Розробка цілей, стратегій та формування стратегічного набору загальноосвітнього навчального закладу нового типу
Державний вищий навчальний заклад
Університет менеджменту освіти
Контрольна робота з курсу
Стратегічний менеджмент навчального закладу
на тему
РОЗРОБКА ЦІЛЕЙ, СТРАТЕГІЙ ТА ФОРМУВАННЯ СТРАТЕГІЧНОГО НАБОРУ ЗАГАЛЬНООСВІТНЬОГО НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ НОВОГО ТИПУ
План
Вступ
Сутність стратегії
Стратегічне управління як реалізація цільового підходу
Роль, значення, сутність і місце мети у стратегічному управлінні
Місія, генеральна мета загальноосвітнього навчального закладу нового типу
Цільовий посадовий профіль заступника директора з наукової роботи у загальноосвітньому навчальному закладі нового типу
Дерево цілей
Стратегічний набір
Висновки
Література
Глосарій
ВСТУП
Люди вже тривалий час вивчають і аналізують стратегію як явище та інструмент розв’язання їхніх проблем, тому що вони хочуть знати, що їм робити завтра, післязавтра, в довгостроковій перспективі, як, хоча б частково, керувати процесами, що відбуваються навколо. Щоб розв’язати цю проблему, теорія й практика менеджменту створили стратегічне управління (теорія — концепцію стратегічного управління, практика — різні варіанти побудови системи стратегічного управління).
1. СУТНІСТЬ СТРАТЕГІЇ
Історично поняття «стратегія» склалося у військовому лексиконі, де воно визначало планування і запровадження в життя політики держави та військовополітичного союзу ряду країн з використанням усіх доступних засобів.
Згідно з поглядами класика стратегічного планування А. Чандлера, стратегія — це «визначення основних довгострокових цілей та задач підприємства, прийняття курсу дій і розподілу ресурсів, необхідних для виконання поставлених цілей». З одного боку, таке тлумачення «стратегії» спирається на традиційний підхід до її визначення як особливого методу розподілу ресурсів між поточними і майбутніми видами діяльності. (А. Чандлер зазначає, що «стратегічна альтернатива має будуватися порівнянням можливостей і ресурсів корпорацій з урахуванням прийнятого рівня ризику»). З іншого боку, в цьому визначенні основний акцент робиться саме на досягнення цілей. До такого підходу наближається таке визначення: «стратегія — це загальний, всебічний план досягнення цілей». Ототожнення стратегії й плану випливає з теорії ігор, де стратегія — це план дій у конкретній ситуації, що залежить від вчинків опонента.
За широким визначенням стратегія — це конкретизована у певних показниках позиція в середовищі, яку займає організація, це — своєрідний погляд на внутрішнє і зовнішнє середовище і спроба знайти шляхи ефективного пристосування до зовнішних, неконтрольованих факторів, а також проведення необхідних змін елементів та їхніх комбінацій внутрішнього середовища.
Керівництво Житомирського міського колегіуму як загальноосвітьнього навчального закладу нового типу розглядає стратегію як зразок, до якого прагне наблизитись. Найчастіше за зразок береться процвітаючий навчальний заклад, аналізуються його позитивні сторони діяльності й досвід. З іншого боку, стратегію як мету управління визначаємо як ідеальну модель закладу, в якій реалізується «бачення» його керівників і яка побудована з використанням SWOTаналізу. Стратегія – філософія, якою керується заклад, це:
позиція, спосіб життя, що не дає зупинитися на досягнутому, а орієнтує на постійний розвиток;
інтегральна частина менеджменту, що дозволяє усвідомити майбутнє;
процес мислення, інтелектуальні вправи, які потребують спеціальної підготовки, навичок і процедур;
відтворювана цінність, що дає змогу досягти найкращих результатів активізацією діяльності всього колективу.
При розробці стратегії усвідомлюємо такі важливі елементи своєї діяльності: місію; конкурентні переваги; особливості організації роботи; послугу; ресурси; структуру; робочу програму; організаційну культуру.
Кожен процес чи явище можуть давати лише те, що є в їхньому потенціалі. Тому важливо чітко визначити, чого саме не треба очікувати від стратегії:
негайного результату;
100 % передбачення майбутнього, котре б забезпечувало у поточному періоді прийняття «винятково правильних рішень»;
забезпечення необхідними за кількісними та якісними характеристиками ресурсами за низькими цінами саме тими постачальниками, що були заздалегідь визначені;
100% виконання всіх стратегічних настанов;
обов’язкового виживання закладу в довгостроковій перспективі (відсутність стратегії зменшує ймовірність виживання взагалі).
Чим не повинна бути стратегія:
«вилитим у бронзі» планом, який треба виконати за будь-яких умов і будь-якою ціною;
переліком сухих стандартних форм і документів, де втрачається основна ідея існування та розвитку закладу;
планом «обсягом 100 сторінок»;
ідеєю лише вищого управлінського персоналу;
розробленою та виконаною в умовах конфлікту;
заміною здорового глузду та інтуїції.
При розробці стратегії виокремдюємо фактори, що найбільш суттєво впливають на зміст:
потреби учасників навчально-виховного процесу;
наявність можливості та період впровадження необхідних нововведень різних типів;
наявність необхідних ресурсів;
можливості використання власних і залучених капіталовкладень;
рівень діючої технології та можливості її модифікації;
тип і масштаб використання сучасних інформаційних технологій;
кадровий потенціал та ін.
2. СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ ЯК РЕАЛІЗАЦІЯ ЦІЛЬОВОГО ПІДХОДУ
Цільовий підхід — це система методів і методичних прийомів, що забезпечують постійну орієнтацію управлінської діяльності, плановоуправлінських рішень, процесів виконання цих рішень, спрямованих на кінцеві результати, з урахуванням соціальноекономічних характеристик, які постійно змінюються завдяки розвитку системи потреб, кількісних та якісних змін у виробничому потенціалі системи, відносно якої застосовується цільовий підхід.
«Цільове управління, — зазначає Дж. Морісей, — ... потребує ясного і чіткого визначення цілей або бажаних результатів роботи, формування реальних програм їхнього досягнення та чіткої оцінки параметрів роботи шляхом вимірювання конкретних результатів на етапах досягнення поставлених цілей».
Останніми роками найбільшого поширення «цільовий підхід до управління» набув у формі стратегічного управління, яке продемонструвало свою ефективність в усьому світі. Визначення концепції стратегічного управління передбачає формування системи управління певного (стратегічного) типу з визначення місії як відправної точки стратегічних дій.
3. РОЛЬ, ЗНАЧЕННЯ, СУТНІСТЬ І МІСЦЕ МЕТИ У СТРАТЕГІЧНОМУ УПРАВЛІННІ
Встановлення мети це:
початок будь-якого управлінського впливу або дії, основний зміст планів;
основа побудови критеріїв, стандартів, нормативів, що використовуються для оцінки діяльності закладу загалом, окремих його підсистем, робіт і виконавців;
одна з основних складових, що застосовуються для виявлення проблем (порівнюються мета та досягнуті параметри системи, для якої встановлено мету; розрив між ними є полем «проблем», які треба розв’язати);
стрижень організаційнопрактичної діяльності, оскільки усвідомлення мети допомагає згуртувати персонал і мотивувати його на досягнення результату.
Функції цілей, що випливають з ролі, можна сформулювати так:
виправдовують існування, законність закладу;
регулюють поведінку закладу та його членів;
сприяють розподілу відповідальності між структурними підрозділами;
зменшують невизначеність, сприяють пристосуванню до середовища;
забезпечують основу для взаємодії між окремими її підсистемами.
Мета в управлінні — це ідеальний образ бажаного, можливого і необхідного стану об’єкта, відносно якого формулюється мета.
Зміст мети в управлінні можна проілюструвати за допомогою кількох характеристик (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Характеристика основних груп факторів, що визначають мету в управлінні
Визначення мети в управлінні — це логікоаналітичний та емоційний процес, який складається з послідовності чотирьох взаємопов’язаних робіт:
1) визначення закономірних і необхідних характеристик об’єкта управління, відображення їх у меті;
2) визначення можливих, але небажаних характеристик і стану об’єкта, передбачення заходів, що дають змогу відокремити вплив цих обставин на мету;
3) визначення можливих та бажаних обставин і характеристик та включення їх у мету;
4) розробка заходів щодо обмеження мети від бажаних, але об’єктивно неможливих обставин і стану об’єкта управління.
Встановлення цілей — складний та трудомісткий процес, у якому поєднуються знання та досвід осіб, відповідальних за формулювання цілей, а також урахування об’єктивних чинників, що відображають ситуацію у середовищі, стан потенціалу та вплив інших об’єктивних факторів.
4. МІСІЯ, ГЕНЕРАЛЬНА МЕТА ЗАГАЛЬНООСВІТНЬОГО НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ НОВОГО ТИПУ
Місія тісно пов’язана з такими категоріями, як «бачення» розвитку закладу, «філософія існування закладу» тощо, і майже завжди є особистим поглядом керівників найвищого рівня на перспективу розвитку закладу.
Місія відіграє роль сили, що об’єднує зусилля працівників, дає змогу сполучити різні цілі та інтереси різних груп людей (наприклад, батьків, учнів, працівників усіх ланок, профспілок тощо), визначити загальний діапазон обов’язків виконавців, що беруть участь у діяльності закладу; й розумні передумови розподілу ресурсів з урахуванням системних і локальних пріоритетів, а також оцінити дію окремих факторів та елементів зовнішнього й внутрішнього середовища під єдиним «кутом зору» (сприяють вони чи ні виконанню місії).
Таким чином місія Житомирського міського колегіуму як закладу нового типу: забезпечення можливостей для рівного доступу учнівської молоді до здобуття загальноосвітньої профільної та початкової допрофесійної підготовки, неперервної освіти впродовж усього життя, виховання особистості, здатної до самореалізації, професійного зростання й мобільності в умовах реформування сучасного суспільства.
Це організація такого стану навчально-виховного процесу, коли учні, вчителі і батьки, взаємодіючи за траєкторією розвитку окремо взятої дитини, складають певну траєкторію розвитку школи, а школу включено в траєкторію соціально-економічного розвитку регіону, країни, світу. За висловом І.Якиманської «систему освіти сьогодні слід будувати в напрямі від учня до мети, змісту і технологій навчання й виховання, а не навпаки». Педколектив колегіуму працює над створенням сприятливих умов для врахування індивідуальних особливостей, інтересів, потреб учнів, для формування у колегіантів орієнтації на той чи інший вид майбутньої професійної діяльності.
5. ЦІЛЬОВИЙ ПОСАДОВИЙ ПРОФІЛЬ ЗАСТУПНИКА ДИРЕКТОРА З НАУКОВОЇ РОБОТИ У ЗАГАЛЬНООСВІТНЬОМУ НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ НОВОГО ТИПУ
Місія заступника директора з наукової роботи Житомирського міського колегіуму: “... полягає в тому, щоб у найважчій справі привселюдно створювався, дозрівав і запроваджувався найкращий досвід на основі передових педагогічних ідей” (В. Сухомлинський). Керівник – це „ людина над людьми”, яка частково скеровує майбутнє своїх підлеглих. У підлеглих не має бути жодного приводу сумніватися в тому, що ним керує сильна особистість. Але при цьому не можна «давити» усіх своїм авторитетом. Давати колегам проявити себе і хвалити усіх і за все. У нашому лексиконі знайдеться багато теплих слів, щоб у наших колег за плечима розправилися крила.
Основний зміст діяльності заступника директора з наукової роботи у закладі нового типу:
1. Відповідає за:
1.1. Аналіз стану і прогнозування тенденцій змін у широкому соціальному оточенні, потенційно важливих для розвитку колегіуму; визначення нинішнього і прогнозованого майбутнього соціального замовлення, що адресуються колегіуму.
1.2. Виконання навчальних планів і програм вчителями, ефективність їхньої роботи, зокрема якість знань, умінь і навичок учнів.
1.3. Вивчення досягнень, попереднього досвіду, конкретних переваг колегіуму.
1.4. Проблемний аналіз стану наукової роботи з обдарованими учнями колегіуму, визначення завдань, які потребують виконання.
1.5. Організацію наукової і творчої роботи з обдарованими учнями.
1.6. Організацію психолого-соціальної служби колегіуму.
1.7. Організацію співпраці з вищими навчальними закладами України.
1.8. Організацію пошуку інноваційних ідей за межами колегіуму.
1.9. Організацію підрозділів колегіуму, які здійснюють наукову роботу з учнями (кафедри, інноваційні команди, тимчасові творчі колективи тощо), та керівництво ними.
1.10. Підготовку матеріалів і проведення прийому учнів до 10 класу (І курсу колегіуму)
1.11. Планування та організацію прийому нового контингенту учнів.
1.12. Організацію розробки індивідуального навчального плану колегіуму
1.13. Підготовку документів про освіту випускникам 9,11 класів колегіуму
1.14. Планування і організацію розробки нових освітніх технологій щодо наукової роботи з учнями
1.15. Розробку та реалізацію нових підходів до організації роботи з обдарованими дітьми
1.16. Організацію пошуку і залучення до роботи нових кваліфікованих педагогічних працівників для реалізації інноваційних проектів
1.17. Організацію підготовки вчителів до здійснення інноваційної, дослідницької, дослідно-експериментальної роботи з учнями
1.18. Організацію контактів зі сторонніми організаціями в інтересах розвитку колегіуму
1.19. Організацію предметних олімпіад
1.20. Організацію роботи малої академії наук
1.21. Участь у міських, обласних, Всеукраїнських та інших конкурсах і олімпіадах з основ наук
2. Планує та організовує:
2.1. Створення шкільних структур (кафедр, секцій, товариств тощо), які забезпечують розвиток наукової діяльності колегіуму
2.2. Розробку загальних вимог до роботи з обдарованими учнями і результатів діяльності та критеріїв їх оцінювання
2.3. Розробку заходів з підвищення рівня підготовки учнів до наукової роботу, участі в олімпіадах, конкурсах захисту наукових робіт тощо
2.4. Вивчення, узагальнення й поширення досвіду інноваційної діяльності в колегіумі
2.5. Збір і накопичення інформації про важливі для колегіуму інновації
2.6. Систему дослідницької, дослідно-експериментальної роботи в колегіуму
2.7. Систему зовнішніх зв'язків колегіуму, необхідних для успішного здійснення діяльності колегіуму
2.8. Систему контролю за процесом наукової роботи
3. Координує:
3.1. Спільну діяльність окремих учасників інноваційного процесу та їхніх груп; взаємодію в інноваційній діяльності працівників колегіуму і залучених представників сторонніх організацій
3.2. Взаємодію представників адміністрації колегіуму, служб і підрозділів, які забезпечують розвиток колегіуму
4. Керує:
4.1. Дослідницькою, експериментальною діяльністю педагогів з учнів колегіуму
4.2. Створенням сприятливої інноваційної ситуації в колегіумі
4.3. Здійсненням стимулювання учасників інноваційної діяльності колегіуму, наукової роботи
4.4. Роботою вчителів вчителями української мови та літературу, російської мови, зарубіжної літератури, фізкультури, літератури
4.5. Науковим товариством учнів колегіуму (НТУ ЖМК)
5. Контролює:
5.1. Роботу завідувачів кабінетами російської мови, зарубіжної літератури, української мови та літератури, соціально-психологічної служби
5.2. Результативність зовнішніх зв'язків колегіуму.
5.3. Ресурсне забезпечення інноваційних процесів у колегіумі
5.4. Виконання прийнятих рішень у сфері розвитку колегіуму
5.5. Якість наукової роботи з учнями
6. Розробляє:
6.1. Методологічні документи, які забезпечують наукову, інноваційну, дослідницьку, експериментальну діяльність
6.2. Нормативні документи для структур, які беруть участь у розвитку колегіуму
6.3. Технології здійснення інноваційної діяльності
6.4. Окремі фрагменти програм розвитку колегіуму, інших стратегічних документів
6.5. Головні цінності, нові завдання колегіуму, варіанти моделей випускника колегіуму (для подальшого обговорення)
7. Консультує:
7.1. Учасників навчально-виховного процесу з принципових питань реалізації нововведень, організації наукової роботи, роботи з обдарованими учнями
7.2. Осіб, які залучаються до співпраці з колегіумом
8. Погоджує свою діяльність із директором, іншими заступниками з навчально-виховної роботи, із заступником директора з виховної роботи, психологами, соціальним педагогом
9. Веде облік:
9.1. Творчих досягнень учнів
9.2. Дотримання вимог щодо ведення шкільної документації
9.3. Чергувань вчителів
10. Інформує:
10.1. Адміністрацію колегіуму про труднощі на шляху реалізації інноваційних програм.
10.2. Колектив колегіуму про хід та підсумки інноваційної діяльності та роботи з обдарованими учнями
10.3. Органи управління освітою про підсумки роботи з розвитку колегіуму
11.Звітує про організацію, стан і результати інноваційної діяльності та роботи з обдарованими учнями перед директором і педагогічною радою
12. Користується правом:
12.1. Брати участь у розробці інноваційної політики і стратегії розвитку колегіуму, у створенні відповідних нормативних документів
12.2. Брати участь у розробках будь-яких управлінських рішень, які стосуються питань розвитку колегіуму, проведення інноваційної, дослідницької, експериментальної роботи
12.3. Вносити пропозиції щодо створення і ліквідації тимчасових творчих колективів, інших груп і об'єднань, які займаються інноваційною, творчою, пошуковою діяльністю
12.4. Брати участь у розробці положень про підрозділи, які займаються роботою з розвитку колегіуму, їх комплектацію, обов'язки, повноваження, відповідальність
12.5. Вносити пропозиції щодо початку, припинення чи призупинення конкретних інноваційних дій, проектів, експериментів
12.6. Встановлювати від імені колегіуму ділові контакти з особами та організаціями, які можуть сприяти розвитку колегіуму, розгортанню інноваційного процесу, досліджень, експериментів тощо
12.7. Вносити пропозиції щодо заохочення, морального і матеріального стимулювання учасників інноваційної діяльності в колегіумі
12.8. Брати участь у проведенні переговорів з партнерами колегіумі
12.9. Приймати роботи, виконані на замовлення колегіуму різними виконавцями (як із числа працівників колегіуму, так і з числа сторонніх організацій)
12.10. Вимагати від різних підрозділів, служб і окремих учасників інноваційної діяльності робочу документацію (положення, плани, програми експериментів, матеріали спостережень, контрольні роботи тощо) для контролю і внесення коректив
12.11. Контролювати й оцінювати хід і результати групової та індивідуальної інноваційної діяльності, накладати вето на нововведення, дослідження, експерименти, які призводять до перевантаження учнів і вчителів, погіршення стану їхнього здоров'я, порушення техніки безпеки, не передбачають профілактики, компенсації і подолання можливих негативних наслідків
12.12. Бути присутнім на навчальних заняттях і заходах в експериментальних класах (групах, потоках) за домовленістю з експериментатором
12.13. Вимагати від учасників інноваційного процесу дотримання технології експериментальної, дослідницької діяльності, норм і вимог професійної етики, виконання прийнятих шкільною радою планів і програм, які носять обов'язковий характер
12.14. За відсутності в колегіумі директора заступати його і вирішувати загально шкільні питання самостійно
12.15. Вимагати застосування стягнень до порушників трудового і навчального розпорядку колегіуму. Має право підпису на фінансових документах колегіуму на час відсутності директора колегіуму. На час відсутності директора колегіуму виконує його обов’язки.
6. «ДЕРЕВО ЦІЛЕЙ»
Для досягнення генеральної мети потрібно довести її зміст до кожного рівня та виконавця у закладі, визначити внесок кожного з працівників у стратегічний успіх взагалі. Це можна забезпечити за допомогою декомпозиції цілей та задач, тобто побудовою «дерева цілей», де встановлюються конкретні, виміряні задачі, що лежать в основі конкретних видів робіт.
«Дерево цілей» — це наочне графічне зображення підпорядкованості та взаємозв’язку цілей, що демонструє розподіл загальної (генеральної) мети або місії на підцілі, завдання та окремі дії.
Рис. 6.1. «Дерево цілей» закладу
Вимоги до побудови «дерева цілей» такі:
повнота відображення процесу або явища;
на кожному рівні сукупність підцілей має бути достатньою для опису цілі вищого рівня;
несуперечливість цілей нижчого та верхнього рівнів;
декомпозиція мети на підцілі на кожному рівні має виконуватися за одним методологічним підходом;
усі цілі мають бути сформульовані в термінах робіт.
Варто зазначити, що другий та нижчі рівні «дерева цілей» мають містити основні та альтернативні елементи досягнення цілей вищого рівня. Перший рівень цілей не містить альтернативні варіанти, а являє собою узагальнені взаємопов’язані підсистеми.
7. СТРАТЕГІЧНИЙ НАБІР
Ураховуючи багатоплановий характер діяльності закладу, треба зазначити необхідність існування певного переліку взаємопов’язаних стратегій, що являють собою так званий «стратегічний набір».
Стратегічний набір — це система стратегій різного типу на певний відрізок часу, яка відбиває специфіку функціонування та розвитку закладу, а також рівень його претендування на місце й роль у зовнішньому середовищі.
Рис. 7.1. Коригування стратегічного набору підприємства
Добре сформований стратегічний набір — той, що відбиває досягнутий рівень розвитку, особливості та умови його подальшого руху, відповідно до обраних стратегій.
Обгрунтований стратегічний набір — той, що є правильним для даного закладу і якого можна досягти за допомогою наявного потенціалу та певних зусиль щодо його трансформації для забезпечення конкурентоспроможного рівня в довгостроковій перспективі.
Щоб створити ефективний стратегічний набір, кожну з його складових потрібно формулювати із залученням тих фахівців, які знаходяться у тих підсистемах і підрозділах, що будуть розвиватися на основі обраних стратегій. У такий спосіб забезпечується ефективна координація різноспрямованих стратегій стратегічного набору та виконання дій, що зумовлені стратегічними планами, розробленими для реалізації стратегічного набору.
Колектив потребуює створення відповідної системи управління ними, тобто визначення системи планування, організації, керівництва, контролю.
Наведемо приклади стратегій управління персоналом.
1. Добір і навчання: добір і переміщення персоналу всередині підприємства; добір і заміна; балансування просування співробітників із загальними та функціональними стратегіями; організація процесу навчання; організація аналітичних центрів добору та розвитку персоналу тощо.
2. Стратегія винагороди та мотивації: балансування винагороди та прибутків із загальними та забезпечуючими стратегіями; використання системи оцінки «робочого внеску» в результати; система участі у прибутках; впровадження нематеріальних важелів мотивації тощо.
3. Стратегії формування трудових відносин: участь персоналу в управлінні; стосунки із профспілками; адаптація до системи державного регулювання трудових відносин тощо.
4. Стратегія управління персоналом існує у вигляді плану добору, найму, навчання, перекваліфікації та стимулювання робітників, які відповідали б потребам, що зумовлені майбутніми та організаційними змінами.
5. Стратегія розвитку / скорочення підсистеми управління персоналом.
Загальна структура плану з формування та використання кадрового потенціалу (управлінню персоналом):
1. Добір і розстановка персоналу.
1.1.Добір і розстановка кадрів управління: підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації; формування резерву керівників (різного рівня); поточна оцінка та атестація; робота з консультантами та молодими спеціалістами тощо.
1.2. Добір і розстановка робочих кадрів (підготовка та перепідготовка).
2. Заходи щодо підвищення ефективності використання персоналу.
3. Заходи щодо стабілізації кадрів.
4. Заходи щодо мотивації персоналу.
5. Соціальнопсихологічні заходи щодо формування стратегічної поведінки та високого рівня моральнопсихологічного клімату.
Ідеї стратегічного управління поступово поширюються через літературу, семінари та конференції, елементи його опановуються деякими організаціями. Однак знання щодо стратегічного управління ще не набули практичного застосування в повному обсязі. На наш погляд, треба проаналізувати умови виникнення та поширення стратегічного управління в різних країнах і порівняти ці процеси з поточною ситуацією, що склалася в економіці України. Сфера управління нині уявляється найскладнішою, оскільки менеджери будьякого рівня — державного чи цехового — працюють довго та завзято, проте це не гарантує ні успіху, ні навіть виживання об’єкта їхнього керівництва. Це доводить необхідність нових підходів до управління.
ЛІТЕРАТУРА
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.
2. Моррисей Дж. Целевое управление организацией. — М.: Сов. радио, 1979. — С. 74.
3. Шершньова З.Є., Оборська С.В. Навчальний посібник. – http://studentbooks.com.ua
ГЛОСАРІЙ
“Бачення” — точка зору вищого керівництва щодо того, якою може чи має бути організація за найсприятливішого збігу обставин.
Виробнича стратегія — існує у вигляді розробки та управління процесом створення необхідних послуг.
Генеральна мета підприємства (ГМП) — його довгострокова спрямованість та орієнтація на конкретний тип діяльності.
“Дерево цілей” — це наочне графічне зображення підпорядкованості та взаємозв’язку цілей, що демонструє розподіл загальної (генеральної) мети або місії на підцілі, завдання та окремі дії.
Довгострокові цілі — це цілі, які точно визначають бажані результати з урахуванням досягнутого рівня розвитку на поточний момент.
Зовнішнє середовище — сукупність факторів, які формують довгострокову прибутковість організації і на які організація не може впливати взагалі або має незначний вплив.
Імідж — позитивний (“золотий”) запас будь-якої компанії; основна конкурентна перевага; загальний образ, репутація, думка громадськості, споживачів і партнерів про престиж підприємства, його товари та послуги.
Короткострокові цілі — точно визначають найближчі конкретні організаційні цілі та позицію, яку організація бажає зайняти, враховуючи довгострокові цілі організації.
Мета — суб’єктивнооб’єктивна категорія, що відбиває як вимоги до організації з боку зовнішнього середовища (і його окремих суботочень), так і суб’єктивні уявлення керівників про необхідний розвиток організації.
Мета стратегічного управління — визначення місії, цілей та стратегій, розробка та забезпечення виконання системи планів як інструментів реалізації стратегічних орієнтирів щодо вдосконалення організації та її окремих підсистем, які є основою забезпечення конкурентоспроможного існування в довгостроковій перспективі.
Мета в управлінні — ідеальний образ бажаного, можливого і необхідного стану об’єкта, відносно якого формулюється мета.
Місія — генеральна мета організації, яка стосується її довгострокової орієнтації на який-небудь вид діяльності та відповідне місце на ринку
Місія — мета, заради якої існує організація.
Мотивація — це система формування у працівників спонукальних мотивів до активної та ефективної діяльності.
Стиль управління — сукупність характерних методів, прийомів і дій, що використовуються конкретним керівником у тій чи іншій ситуації.
Стратегічне планування — систематизовані та більш-менш формалізовані зусилля всього підприємства, спрямовані на розробку та організацію виконання стратегічних планів, проектів і програм.
Стратегічне управління — багатоплановий, формальноповедінковий управлінський процес, який допомагає формулювати та виконувати ефективні стратегії, що сприяють балансуванню відносин між організацією, включаючи її окремі частини, та зовнішнім середовищем, а також досягненню встановлених цілей.
Стратегічне управління — процес, за допомогою якого менеджери здійснюють довгострокове керування організацією, визначають специфічні цілі діяльності, розробляють стратегії для досягнення цих цілей, враховуючи всі найсуттєвіші зовнішні та внутрішні умови, а також забезпечують виконання розроблених відповідних планів, постійно розвиваючись і змінюючись.
Стратегічний набір — система різноманітних стратегій, що розробляються на певний період і відбивають специфіку функціонування та розвитку організації
Стратегічні цілі — вказують на специфічні результати діяльності, яких організація розраховує досягти, а також конкурентну позицію, яку вона прагне зайняти на ринках для своїх продуктів.
Стратегія — загальний, всебічний план досягнення цілей.
Стратегія — визначення основних довгострокових цілей та завдань організації, прийняття курсу дій і розподілу ресурсів, необхідних для досягнення поставлених цілей.
Стратегія — довгостроковий курс розвитку організації, спосіб досягнення цілей, який вона визначає для себе, керуючись власними міркуваннями.
Стратегія розвитку персоналу — існує у вигляді плану добору, найму, навчання, перекваліфікації та стимулювання працівників, які відповідали б потребам, зумовленим майбутніми та організаційними змінами.
Формулювання стратегій — процес, за допомогою якого керівники встановлюють місію, формують систему цілей, обирають стратегії.
Цільовий підхід — система методів і методичних прийомів, що забезпечують постійну орієнтацію управлінської діяльності, плановоуправлінських рішень, процесів виконання цих рішень, орієнтованих на кінцеві результати, з урахуванням соціальноекономічних характеристик, які постійно змінюються внаслідок розвитку системи потреб, кількісних і якісних змін у виробничому потенціалі системи, щодо якої застосовується цільовий підхід.
1