Основы менеджмента (работа 16)

РЕФЕРАТ

НА ТЕМУ:

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

ВЫПОЛНИЛА:

БОРЩЁВА К.В.

Старый Оскол

2010 г.

Менеджмент

Менеджмент – это управление, заведование и организация производства; совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Менеджмент – в переводе с английского означает управление. Это учебная дисциплина изучающая управление на разных уровнях.

Менеджмент – это управление кем-либо или чем-либо. В этом случае управление осуществляет менеджер – управленец.

Введенное американцами в научный и практический оборот понятие «менеджмент» в упрощенном понимании означает способность управляющего добиваться преследуемых целей, планируя, организуя, мотивируя и контролируя деятельность других людей.

Основные подходы к управлению

Подход с позиции выделения различных школ в управлении позволяет рассматривать управление различных точек зрения – с позиции школы научного менеджмента, административного управления, человеческих отношений, науки о поведении. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. В системном подходе организация представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов – люди, структура, задачи и технология, - ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуационный подход предполагает, что применение тех или иных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует великое множество факторов, воздействующих на организацию как внутри неё, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять ею. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более соответствует данной ситуации.

Школа научного менеджмента сформировалась и получила широкую известность во всем мире под наименованием «научный менеджмент» или «научная организация труда» на пороге XX в. Научный менеджмент наиболее тесно связан с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Ганнта. Эти создатели школы научного менеджмента полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу его системы:

Разделение труда – этот принцип проводился не только на уровне мастерской или цеха, но распространяется и на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником – функция исполнения. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять разделение конкретных производственных задач, чтобы каждый член коллектива, как рабочий, так и менеджер, был ответственен лишь за какую-либо одну функцию;

Измерение труда – Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «единиц времени», представляющих дискретные элементы трудовых процессов;

Задачи-предписания – согласно данному принципу производственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия должны быть четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;

Программы стимулирования – для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену, и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции; в случае достижения большей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные;

Труд как индивидуальная деятельность – влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

Мотивация – суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;

Роль индивидуальных способностей – проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают ради вознаграждения в настоящем, а менеджеры работают ради вознаграждения в будущем;

Административная школа рассматривала организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Если авторы, которые писали о научном менеджменте, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством и вопросам повышения эффективности на уровне ниже управленческого, то с возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Ф. Тейлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля.

Следует отметить, что в то время как методы Ф. Тейлора штудировались европейскими управляющими, американские пионеры фактически игнорировали теорию А. Файоля и вплоть до 1949 г., когда появился первый перевод книги «Общее промышленное управление» на английский язык, - рассматривали научный менеджмент как чисто американское изобретение. Именно А. Файоль был первым исследователем, классифицировавшим изучение менеджмента по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.

В своем труде А. Файоль сформулировал четырнадцать принципов управления:

Разделение труда – реализация этого принципа позволяет уменьшить число объектов, к которым прикованы внимание и усилие каждого участника управленческого процесса; он применим к любому труду, охватывающему значительное количество людей, требующего применения разнообразных способностей.

Власть и ответственность – они взаимосвязаны: власть – это право отдавать приказы и сила, требующая повиновения; она бывает официальной (должностной) или личной (идущей от индивидуальных качеств). Но нет власти без ответственности. Ответственность – род мужества, и ее боятся настолько, насколько ищут власти. Страх ответственности парализует инициативу.

Дисциплина – это, прежде всего, повиновение. Цель благосостояния организации не позволяет отрицать возможность проявления санкций к нарушителям дисциплины.

Единство распоряжений – для любого рода деятельности работник должен получать приказы только от одного вышестоящего лица.

Единоначалие - единая глава и единый план работ, преследующий единую цель. Двуглавое тело, как в животном, так и в социальном мире есть монстр.

Подчиненность индивидуальных интересов общи - интересы одного человека или группы работников не должны превалировать над интересами всей организации.

Вознаграждение персонала – это цена оказываемых услуг. Она должна быть честной и приносить удовлетворение, как работнику, так и предпринимателю.

Централизация – в любом организме должен быть мозг, иначе говоря, управляющий центр. Проблема централизации или децентрализации – это попросту вопрос между ними.

Скалярная цепь – это цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии вплоть до её низших звеньев. Власть прокладывает себе путь через каждое звено данной цепи.

Порядок – названный принцип говорит о том, что должно быть рабочее место для каждого работника, и каждый работник должен быть на своем рабочем месте.

Справедливость – глава организации должен стремиться вселить дух справедливости на все уровни скалярной цепи; лишь в этом случае персонал будет поощрен к выполнению своих обязанностей со всей отдачей и преданностью.

Стабильность пребывания персонала в должности – указанный принцип гласит, что работнику требуется определенное время для овладения приемами работ на должном профессиональном уровне.

Инициатива – продумать план действия и приложить силы к его успешному выполнению – не в этом ли источник глубокого удовлетворения для интеллигентного человека?

Корпоративный дух (sprint de corps) - гармония между членами персонала составляет огромную силу организации.

Для А. Файоля источник эффективности системы управления заключался в собственно управленческих процедурах, главным субъектом применения которых была администрация, а основным методам достижения – установление и применение правильных принципов. Оглядываясь на свой жизненный путь, он пришел к заключению, что личность администратора весьма существенна для процветания организации. Исходя из этого, А. Файоль составил перечень качеств, которыми должны, по его мнению, обладать менеджеры:

здоровье и физическая бодрость;

ум и интеллектуальные способности;

моральные качества, такие как настойчивость, энергия, мужественность в принятии решения и ответственность, чувство долга и т.д.;

хорошее общее образование;

управленческие способности: предвидение, умение разработать план действий, организационные навыки, искусство общения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать;

общая осведомленность во всех существенных функциях предприятия;

подлинная компетентность в той специфической деятельности, которая характеризует концерн.

Итак, главная задача научного менеджмента и административной школы состоит в развитии эффективности – индивидуальной, в массе рабочих, в управленческом штате – и во взаимоотношениях между ними.

Школа человеческих отношений. Возглавил данное направление профессор Гарвардского университета Элтон Мейо (1880 – 1949). Американские исследователи полагают, что данная школа возникла как оппозиция тейлоризму (научному менеджменту по теории Ф. У. Тейлора).

Э. Мейо, видный специалист в области менеджмента, с группой инженеров провел ряд научных экспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставшие известными как «Хоуторнские эксперименты». Результаты проделанной работы Э. Мейо позволили, повернут управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем:

четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;

внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;

поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером;

в отличие от Ф. Тейлора, Э. Мейо считал, что рабочий по своей природе неленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

Эти приложения по-новому ставили вопросы взаимоотношений работников и требовали отношения к человеку на работе как к личности с её социально-психологическими качествами и чертами.

К таким же выводам пришла и доктор социологии Мери Паркет Фоллетт (1868 – 1933), которая одна из первых определила сущность менеджмента как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из конкретных условий, а не из предписанных функций управления.

Менеджер должен заботиться о формировании коллектива, сплачивать его вокруг себя, создавать атмосферу дружелюбия, взаимной помощи и поддержке каждого работника. Это позволит значительно повысить результаты труда. Таким образом, центр исследований переместился с поисков резервов роста производительности труда, на человека и его поведение. Возникло бихевиористское направление в менеджменте. Бихевиоризм (англ. behaviour – поведение) как направление в американской психологии возник в начале ХХ в. и стал предметом внимания менеджеров, которых особенно интересовали вопросы реакции работников на различные стимулы к труду.

Со второй половины 30-х гг. школа человеческих отношений дополнилась поведенческими концепциями. Вклад в развитие этой концепции внесли американские ученые Абрахам Маслоу (1908 – 1970) и Дуглас Мак-Грегор (1906 – 1964). А. Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамиду потребностей». В ней потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине - духовные. Выявить их и использовать является задачей менеджера.

Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения человека на работе и в соответствии с этим двух способов управления работниками. Это теория «Х» и «У». По теории «Х» люди в данной организации изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли. По теории «У» работа для здорового человеческого организма является потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечит такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности.

Бюрократия (от фр. bureaucratie < bureau бюро, канцелярия + гр. kratos власть, господство) - букв. Господство канцелярии – Это тип организации, для которой характерно специализированное разделение труда, четкая управленческая иерархия правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.

Как особый специализирующийся слой бюрократия зародилась в недрах рабовладельческого общества и с тех пор остается неизменным атрибутом всякого классового общества. Бюрократия возникла в результате разделения труда и закреплению деятельности по управлению за определенной социальной группой. Она появляется на исторической сцене одновременно с государством, будучи одним из его органов, организационно оформленного в виде аппарата чиновничества.

Большое внимание вопросам бюрократии уделено в социологической концепции Макса Вебера (1864-1920), оказавшей заметное влияние на концепцию менеджмента. Без разветвленного бюрократического аппарата, по М. Веберу, крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии правильно функционировать. Он понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный на овладении не только необходимыми навыками, но и особого рода рациональным знанием. Практика повсеместно показывает, полагал он, что чисто бюрократический тип административной организации с сугубо технической точки зрения способен достигнуть высшей эффективности и в этом смысле он является наиболее рациональным из всех известных способов осуществления власти над людьми. Бюрократия превосходит их точностью, строгой дисциплиной, стабильностью и ответственностью. Выбор, таким образом, возможен лишь между бюрократией и дилетантизмом в сфере управления. М. Вебер отожествил развитие современных форм организации в любых сферах общественной жизни с развитием и непрерывным распространением бюрократической администрации. Вместе с тем стоит упомянуть, что М. Вебер, наблюдая прогрессирующее развитие бюрократических структур, сознавал, что рано или поздно в связи с возрастающим усложнением процедур принятия управленческих решений аппарат выйдет из-под контроля и развернет свою анонимную систему господства.

Бюрократия, по М. Веберу, возникает из попыток рационализации общества и основывается на следующих принципах:

Она предусматривает создание особых сфер компетенции путем распределения постов и должностей между служащими, а также определяет объем власти, которым наделено каждое должностное лицо при решении вопросов;

Официальное лицо обладает правами и обеспечивается работой лишь в той мере, в которой оно выполняет свой служебный долг;

Бюрократическая система иерархична, т.е. каждое вышестоящее лицо властвует над нижестоящими по служебной лестнице и в свою очередь подчиненно более высокопоставленному чиновнику;

Любой чиновник имеет право регулировать деятельность своих подчиненных.

В своем практическом функционировании бюрократическая организация предполагает, что:

управление осуществляется последовательной системой абстрактных правил, применяемых ко всем индивидуальным случаям совершенно одинаково;

идеальный служащий действует без всяких эмоций, формально-безличностно;

занятость в организации основана на технической квалификации работников;

с технической точки зрения бюрократия обеспечивает высшую степень эффективности по сравнению с другими системами администрации.

Процессный подход

Этот подход применяется и в настоящее время. Процессный подход рассматривает функции управления во взаимосвязи.

Управление представляет собой серию непрерывных взаимосвязанных действий, т.е. не что иное, как процесс. Эти действия, каждое из которых само по себе также является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями, каждая из которых есть процесс, потому что, в свою очередь, состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления – общая сумма всех функций.

Первоначальную разработку этого подхода приписывают Анри Файолю, который считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни функций. Фактически почти в каждой работе по управлению содержится список функций, который будет хоть немного отличаться от других подобных списков.

Функции управления – обособленные направления управленческой деятельности. Таким образом, процесс управления – взаимосвязь функций планирования, организации, мотивации и контроля, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.

Руководство (лидерство), которое предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей организации, нами рассматривается как самостоятельная деятельность.

Планирование представляет собой процесс определения целей и путей их достижения. Оно охватывает различные уровни той или иной организации. В процессе планирования менеджер определяет цели и задачи предприятия, необходимые для их решения материальные, финансовые и трудовые ресурсы и резервы, устанавливает сроки реализации поставленных целей, ответственных за их исполнение и самих исполнителей. Планирование позволяет менеджеру действовать осознанно, руководствуясь как долгосрочной перспективой, так и проблемами, возникающими в текущей работе.

Организация. Реализация планов требует организации, которая представляет следующую функцию управления. Под организацией понимается процесс распределения работы среди сотрудников или групп сотрудников и координация их деятельности. Любой бизнес, будь то он большим или маленьким, должен быть хорошо организован. Мало иметь хорошую идею о том, что делать, необходимо, чтобы все части организации работали как одно целое.

В организации работу выполняют люди, поэтому важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Делегирование – это средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц.

Мотивация. Задача функций мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Мотивации – это психологические стимулы, которые дают действиям людей цели и направления. Эти стимулы происходят из нас самих. Но если мы говорим о руководителях, «мотивирующих» других, мы говорим о путях, которыми они фокусируют человеческие мотивации на достижение целей организации.

Контроль как термин, используемый в деловом мире, означает постоянную проверку того, как данная организация осуществляет свои цели, и корректировку её действий, если это не происходит. Формально контроль может быть разделен на три этапа:

постановка четких задач для исполнения;

проверка реального исполнения задач;

решение проблем, если исполнение не соответствует поставленным задачам.

Системный подход

Системой называется совокупность взаимосвязанных элементов, образующих единое целое; целое выполняет некоторую функцию. Здесь существенно то, что элементы должны быть взаимосвязанными и/или взаимодействующими. Самые разные части могут быть объединены в «целое», но это «целое» еще не система, пока не сформирован, скажем некий механизм. Любая система может рассматриваться как подсистема некой более крупной системы. Так, карбюратор – подсистема автомобильного двигателя и подсистема самого автомобиля.

Системный подход пытается рассмотреть организацию и внешнею среду, в которой она функционирует, как целое. Существуют два типа систем: открытые и закрытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, её действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Часы – знакомый пример закрытой системы. Взаимозависимые части часов двигаются непрерывно и очень точно, как только часы заведены или поставлена батарейка. И пока в часах имеется источник накопленной энергии, их система независима от окружающей среды.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы – это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся; она зависит от энергии, информации, материалов, поступающих извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить своё функционирование.

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами.

Ситуационный подход

Ситуационный подход способствовал дальнейшему развитию теории управления, позволив использовать возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральный момент ситуационного подхода – ситуация. Ситуация – это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя указанный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Он пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность организации.

Используемая литература

Менеджмент: Учеб. Пособие для вузов/Под ред. проф. Ю.А. Ципкина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 439 с.

Основы менеджмента: Учеб. Для вузов /Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. школа, 2001. – 367 с.