д.

Способами вызвать, активизировать страх руководители пользуются очень часто. Считается, что использование руководителями разных уровней такого способа вызвать страх, как унижение, заставляет подчиненных работать более полноценно и эффективно. Например, руководитель может перевести в менее удобный кабинет, перевести на непрестижную должность, громогласно указать на некомпетентность и т.д.

Нельзя не признать, что власть, основанная на страхе, имеет негативную сторону. Соответствующие исследования показали, что организация, руководство которой работает по этому принципу, характеризуется невысокой производительностью труда и низким качеством продукции, работ, услуг.

Принуждение, хотя и вызывает внешнюю покорность, нередко сопровождается чувствами скованности, страха, отчуждения, желанием мести, низкой производительностью, текучестью кадров, неудовлетворенностью работой, стремлением сознательно обманывать руководство организации.

Этот метод неудобен и тем, что его основа - это эффективная система контроля, которую создать нелегко, да и она слишком дорога для любой организации. Не случайно во многих компаниях, сравнив затраты на создание системы контроля и убытки от мелких хищений, например, отказываются от создания такой системы, так как затраты на нее значительно превосходят убытки, на которые предпочитают просто «закрывать глаза»;

3) власть, основанная на вознаграждении, на поощрении. Работник выполняет свои обязанности в этом случае потому, что верит в возможность удовлетворить свои потребности с помощью поощрения. Это влияние основано на положительных эмоциях, связанных с так называемым пряником[12, с.59].

Недостатком этого вида власти является довольно сложная система применения - нужно определить главные потребности работников, чтобы предложить им те формы поощрения, которые удовлетворяют их потребности. Другой недостаток - ограниченность средств, которые организация может выделить на поощрение;

4) экспертная власть. Рекомендации экспертов выполняются потому, что эксперты знают решение проблем, различных вопросов, пути достижения целей. Власть эксперта - это влияние через разумную веру;

5) эталонная власть. Это власть, основанная на влиянии примера. Этот вид власти основан на силе личных качеств, способностей лидера. Последователи такого лидера испытывают потребность в принадлежности к его группе, уважении этой группы. В специальной литературе перечисляются типичные характеристики такой личности:

- умение говорить, убеждать;

- уверенная и достойная манера держаться;

- способность внушить чувство восхищения своей личностью;

- способность как бы излучать энергию;

- обладание внушительной внешностью;

- обладание независимым характером [10, с.98].

В большинстве случаев кадровики, подыскивая руководителей разных рангов, ориентируются на перечисленные качества, присущие лидерам.

Идеальный вариант управления состоит в попытке комплексно использовать все эти пять видов власти для повышения эффективности работы организации;

6) власть путем убеждения - самый эффективный способ влияния. Убеждение - это наиболее эффективная передача своего мнения, решения.

Все рассмотренные виды власти можно сгруппировать и по-другому. Такие виды, как власть, основанная на принуждении, на вознаграждении, на убеждении, включаются в содержание законной власти. В то же время каждый вид власти может существовать обособленно. Например, один из работников организации, даже не обладая законной (легитимной) властью, с помощью убеждения может влиять на поведение всей организации, а кто-то из работников может попросту запугать коллег и приобрести в организации определенную власть.

Отношения власти не неизменны, а меняются в ходе эволюции организации. Возникает вопрос двухстороннего взаимодействия: властные отношения и борьба за власть определяют развитие организации, а оно влияет на процессы в сфере власти. В результате итог организационного развития может сильно отличаться от первоначальных намерений коалиций и лиц, участвовавших в принятии решений.

На различных этапах жизненного цикла организации в ней, как правило, складываются различные виды и формы властных отношений:

1. Возникновение организации: властные отношения носят преимущественно неформальный характер, как и в целом отношения между членами организации. Официальная иерархия, закреплённая в нормативных документах организации, может сильно отличаться от реальной. На практике доминирует экспертная власть, позволяющая каждому члену организации влиять на принятие решений, в которых он (по мнению других членов организации) наиболее компетентен. Отсутствуют многоуровневые структуры власти. Борьба за власть ограничена, поскольку организация нуждается в мобилизации внутренних ресурсов для выживания во внешней среде.

2. Экспансия (рост организации): в организации существует многоступенчатая формальная иерархия, часто обремененная возникшими случайно «эффектами lock-in» (path dependence effects) — структурами, сложившимся случайно в процессе экспансии под воздействием борьбы коалиций и закрепившимися в организации. Помимо формальной власти, все большую роль играют неформальные центры влияния. Борьба за власть играет важную роль в развитии организации. Для некоторых ее членов она становится важнейшим направлением деятельности. Властные коалиции стремятся к реализации своих целей путем развития и усиления организации. Успех в борьбе за власть часто не связан с реальными результатами труда.

3. Упадок: формальные отношения власти и её реальная структура не соответствуют друг другу. Формальная иерархия власти не эффективна и бюрократична. Центры неформальной власти стремятся к достижению своих целей часто вопреки целям организации; отчуждение отдельных элементов организации друг от друга. Внутриорганизационная борьба за власть по приоритету для членов организации играет доминирующую роль. При этом часто усиливается давление рынка – неблагоприятной макросреды или вторжения конкурентов. Это ограничивает ресурсы организации, к которым стремятся получить доступ властные коалиции, что стимулирует борьбу за власть. Реальные результаты труда не дают доступа к ресурсам власти.

Описанная схема безусловно справедлива не для каждой организации. Большинство организаций так и не преодолевают стадию «команды единомышленников». Иногда «команда» «разваливается» из-за непрерывной борьбы за власть.

В некоторых случаях бизнес-культура организации такова, что она может существовать исключительно в режиме постоянной экспансии. На это ориентированы и менеджеры — экспансия дает возможность быстрого карьерного роста. Соответственно, замедление темпов развития ведет к упадку организации. Другие организации, напротив, на долгие десятилетия «застревают» на стадии зрелости, и в них формируется аналог «чиновничества». Часто речь идет о тесной взаимосвязи этих организаций и государства — так называемой «системе вращающихся дверей».

1.3 Использование власти при принятии стратегических решений

Власть является основополагающей частью процесса стратегического управления. Многие специалисты считают, что внедрение и эффективная реализация стратегического изменения требуют использования власти и влияния. Р. Элен и др., исследовав основы личной власти и выделив тактические приемы, используемые в области стратегии для получения результатов, выяснили следующее:

- политически удачливые менеджеры осознают процессы в организации и чувствительны к потребностям других;

- эффективная политическая акция приносит в организацию желаемые и удачные изменения — она конструктивна;

- негативная политическая акция неконструктивна и может подтолкнуть склонных к манипуляциям менеджеров к преследованию своих личных целей в противовес интересам организации;

- стратегический лидер должен быть эффективным политиком.

Для стратега, который желает провести изменения, имеется два базовых варианта (А. Макмиллан, 1978): во-первых, он может представить ситуацию так, что остальные согласятся с его желаниями; во-вторых, он может пообщаться с людьми и постараться изменить их мнение так, чтобы они смотрели на вещи по-другому и сами решили сделать так, как он считает. В первом случае стратег использует в качестве ресурса личную власть, во втором — стремится оказать влияние.

В этой связи могут быть выделены следующие четыре общих тактических приема.

1. Побуждение. Оно включает в себя способность контролировать ситуацию, а результат воспринимается как выгодный для других участвующих в процессе изменения.

2. Принуждение. В этом случае ситуация также контролируется, но результат воспринимается в негативной форме. Конкретные формы принуждения могут включать угрозу увольнения, прекращение дальнейшего повышения по службе или отмену привилегий.

3. Убеждение. Использование этой тактики требует от стратега представить выгоды от действий определенным образом. Это может быть обещание вознаграждений, продвижения по службе, больших гарантий занятости, больших полномочий и ответственности.

4. Обязательство. Это преднамеренная тактика, в которой людей убеждают вести себя и действовать определенным образом, взывая к обязательствам. Обязательствами могут быть полученные людьми привилегии, данные ими обещания, призывы следовать традициям и т.д.

Представим преимущества и недостатки предложенных тактик в таблице 1.

Таблица 1 Преимущества и недостатки тактических приемов

Тактика

Преимущества

Недостатки

Побуждение

Разрушает сопротивление изменению.

Служащие могут видеть некоторые выгоды изменения.

Отдельные менеджеры положительно относятся к изменению.

Ситуация под контролем.

Может принести организации дополнительные расходы.

Необходимо отработать побуждения.

Может все же оказываться сопротивление изменению.

Успех зависит от предыдущих инициатив по изменениям

Принуждение

Руководство контролирует ситуацию.

Подходит в ситуациях, где необходимо принимать быстрые решения для выживания.

Руководство использует свои прерогатив.

Принуждение будет иметь дисфункциональные последствия.

Служащие обычно найдут пути сопротивления изменению.

Делает будущие изменения очень сложными, так как создает негативный прецедент

Убеждение

Необходимость изменения обговаривается.

Делаются попытки подготовить организацию к мысли о необходимости перемен.

Имеется лучшая возможность реализации изменения.

Это способ осуществить нежелательное изменение

Служащие могут не поверить сделанным обещаниям.

Доверие руководству может быть невысоким.

Мероприятие может быть дорогостоящим для организации.

Уменьшает темп стратегического изменения

Обязательство

Не предполагает дополнительных затрат организации.

Подходящая тактика там, где существует высокая степень приверженности организации.

Изменение может вводиться быстро

Результат всего скорее будет негативным.

Служащие могут понимать, на что направлена тактика.

Служащие будут ожидать вознаграждения в ответ на их приверженность

На успех стратегического планирования и осуществления влияют властные отношения в организации. Выделяются следующие источники власти, доступные для внутренних групп влияния: меновая власть, положение в организации, личные качества и влияние, власть лиц, имеющих доступ к принятию решений, возможность поощрять и вознаграждать, воспринимаемая власть, пограничное управление, контроль над стратегическими ресурсами. Источники власти, доступные для внутренних групп влияния, являются следующими: создание отношений зависимости, специальные знания и навыки, связи с внутренними группами влияния, концентрация внешних групп поддержки, вовлечение в процесс реализации стратегии

Влияние власти на трудовую дисциплину

Принципы и методы обеспечения дисциплины труда различны. В основном из-за того, что сегодня нет общепризнанного определенного понимания терминологии - дисциплины труда. Соответственно, никто особых различий между «дисциплиной труда» и «трудовой дисциплиной» не проводит, равно как и не выделяет отдельных нюансов самого понятия «дисциплина». Также при решении проблемы укрепления уже трудовой дисциплины сложился методологический стереотип, который в известной мере исчерпал свои возможности. Для того чтобы овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями, необходимо уйти от этих стереотипов.

Дисциплина - атрибут любой социальной деятельности. Это - состояние социального управления и очень емкое понятие. Она отражает реальные противоречия в организации.

По способу подчинения дисциплина делится на принудительную и добровольную.

Дисциплину можно классифицировать по видам социальных норм, например, экономическую, политическую, финансовую, трудовую и другие виды дисциплины. При более подробной классификации можно определить большее количество видов дисциплины. Так, отношения по поводу соблюдения технологических норм образуют технологическую дисциплину, отношения по поводу соблюдения плановых норм - плановую дисциплину и т.д. И это тоже – трудовая дисциплина.

Дисциплина в фирме - показатель уровня ее организации, нравственного здоровья коллектива.

Можно выделить 3 вида дисциплины:

1) исполнительская дисциплина - исполнение каждым работником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

2) активная дисциплина - использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, т.е. активно пользуется своими правами;

3) самодисциплина - это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.

Несмотря на трудности сегодняшнего дня, можно доказать, что помимо прочего в каждой организации существует возможность быстро и без особых материальных затрат повысить уровень дисциплины (государственной, финансовой, трудовой) и тем самым демократическим, законным путем навести порядок в обществе в целом.

Средства эти известны:

- изменить взгляд на понятия «дисциплина» и «порядок»;

- эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;

- сделать законодательство более доступным для всех работников;

- повысить эффективность контроля над исполнением каждым своих обязанностей;

- перенести акцент в управлении дисциплиной с принуждения, свойственного командному стилю управления, на поощрение и убеждение, заинтересованность в результатах труда, мотивацию труда;

- перенести акцент с исполнительской дисциплины на самодисциплину;

- определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, т.е. по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;

- рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других людей;

- реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность.

Противоположным по отношению к понятию «дисциплина» нередко рассматривают понятие «хаос» - как полное отсутствие управления, согласованности, порядка.

Работник, заключая трудовой договор, вступает во множество отношений разного вида, которые объединяются одним названием - трудовые отношения. В них присутствуют имущественные, управленческие, этические, эстетические отношения, а также отношения по поводу рабочего времени и времени отдыха, по поводу чести и достоинства человека и др.

Власть нередко определяют - как возможность влиять на поведение других людей.

Дисциплинарные отношения – одна из форм правоотношений вообще, регулируемых практически всеми отраслями права: государственным, финансовым, административным, трудовым и др.

Дисциплинарная власть - это право, возможность, основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному, устанавливать правила поведения для подчиненных, поощрять, наказывать их, распределять обязанности, права, ответственность.

Руководитель, менеджер наделен властью. Объем власти обусловлен степенью зависимости одного человека от другого. В то же время подчиненный может иметь реальную, неофициальную власть над своим руководителем. Руководитель постоянно зависит от своих подчиненных. Фактически в организации устанавливается следующий баланс власти. Власть подчиненных частично проявляется в реальном осуществлении больших полномочий, чем предусмотрено в официальном внутреннем трудовом распорядке.

Только поняв - в чем состоит, и на чем основана власть и дисциплина, работодатель может приступать к разработке документов – локальных нормативных актов, с которыми он обязан еще до подписания трудового договора ознакомить соискателя – будущего работника, и уже на этом этапе продемонстрировать – «кто в доме хозяин», и как будут строиться взаимоотношения сторон трудового договора. Именно поэтому коллективный договор не может быть первичен по отношению к правилам внутреннего трудового распорядка, а они, в свою очередь, являться приложением к нему (особенно», «как правило»), потому что в этом случае отсутствует всякая логика организации и управления кадрами.

Поняв и разработав основу локальных нормативных актов - правила внутреннего трудового распорядка, работодатель обязан «увязать» их в систему, т.к. существование документов, обеспечивающих дисциплину по отдельности возможно, но эффективная их работа возможна только в системе, во взаимосвязи и дополнении друг друга, и никто другой за работодателя этого не сделает.

Раздел 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ЧАСТЬ

2.1 Исследование деятельности Волгоградской торгово-промышленной палаты

Волгоградская торгово-промышленная палата является негосударственной некоммерческой организацией, основанной на членстве, созданной по инициативе российских коммерческий и некоммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей г. Волгограда и волгоградской области, объединяющей своих членов и для реализации целей и задач, определенных Законом Российской Федерации «О торгово-промышленных палатах в Российской Федерации» и настоящим уставом.

Палата имеет полное и сокращенное наименования на русском и английском языках.

Полное наименование Палаты:

- на русском языке – Волгоградская торгово-промышленная палата;

- на английском языке – Volgograd Chamber of Commerce and Industry.

Сокращенное наименование Палаты:

- на русском языке – ВТПП;

- на английском языке – VCCI.

Волгоградская торгово-промышленная палата основана 5 декабря 1990 года на основании решения Президиума Торгово-промышленной палаты СССР. Действует на основании Закона РФ "О торгово-промышленных палатах в Российской Федерации" (приложение А).

В настоящее время численность членов Палаты более 400, среди них: предприятия различных отраслей промышленности (металлургической, нефтяной, машиностроительной, перерабатывающей, легкой, пищевой, сельскохозяйственной), банки, коммерческие и некоммерческие организации, научно-исследовательские институты, учебные заведения и частные предприниматели.

Волгоградская торгово-промышленная палата является членом ТПП Российской Федерации и имеет ряд договоров о сотрудничестве с ТПП стран СНГ и дальнего зарубежья. Своей миссией Палата видит содействие эффективному развитию экономики Волгоградской области через всестороннюю поддержку предприятий всех форм собственности.

Юридический адрес ВТПП: Российская Федерация, г. Волгоград, ул. 7-я гвардейская, д.2.

Волгоградская торгово-промышленная палата оказывает следующие услуги:

1) оказывает российским организациям и предпринимателям, в том числе фермерским хозяйствам, помощь, представляет и защищает их интересы по вопросам, связанным с осуществлением хозяйственной деятельности, в том числе и за границей;

2) содействует развитию всех видов предпринимательской деятельности с учетом экономических интересов субъектов Российской Федерации, отраслей народного хозяйства и организаций; содействует разработке и реализации региональных программ экономического развития;

3) организует взаимодействие между субъектами предпринимательской деятельности, их взаимодействие с государством в лице его органов, а также с социальными партнерами: участвует в коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений, разрешении трудовых споров, в работе органов социального партнерства;

4) организует работу в сфере управления инвестиционными, коммерческими и иными предпринимательскими рисками, по обеспечению безопасности предпринимательства, защите инвестиций и оценке деловой репутации хозяйствующих субъектов;

5) проводит в регионе деятельности изучение и анализ предпринимательской деятельности, применения действующих в данной области нормативных актов и вносит предложения по их совершенствованию;

6) принимает меры к недопущению и пресечению недобросовестной конкуренции и неделового партнерства, используя присущие торгово-промышленным палатам формы и методы воздействия;

Волгоградская ТПП - уникальная общественная структура. Она, с одной стороны, представляет интересы всех слоев бизнеса - малого, среднего и крупного, а с другой, охватывает своей деятельностью все сферы предпринимательства: промышленность, торговлю - внутреннюю и внешнюю, сельское хозяйство, финансовую систему, услуги.

Большое внимание Волгоградской палатой уделяется содействию малому и среднему бизнесу, защите интересов предпринимательства. Юридическою строну защиты интересов бизнеса, обеспечивает Третейский суд при палате, уже снискавший хорошую репутацию своей беспристрастной деятельностью (рис. 1). Существенную информационную поддержку предпринимательству оказывает Членами Волгоградской ТПП, могут быть российские коммерческие и некоммерческие организации любых форм собственности, а также российские и индивидуальные предприниматели. Организации и предприниматели могут быть членами нескольких торгово-промышленных палат.

Рис.1 Состав членской базы ВТПП

Организационная структура Волгоградской торгово-промышленной палаты сложная и многоуровневая (Приложение Б).

На организационную структуру предприятия оказывают влияние объем производимой продукции, тип производства, уровень специализации, концентрации, кооперирования производства, уровень автоматизации и другие факторы.

Поиск путей совершенствования организационной структуры предприятием осуществляется по следующим критериям:

1. Уменьшение затрат на управление.

2. Повышение качества функций управления.

3. Улучшение основных показателей работы предприятия.

Организационная структура предприятия является важным фактором эффективности его деятельности.

Структура Волгоградской торгово-промышленной палаты включает в себя ряд отделов, сотрудники которых решают узкоспециальные задачи по тому или иному виду деятельности. Эти подразделения активно контактируют между собой, обмениваясь информацией, за счет чего становится возможным совместное решение поставленных задач.

В состав ВТПП входят: Региональный центр качества, Региональный ресурсный центр, Центр рекламы и связей с общественностью, информационно-аналитический центр, отдел маркетинга и ценового мониторинга, отдел рекрутинга.

Региональный центр качества включает в себя: Отдел обучения и консультирования и Отдел экономического анализа и прогнозирования, которые находятся в его подчинении.

Центр экономико-правовой поддержки включает: Юридический отдел, Отдел координации и Третейский суд.

Информационно-аналитический центр включает: Отдел маркетинга и ценового мониторинга, Информационно-технический отдел и Отдел оценки.

Отдел маркетинга и ценового мониторинга - предоставление экспертных заключений по ценам на товары и услуги в России, странах ближнего зарубежья (для финансовых расчетов, предъявления в суд, фискальные органы, банки и т.д.). Экспертное заключение, выдаваемое Торгово-промышленной палатой, имеет юридическую силу и признается кредитными службами банков, всеми органами контроля (налоговыми, таможенными, судебными и т.д.) на всей территории РФ.

Информационно-аналитический центр, оказывает следующие услуги:

- ценовой мониторинг: предоставление информации о ценах первичного и вторичного товарного рынка, как по РФ, так и ближнему и дальнему зарубежью в виде официальной справки;

- консультирование клиентов по штрих - кодированию, подготовка документов;

- оценка всех видов собственности;

- маркетинговый консалтинг;

- проверка надежности деловых партнеров.

Среднесписочная численность всего персонала ВТПП 74 сотрудника, из них 27 человек - мужчины, 47 – женщины. Из всех сотрудников, со средним образованием работают 15 человек, с высшим – 59 человек.

Службы управления персоналом являются одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации.

Среднесписочная численность всего персонала предприятия 74 сотрудника, включая двух совместителей.

По своим должностным обязанностям все работники Волгоградской торгово-промышленной палаты подразделяются на: управленческий персонал (руководители), инженерно-технических работников (специалисты), служащих и рабочих.

В общем составе работников Волгоградской Торгово-промышленной палаты:

- руководители – 15 чел.;

- специалисты – 36 чел.;

- служащие – 17 чел;

- МОП – 2 чел.

Структура человеческих ресурсов в ТПП по категориям представлена в диаграмме (рис. 2).

Рис. 2 Состав работников ТПП

Кадровой службы в организации как таковой нет, а всеми кадровыми вопросами занимается Отдел Секретариата.

Количественный состав службы управления персоналом определяется уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;

- техническое обеспечение управленческого труда и др.

Анализ человеческих ресурсов по уровню образования представлен в диаграмме (рис. 3), из 74 сотрудников ТПП высшее образование имеют 59 ч; сотрудников со средне-специальным образованием - 14 человек; 1 человек имеет общее среднее образование, что соответствует задачам организации и является оптимальным составом.

Рис. 3 Уровень образования персонала ВТПП

По половозрастной характеристике весь персонал ВТПП можно распределить по следующим группам (Рис. 3):

- с 18 до 25 лет - 10 чел.;

- с 25 до 40 лет - 29 чел.;

- с 40 до 50 лет - 28 чел.;

- с 50 до 60 лет – 8 чел.

Эти показатели свидетельствуют о том, что большинство сотрудников находится в наиболее продуктивном возрасте.

При аттестации работников в организации обычно оцениваются следующие показатели:

- уровень профессиональных знаний;

- эффективность производственной деятельности;

- личностные и социальные качества;

- соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности;

- личный вклад в совершенствование производственных процессов и реконструкция рабочего места и т.д.

Аттестация работников проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

Аттестация работников обычно включает следующие этапы:

- подготовка к проведению аттестации (подготовительный период);

- проведение аттестации (этап непосредственной аттестации);

- принятие решений по результатам аттестации (заключительный этап).

Обучение в такой системе проводится в соответствии с перечнем основных профессий и специальностей. Формируются группы с указанием вида деятельности и периодичности обучения. Для каждой из них создается свой пакет обучения (база знаний), состоящий из паспортов рабочих мест, учебных программ, учебно-методических пособий, лекций, автоматизированных обучающих систем и тренажеров-имитаторов.

Последовательность и непрерывность обучения, проводимого в соответствии с утвержденными учебными программами, отражается в типовом плане повышения квалификации для профессий (групп профессий) специалистов организации. Она начинается с момента их поступления на работу и продолжается в течение всей производственной деятельности.

Профессиональное и экономическое обучение специалистов в системе непрерывного обучения направлено на последовательное углубление и расширение профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями, предъявляемыми к профессии, должности и задачам, стоящим перед организацией.

Система предусматривает обучение специалистов и рабочих и включает в себя следующие виды:

- первичное обучение (при приеме на работу);

- повышение квалификации;

- переподготовка (на новую специальность, подготовка специалистов для новой техники и технологии);

- обучение при назначении на более высокую должность.

Концепция кадровой политики ВТПП ориентируется на качественное обновление состава сотрудников, решение новых задач на основе постоянного развития потенциальных возможностей личности работника и организации, рационального их использования.

ВТПП ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Результаты деятельности ВТПП отражаются в квартальных и годовых бухгалтерских балансах, в отчете о прибылях и убытках, а также в отчете о движении денежных средств и приложении к бухгалтерскому балансу (Приложение В).

Финансовые результаты деятельности представлены в таблице 2.

Таблица 2 Финансовые результаты деятельности предприятия

Показатели	2006 год	2007 год
Тыс.руб.	%	Тыс.руб.	Абсолютное отклонение, %
Себестоимость реализованных услуг	15901	100	11037	-30.59
Валовая прибыль	327	100	1876	473.70
Прибыль (убыток)	327	100	2210	575.84
Внереализационные доходы	836	100	128	-84.69
Внереализационныерасходы	1076	100	1234	14.68
Чистая прибыль	951	100	1251	31.55

За анализируемый период выручка предприятия выросла на 31.55%, а себестоимость реализации уменьшилась на 30.59%. Чистая прибыль за анализируемый период увеличилась на 31.55%. Внереализационные доходы уменьшились на 84.69%. Внереализационные расходы увеличились на 14.68%.Валовая прибыль увеличилась на 473.70%.Эти данные показывают положительную динамику финансовых показателей деятельности предприятия.

Стратегия деятельности ВТПП состоит в том, чтобы дальше продолжать работать и развиваться в открытом и цивилизованном бизнес - сообществе под началом Волгоградской ВТПП, а также сохранять и преумножать сложившиеся партнерские отношения, оказывая поддержку предпринимателям по максимальному количеству направлений.

Что касается перспектив развития ВТПП, то можно сказать, что Волгоградская ТПП – одна из крупнейших торгово-промышленных палат России. По объемам и номенклатуре оказываемых услуг она входит в десятку сильнейших среди 173 палат Российской Федерации, предоставляя своим деловым партнерам около 100 видов услуг.

В настоящее время палата осуществляет около 20 направлений деятельности, многие из которых имеют важное значение в экономической жизни региона. Это организация выставок и ярмарок в России и за рубежом, внедрение систем менеджмента качества на предприятиях Волгоградской области и за ее пределами, организация и проведение маркетинговых исследований, поддержка малого и среднего бизнеса, защита и представление его интересов, внедрение в практику альтернативных способов разрешения экономических споров посредством третейского суда, удостоверение сертификатов происхождения товаров, поиск деловых партнеров в России за рубежом.

2.2 Особенности осуществления властных полномочий в Волгоградской торгово-промышленной палате

Высокая мотивированность исполнителей ВТПП является одним из основных условий эффективной работы организации. Ее обеспечение выступает поэтому важнейшей функцией управления. Лишь в том случае, когда управленческие воздействия «сверху» будут подкреплены необходимой активностью исполнителей «снизу» в форме мотивированной деятельности, само руководство ВТПП и ее работа будут эффективными. Однако, несмотря на огромную важность задачи обеспечения мотивации, только этого недостаточно для эффективного и стабильного функционирования организации. Дело в том, что она может решаться с разной степенью успешности и полноты, а обеспечиваемая мотивация "снизу" не всегда может быть создана на должном уровне. В силу этого объективно возникает необходимость в таком средстве - регуляторе управленческой деятельности, которое имело бы характер не побуждения, а принуждения; основывалось бы не на мотивации, а на долженствовании. Без этого управленческая деятельность просто окажется невозможной; она не будет обладать необходимыми средствами, которые бы не только побуждали, но и заставляли реализовывать волю руководителя, его организационные воздействия.

В связи с этим возникает необходимость обратиться к феномену власти но не в абстрактном и широком ее понимании, а как к одному из наиболее мощных конкретных средств регуляции совместной деятельности. Власть - это основа всех управленческих воздействий «сверху»; она взаимодействует с мотивированием деятельности подчиненных. Через взаимодействие этих встречных и взаимодополняющих процессов организация функционирует и развивается. Понятие власти, в свою очередь, тесно связано с понятиями руководства и лидерства, с их типами, а также с отношениями между ними.

В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации.

В Волгоградской ТПП высшим руководящим органом уполномоченных представителей членов Палаты является Съезд ВТПП, который созывается не реже одного раза в 5 лет. Съезд ВТПП обладает следующими полномочиями:

- рассматривает отчет правления ВТПП о деятельности Палаты, отчеты Ревизионной комиссии и принимает по ним решения;

- избирает Президента и Правление Волгоградской ТПП;

- избирает Ревизионную комиссию ВТПП, утверждает Положение о ее деятельности;

- утверждает и вносит дополнения в Устав ВТПП;

- решает вопрос о прекращении деятельности ВТПП;

- определяет приоритетные направления деятельности ВТПП.

Таким образом, Съезд ВТПП обладает наибольшей властью и полномочиями, позволяющими управлять руководителями низшего звена.

Следующим органом правления, обладающим большим кругом власти является Правление Волгоградской ТПП, которое избирается на 5 лет для руководства деятельностью Палаты в период межу съездами. Количество избранных членов Правления определяется Съездом ВТПП.

Непосредственным руководителем Волгоградской ТПП является А.Д. Белицкий – президент Волгоградской ТПП.

Далее следует исполнительная дирекция, куда входят первый Вице-президент, Вице-президент и Руководитель финансово-экономического департамента.

Перечисленные органы правления обладают наибольшей властью, как вышестоящие органы. Под их властью находятся все остальные центры, отделы, а именно, Региональный центр качества, Региональный ресурсный центр, Информационно-аналитический центр, отдел оценки, департамент материально-технического обеспечения, Центр экономико-правовой поддержки предпринимательства, Центр рекламы и связей с общественностью, Центр внешнеэкономических связей, департамент по работе с внешнеторговой документацией.

Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари начальников как правило знают, с кем нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также часто держат в руках значительную долю власти. Джон П. Коттер отмечает, что руководитель может увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д. [18, с.28].

В Волгоградской ТПП существуют такие виды власти как власть, основанная на законе, т.е. подчиненные уверены и согласны с тем, что руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными; экспертная власть, потому что подчиненные верят в то, что эксперты точно знают решение проблемы; эталонная власть, т.е. сотрудники подчиняются руководителю из-за его умения говорить, убеждать, из-за уверенной и достойной манеры держаться, из-за внушительной внешности и независимого характера. Также присутствует власть убеждения, которая является самым эффективным способом влияния.

Для того чтобы определить отношение руководителя или сотрудника к власти и выявить их формы власти, существует несколько способов их определения:

- анкетирование, психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов — анкета;

- опросники, методики, материал которых представляют вопросы, на которые клиенту надлежит ответить, или же утверждения, с коими он должен согласиться или не согласиться;

- тестирование, которое применяется для определения соответствия предмета испытания заданным спецификациям. В задачи тестирования не входит определение причин несоответствия заданным требованиям (спецификациям);

- социометрия — теория измерения межличностных отношений, автором которой является австрийско-американский психолог и социолог Якоб Морено. Реже, социометрией называют методику изучения внутригрупповых связей и иерархии в малых группах [20, с.38].

Наиболее распространенны способом является тестирование. Оно и будет использовано в исследовании, проводимом в ВТПП. В данном исследовании были применены такие тесты как «Личный профиль власти», «Предоставление полномочий окружающим», «Успешный ли Вы руководитель?», «Круги власти», «Макиавеллизм».

2.3 Основные характеристики власти как системообразующей категории отношений в Волгоградской торгово-промышленной палате

2.3.1 Методика определения и анализ личных форм власти руководителей ВТПП

Для определения личных форм власти руководителей ВТПП использован тест «Личный профиль власти» [30, с.27]. В исследовании принимали участие 15 человек – руководители следующих отделов:

- Центр экономико-правовой поддержки предпринимательства (2 человека);

- Региональный центр качества (1чел.);

- Информационно - аналитический центр (2 чел.);

- Центр рекламы и связей с общественностью(2 чел);

- Центр внешнеэкономических связей (2 чел);

- Отдел выставочно - конгрессной деятельности (2 чел);

- Региональный ресурсный центр (2 чел);

- Отдел оценки собственности(2 чел).

Целью является определение и анализ личных форм власти руководителя.

Инструкция: Ниже Вам предложен список утверждений (таблица 3), которые можно использовать для описания поведения, проявляемого руководителями по отношению к своим подчиненным в организациях. Прежде всего, внимательно прочитайте каждое утверждение, подумав при этом, как вы предпочитаете влиять на окружающих людей. Отметьте то число, которое лучше всего отражает ваши чувства по поводу данного конкретного утверждения. При этом руководствуйтесь следующей шкалой:

5 - абсолютно согласен;

4 - согласен;

3 - ни да, ни нет;

2 - не согласен;

1 - абсолютно не согласен (приложение Е)

Обработка и интерпретация результатов.

Подсчет баллов.

Используя предложенную ниже итоговую таблицу, запишите в нее ваши ответы на 20 вопросов и обработайте их следующим образом:

Власть вознаграждения – просуммируйте ответы на пункты 1,13,16 и 17 и разделите сумму на 4.

Карательная власть – просуммируйте ваши ответы на пункты 1,13,16 и 17 и разделите сумму на 4.

Легитимная власть – просуммируйте ответы на вопросы 5, 14, 18 и 20 и разделите на 4.

Референтная власть – просуммируйте ваши ответы на вопросы 2,4, 6 и 7 и разделите сумму на 4.

Экспертная власть – просуммируйте ваши ответы на вопросы 8,10, 15 и 19 и разделите сумму на 4.

Полученные данные интерпретируются в соответствии со следующим: высокий показатель (от 4 и выше) по любому из пяти параметров власти говорит о том, что вы предпочитаете влиять на окружающих посредством именно этой формы власти. Низкий показатель (2 и менее) говорит о том, что вы предпочитаете не использовать эту форму власти, оказывая влияние на других людей. Это составляет ваш профиль власти. Простая сумма форм власти, полученная при сложении пяти параметров, не отражает вашу общую ситуацию с властью. Некоторые комбинации форм власти синергичны по своей природе – они представляют собой нечто большее, чем простую сумму своих компонентов. Например, референтная власть склонна увеличивать влияние остальных источников власти, поскольку они исходят от «уважаемого» человека. Власть вознаграждения повышает влияние референтной власти, поскольку людям, как правило, нравятся те, кто дает им желаемое.

Некоторые сочетания форм власти производят синергичекий эффект, когда целое меньше, чем сумма частей. Ослабление власти нередко сопровождает применение карательной власти.

Результаты проведенного исследования сведены в таблицу 3.

Таблица 3 Итоговая таблица

№ испытуемого	Власть вознаграждения	Карательная власть	Легитимная власть	Референтная власть	Экспертная власть
1	2,5	4	2,5	1	4
2	4,5	2,5	1	4	2,5
3	4	1	2	2,5	4,5
4	4,5	1	1	2,5	4,5
5	2	4	2	2,5	4,5
6	2,5	2,5	2,5	1	4
7	4	1	4	4	4,5
8	4,5	1	4,5	4,5	2,5
9	4	2,5	4	2,5	4
10	2,5	1	2,5	2,5	4,5
11	4,5	1	2,5	1	2,5
12	4,5	1	4,5	4,5	4
13	2,5	2,5	2,5	4	4,5
14	4,5	2,5	1	4	4
15	4	1	2,5	4	2,5

Применение данной методики проводилось анонимно и с согласия руководителей.

Соотношение применяемых форм власти в Волгоградской ТПП представлено в виде диаграммы (рис 4).

Рис 4 Соотношение применяемых форм власти руководителей ВТПП

Анализ полученных результатов позволяет констатировать, что большая часть руководителей предпочитает влиять на сотрудников посредством власти вознаграждения (25%) и экспертной власти (25%). В меньшей степени они предпочитают пользоваться легитимной властью (17%), карательной властью (13%) и референтной властью (20%). Полученные данные показывают, что руководители пользуются властью вознаграждения и в результате исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме и работа идет полным ходом без конфликтов. Применение экспертной власти тоже понятно, так как в этом случае исполнитель представляет, что руководитель обладает особым экспертным знанием в отношении какого-либо рабочего проекта или проблем организации. Исполнитель принимает на веру уровень знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение подчиниться со стороны исполнителя является сознательным и логичным.

2.3.2 Методика определения и анализ личной характеристики, влияющей на выбор предпочитаемой формы власти

Для определения предпочитаемых форм власти используется тест «Макиавеллизм». Макиавеллизм близок к авторитаризму, и получил свое название от имени итальянского политика и литератора XVI века Никколы Макиавелли — автора знаменитого трактата «Государь», повествующего о том, как получить и использовать власть[30, с.45]. Лица с высокими показателями данной черты характера прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цели во всех случаях оправдывают средства. «Если средство дает нужный результат, используй его, не задумываясь о том, достойно или недостойно ты поступил», — вот принцип, которому осознанно или спонтанно следует такой работник. Значительное количество исследований было нацелено на выяснение взаимосвязей высоких и низких показателей макиавеллизма с особенностями индивидуального поведения.

Сотрудники или руководители обладающие такой личностной характеристикой, создают категорию отношений в организации, при которой подчиненные беспрекословно будут выполнять поручения руководителя, так как если руководитель будет обладать высоким показателем макиавеллизма, то он в большей степени обнаруживает стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам и увещеваниям.

Целью является оценка показателей по шкале макиавеллизма (личной характеристике, влияющей на выбор стиля руководства и предпочитаемой формы власти) (таблица 4).

Таблица 4 Тест «Макиавеллизм»

Утверждение	Абсолютно не согласен	Кое в чем не согласен	Не знаю	Кое в чем согласен	Абсолютно согласен
1. Лучший способ управлять людьми – говорить им то, что они хотят услышать	1	2	3	4	5
2. Когда вы просите кого-нибудь сделать для вас что-либо, гораздо лучше указать истинную причину вашего желания, а не перечислять причины, которые могут показаться более весомыми	1	2	3	4	5
3. Любой человек, полностью доверяющий кому-либо, напрашивается на неприятности	1	2	3	4	5
4. Очень трудно идти вперед, не срезая время от времени углы	1	2	3	4	5
5. Безопаснее всего, если вы будете считать, что у любого человека есть дурные черты характера, которые обязательно проявятся при определении стечении обстоятельств	1	2	3	4	5
6. Любой человек должен действовать, только если это морально оправдано	1	2	3	4	5
7. Большинство людей по своей сути являются хорошими и добрыми	1	2	3	4	5
8. Ложь нельзя прощать	1	2	3	4	5
9. Большинство людей гораздо легче забывают смерть собственного отца, чем потерю имущества	1	2	3	4	5
10. В общем люди не хотят упорно работать до тех пор, пока не оказываются вынужденными делать это	1	2	3	4	5

Обработка и интерпретация результатов.

Подсчет баллов.

Макиавеллизм – это черта является личностной характеристикой, накладывающей отпечаток на ориентацию человека на власть. Чтобы оценить ваш показатель по шкале макиавеллизма, сложите все числа, которые вы выбрали для ответов на вопросы 1,3,4,5,9, и 10. для оставшихся четырех вопросов поменяйте выбранные вами числа на противоположные, т.е. 5 превратится в 1, 4 – в 2, а 1 – в 5. Затем вычислите общую сумму.

Люди с высокими показателями этого параметра (от 32 и выше) прагматичны, в эмоциональном отношении сохраняют дистанцию с другими людьми и полагают, что цель оправдывает средства. Такие люди в большей степени обнаруживают стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам.

Результаты исследования сведены в таблицу 5.

Таблица 5 Полученные показатели

№ испытуемого	Показатели по шкале макиавеллизма
1	34
2	27
3	25
4	30
5	29
6	34
7	35
8	19
9	23
10	35
11	20
12	29
13	37
14	39
15	37

Соотношение показателей по шкале макиавеллизма представлено в диаграмме (рис. 5).

Рис. 5 Соотношение показателей по шкале макиавеллизма

Исследование показало, что 46% руководителей (7 человек) обладают высоким показателем макиавеллизма; у 47% руководителей (6 человек) преобладает средний показатель по шкале макиавеллизма; у 7% руководителей (2 человека) – низкий показатель. Руководители с высоким показателем играют большую роль в организации, но их ценность зависит не только от типа работы, но и от того, какую роль в оценке деятельности играют этические соображения. В задачах, которые требуют умения вести переговоры или где цена результата велика, такие руководители могут быть очень эффективными. Но если цели не оправдывают средства, если имеются абсолютные стандарты этики поведения, то прогнозировать поведение человека с такой личностной чертой чрезвычайно сложно.

На то, что у руководителя высокий показатель макиавеллизма повлияли следующие условия:

1) взаимодействие с другими протекает при непосредственном общении, лицом к лицу;

2) ситуация полна неопределенности и не ограничена жесткими правилами и инструкциями, открывая широкий простор для импровизации;

3) в организации царит всеобщая эмоциональная вовлеченность и заостренность внимания на частных вопросах.

Руководители со средним показателем по шкале макиавеллизма в эмоциональном соотношении могут как сохранять так и не сохранять дистанцию с другими людьми. Они не обнаруживают в себе большого стремления манипулировать людьми, и действуют по сложившейся ситуации.

Руководители с низким показателем по шкале макиавеллизма не стремятся управлять всем коллективом и требовать от них беспрекословного подчинения. Таких руководителей управленческая деятельность, вероятно, и не привлекает, но занимаемой должностью они довольны.

2.3.3 Методика определения и анализ сочетания основ власти руководителей ВТПП

Для определения сочетания основ власти руководителей используется метод «Круги власти»[30, с.35]. Целью данного исследования является изучение власти и влияния в условиях рабочей группы.

Инструкция:

1. Вспомните, что основой власти руководителя является следующее:

а) авторитет, проистекающий из положения руководителя (власть положения);

б) знания, навыки и опыт руководителя в данной области (власть эксперта);

в) уважение, которое лично вы питаете к руководителю (референтная власть).

2. Определите конфигурацию власти, которая наиболее отчетливо проявляется в поведении руководителя; соотнесите ее с «кругом власти»

Этот круг можно закрасить, для того, чтобы наглядно представить себе упор на ту или иную основу власти (например: 60% власти положения, 30% власти эксперта, 10% - референтной). Используйте шкалу, приведенную справа, чтобы закрасить круг и изобразить профиль власти руководителя. Руководитель в это время изобразит круг своей власти так, как он его сам воспринимает.

3. Рассмотрите специфические ситуации, в которых руководитель будет вынужден воспользоваться своей властью. Нарисуйте круги власти ля каждой из ситуаций, показав наиболее вероятный профиль власти, которым воспользуется руководитель для выполнения своих задач:

а) руководитель хочет изменить форму сдачи отчета;

б) руководитель хочет назначить новые обязанности помимо указанных в служебной инструкции;

в) руководитель хочет увеличить рабочий день для определенной категории сотрудников;

г) руководитель хочет более полной информации на совещании.

4) Сравните свои круги власти с теми, которые нарисовали другие члены вашей группы. Обсудите получившиеся профили и причины, которыми руководствовались сотрудники и озвучить данную информацию руководителю.

5) Пусть руководитель покажет свои профили власти всем сотрудникам. Попросите руководителя прокомментировать любые различия между самовосприятием и мнением сотрудников.

В исследовании принимали участие 5 сотрудников Регионального центра качества.

Ответы руководителя сведены в таблицу 6

Таблица 6 Ответы руководителя

№ ситуации	Ответы руководителя
	Власть положения (%)	Власть эксперта (%)	Референтная власть (%)
1	40	40	20
2	20	50	20
3	70	20	10
4	20	60	20

Ответы подчиненных сведены в таблицу 7

Таблица 7 Ответы подчиненных

№ ситуации	Ответы подчиненных (%)
	1	2	3	4
1	30	30	40	40	30	30	40	40	20	50	20	30
2	20	40	10	20	50	30	10	60	30	30	60	10
3	70	20	10	70	20	10	60	10	30	60	20	20
4	30	50	20	20	50	30	20	60	20	20	60	20

Анализ данных показывает несовпадение предполагаемых действий руководителя. Практически всем подчиненным не удалось предугадать действия руководителя, но при этом явных конфликтов в группе нет. Профессионализм и опыт сотрудников позволяет им успешно совместно работать и достигать целей организации.

Методика определения и анализ готовности руководителей ВТПП к делегированию полномочий

Для определения готовности руководителей делегировать полномочия используется методика «Предоставление полномочий окружающим» полномочий [30, с.41]. Целью данного исследования является выявление такой готовности у руководителей.

Инструкция: вспомните о том времени, когда вы отвечали за группу: это могло быть на постоянной или временной работе, в студенческой группе. Заполните предлагаемую ниже анкету, оценив свое отношение к каждому утверждению по следующей шкале:

1 - абсолютно не согласен;

2 - не согласен;

3 - ни да, ни нет;

4 - согласен;

5 - полностью согласен.

Вопросы теста.

Отвечая за группу, я столкнулся с тем, что:

1. Как правило, окружающие были слишком неопытны, чтобы выполнять необходимую работу, поэтому я предпочитал все делать сам.

2. Иногда на то, чтобы выяснить, как нужно делать что-то, уходило больше времени, чем на то, чтобы просто сделать это.

3. Ошибки, совершенные другими людьми, обходились слишком дорого, поэтому я не поручал им большого объема работы.

4. Некоторые вещи просто нельзя поручать другим людям.

5. Я часто быстрее справлялся с работой, если дела ее самостоятельно

6. Многие люди хорошо справляются только с очень специфическими заданиями, поэтому им нельзя поручать никаких других дел

7. Многие люди слишком заняты, чтобы выполнять какую-то дополнительную работу.

8. Большинство людей просто не готовы взять на себя какие-то дополнительные обязанности.

9. На своей должности я вынужден самостоятельно принимать решения.

Обработка и интерпретация результатов.

Сумма может колебаться от 9 до 45. Чем выше набранный вами показатель, тем более вы склонны делегировать полномочия окружающим. Готовность к этому является важной характеристикой менеджера. Она жизненно важна для вас, если вы, будучи менеджером, должны делегировать полномочия другим людям и предоставить им возможность взять на себя ответственность, самостоятельно контролируя работу. Учитывая непрерывно возрастающее значение делегирования полномочий в условиях новых рабочих мест, следует уделить пристальное внимание своей готовностью делать это.

Результаты исследования сведены в таблицу 8.

власть руководитель полномочие

Таблица 8 Полученные суммы

№ испытуемого	Сумма
1	27
2	24
3	21
4	25
5	30
6	38
7	32
8	19
9	41
10	37
11	20
12	42
13	30
14	35
15	45

Анализ результатов показывает, что практически все руководители склонны делегировать полномочия сотрудникам. Переходя к методу делегирования полномочий, руководитель не только определяет сроки исполнения, качество и объемы работы, но и конечные результаты, наделяя работников ответственностью за полную реализацию управленческого решения.

2.3.5 Методика определения и анализ эффективности руководства руководителей ВТПП

Для определения эффективности руководства используется тест «Эффективный ли Вы руководитель?», целью которого является выявление соответствия эффективности руководства с руководящей должностью.

Утверждения опросника:

1. Охотно ли вы беретесь за решение задач, требующих нестандартного подхода:

a) да, и требую того же от подчиненных;

б) нет, предпочитаю передавать их «ниже по цепочке».

2. С легкостью ли вы меняете привычные методы работы:

a) да, стараюсь совершенствоваться;

б) нет, эти методы проверены временем, и я к ним привык.

3. Поддерживаете ли вы отношения с прежними коллегами, уйдя на повышение:

a) да;

б) нет, у меня теперь новые подчиненные, и все внимание нужно уделять им.

4. Стремитесь ли вы освоить новые стили руководства:

a) да, это может быть полезно;

б) нет, мой стиль меня вполне устраивает.

5. Умеете ли вы безошибочно оценивать своих подчиненных, выделяя среди них сильных и слабых:

a) да, мой профессиональный опыт позволяет сделать это почти безошибочно;

б) нет, пока еще случаются ошибки.

6. Легко ли вам отвлечься от симпатий или антипатий, подбирая кадры:

a) да, в данном вопросе не должно быть эмоций;

б) нет, мое отношение к человеку все же бывает несколько предвзятым.

7. Считаете ли вы, что нет универсальных стилей руководства, а потому желательно варьировать методы работы в зависимости от ситуации:

a) да;

б) нет.

8. Считаете ли вы, что легче избежать конфликтов с вышестоящими руководителями, чем с подчиненными:

a) да, хотя бы потому, что подчиненных больше;

б) нет, я так не считаю.

9. Беспокоят ли вас стереотипы, сложившиеся у ваших подчиненных:

a) да, и я стараюсь чтобы они мыслили широко, даю им проявлять инициативу;

б) нет, не беспокоят.

10. Часто ли ваши первые впечатления о руководителях как личностях оказываются верными:

a) да, довольно часто;

б) нет, пока еще случаются ошибки.

11. Часто ли вы объясняете свои неудачи в работе объективными причинами:

a) да;

б) нет.

12. Часто ли вы ощущаете нехватку рабочего времени:

a) да, как только начинаешь входить в ритм, заканчивается рабочий день;

б) нет, я все планирую и успеваю в срок.

13. Уверены ли вы, что частое общение с подчиненными способствует повышению эффективности руководства ими:

a) да, чувство сплоченности в коллективе очень важно;

б) нет, руководитель должен руководить, а не тратить время на общение с подчиненными.

14. Охотно ли вы делегируете перспективным работникам свои властные полномочия:

a) да, нужно давать людям шанс проявить себя;

б) нет, я считаю, что все рычаги власти должны быть только в моих руках.

Подсчитайте набранные баллы в соответствии с таблицей 9.

Таблица 9 Обработка данных

Вопрос	а	б	Вопрос	а	б
1	1	0	8	1	2
2	0	1	9	1	0
3	0	1	10	1	0
4	0	2	11	1	2
5	2	0	12	0	1
6	1	0	13	0	2
7	2	0	14	2	0

0–5 баллов: Вы довольно посредственный руководитель. Ваше внимание к деталям чрезмерно. Такая черта более характерна для узкого специалиста, чем для начальника, который должен мыслить шире, чем его подчиненные. Составьте системное представление о том, какие задачи стоят перед вашей компанией сегодня, каких целей предстоит достигнуть, проверьте наличие ресурсов и четко определите свою роль в процессе. Эффективность вашего руководства будет высокой, если вы возьмете себе в помощники хороших заместителей, которые возьмут под контроль основной объем работы, а вы сосредоточитесь на главном.

6–10 баллов: Вы только формируетесь как руководитель. Вероятно, в вашем коллективе дела идут неплохо. Совершенствуйте структуру управления, но без радикальных реформ. Обратите внимание на механизмы в обработки решений и контроля за исполнителями. Изучите, как работает кадровая служба. Стимулируйте развитие коллегиальных форм менеджмента. Поощряйте новаторство и смело утверждайте в коллективе интересные традиции.

11–15 баллов: Вы относитесь к руководителям административного типа. У вас хорошие организаторские способности, вы умеете подбирать и расставлять кадры, разумно планируете работу, видите приоритеты. Не забывайте о текущих делах, активнее перепоручайте их своим подчиненным, но не забывайте о контроле. Помните: руководитель не готовит решение, он его принимает.

16–20 баллов: Вы незаурядный, почти идеальный руководитель. Вам присущ новаторский подход ко всем делам, в том числе и к бизнесу. У вас прекрасные качества, которые помогают делать успешную служебную карьеру, однако в стрессовых ситуациях вы бываете излишне категоричны и резки. Иногда вы позволяете разгуляться негативным эмоциям, что обижает ваших подчиненных. Поубавьте страсти и не забывайте о своем духовном и профессиональном росте.

Результаты исследования сведены в таблицу 10.

Таблица 10 Полученные суммы баллов

№ испытуемого	Сумма баллов
1	2
1	19
2	11
3	15
4	14
5	19
6	17
7	13
8	20
9	16
10	17
11	16
12	15
13	20
14	16
15	11

Таким образом, 9 испытуемых – это руководители административного типа, у них хорошие организаторские способности, они разумно планируют работу. 6 испытуемых – это почти идеальные, незаурядные руководители. У них прекрасные качества, которые помогают делать успешную служебную карьеру, однако в стрессовых ситуациях они бываете излишне категоричны и резки. Таким руководителям чаще всего присуще использование экспертной и эталонной власти.

Примем, что базовая функция, которую должна выполнить система власти руководителей ТПП, – это принуждение непосредственного производителя к удовлетворению запросов клиентов и выполнению действий, обеспечивающих экономический рост ТПП. Поэтому исходным источником власти является носитель таких запросов, т.е. клиент. Отношения клиента и непосредственного производителя опосредованы определенными общественными формами: организацией производства, распределением прав собственности, государственной организацией. Поэтому в системе власти ВТПП можно выделить основные функциональные элементы порядка власти, способные передать волю клиента непосредственному производителю. Иначе говоря, власть в ВТПП должна выполнить следующие функции: во-первых, принудить собственника производственных активов использовать их в интересах потребителей; во-вторых, подчинить запросам потребителей организацию управления производством или, другими словами, менеджмент; в-третьих, подчинить деятельность непосредственного производителя целям, поставленным перед производственной деятельностью.

В результате проведенных исследований было выяснено, руководители ВТПП предпочитают в основном такие формы власти, как экспертная власть и власть вознаграждения. В меньшей степени используются такие формы власти как карательная, легитимная и референтная власть, хотя доля этих форм тоже присутствуют.

Применение данных форм власти благотворно влияет на деятельность организации, т.к. руководитель может использовать экспертную власть в организации, предоставляя информацию или идеи, которые, по мнению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие считают, что им нужны экспертные знания для достижения своих личных целей.

Также было выявлено, что 46% руководителей получили высокий показатель по шкале макиавеллизма, что означает, что эти руководители обладают сильным, волевым характером и будут, несмотря ни на что, достигать поставленной цели.

При определении сочетания форм власти, было обнаружено, что подчиненные не смогли точно предугадать действия руководителя, но этот факт не мешает им грамотно и профессионально выполнять свою работу.

Руководители ВТПП в основном оказались руководителями административного типа, и немногие из испытуемых оказались идеальными руководителями, что оказывает положительное влияние на успех организации.

Раздел 3. ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

3.1 Экологическая концепция отрасли

Проблема охраны окружающей среды и рационального использования природных ресурсов приобрела важнейшее социальное и народнохозяйственное значение. С развитием промышленности влияние результатов человеческой деятельности на природу становится настолько большим, что наносимый ей ущерб не всегда может быть восстановлен естественным путем без осуществления природоохранных и природовосстановительных мероприятий.

Ухудшение природной среды объясняется следующими причинами:

- недостаточность знаний об экологических системах, о границах их устойчивого функционирования;

- неумение прогнозировать изменения окружающей среды и их влияние на здоровье человека;

- ведомственная и узкопрофессиональная ограниченность в решении экономических, инженерно-технических вопросов, недооценка мер предупреждения деградации и защиты природной среды и природохозяйственных объектов;

- незначительность разработок или отсутствие основ, как технологических схем безотходных производств, так и экономических исследований, направленных на выработку критериев развития производства с целью сохранения равновесия окружающей среды;

- определенная психологическая неподготовленность и инерционность.

Важнейшее направление экологической концепции РФ – охрана среды обитания человека связана с идеей создания благоприятности труда и отдыха. Защита окружающей среды регулируется рядом законов. Основным считается закон Российской Федерации 19.12.91 г. № 2060-1 «Об охране окружающей природной среды», в котором изложены следующие задачи природоохранительного законодательства:

- регулирование отношений в сфере взаимодействия общества и природы с целью сохранения природных богатств и естественной среды обитания человека;

- предотвращение отношений в сфере взаимодействия общества и природы с целью сохранения природных богатств и естественной среды обитания человека;

- оздоровления и улучшения качества окружающей природной среды;

- укрепления законности и правопорядка в интересах настоящего и будущих поколений людей.

ВТПП является непромышленным предприятием, оказывающим разнообразные услуги предприятиям и организациям различных форм собственности, поэтому при взаимодействии с внешней средой не оказывает на нее загрязняющего воздействия, кроме выброса вредных веществ в атмосферу от передвижных источников загрязнения (автотранспорт) и канцелярского мусора.

ВТПП производит платежи за загрязнение окружающей природной среды поквартально согласно балансу расчета платы за загрязнение окружающей природной среды за квартал. Данные для заполнения баланса расчета платы за загрязнение окружающей природной среды присылаются в ВТПП из соответствующих органов, в которые и производится оплата.

Рациональное природопользование обязывает рассматривать природные процессы и хозяйственную деятельность человека как единую биоэкономическую систему. Проблема управления общественным производством перерастаем в несравнимо более сложную проблему управления биоэкономической системой. В самом общем виде она может быть сформулирована следующим образом: выбрать такое соотношении между достигнутым уровнем мощностей технологических систем и темпами их роста, которое обеспечило бы сохранение качества окружающей среды в определенных строго заданных пределах.

3.2 Техника безопасности и защита окружающей среды

Ухудшение природной среды объясняется следующими причинами:

недостаточность знаний об экологических системах, о границах их устойчивого функционирования;

неумение прогнозировать изменения окружающей среды и их влияние на здоровье человека;

ведомственная и узкопрофессиональная ограниченность в решении экономических, инженерно-технических вопросов, недооценка мер предупреждения деградации и защиты природной среды и природохозяйственных объектов;

незначительность разработок или отсутствие основ, как технологических схем безотходных производств, так и экономических исследований, направленных на выработку критериев развития производства с целью сохранения равновесия окружающей среды;

определенная психологическая неподготовленность и инерционность.

- оздоровления и улучшения качества окружающей природной среды;

- укрепления законности и правопорядка в интересах настоящего и будущих поколений людей.

В Волгоградской ТПП существуют общие требования безопасности.

Работник при поступлении на работу проходит вводный и первичный на рабочем месте инструктажи по охране труда и пожарной безопасности, подтверждая это своей подписью в журнале учета инструктажей по охране труда.

В дальнейшем работник проходит повторные инструктажи по охране труда и пожарной безопасности проверку знаний не реже одного раза в год с подтверждением этого подписями в журнале учета инструктажей.

При привлечении работника к выполнению работ с повышенной опасностью (в том числе на территории организации-заказчика), работник проходит специальное обучение, и после проверки знаний получает наряд-допуск, выданный в установленном порядке.

Работник обязан:

- выполнять инструкцию по охране труда и пожарной безопасности, правила внутреннего трудового распорядка, указания непосредственного руководителя, лица ответственного за охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность;

- применять средства индивидуальной защиты (в том числе на территории организации-заказчика) по назначению, не выносить их за пределы предприятия, своевременно ставить в известность администрацию предприятия о необходимости их замены или ремонта;

- не допускать на рабочее время место лиц, не имеющих отношения к выполняемой работе;

- знать и соблюдать правила личной гигиены, не курить на рабочем месте и не употреблять до и во время работы спиртные напитки;

- знать и выполнять только ту работу, по которой прошел обучение, инструктаж по охране труда и пожарной безопасности и допущен начальником структурного подразделения;

- при пользовании в помещении средствами оргтехники, электробытовыми приборами, сантехническим оборудованием необходимо выполнять требования безопасности, указанные в инструкции по эксплуатации;

- сообщать непосредственному руководителю о замеченных неисправностях оборудования и прочих нарушениях требований безопасности и до принятия соответствующих мер к работе не приступать;

- категорически запрещается проводить ремонт оборудования, приборов и аппаратов самостоятельно;

- уметь оказывать доврачебную помощь пострадавшим работникам, пользоваться средствами пожаротушения (огнетушителем, внутренним пожарным краном и др.), при возникновении пожара вызвать пожарную команду и участвовать в ликвидации пожара.

Работник, допустивший нарушение требований инструкции по охране труда и пожарной безопасности, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности согласно Правил внутреннего трудового распорядка, а если эти нарушения связаны с причинением имущественного ущерба предприятию, работник несет и материальную ответственность в уставленном порядке.

Перед началом работы сотрудник обязан:

- получить инструктаж по охране труда и пожарной безопасности у непосредственного руководителя при выполнении новых видов работ и изменении условий труда;

- находясь на территории организации-заказчика надеть спецодежду и другие установленные средства индивидуальной защиты;

- рабочий инвентарь, приспособления и оборудование расположить в установленном месте, в удобном и безопасном для пользования порядке;

- проверить исправность оборудования, надежность соединения зануляющего провода с оборудованием;

- включить, при необходимости, местное освещение;

- проверить наличие противопожарного инвентаря и доступа к нему.

Во время работы работник обязан:

- содержать в исправном состоянии оборудование, инструменты и другую выделенную ему технику для выполнения работы и соответствующего ухода за ней;

- использовать выделенное ему оборудование по назначению. Запрещается его эксплуатация в личных целях;

- постоянно следить за исправностью оборудования и не работать при неисправных устройствах, обеспечивающих безопасность труда, недостаточной освещенности рабочего места, не прикасаться к находящимся под напряжением токоведущим частям оборудования;

- содержать в порядке и чистоте рабочее место, не допускать загромождения его мусором;

- быть внимательным, не отвлекаться и не отвлекать других.

В случае плохого самочувствия работник должен прекратить работу, привести рабочее место в безопасное состояние, обратиться за помощью к врачу и поставить об этом в известность непосредственного руководителя. О повреждении здоровья, какой бы степени тяжести оно ни было, незамедлительно сообщается руководителю.

Запрещается:

- оставлять включенное оборудование без присмотра. Длительное время не работающее оборудование должно быть полностью отключено от сети;

- курить в местах, где в соответствии с требованиями техники безопасности и производственной санитарии установлен такой запрет;

- принимать пищу на рабочем месте;

- оставлять личную и специальную одежду и личные вещи вне мест, предназначенных для их хранения;

- приносить с собой или употреблять алкогольные напитки, приходить в организацию или находиться в ней в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

При замеченных неисправностях оборудования (появление дыма или характерно запаха, искрение, невыполнение заданных функций и т.д.) или создании аварийной обстановки при выполнении работ следует немедленно прекратить работу, отключить аппарат или прибор от сети и поставить в известность непосредственного руководителя.

Работники при обнаружении пожара обязаны:

- немедленно сообщить о пожаре по телефону в пожарную часть (при этом необходимо назвать адрес объекта, место возникновения пожара, а также сообщить свою фамилию) и принять меры по вызову к мест пожара руководителя подразделения или другого ответственного лица;

- принять меры по тушению пожара, эвакуации людей и материальных ценностей;

- произвести при необходимости отключение электропередачи и выполнить другие мероприятия, способствующие предотвращению развития пожара и успешному его тушению;

- организовать встречу пожарной части и оказать помощь в выборе кратчайшего пути для подъезда к месту пожара;

- прекратить все работы, кроме работ, связанных с тушением пожара, удалить их опасной зоны всех работников подразделения, не связанных с ликвидацией пожара;

- осуществлять руководство тушением пожар до прибытия пожарной части с учетом специфических особенностей горящего объекта, для чего поддерживать тесную связь с руководством, обеспечивать защиту людей, принимающих участие в тушении пожара от возможных обрушений конструкций, поражения электротоком, отравлений, ожогов;

- при необходимости вызвать к месту пожара медицинскую и другие службы города.

По окончании работы работник обязан:

- привести в порядок рабочее место;

- выключить местное освещение;

- произвести осмотр закрываемого помещения.

Запрещается оставлять после окончания работы включенные в электросеть оборудование, электроприемники и нагревательные приборы (электроплитки, чайники, камины и др.), эксплуатация которых в помещении разрешена.

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Результаты деятельности многих организаций и накопленный опыт позволяют сказать, что фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций, а также экономики и общества в целом.

В периоды стабильного роста, и при необходимости осуществления быстрых всеобъемлющих изменений властные отношения оказываются в центре внимания. При всем этом существует множество различных, порой противоречивых толкований явлений и процессов, связанных с властью.

Властью в организации является ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия части людей в организации на выполнение заданий.

Теорией управления выдвигается идея, что в современной организации наибольшую ценность представляет умение применять власть в организации так, чтобы сотрудники воспринимали полученные распоряжения как должное, и в результате не возникало конфликтов, а задачи стоящие перед организацией успешно достигались.

Основной целью анализа власти является выявление и определение соответствия применяемых форм власти к руководящей должности, а затем установление эффективности ее использования в организации.

Анализ личных форм власти руководителей Волгоградской ТПП, проведенный в дипломной работе, позволяет сделать вывод, что руководители ВТПП преимущественно используют в своем руководстве экспертную власть и власть вознаграждения. Это наиболее приемлемые формы власти , так как применение таких форм властей положительно влияет на сотрудников и на результаты их деятельности.

Анализ личностной характеристики, влияющей на выбор формы власти, показал, что 46% испытуемых обладают высоким показателем по шкале макиавеллизма, это показатель того, что в задачах, которые требуют умения вести переговоры или где цена результата велика, такие руководители могут быть очень эффективными.

Анализе сочетания основ власти руководителя Регионального центра качества показывает, что практически никому из подчиненных не удалось предугадать действия руководителя, но профессионализм и опыт сотрудников позволяет им успешно совместно работать и достигать целей организации.

Анализ готовности руководителей делегировать полномочия с сотрудниками позволяет сделать вывод, что практические все руководители склонны делегировать полномочия, и это положительно влияет на результаты деятельности отделов.

Анализ эффективности руководства руководителей ВТПП также показал хорошие результаты, а именно 9 испытуемых оказались руководителями административного типа, у них хорошие организаторские способности, они разумно планируют работу. 6 испытуемых являются почти идеальными, незаурядными руководителями. У них прекрасные качества, которые помогают делать успешную профессиональную карьеру.

В целом приведенные выше данные позволяют оценивать использование власти в Волгоградской ТПП положительно.

В качестве рекомендаций можно предложить руководителям постоянно поддерживать высокий уровень квалификации и управления персоналом;

Руководителям, у которых в результате проведенных исследований оказались недостаточно развитыми лидерские качества, можно посоветовать подобрать правильный стиль руководства, т. к. не бывает плохих или хороших стилей руководства, бывают подходящие и неподходящие для целей, задач и состава подчиненных стили руководства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кузьмин, Б.И. Психологические аспекты диагностики корпоративных компетенций руководителей и специалистов ОАО Газпром: монография / Б.И. Кузьмин, Е.Б. Касьян, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева. – Волгоград: ВКГН, 2009. – 180 с.

2. Кузьмин, Б.И. Российский корпоративный менеджмент в XX-XXI веках: монография / Б.И. Кузьмин, Е.Б. Касьян, А.И. Беляев, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева. – Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2008. – 248 с. – С.7-45.

3. Лобачева, Г.К. Корпоративный и экологический менеджмент: учеб. пособие / Г.К. Лобачева, А.Ф. Биленко, Б.И. Кузьмин, Е.Б. Касьян, И.А. Беляев, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева. – Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2008. – 340 с

4. Волкова, А.И. Психология общения / А.И. Волкова. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 446 с.

5. Карпов, А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие / А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 2007. – 548 с.

6. Персональный менеджмент: учебник для вузов / С.Д. Резник, Ф.Е. Удалов, С.Н. Соколов и др.; под общ. ред. д-ра экон. наук., проф. С.Д. Резника. – Пенза: Изд-во ПГАСА, 2006.

7. Социальная психология: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / А.Н. Сухов, А.А. Бодалев, В.Н. Казанцев и др.; под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. 4-е изд., стер. – М.: Академия, 2006. – 600 с. – С.62-104.

8. Столяренко, Л.Д. Основы психологии: учебное пособие / Л.Д. Столяренко, 17-е изд. – Ростов н/Д.: Феникс, 2006. – 672 с.

9. Корнеенков, С.С. Психологическое обеспечение профессиональной подготовки: учеб. пособие / С.С. Корнеенков. – Ростов н/Д.: Феникс, 2006. – 381 с.

10. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. / Ю.Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 511 с.

11. Джуэлл, Л. Индустривально-организационная психология: учебник для вузов / Л. Джуэлл. – СПб.: Питер, 2005. – 720 с.

12. Столяренко, Л.Д. Психология делового общения и управления: учебник / Л.Д. Столяренко, изд. 5-е. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – 416 с.

13. Организационное поведение: учебник для вузов / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с..

14. Ромашов, О.В. Социология и психология управления: учебное пособие для вузов / О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова. – М.: Экзамен, 2004. – 512 с.

15. Мучински, П. Психология, профессия, карьера. – 7-е изд. / П. Мучински. СПб.: Питер, 2004. – 539 с.

16. Дружинина, В. Н. Психология. Учебник для экономических вузов./ В. Н. Дружинина. – СПб.: Питер, 2004. – 672 с.

17. Организационное поведение: учебник для вузов / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.

18. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2003. – 448 с.

19. Лобачева, Г.К. Корпоративный и экологический менеджмент: учеб. пособие / Г.К. Лобачева, А.Ф. Биленко, Б.И. Кузьмин, Е.Б. Касьян, И.А. Беляев, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева. – Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2003. – 340 с.

20. Волконогова, О.Д. Управленческая психология: учебник / О.Д. Воконогова, А.Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2003. – 352 с.

21. Джуэлл, Л. Индустривально-организационная психология: учебник для вузов / Л. Джуэлл. – СПб.: Питер, 2002. – 720 с.

22. Парахина, В.Н. Основы теории управления: учеб. пособие / В.Н. Парахина, Л.И.Ушвицкий. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 56 с.

23. Морозова, И.А. Развитие образовательного потенциала как основа повышения конкурентоспособности предприятия: монография / И.М. Морозова, Ю.Ю. Елсукова; Урюп. Фил. ВолГУ, каф. Экономики и менеджмента. Волгоград: Станица – 2, 20072г. – 98с

24. Радыгин А. Корпоративное управление: ограничения, противоречия и особенности регулирования // Проблемы теории и практики управления. 2002. №2.

25. Томпсон А.А., Стрикленд Ш.А., Дж. Стратегический менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 1998.

26. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер.с англ. / М.Х. Мескон, Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Дело, 2002.

27. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. / А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002.

28. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. / В.В. Шпалинский – М.: Изд-во УРАО, 2001

29. Организационное поведение: учебник для вузов / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2001. – 432 с.

30. Волконогова, О.Д. Управленческая психология: учебник / О.Д. Воконогова, А.Т. Зуб. – М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2001. – 352 с.