Центр оценки персонала
1
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 2
1.ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД КАДРОВОЙ РАБОТЫ 3
2.ОСОБЕННОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ 6
3.ФАКТОРЫ НАДЕЖНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 8
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 9
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА: 10
ВВЕДЕНИЕ
Управление организацией на современном этапе требует от руководителя, менеджера способности и умения работать с персоналом. Одного осознания руководителем кадровых проблем и задач явно недостаточно. Необходимо владеть конкретными методами и технологиями такой работы, уместно их использовать.
Известные на сегодня методы управления персоналом, апробированные в ряде отечественных организаций и адаптированные к деятельности кадровых служб, могут быть объединены в три группы:
методы формирования кадрового состава организации;
методы поддержания работоспособности персонала;
методы оптимизации кадрового потенциала.
Соответственную классификацию получают и методы оценки персонала, так как невозможно сформировать кадровый состав или поддерживать работоспособность, не представляя наличного состояния дел.
Оценочная работа с кадрами всегда направлена на достижение одной из трех целей:
установление реальной квалификации работника (устанавливается в квалификационных испытаниях);
определение реальной результативности работника при выполнении им его должностных обязанностей (аттестация работника);
определение профессионального, личностного потенциала работника с целью прогнозирования и планирования его карьеры (оценка потенциала работника).
Именно оценке потенциала работника, в частности при приеме на работу, и посвящен настоящий реферат. Мы рассмотрели метод Центров Оценки персонала, отдельно подчеркнув особенности данного метода при использовании его в социальной сфере.
1.ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД КАДРОВОЙ РАБОТЫ
Одним из важнейших факторов успешного функционирования организации, учреждения является правильная, адекватная миссии, целям и задачам организации кадровая политика. Неотъемлемой ее частью является управление персоналом. В настоящий момент явственно просматривается тенденция смены содержания и форм работы кадровых служб предприятий и организаций: от простой регистрации и хранения данных о работнике к активной оценке и воздействию на персонал.
Оценка потенциала работника является одним из уровней оценки персонала, обеспечивающей получение прогнозной информации о сотрудниках. «В настоящее время используются различные методы оценки потенциала, в числе которых одним из наиболее эффективных…представляется метод Центров Оценки («ЦО»)».1 Наиважнейшими моментами, в которых требуется прогнозная информация, являются прием на работу и планирование карьеры работника.
Суть метода Центров оценки заключается в определении степени выраженности у работника профессионально-значимых качеств, необходимых для выполнения рабочих функций. Технология, позволяющая реализовать метод Центра Оценки, предполагает последовательное проведение испытуемого через систему мероприятий, упражнений, тестов, моделирующих значимые, «узловые» моменты профессиональной деятельности и общения.
Как правило, выделяют три важнейших составляющих Центра оценки: интервью с работником, психодиагностические тесты, игровые упражнения. Они могут по-другому называться, но суть от этого не меняется. Например, журнал «Управление персоналом» утверждает: «при отборе кандидатов и последующей оценке работников чаще всего используются три основных метода:
1) личное интервью;
2) тестирование (психологическое, интеллектуальное, профессиональное);
3) ассесмент-центр – метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления у него профессионально-значимых качеств».2
Интервью, как метод оценки персонала, предназначено для выявления профессиональных целей и ценностей работника, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный и карьерный рост. Интервью может быть как формализованное (с использованием стандартных вопросов), так и неформализованное (свободное, имеющее в виду сбор информации по определенному вопросу). «Еще А.Файоль обозначил те моменты, которые особенноинформативны при беседе с персоналом. К их числу относится фиксация внимания на том, что говорит человек, о чем он предпочитает не говорить, и о чем не может сказать».3
Тестирование (психометрия) играет вспомогательную роль, так как выявляются не столько профессиональные цели и ценности, сколько личностные, интеллектуальные, мотивационные аспекты и т.п. Тестирование служит хорошим дополнением к интервью с работником. Ценность тестирования заключается в повышении вероятности прогноза будущей деятельности конкретного работника или кандидата, поступающего на работу. Чаще всего используются опросник Кеттелла (16-ЛФ), матрицы Равена, тест Люшера, мотивационные опросники, опросники, выявляющие силу нервной системы, темперамент и т.д. Подбор тестов связан также связан с программой ЦО.
Групповые упражнения (ассесмент-центр) предназначены «для выявления компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх».4 Ввиду того, что организации всегда остро нуждаются в новых идеях, можно использовать активные игры, в которых есть возможность оценить нестандартность мышления работника, способность его порождать конкретные новые идеи. Для этих целей хорошо подходит многократно описанная в литературе технология «мозгового штурма»5. Оценка работника и есть кадровый эффект мозгового штурма. Показатели, по которым происходит оценка: креативность, умение работать с информацией; самостоятельность и волевые качества (инициативность), коммуникативные способности. Кроме того, ассесмент-центр может продолжаться от полудня до 2 дней, что обеспечивает высокую надежность результатов. Важная роль здесь отводится экспертам, подготовленным из числа сотрудников организации, оценивающим участников игр.
Следует отметить, что Центр Оценки объединяет традиционные методы, которые неплохо разработаны и описаны в специальной литературе. Нетрадиционные методы оценки персонала типа углубленного тренинга, детектора лжи, проективных методов и т.п. также могут быть включены в различных необходимых «дозировках» в традиционный Центр Оценки. Какие из них будут использованы в Центре Оценки, может быть определено программой Центра Оценки, которая разрабатывается работниками кадровых структур.
Подготовка программы Центра Оценки включает шесть основных этапов:6
1) подготовка программы ЦО – работа по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив, кадровых проектов в конкретном учреждении;
2) анализ деятельности и формулирование критериев оценки;
3) конструирование процедур оценки;
4) обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков);
5) реализация программы ЦО;
6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.
2.ОСОБЕННОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ
Специфика труда в социальной сфере заключена в том, что он теснейшим образом связан с общением. Зачастую сама успешность работы зависит от умения построить отношения с клиентами и коллегами. Не будет большой ошибкой сказать, что профессиональное общение работников социальной сферы превращается в специальную деятельность.
Ключевым показателем, по-нашему мнению, является способность работников различать и органично сочетать субъект-субъектные и манипулятивные (один из вариантов субъект-объектных отношений с людьми) меры отношений с другими людьми. Сложно быть всегда искренним и прозрачным, а часто это и не нужно. Но и нельзя переставать чувствовать, слышать и понимать других людей. Поскольку субъект-субъектные отношения являются совершенно необходимыми в социальной сфере, то можно в Центр Оценки персонала включать особые методики, позволяющие прогнозировать проявления этого отношения к людям у будущего работника. Таким показателями могут быть:
Субъект-субъектные отношения
Развитая межличностная рефлексия, полноценная способность вставать на позиции собеседника
Способность к диалогу, а не к монологу
Проявления демократического стиля в управлении
Способность противостоять эмоциональному выгоранию
Эмпатия, отсутствие эмоциональной «тупости»
Высокая мотивация общения, развитые навыки общения и адекватного социального поведения.
Эти особые показатели могут «отслеживаться» в интервью, процессе тестирования и игровых упражнениях.
Интервью может включать в себя поведенческие ситуации, комплектующие сценарии для определенной вакансии.7 Ситуационные методы могут помочь выявить предпочитаемые кандидатом способы решения межличностных проблем, возникающих в процессе выполнения им профессиональной деятельности. Например, при разрешении проблемной ситуации «Снижение остроты конфликта между двумя пожилыми подопечными» с неизбежностью возникнут критерии оценки, такие как рефлексия в межличностных отношениях и эмпатия. В ситуации «Утренний обход пожилых подопечных» возможна оценка по критерию «Способность к диалогу, преодоление монологических тенденций».
При тестировании работника, возможно выявление у него предпочитаемого стиля управления, склонности к эмоциональному выгоранию для групп профессий «человек-человек». Для этого можно воспользоваться, например, опросниками «Методика определения стиля руководства коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева» и «Методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко».8
В игровых упражнениях можно полноценно оценить навыки профессионального общения работника, осуществления им просоциального поведения. Этого можно достичь через задание ролевых игровых ситуаций, моделирующих конкретную деятельность работника социальной сферы. Конкретные навыки общения, такие как умение, получить информацию, умение аргуменировать, убеждать, настроенность помогать или, наоборот, только оценивать; система установок на определенный контингент, с которым работает интернат для пожилых людей и многое другое. К тому же ценности работника становятся в игре «видимыми», явными, так как реализуются в поведении.
3.ФАКТОРЫ НАДЕЖНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Оценка персонала по-видимому, не может быть абсолютно надежной и совершенно эффективной, так как она всегда осложнена рядом обстоятельств:
Ее проводят люди. Элемент субъективности даже у высокопрофессиональных менеджеров по персоналу всегда в работе присутствует;
В абсолютном большинстве случаев проведение дополнительной личностной оценки при приеме на работу законодательно не регламентировано. Поэтому отказ кандидата от прохождения тестирования не может служить основанием к отказу в его приеме;9
Не существует абсолютно идеальных методик оценки, дающих объективное представление о качествах работника.
Это только наиболее существенные обстоятельства. Подробное рассмотрение таковых выходит за рамки данного реферата.
Проблема надежности и эффективности может перерастать в проблему объективности оценки персонала, которая, в свою очередь, формулируется в виде отдельных требований к оценочной технологии. «Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
объективно – вне зависимости от чьего-либо частного мнения;
надежно – относительно свободно от ситуативных факторов;
достоверно – оценка реального уровня профессиональных навыков;
с возможностью прогноза – потенциальные возможности человека;
комплексно – в связи с организацией;
оценочные мероприятия должны встраиваться в общую систему кадровой работы организации;
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сила организации заключена, прежде всего, в ее человеческом капитале.
Огромную роль играет в организации индивидуальность, личность. Индивидуально «окрашены» даже профессиональные способности, возможности, навыки работника, его неповторимое мировоззрение и невоспроизводимая другими людьми система социальных связей.
Квалифицированная работа с персоналом – это инвестиции в человеческий капитал. А он того стоит.
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА:
Е.Ю. Алексеева, И.Б. Бородин, А.В. Василенко, О.А. Долгополова, Е.В. Никонова, Г.В. Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгоград, 1998;
Управление персоналом. №1, 2006
Перлаки И. Нововведения в организациях. М., 1990.
Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, П.В. Малиновский, Н.М. Малиновская. Управление персоналом. М., 2005
Коваленко Н. Прогноз по ситуации//Кадровое дело. 2003. Октябрь. №10
Практическая психодиагностика/ ред.-сост. Д.Я. Райгородский., Самара., 1998.
1 Е.Ю.Алексеева, И.Б.Бородин, А.В.Василенко, О.А.Долгополова, Е.В.Никонова, Г.В.Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгоград, 1998. С.8
2 Управление персоналом. №1, 2006, с.204.
3 Е.Ю.Алексеева, И.Б.Бородин, А.В.Василенко, О.А.Долгополова, Е.В.Никонова, Г.В.Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгоград, 1998. С.10
4 Управление персоналом. №1, 2006, с.221
5 См. например, Перлаки И. Нововведения в организациях. М., 1990.
6 Е.А.Аксенова, Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин, П.В.Малиновский, Н.М.Малиновская. Управление
персоналом., М., 2005, С.329
7 Коваленко Н. Прогноз по ситуации//Кадровое дело. 2003. Октябрь. №10
8 Практическая психодиагностика/ред.-сост. Д.Я.Райгородский., Самара., 1998.
9
Управление персоналом. №1, 2006, с.204.