Цели и принципы менеджмента (работа 1)
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ДАЛЬНЕВОСТОЧНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Факультет государственного и муниципального управления
Специальность 080504.65 «Государственное и муниципальное управление»
Кафедра государственного управления
КУРСОВАЯ работа
по дисциплине "Теория управления"
ЦЕЛИ И ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА
Студент
группа131-сз _____ С. В. Лозивский
подпись
дата
Научный руководитель
к.э.н., доцент __________ Т. Н. Ланец
подпись
______________________________
дата
Хабаровск 2008
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ЦЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА
1.1 Цели организации менеджмента
1.2 Основные требования к формулировке целей
1.3 Принципы менеджмента
1.4 Классификация принципов управления
2 РАССМОТРЕНИЕ ЦЕЛЕЙ И ПРИНЦИПОВ ООО "АМУРТЕХПРОФИЛЬ-АЛЬЯНСА", С ПОМОЩЬЮ СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА
2.1 Характеристика компании
2.2 Ситуационный подход
2.3 Миссия организации
2.4 Цели организации
2.5 Принципы управления руководства на предприятии
2.6 Проблемы в управлении ООО "Амуртехпрофиль-Альянса и пути их решения
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.
Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Знание истории прошлого необходимо по следующим основным причинам:
- всегда интересно и нужно;
- позволяет восполнить недостаток собственных мыслей и объем своих знаний;
- дает возможность проанализировать основные вехи эволюционного развития науки и систематизировать их;
- позволяет извлечь соответствующие уроки из прошлого с тем, чтобы не повторять ошибок в будущем.
Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей.
Менеджмент представляет собой науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей.
"Менеджмент - это система программно-целевого управления, текущего и перспективного планирования и прогнозирования научно-технических разработок, организации производства, реализации продукции и услуг с целью повышения эффективности хозяйствования, удовлетворения потребностей рынка и общества в целом, увеличения прибыли".
Термин "менеджмент" применим к любым типам организаций, но, если речь идет о государственных органах любого уровня, то более правильно использовать термин - «государственное управление», а для обозначения обезличенной системы управления употребляется термин «администрирование».
В настоящее время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.
Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.
Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества: политической - необходимость установления и поддержания порядка в группах; экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов; оборонительной — защита от врагов и диких зверей.
Даже в самых древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды - это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы; великого множества людей, контроля над их деятельностью.
В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников - обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.
Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент - это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами.
Когда мы говорим о том, что организация (предприятие) функционирует, то имеем в виду, что в ее рамках люди осуществляют определенные действия.
Большинство людей планирует свою деятельность на день (месяц, год и т.д.), затем организует ресурсы, которые потребуются для выполнения их плана. По мере движения вперед мы сравниваем то, что сделали, с целями и задачами, которые поставили ранее. Такая повседневная работа затрагивает целый ряд управленческих функций.
Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением, поэтому необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его цели. Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента.
Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и т.д.
Особо сложным объектом управления является коллектив, т.е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие. Поэтому сохранение доброжелательных отношений, установление и удержание взаимопонимания со своими коллегами, воздействие на коллектив так чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов - все это и является одним из приоритетов в управлении (менеджменте).
Цели данной курсовой работы:
1. рассмотрение целей менеджмента, специфики принципов менеджмента и раскрытие их влияния на процесс управления производством на предприятии.
2. накопление и закрепление знаний о процессе формирования целей и принципов управления.
Исходя, из поставленных целей были определенны следующие задачи:
- ознакомление с понятийным аппаратом менеджмента, с его целями и принципами;
- изучение теоретической основы формулирования целей и принципов управления;
- приобретение опыта аналитической работы и применение его на конкретном примере.
Объектом исследования являются: цели и принципы менеджмента.
Предметом исследования является: формирование целей и реализация принципов управления в ООО "Амуртехпрофиль-Альянсе".
Хронологические рамки исследования: период 2006 – 2008 гг.
Практическая значимость исследования. По мнению автора, в рамках курсовой работы проведено рассмотрение проблем данного предприятия и предложены пути их решения.
ЦЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА
В общем случае цель - то, что представляет в сознании человека и ожидается в результате определенным образом направленных действий людей. В контексте менеджмента организации особый интерес представляют миссия организации, ее цели, а также цели управления организацией.
Понятие «миссия» до недавнего времени в российской науке и практике менеджмента не имело широкого распространения. И только в период перехода на рыночные отношения в связи с проявлением большого количества иностранной литературы по о проблемам управления в условиях рынка оно не сразу, но стало внедряться в перечень основных понятий используемых в менеджменте.
Понятие «миссия» трактуется по – разному. Например, в одном из основных зарубежных учебников по менеджменту под «миссией» понимается основная общая цель (генеральная цель), смысл существования и предназначение организации или задача организации, которая становиться при планировании её деятельности. В составе миссии организации могут быть отражены причины ее возникновения, общественные потребности, которые она призвана удовлетворить, важнейшие принципы ее деятельности.
В энциклопедическом словаре миссия (от лат. mission – посылка, поручение) определяется как делегация, посылаемая в другую страну с определенными поручениями.
В более современной научной литературе под миссией подразумевается новое предназначение организации и разъясняется, что миссия – это стратегическая цель деятельности организации, которая может быть сформулирована в следующих видах: «Стать лучшей авиакомпанией в мире», «Обойдем «Caterpillar» и станем производителем номер один в отрасли».
Миссия также отожествляется с таким понятием. Как «корпоративное кредо». Кредо (от лат. credo – верю) означает убеждение, взгляды, основы мировоззрения. Корпоративное кредо состоит из основной стратегической цели и системы ценности корпорации, включающей интересы основных коммуникативных групп внешней и внутренней среды, к которым относятся потребители, нужда которых организация стремится удовлетворить с помощью производства, и сбыта своей продукции и услуг, поставщики всех видов услуг, акционеры и инвесторы; сотрудники организации, контактные аудитории, в том числе всё общество как широкая публика.
Интересным является и такой подход к понятию «миссия», при котором она рассматривается как программное заявление, содержащее задачи организации и её основные характеристики.
Кроме приведённых определений существует ещё и такое понятие: миссия – это чётко выраженная причина существования организации, которая сформулирована в виде её основной и общеё цели деятельности. Все остальные цели разрабатываются, и реализуется для того, чтобы осуществит миссию.
В российской научной литературе существуют следующие формулировки рассматриваемого понятия:
миссия – это наиболее важная, социально – ориентированная функция организации, которая не включает цель получения прибыли;
миссия – это общие ориентиры, направления функционирования организации, которые выражают смысл её существования.
Бытует мнение, что миссию можно трактовать в широком и узком смыслах. Так, в широком понимании миссия – это сформулированная философия, предназначение и смысл существования организации, предназначение и смысл существования организации. Философия определяет ценности и принципы поведения коллектива в производственно – хозяйственной, финансово – экономической, сбытовой, коммуникативной и иной деятельности на выбранных рынках.
Предназначение позволяет сформулировать тип организации (коммерческая, некоммерческая, государственная или муниципальная унитарная) и разрабатывать конкретные мероприятия, которые система управления планирует реализовать для воплощения философских идей и замыслов в реальную действительность рыночных отношений в долговременный период существования, составляющий не менее пяти лет.
В узком понимании миссия – это сформулированная причина создания и деятельности организации. Иначе, миссия рассматривается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации и содержащее признаки, отличающую данную организацию от подобных, позиционированных на одном и том же рынке потребителей продукции и услуг.
Отличие миссии, понимаемой в узком смысле от широкого толкования этого понятия, заключается в том, что в первом случае, хотя и отражается общий философский смысл, более конкретно характеризуется отличительные особенности организации, степень её уникальности на отраслевых и территориальных рынках по сравнению с конкурентами.
В практической деятельности системы управления хозяйствующими субъектами чаще используется понимание мисси в узком смысле.
Проявление отличительных особенностей хозяйствующего субъекта мисси зависят от следующих факторов:
наличие параметров, которые характеризуют процессы производства и управления в настоящем, потенциальных возможностей их увеличения в будущем;
конкурентной позиции на рынке потребителей продукции и услуг, определяемой качеством, свойствами и ценой, как в настоящем, так и в перспективе;
конъюнктуры рыночных условий и степени благожелательности контактных аудиторий;
длительности существования или история деятельности, в процессе которой изменялись или оставались постоянными философия, предназначение, отрасль и профиль производственно- хозяйственной деятельности, целевые рынки потребителей.
Проанализировав все рассмотренные выше понятия «мисси», можно дать следующее определение: миссия – это предназначение деятельности хозяйствующего субъекта в избранных территориальных и отраслевых рынках производителей и потребителей продукции и услуг, сформулированное в виде долгосрочной стратегической цели.
Отличие мисси от главной стратегической цели состоит в том, что:
миссия отражает в общем виде лишь так называемую внешнюю часть главной стратегической цели, обусловленную причиной или необходимостью удовлетворения интересов потребителей продукции и услуг на целевых рынках;
миссия не имеет четких количественных границ своего достижения или критериев как главная стратегическая цель.
Миссия отличается и от корпоративного кредо, которое включает главную стратегическую цель. Общим признаком, объединяющем миссию и корпоративное кредо, может служить учёт интересов следующих элементов внутренней и внешней сред:
целевого рынка потребителей, или клиентуры;
контактных аудиторий, представленных различными группами или типами;
бизнес – партнёров, т.е. поставщиков всех видов услуг и ресурсов, посредников
сотрудников организации, участвующих в процессах производства продукции, управления, обеспечения, сбыта, коммуникативного обмена, охрана окружающей среды и др.;
учредителей, или собственников организации.
Поскольку интересы этих пяти элементов, как правило, не совпадают, а часто и имеют противоречивый характер, то в мисси отражаются интересы тех элементов, которые выбраны в качестве приоритетных.
Как показывает практика менеджмента, наиболее сильное, устойчивое и продолжительное влияние на выбор и формулировании миссии оказывают интересы потребителей продукции и услуг, учредителе (собственников), персонала (сотрудников). Сложность формулировании миссии заключается в необходимости сочетания интересов этих трёх элементов и их отражение в виде либо частных, либо единого общего интереса, достигнутого на основе консенсуса.
Миссия переформулируется в том случае, если согласовать интересы невозможно.
Миссия считается сформулированной, если в ней чётко отражены существующая позиция хозяйствующего объекта во внешней среде; будущие её состояния, отличительные признаки организации от подобных (конкурентов).
Так, формулировка мисси «Стать лучшей авиакомпанией в мире» означает следующее: хозяйствующий субъект – авиакомпания, которая в настоящее время оказывает услуги по перевозке в достаточно ограниченных территориальных пределах, причём они не отличаются высоким качеством, доступностью по цене и разнообразием свойств и сопутствующих услуг; авиакомпания стремить к охвату своими услугами отечественного и всех международных рынков авиаперевозок, т.е. к их расширению, повышению качества услуг и количества свойств; отличительными признаками будут служить масштаб авиаперевозок и комплекс высококачественных услуг.
Однако одной формулировки мисси для успешного выхода на соответствующий рынок явно недостаточно, необходимо подтвердить намерения с помощью описания следующих характеристик хозяйствующего субъекта:
существующей и перспективной сфер деятельности, отражающих вид продукции или услуг, ёмкости рынка потребителей и конъюнктуры рынка производителей отраслевых, географических и демографических масштабах;
принятой философии ведения бизнеса, включающей ценности трёх основных групп заинтересованных лиц, принципы поведения, и идеи коллектива, концепцию управления маркетингом;
целевых ориентиров, складывающихся из комплекса стратегических целей развития и отражающихся нормативные (желаемые) будущие состояния параметров и эндогенных переменных (результатов деятельности);
потенциальных возможностей и средств достижения целевых ориентиров, включающих программы, планы и конкретные мероприятия по достижению стратегических целей организации и количественные и качественные оценки желаемых результатов её деятельности.
Так, содержание программ, планов и конкретных мероприятий в значительной степени зависит от выбранной концепции управления маркетинговой деятельностью. В настоящее время существует пять таких концепций: товарная, производственная, традиционная и социально – этическая. Каждая из них применима для определенных сфер управленческой деятельности, требующих совершенствования.
Миссия организации имеет важное значение для деятельности любого хозяйствующего субъекта независимо от её организационно – правовой формы. Прежде всего, она является основой для формирования политики, которая выражается в разработке главной стратегической цели деятельности на перспективу, а также целей создающих условия для её реализации. В их состав входят программы, имеющие различные виды и сроки выполнения.
Миссия позволяет определить основные направления или средства достижения главной стратегической цели.
Миссия, сформулированная в узком смысле и имеющая описание необходимых характеристик хозяйствующего субъекта, решает четыре управленческих задачи:
повышает мотивацию сотрудников к более качественному, своевременному и результативному труду, нацеливая их на достижение общих целей и объединяет разнообразные частные интересы в единый;
согласовывает интересы отдельных сотрудников, работающих в разных подразделениях, вызывает у каждого чувство причастности к процессу достижения общей главной стратегической цели, ощущение членства в большом коллективе единомышленников;
определяет стратегические направления развития хозяйствующего субъекта, исходя из выбранной концепции управления маркетингом, внедрение новых технологий, производства новых видов продукции и (или) завоевания новых рынков;
устанавливает новые принципы деятельности на целевых рынках потребителей продукции и услуг, а также на рынках производителей, определяет характер взаимодействий во внешних и внутренних средах.
Согласно формулировки миссия охватывает такие сферы управленческой деятельности, как маркетинг, персонал, инновации и коммуникации. В сфере маркетинга миссия является основной для выбора предмета деятельности или так называемый области конкуренции хозяйствующего субъекта.
В сфере персонала миссия стимулирует разработку мероприятий, которые относятся к социально – психологическим методам управления и являются средствами активации работников к качественному и высокопроизводительному труду.
В сфере инноваций миссия очерчивает границы ноу-хау, которыми владеет в настоящее время и приобретению которых стремится в перспективе. К таким ноу-хау относятся новые технические разработки, новые технологии, оригинальные инженерные решения, представленные в виде патентов, проектов, специальных знаний и навыков.
В сфере коммуникаций миссия определяет те элементы макро- и микро среды, которые заинтересованы в деятельности хозяйствующего субъекта.
Из всего выше сказанного, более полно можно сформулировать, что такое миссия: миссия не имеет сроков реализации и количественных оценок, задаёт основные стратегические направления развития хозяйствующего субъекта, определяет философию поведения коллектива и отношениями с элементами внешней среды, осуществляет выбор концепции управления маркетингом как философии ведения деловой активности.
Качественной оценкой успешности миссии может служить степень благожелательности или лояльности внутренних и внешних контактных аудиторий, а также поставщиков ресурсов, посредников и клиентурных рынков к продукции и услугам, всему хозяйствующему субъекту и его сотрудникам, включая руководство.
Цели организации менеджмента
Существует несколько трактовок понятия «цель». Во-первых, цель – это желаемый результат деятельности. Во-вторых, цель – это осознанный образ будущих результатов. В-третьих, цель – это идеальное мысленное предвосхищение результата деятельности. Цель направляет и регулирует человеческую деятельность. В-четвёртых, цели – это конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых бы хотела добиться группа, работая вместе.
Общим во всех этих понятиях является направленность целей на достижение конкретных результатов, характеризующих перспективное состояние внутренней среды хозяйствующего субъекта. К конечным результатам как желаемым будущим состоянием может привести лишь деятельность внутренней среды хозяйствующего субъекта, состоящей из субъекта управления – управляющей системы, или системы управления – и объекта управления – управляемой системы. Поэтому цели этих двух систем несколько отличаются друг от друга.
Считается, что цели хозяйствующего субъекта – это цели управляемой системы, представленной разнообразными процессами производства продукции и услуг: основными, вспомогательными, обслуживающими, обеспечивающими, сбытовыми, научными, маркетинговыми, природоохранными, внешнеэкономическими, коммуникативными и другими. Цели хозяйствующего субъекта формулируется на основе анализа и предвидении его состояния во внешней среде, конкурентной позиции на избранном целевом рынке потребителей как демографическом, так и географическом.
Цели системы управления, или менеджмента, направлены на достижение желаемых результатов, которые необходимо получить хозяйствующему субъекту, исходя из выбранной концепции управления маркетингом (производственной, товарной, сбытовой, традиционной или социально – этической) и стратегии развития, включающих четыре целевых направления:
1) более глубокое проникновение на освоенные демографический и географический рынки со старой продукцией и услугами;
2) проникновение на новые географические и демографические рынки со старыми услугами;
3) разработка и производство новых товаров для старых, освоенных рынков;
4) диверсифицированное развитие, заключающееся в освоении производства новых продуктов и услуг для новых географических и демографических рынков.
Таким образом, цели менеджмента являются вторичными по сравнению с целями хозяйствующего субъекта, которые можно назвать первичными. Однако формулировка и тех и других по своей сути отличается незначительно.
Так, например, стратегическую цель производственных процессов – освоить производство и выпуск новой высококачественной продукции с заданным набором свойств – для системы управления можно сформулировать следующим образом – обеспечить освоение и выпуск новой высокоэффективной продукции.
Деятельность хозяйствующего субъекта, в основе которых заложены процессы формирования и реализации целей, получила название целесообразной.
Целесообразность – это характеристика функционирования сложных, в данном случае организационно – экономических систем, которое направлено на достижение определённого конечного результата и реализуется на основе принципов обратной связи и адаптации.
Вспомним, что принцип обратной связи предоставляет возможность использовать результаты деятельности объекта управления в отчётном периоде для выработки управляющих воздействий на этот объект в планируемом периоде. Скорость их разработки и направленность зависти от величины отклонений объекта управления от заранее заданного (запланированного) состояния и их повторяемости.
В свою очередь характер отклонений от запланированного состояния обусловлен степенью использования принципа адаптации процессов, происходящих в управляемой и управляющих системах, к изменениям внешней среды. Поэтому целесообразность означает приспособленность к условиям внешней среды.
Процессы можно считать целесообразными, если система управления устанавливает определённое соотношение во времени и (или) пространстве с другой системой управления иным хозяйствующим субъектам. Проявление целесообразности заключается в наличии целей, степень достижения которых контролируется обратной связью и зависит от использования принципа адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Поэтому любое управленческое решение, имеющее вид ответной, адаптивной реакции к изменяющимся условиям внешней среды, называется конституирующими, т. е. создающим ту или иную форму целесообразного поведения управляемых процессов.
Алгоритм реализации целесообразности можно представить в виде последовательного решения следующих управленческих задач:
выявлении потребности в формировании целей, выраженного в колебании внутренних отношений (пропорций) параметров объекта управления под влиянием изменений, происходящих как во внешней, так и во внутренней среде хозяйствующего субъекта;
формулирование совокупности целей, имеющий вид модели целевой ориентации системы управления, направленной на достижение главной стратегической цели;
создание механизмов управления в виде совокупности организационно – распорядительных, экономических и социально – психологических методов, представляющих возможность реализовать разработанную модель целевой ориентации системы управления и достичь стратегических результатов всей деятельности организации во времени и пространстве с помощью конкретных мероприятий, разработанных в виде плана на текущий период;
приёма и обработки информации, полученной от объекта управления по каналам обратной связи в виде результатов выполнения разработанных конкретных мероприятий;
определения отклонений фактических результатов деятельности производственных, обеспечивающих, сбытовых, маркетинговых, научно – исследовательских, природоохранных и других процессов от запланированных;
выявления положительных и отрицательных отклонений, определяющих либо дальнейшее развитие внутренней среды, либо необходимость стабилизации процессов, имеющих отрицательную динамику в течение достаточно длительного периода;
корректировки целей, сформулированных ранее и (или) разработка новых взамен достигнутых.
Приведённая последовательность является универсальной, используемой для разработки любых управленческих решений как ответных, адаптивных реакций независимо от того, вызваны ли они внутренними или внешними диспропорциями в процессах.
К показателям, оценивающими степень целесообразности создания и функционирования хозяйствующего субъекта, можно отнести степень его выживания, или конкурентоспособности, в условиях непостоянства и неопределённости состояний элементов внешней среды. Степень выживания называется свойством самосохранения сложной организационно – экономической системы в условиях рыночной конкуренции.
Содержание целей зависит от трёх причин:
1. объективных законов развития элементов макроуровня – политико-правовой, экономической, демографической, культурной, природной и научно – технической сред на территории РФ и её отдельных регионов как географических рынках;
2. маркетинговых возможностей хозяйствующего субъекта, состоящих из степени целесообразности и уровня ресурсного обеспечения объекта управления;
3. используемых системой управления средств формирования и реализации целей, количественной и качественно оценок результатов целенаправленной деятельности систем управления, разработки его рациональных механизмов.
Управление, основанное на использовании целесообразности как основной характеристики построения и функционирования, называется целевым, или при более полной трактовке его сущности – программно – целевым.
1.2 Основные требования к формулировке целей
Требования, предъявляемые к целям можно классифицировать по их признакам, что позволяет сформулировать систему управления и использовать для её функционирования программно – целевой подход.
Так, по признаку «уровень управления» цели можно разделить на федеральные, региональные (федеральных округов), субъектные (краевые, областные, автономных округов, автономной области, Москвы, Санкт – Петербурга)), районные, муниципальные и локальные.
К федеральным относятся цели органов управления трёх ветвей власти (законодательной, исполнительной, судебной), осуществляющих функции государственного управления на территории всей Росси.
К субъектным – цели 89 систем управления субъектами РФ.
Поскольку в настоящее время регион не имеет своего юридического статуса и этот уровень ещё не создан, то процессы, происходящие на уровне федеральных округов, образованных указом президента РФ от 13 мая 2000г. №849 «О полномочном представительстве Президента российской Федерации в федеральном округе», регулируется в основном общественными объединениями или группами гражданских действий, ассоциациями и союзами, которые формируют программы развития региона в определённых отраслях, сферах деятельности.
К районным принадлежат цели государственных органов, решающих задачи управления в административных районах. Созданный муниципальный уровень управления относится к общественному самоуправлению, на этом уровне разрабатываются цели, соответствующие представленным правам и адекватные обязанностям по рациональному использованию выделенных бюджетных средств.
К локальным относятся цели управления хозяйствующими субъектами.
Следующим классификационным признаком является «принадлежность к объекту управления», по которому цели делятся на два вида: объективные и субъективные. Первые разрабатываются для объектов управления – процессов основного и вспомогательного производства продукции и услуг, обеспечивающих, маркетинговых, научно – исследовательских, природоохранных, сбытовых и др. Вторые служат для обоснования целесообразности прохождения управленческих процессов.
Цели классифицируются и по такому признаку, как «элемент внешней микросреды», к ним относятся политические, экономические, демографические, культурные, природоохранные и научно – технические. Каждый вид целей направлен на создание такой среды, которая бы соответствовала установленным международным или внутрироссийским нормам.
На локальном уровне, или уровне хозяйствующего субъекта, классификацию можно осуществить по признаку «объект управления» или «вид процесса», согласно которому выделяются следующие группы целей: основного производства, вспомогательного производства, обслуживающего хозяйства, научных исследований и опытно – конструкторских разработок, маркетинговые, инновационные, финансовые, сбытовые, природоохранные, коммуникативные и др., в соответствии с выделенным сферами управленческой деятельности.
Кроме того, по признаку «функция управления» можно выделить следующие группы целей: прогнозирования, программирования, планирования, контроля, регулирования, учёта, организации, координирования, нормирования, руководства, активации трудовой деятельности.
По признаку «срок реализации» цели разделяются на долгосрочные, краткосрочные и текущие. Следует обратить внимание на то, что для различных уровней управления длительность реализации целей, входящих в одну группу, различная. Так цели макроуровня – федеральные, федеральных округов и субъективные – считаются долгосрочными, если имеют длительность реализации 25 лет, среднесрочными – 10-15 лет, краткосрочными – 3 года. Для микроуровня – районного, муниципального и локального – долгосрочные цели имеют период существования 5 лет, среднесрочные – 3-4 года, а краткосрочные – 1 год. Текущие цели рассчитаны на период до одного года.
По признаку «степень активности системы управления» в условиях динамично развивающихся рынков производителей продукции и потребителей товаров все цели можно разделить на две группы: развития и стабилизации.
Цели развития направлены на достижение таких ресурсов и состояний, которыми внутренняя среда в данный период не располагает, но желает обладать в будущем. Они актуальны для хозяйствующих субъектов либо только проникающих на рынки, когда их продукция и услуги находятся в фазе роста, либо для крупных хозяйствующих субъектов, имеющих стабильные рынки, высокую конкурентоспособность и проводящих диверсификацию, т.е. пытающих предлагать новые товары на новых географических и демографических рынках.
Цели стабилизации направлены на сохранение имеющих ценность ресурсов и состояний, которыми внутренняя среда в данный момент обладает и желает остаться на этом же уровне в будущем. Данные цели применяются на фазе стагнации и насыщения рынка продукцией и услугами и позволяют осуществлять более глубокое проникновение со старыми товарами на уже освоенные рынки потребителей.
Однако система управления одновременно для различных видов ресурсов, продукции и услуг, а также различных географических и демографических рынков может применять как цели развития, так и стабилизации, несмотря на то, что главная стратегическая цель принадлежит к группе целей развития.
По признаку «направленность цели» все цели также подразделяются на два вида – стратегические и тактические.
Под стратегическими понимаются цели развития, реализация которых обеспечивает достижение объекта управления новых состояний. Их количественная оценка зависти от прогнозируемых изменений элементов внешней среды, создающих условия для перспективного развития хозяйствующего субъекта. По сроку реализации стратегические цели разделяются на долго-, средне- и краткосрочные, исключая текущие.
Под тактическими понимаются цели, направленные на удовлетворение текущих потребностей клиентурных рынков в товарах определённого ассортимента, необходимых качеств и свойств, по приемлемой рыночной среде, пользующихся повышенным спросом. Следует отметить, что при использовании тактических целей повышение уровня спроса заранее не прогнозируется.
Таким образом, стратегические цели базируются на прогнозах будущих состояний внутренней и внешней сред и служат основой программно – целевого или учреждающего управления. Тактические цели являются ответной реакцией внутренней среды на текущие изменения внешней, которые по отношению к деятельности системы управления хозяйствующим субъектом оказывает возмущающие воздействия. Система управления, базирующаяся на применении тактических целей, называется рефлекторной, или рефлексивной, а управление – рефлексивным.
По признаку «очерёдность внедрения» цели можно разделить на первой, второй, третьей очереди и т.д.
По признаку «отражение интересов различных уровней» различают цели трёх видов – общие, особенные, частные.
Так, к общим относятся цели, выражающие интересы всего коллектива как внутренней среды хозяйствующего субъекта. К такому виду, например, принадлежит внутренняя составляющая главной стратегической цели – обеспечить получение доходов (прибыли) в запланированном объёме или норме.
К особенным относятся цели подразделений – производственных, обслуживающих и управленческих. Любое из них, представленное цехом, отделом, службой, преследует свои собственные интересы в получении и распределении общих доходов хозяйствующего субъекта. Причём интересы одного, конкретного подразделения могут противоречить как интересам подразделений, находящимся на одном горизонтальном уровне управления, так и общим интересам всего коллектива.
Частными являются цели каждой отдельной личности (сотрудника), которые также могут вступать в противоречия с частными целями других сотрудников, особенными целями подразделения и общими целям всего коллектива.
Рассмотренный пример принадлежит к локальному уровню управления. Для федерального уровня классификация целей распределяется следующим образом: национальные цели являются общими, субъектов РФ – особенными, а хозяйствующих субъектов, расположенных на территории отдельных субъектов РФ – частными.
По признаку «необходимость создания условий для достижения» цели подразделяются на три вида – условные, нейтральные и безусловные.
Условные цели предполагают создание определённых, имеющих количественные и качественные характеристики условий для их реализации. Создаваемые условия могут способствовать более успешному (рациональному, эффективному) достижению конечных результатов либо препятствовать этому. Однако существуют условия, которые можно назвать индифферентными к процессу достижения конкретной нейтральной цели. Для системы управления хозяйствующим субъектом свойственны условные цели, для достижения которых необходимо создать условия развития во внешней среде. Примером безусловных целей могут служить цели человека как личности, достигаемые при любых условиях.
После установления миссии и целей предприятие может, приступать к своей деятельности используя, при этом принципы менеджмента.
1.3 Принципы менеджмента
Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. Т.е. управление организацией осуществляется посредством основных исходных положений и правил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Эти правила определяют "линию" поведения менеджера.
Основными составляющими любой организации являются задачи, люди и управление. Для успешного существования организации необходимо поддерживать определенный баланс между этими тремя процессами. И ключевая роль в поддержании этого баланса принадлежит менеджменту.
Система управления опирается на выработанные и обоснованные методы и принципы. Что такое принципы управления и можно ли в современном производстве обойтись без них? Ведь в прошлом, не зная ни о каких принципах, люди успешно вели свою хозяйственную деятельность. Здесь нужно отметить, что в своей деятельности люди всегда руководствовались определенными принципами, может быть, упрощенными.
В относительно недалеком прошлом не было сложной системы хозяйственных связей, обусловленной развитием специализации и кооперации труда и научно-техническим прогрессом. В современных условиях, не опираясь на досконально обоснованные и проверенные практикой принципы управления, невозможно обеспечить эффективное развитие предприятия и экономики в целом.
Основные принципы определяют философию и стратегию руководства предприятием и его звеньями. В определенной мере они призваны служить рекламой предприятию. На основании выработанных принципов корректируются цели деятельности предприятия, уточняются приоритеты, формулируются его политика, разрабатываются методы. Реализация принципов, целей, приоритетов и политики предприятий осуществляется с помощью соответствующих рабочих методик, инструкций, положений и нормативов.
Общественно-производственные отношения определяют роль и место каждого работника в процессе производства, обмена, распределения и потребления. От качества и оперативности работы каждого из них зависит конечный результат – итог деятельности огромного коллектива.
Принципы управления относятся к числу важнейших категорий управления. Под ними понимают основные фундаментальные идеи, представления об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления.
Таким образом, принципы управления отражают объективную реальность, существующую независимо от сознания человека, иначе говоря, они объективны. Вместе с тем, каждый из принципов — это идея, то есть субъективная конструкция, субъективное построение, которое мысленно совершает каждый руководитель на уровне его познаний общей и профессиональной культуры. Так как принципы принадлежат субъекту, то они имеют субъектный характер. Чем больше отражение принципа в сознании человека приближается к закону, тем точнее знание, тем эффективнее деятельность руководителя в сфере управления.
1.4 Классификация принципов управления
В литературе нет единого подхода к классификации принципов управления, нет единства мнений по поводу содержания основных принципов управления. Некоторые из провозглашаемых принципов, по существу, являются правилами поведения руководителей или органов управления, некоторые вытекают из основных принципов, то есть являются производными.
Принципы управления весьма разнообразны. Классификация принципов должна основываться на отражении каждым из выделенных принципов различных сторон отношений управления. Принципы должны соответствовать как частичной, так и общей цели повышения эффективности производства, социально-экономического развития. Принципы управления служат не только построению умозрительных схем. Они достаточно жестко определяют характер связей в системе, структуру органов управления, принятие и реализацию управленческих решений.
Всю совокупность принципов менеджмента можно разделить на 3 основные группы:
I. Общие и структурно-функциональные:
1. Принцип научности управления.
Этот принцип требует построения системы управления и ее деятельности на строго научных основаниях. Как всякий принцип, отражающий развитие, он должен обладать внутренней противоречивостью, поскольку внутренняя противоречивость образует внутреннюю логику, создает внутренний импульс развития. Одно из противоречий принципа научности — противоречие теории и практики. Оно требует использования агрессивных научных идей (итогов научного познания — от явления к сущности, от сущности первого рода, менее глубокой, к сущности второго рода, более глубокой, и т. д., бесконечно). Однако необходимость организации процесса управления в конкретных условиях, для решения конкретных задач требует ограничения во времени процесса познания. Это противоречие разрешается путем активного исследования научных проблем управления многоцелевыми, комплексными коллективами, максимального использования средств вычислительной техники. Другое важное противоречие принципа научности — единство и противоречие объективного и субъективного. Это противоречие имеет универсальный характер и относится также ко всем другим принципам управления. Объективное в принципе научности вытекает из объективной природы законов управления, на которых базируются принципы управления. Субъективное в реализации принципов управления неизбежно, поскольку принципы управления реализуются только через сознание, волю и устремления человека. Таким образом, реализованный принцип неизбежно субъективирован. Отклонение процесса познания от объективной логики (субъективизм) возникает и проявляется в тем большей степени, чем больше сознание руководителей отходит от объективной логики развития природы, общества и мышления. Чем выше уровень общей культуры и профессионализма руководителя, тем меньше возможностей проявления субъективизма. Необходимость соблюдения принципа научности в управлении требует привлечения всего спектра современных знаний, их тщательного синтеза, и, прежде всего, комплекса наук о человеке. При этом необходимо применять и передовые методы системного анализа в области экономических наук, философии, психологии, этики, эстетики, технических и технологических наук экологии и в других областях.
2. Принцип единства теории и практики управления.
3. Принцип государственной законности системы менеджмента организации (управление организацией должно осуществляться в соответствии с законами в данной стране).
4. Принцип унификации элементов системы менеджмента (необходимо обеспечить оптимальный уровень унификации объектов производства, элементов производственного потенциала, технологии, структур управления, информации, документов и т.д.).
5. Принцип специализации и также универсализации процессов производства.
6. Принцип органичной целостности объекта и субъекта (управление должно составлять единую комплексную систему, имеющую вход, обратную связь, связь с внешней средой и выход).
7. Принцип развития системы менеджмента.
8. Принцип устойчивости по отношению к внешней среде. При изменении внешней среды система управления организацией не должна кардинальным образом меняться.
9. Принцип мобильности процессов управления.
10. Принцип автоматизации управления.
11. Принцип многовариантности управленческого решения.
12. Принцип плановости.
13. Принцип экономичности и эффективности.
14. Принцип оптимального сочетания отраслевого и территориального управления.
Развитие общества тесно связано с прогрессом отраслевого и территориального управления. Отраслевое управление характеризует необходимость углубления специализаций, повышения концентрации производства. Территориальное же управление исходит из других целевых установок. Проблемы наиболее рационального размещения и развития производительных сил требуют учета требований экологии, эффективности использования рабочей силы занятости населения, развития социально-бытовой инфраструктуры, соответствия характера производства особенностям этнических групп, удовлетворения материальных и духовных потребностей общества. А это все — региональные проблемы. Любой предприниматель должен сделать для себя соответствующие выводы, вытекающие из действия принципа единства отраслевого и территориального управления.
15. Принцип ответственности.
16. Принцип прибыльности.
17. Принцип маркетинговой политики (он предусматривает направленность деятельности менеджера на покупателя, рынок сбыта продукции, возможность выпуска конкурентоспособной продукции).
18. Принцип иерархии и обратной связи (предусматривает возможность построения многоступенчатых организационных структур управления).
19. Принцип частной автономии и свободы (предполагает, что все инициативы исходят из свободно действующих экономических субъектов).
20. Принцип единоначалия и коллегиальности (любое принимаемое решение должно разрабатываться коллегиально или коллективно).
Это означает всесторонность (комплексность) его разработки, учет мнений многих специалистов по различным вопросам. Принятое коллегиально (коллективно) решение проводится в жизнь под персональную ответственность руководителя фирмы (совета директоров, акционеров и т д.). Для каждого должностного лица устанавливается точная ответственность за выполнение определенных и точно очерченных работ.
21. Принцип нововведений и инноваций (предполагает создание внутри организации специальных инновационных подразделений, организации отделов рискованных инициатив).
22. Принцип периодической полной реорганизации производственных и управленческих структур (такая реорганизация должна производиться каждые 3-5 лет, а в наиболее преуспевающих организациях – каждые 2-3 года).
23. Принцип контроля и проверки исполнения.
II. Принципы определяющие взаимоотношения в коллективе:
Партнерство в отношениях между менеджером и коллективом (означает замену жестких отношений подчиненности отношениями, основанными на уважении и доверии к подчиненному как к человеку, умеющему также хорошо, как и менеджер выполнять свои обязанности).
Делегирование полномочий и ответственности.
Создание наилучших условий для персонала.
Отказ от привилегий.
Расширение сфер общения с подчиненными.
Принцип мотивации.
Принцип рационального подбора, подготовки и расстановки персонала.
Принцип подчиненности личных интересов общим.
Принцип стабильности рабочего места для персонала.
Принцип единства направлений.
Принцип справедливости.
Принцип дисциплины.
Принцип инициативы.
Корпоративный дух.
III. Принципы формирующие личность менеджера:
Целенаправленное воспитание и самовоспитание личности менеджера.
Принцип кадровой политики. Включает широкий спектр вопросов – качество и уровень подготовки менеджера, формы обучения, способы и средства обучения.
Каждый ученый и каждая научная школа помимо общепризнанных принципов управления, выдвигают ряд принципов, которые не могут быть включены в вышеприведенную классификацию.
Рассмотрим некоторые из них:
1. Принцип системности и комплексности. Этот принцип требует одновременно и комплексного, и системного подходов к управлению. Системность означает необходимость использования элементов теории больших систем, системного анализа в каждом управленческом решении. Комплексность в управлении означает необходимость всестороннего охвата всей управляемой системы, учета всех сторон, всех направлений, всех свойств. Например, это может быть учет всех особенностей структуры управляемого коллектива: возрастных, этнических, конфессиональных, профессиональных, общекультурных и т. д. Таким образом, системность означает попытки структурировать проблемы и решения по вертикали, комплексность - развернуть их по горизонтали. Поэтом системность более тяготеет к вертикальным, субординационным связям, а комплексность - к горизонтальным, координационным связям. Способности руководителей при этом могут существенно различаться, поскольку при этом предъявляются несколько различные требования к складу мышления, его аналитико-синтетическим функциям.
2. Принцип демократического централизма. Этот принцип является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении. Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы. Имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим. Трудно представить себе управление армией без реализации этого принципа или семью без главы - отца или матери. Важное следствие имеет принцип единоначалия - работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. Децентрализация управления - это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления. Оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации - эмерджентность, обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях. Освобождает членов коллектива от постоянной докучливой опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации. На уровне государства это соотношение между центром и регионами, на уровне предприятия - соотношение прав и ответственности между руководителем и коллективом. Противоречивость принципа демократического централизма следует рассматривать как существование, развитие, взаимопереход полярных противоположностей демократии и централизма. При недостаточно благоприятных социально-экономических условиях и жесткости управления преобладая централизм. Он необходим в чрезвычайных условиях (ведение военных действий, экономический или политический кризис, этническая напряженность, нарушение норм морали и этики руководителями государства). Демократизм в управлении тем выше, чем выше уровень квалификации работников, чем более творчески является содержание труда, чем более стабильным и эволюционным является развитие общества. Наиболее предпочтительным в управлении социально-экономической системой является равновесие между централизмом и демократией. Однако на практике зачастую одно преобладает над другим.
3. Принцип оптимизации управления. Любая управляемая система эволюционно развивается, совершенствуется, в ней возрастает упорядоченность, оптимизируется структурная организация. Источником, причиной развития являются внутренние противоречия системы. Противоречия как диалектическая категория являются необходимым и существенным фактором развития, любого поступательного движения. Но накопление противоречий может привести к хаосу, потере управления, к регрессу. Своевременная обработка информации о внутренних процессах в системе и ее осмысление позволяют принимать разумные управленческие решения, совершенствовать внутрисистемные связи, повышать эффективность взаимодействия с внешней средой. Оптимизация управления позволяет совершенствовать структуру управляемого объекта и повышает его функциональные возможности, что в итоге ведет к ослаблению или полному устранению внутрисистемных негативных процессов. Это важный принцип управления можно сформулировать так - оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы.
4. Принцип соответствия. Определить соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Необходим опыт и умение отделить профессиональные деловые качества от словесной мишуры и внешней помпезности сотрудника. Чаще всего люди пытаются откусить больший кусок, чем могут проглотить, ведь обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности.
5. Принцип автоматического замещения отсутствующего. Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально. В каждой должностной инструкции должно быть ясно и однозначно сказано о необходимости владеть кругом вопросов, относящихся к компетенции двух-трех ближайших коллег для выполнения их функций в особых случаях.
6. Принцип первого руководителя. Этот принцип гласит - при организации выполнения важного производственного задания контроль над ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, т.к. только первое лицо имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия.
7. Принцип одноразового ввода информации. В деятельности руководителя информация, ее оперативность и достоверность, играет решающую роль, т.к. она является предметом, средством и продуктом управленческого труда. Один раз введенная в память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения целого комплекса информационно связанных задач - вот суть этого важного принципа управления. Накопление производственной, экономической, кадровой и нормативно-справочной информации является основой для создания баз и банков данных, незаменимым инструментом для получения руководителем и всеми структурными подразделениями предприятия объективных и достоверных данных о ходе технологического процесса.
8. Принцип новых задач. Применение современных систем математического программирования и технических средств обработки информации позволяет решать и накапливать принципиально новые производственные и научные задачи. Неразумно создавать автоматизированные системы только в расчете на традиционные методы управления производством и действующие технологии. Применение современной компьютерной техники и мощного комплекса программных средств позволяет создавать новые методики планирования и управления, новые информационные технологии, которые в традиционных системах нельзя было применить из-за невозможности обработки большого объема информации в жесткие сроки.
9. Принцип повышения квалификации. Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации ("Зачем мне это надо, я и так ничего не пойму"), а высшие руководителя уже все давно "знают". Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Другим методом управления обучения является ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов. Необходимость ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики.
10. Принцип «Монтера Мечникова. Принцип "монтера Мечникова" гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия; нельзя поставлять товар без предварительной оплаты или открывать совместное дело без товарного кредита. Сначала - деньги, потом - стулья! Принцип имеет еще одну область применения, которая выдвигает его на одно из важнейших мест в проблемах управления в современной России, - оплата работы по конечным результатам. Труд требует вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается. Проблема оплаты труда более сложна, чем простое сравнение достоинств и недостатков повременной или сдельной оплаты.
11. Принцип цели. В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, сложным алгоритмом поведения, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия. В кибернетике под целью понимается действие обратных связей, при которых информация о разнице между требуемым и фактором стимулирует приближение системы к оптимальному состоянию. Функционирование любой системы, включая и человеческую деятельность, будет эффективной, если в причинно-следственную связь между элементами ее структуры будет включена в качестве важнейшего звена обоснованная, соответствующая условиям и возможностям, четко сформулированная цель.
12. Принцип ориентации на потребителя. Руководство предприятия должно донести свою стратегию и связанные с ее реализацией рабочие планы до всех сотрудников компании, ее партнеров и других людей вне предприятия, имеющих отношение к решению этих задач. Однако самое важное – наладить тесные взаимосвязи с клиентами и постоянно извлекать уроки из поступающей от них информации. На обеспечение этой главной потребности необходимо направлять весь потенциал компании. В этом помогают информационные технологии. Они объединяют усилия индивидуумов, формируя совершенные корпоративные действия в интересах клиентов.
13. Принцип процессного подхода. Этот принцип гласит, что, во-первых, время от времени необходимо подниматься над рутиной и бросать придирчивый взгляд на используемые бизнес-процессы. Те ли задачи они решают? Нельзя ли их упростить? Во-вторых, что, разбивая работу на множество отдельных участков и поручая их множеству отдельных работников, вы можете зайти так далеко, что уже никто не будет представлять себе процесс в целом и колеса начнут вращаться вхолостую. Наконец, в-третьих (эта идея тесно связана со второй), что слишком большое число "перепасовок" создает множество точек, где вероятно возникновение сбоя.
14. Принцип постоянного улучшения. Человеческая природа сопротивляется восприятию плохих новостей. Игнорировать плохие новости – кратчайший путь к упадку. Тому, кто их приносит, положена награда, а не наказание. В плохих новостях нет никакой пользы, если нельзя передать их вверх по организационной структуре и спешно предпринять те или иные действия. Реакция компании на незапланированные события – хорошие или плохие – главный индикатор ее способности вести конкурентную борьбу. Со стратегической точки зрения, главная задача руководителя – своевременно увидеть негативный момент и мобилизовать сотрудников на его устранение. Сотрудников необходимо поощрять делиться плохими новостями так же, как и хорошими.
2. РАССМОТРЕНИЕ ЦЕЛЕЙ И ПРИНЦИПОВ ООО "АМУРТЕХПРОФИЛЬ - АЛЬЯНСА", С ПОМОЩЬЮ СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА.
Характеристика компании
ООО "Амуртехпрофиль-Альянс" (АТП) является коммерческой организацией, которая занимается алюминиевыми конструкциями (системами) такими как: балконы, перегородки, рольставни, витрины, двери и т.д.
ООО "Амуртехпрофиль-Альянс" – является одним из лидеров в городе Хабаровске по производству алюминиевых конструкций среди других организаций. Она является одной из немногих организаций, которая выполняет свою деятельность "под ключ", т.е. работает по принципу "от замера, (изготовления, установки) и до 2-х летнего гарантийного обслуживания алюминиевых конструкций".
ООО "Амуртехпрофиль-Альянс" создано 2-мя учредителями на основе уставного капитала в 2001 году.
2.2 Ситуационный подход
Ситуационный анализ способствует развитию теории управления. Он, позволяет использовать возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральный момент ситуационного анализа – ситуация.
Ситуация – это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя указанный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х гг., не считает, что положения школ научного менеджмента и административной школы, поведенческого подхода и подхода с точки зрения человеческих отношений, а также школы количественных методов неверны. Системный подход, с которым ситуационный анализ тесно связан, пытается интегрировать различные частные подходы. Он также подчеркивает неразрывную взаимосвязь между управленческими функциями и не рассматривает их по отдельности.
Рассмотрение ситуации как важного явления не ново в управленческой теории. Идя впереди своего времени, Мери Паркер Фоллет еще в 20-е гг. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний», и что человек, обладающий знаниями применительно только в одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, халифом на час.
Ситуационный анализ не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем, например, сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, инвариантны (неизменны).
Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Он пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность организации. Хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован исследованиями, недавние результаты указывают на то, что некоторые ситуационные переменные могут фактически быть вычленены. Установление этих основных переменных, в особенности в области лидерства и поведения организационных структур и количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управление.
Конкретные ситуации анализируются по трем параметрам: качество взаимоотношений руководитель – подчиненные, структура задачи и должностные полномочия. Каждый из них рассматривается с точки зрения лидера либо как благоприятный, либо как неблагоприятный.
Взаимоотношения руководитель – подчиненный – оцениваются атмосфера в коллективе и отношение подчиненных к менеджеру. Если сотрудники доверяют лидеру, уважают его, уверены в нем, взаимоотношения руководитель – подчиненные оцениваются как хорошие.
Структура задачи отражает качество формулировки поставленного перед группой рабочего задания, необходимость выполнения специфических процедур и наличие ясных, четких целей. Монотонные, четко определенные задачи (из ряда стоящих перед рабочими сборочного конвейера) имеют высокий уровень структуры. Креативные, плохо структурируемые задачи, например исследования и развитие или стратегическое планирование, характеризуются низким уровнем структуры, когда структура задачи высока, ситуация рассматривается как благоприятная для руководителя; низкий уровень структуры означает более сложную ситуацию.
Должностные полномочия – это уровень формальной власти руководителя над подчиненными. Широкие должностные полномочия предполагают, что менеджер имеет право планировать работу сотрудников и управлять ею, оценивать их труд, поощрять и наказывать сотрудников. Ограниченные полномочия лидера означают, что он не имеет права оценивать работу подчиненных или поощрять их. Как благоприятная оценивается ситуация, когда менеджер обладает широкими должностными полномочиями.
Рассмотрим ситуационную теорию Ф. Фидлера, который проанализировал взаимосвязи между стилями руководства, степенью благоприятности ситуации и выполнением задачи коллективом. Менеджеры, ориентированные на задачу, демонстрируют наиболее высокую эффективность либо в очень благоприятных, либо в очень неблагоприятных ситуациях. Руководители, ориентированные на взаимоотношения, показывает наиболее высокие результаты в промежуточных ситуациях.
Ориентированный на задачу лидер чувствует себя как рыба в воде в благоприятной ситуации, так как перед ним стоит четко сформулированная задача. Отношения с сотрудниками безоблачны, он наделен всеми необходимыми полномочиями. В данном случае менеджер обязан взять на себя ответственность и определить конкретные задания для сотрудников. Аналогично в случае, когда ситуация носит крайне неблагоприятный характер. Руководитель должен структурировать задачу и, используя имеющиеся полномочия, координировать действия подчиненных. Поскольку в неблагоприятной ситуации взаимоотношения руководитель – подчиненные и так плохие, сильная ориентация на задачу не влияет на популярность лидера.
Успехи ориентированного на взаимоотношения лидера в промежуточных ситуациях обусловлены тем, что такого рода обстоятельствах на первый план выходит умение общаться с людьми. Наделенный широкими полномочиями менеджер имеет возможность эффективно контролировать ход выполнения низкоструктурированных задач, а навыки взаимодействий с сотрудниками способствуют формированию позитивной атмосферы и улучшению взаимоотношений, прояснению структуры и установлению должностных полномочий.
Практическое использование ситуационной теории Ф. Фидлера предполагает, во-первых, определение менеджером соответственного стиля руководства (ориентация на взаимоотношения или на задачу), и, во-вторых, идентификацию ситуации (решить, благоприятны или неблагоприятны для нее существующие взаимоотношения руководитель – подчиненные, структура задачи и должностные полномочия). Выбор адекватного ситуации стиля руководства, как правило, приводит, к повышению показателей производительности.
Итак, Ф. Фидлера выходит за рамки отдельно взятых стилей лидерства и анализа конкретных обстоятельств. Его модель демонстрирует, что соответствие стиля руководства и рабочей ситуации способствует повышению производительности. К недостаткам данной модели, как правило, относят следующее:
1) представляется неоправданным упрощением использование в качестве критерия оценки ориентации менеджера на взаимоотношения.
2) не вполне ясна оценка действий модели Ф. Фидлера во времени. Например, если ориентированный на задачу лидер оказывается в неблагоприятной ситуации и успешно ее разрешает, существует вероятность того, что организационные обстоятельства изменятся в лучшую сторону, возникнет благоприятная для управления ситуация.
К семейству ситуационных теорий относится и теория «путь-цель», в соответствии с которой лидер несет непосредственную ответственность за повышение мотивации подчиненных к достижению их личных и организационных целей. Итак, руководитель воздействует на мотивацию подчиненных следующим образом:
разъясняя им возможные способы достижения доступного вознаграждения;
увеличивая ценное, желаемое для сотрудников вознаграждение.
Разъяснение способа получения вознаграждения предполагает, что в процессе совместного труда лидер помогает работникам усваивать образцы поведения, которые ведут к успешному выполнению задачи и адекватному вознаграждению. Увеличение вознаграждения означает, что руководитель идентифицирует наиболее ценные для сотрудника виды вознаграждения, его систему приоритетов (внутреннее удовлетворение от процесса труда, денежное поощрение, повышение в должности). Задача лидера состоит в обеспечении увеличения совокупного персонального вознаграждения сотрудников за выполнение рабочих заданий, совместном определении кратчайших путей его получения и облегчении движения по ним. В отличие от теории Ф. Фидлера, которая исходит из необходимости трансформации стиля руководства в зависимости от обстоятельств, модель «путь - цель» предполагает, что усилия лидера и работника приводят к изменению обстановки.
В соответствии с теорией «путь-цель» поведение руководителя может характеризоваться как поддерживающий, директивный, ориентированный на достижение цели стиль участия в управлении.
Поддерживающее руководство - это когда руководитель демонстрирует заботу о благополучии и личных потребностях подчиненных, держит себя открыто и дружелюбно, доступен для сотрудников, создает атмосферу сплоченной команды, относится к работникам как к равным, т.е. как к коллегам.
Директивное лидерство имеет место в тех случаях, когда лидер дает подчиненным точные указания по исполнению рабочих заданий. Менеджер планирует работы, устанавливает графики их исполнения, цели и стандарты поведения, жестко контролирует соблюдение правил и выполнение распоряжений. Директивное руководство напоминает стиль «инициирование структуры».
Руководители, придерживающиеся участия в управлении, побуждают сотрудников высказывать в процессе принятия решений свои сомнения и вносить предположения. Советуются с подчиненными по различным рабочим проблемам. Менеджеры приветствуют коллективные обсуждения проблем и внесение письменных предложений по их устранению.
Менеджеры, ориентированные на достижение цели, ставят перед подчиненными четкие перспективные цели. Всем своим поведением подчеркивают важность достижения высоких результатов труда. Лидеры этого типа демонстрируют уверенность в своих подчиненных, помогают им осваивать приемы и навыки, необходимые для покорения самых высоких «вершин».
Рассмотренные мною типы поведения руководителей в отличие от теории Ф. Фидлера никак не связываются с характерными чертами лидеров. Скорее, речь идет об образцах поведения, которые в зависимости от ситуации может демонстрировать любой менеджер.
Миссия организации
Генеральной (основной) целью ООО "Амуртехпрофиль-Альянс" является обеспечение, как можно большего числа, жителей (клиентов) своей продукцией, чтобы она была конкурентной, и главное доступной не только для жителей города Хабаровска, но и для населения всего Дальнего Востока.
Цели организации
ООО "Амуртехпрофиль-Альянс" существует на рынке уже не первый год и широко известно не только в городе Хабаровске, но и за его пределами. Организация зарекомендовала себя с положительной стороны, по осуществлению качественной сборки и установки своей продукции и поэтому заслуживает доверия, как от постоянных клиентов, так и от потенциальных заказчиков.
На сегодняшний день предприятие может выпускать достаточно большое количество продукции но, к сожалению этих объемов, хватает только на город Хабаровск и ближайшие населенные пункты (соседние города, поселки, села и т.д.). Поэтому, следуя своей миссии (генеральной цели), руководство предприятия сформулировало для себя стратегическую цель, реализация которой обеспечит фирму новыми возможностями.
Стратегической целью АТП является покупка и освоение нового технологического оборудования. А также выпуска значительно больших объемов (новой, высококачественной) продукции, не забывая при этом опираться на маркетинговые исследования (т.е. ориентироваться на покупательский спрос).
По признаку «уровень управления» цели делятся на федеральные, региональные, субъектные, районные, муниципальные и локальные. АТП относится к локальным целям управления (микроуровня), поэтому по сроку реализации стратегическая цель предприятия относится к долгосрочной перспективе. Срок реализации этой цели составляет 5 лет.
Так, как ООО "Амуртехпрофиль-Альянс" является коммерческой организацией, то общей целью предприятия является получение доходов (прибыли) в запланированном объеме или норме.
Принципы управления руководства на предприятии
Генеральным директором ООО "Амуртехпрофиль-Альянс", проводится политика управления на принципах классической (административной) школы управления. Если обратится к истории, то можно увидеть, что целью классической школы было создание универсальных принципов управления и формирование классической модели организации, которая базируется на четырех главных принципах:
1. четкое функциональное разделение труда;
2. передача команд и распоряжений сверху вниз;
3. единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
4. соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).
Главным недостатком классической школы является то, что на человека смотрят как на живую машину (механический подход к человеку), происходит игнорирование человека и его потребностей, никакой социальной политики, жесткое управление. Все методы управления командно–административные имеют приказной характер, отсутствует обратная связь между начальником и подчиненным, а это рано или поздно может привести к энтропии системы в целом.
Итак, рассмотрим принципы управления. Принципы менеджмента делятся на 3 основные группы:
I. Общие и структурно-функциональные принципы
II. Принципы, определяющие взаимоотношения в коллективе
Ш. Принципы, формирующие личность менеджера
Опираясь на эти три основные группы менеджмента, я буду рассматривать, и сравнивать их с принципами управления на АТП.
I. К общим и структурно-функциональным принципам, которые используются руководством на предприятии можно отнести такие принципы как:
1. Принцип маркетинговой политики. Это означает то, что генеральный директор (как управленец) опирается на спрос своей продукции, т.е. предусматривает направленность своей деятельности на покупателя, рынок сбыта продукции и возможности выпуска конкурентной продукции.
Этот принцип вытекает не только из миссии предприятия, но и из стратегической цели тоже. На этом примере можно четко проследить взаимодействие цели и принципа менеджмента (управления).
2. Принцип прибыльности. Получение прибыли для коммерческого предприятия является основополагающим фактором. Этот принцип также исходит из общей цели организации.
II. Из принципов, определяющих взаимоотношения в коллективе АТП можно выделить:
1. Принцип подчиненности личных интересов общим. Этот принцип был разработан Анри Файольем, и он означает, что интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации.
Руководство АТП широко использует данный принцип управления. Конечно, может быть, этот принцип приносит свои плоды в качестве улучшения производительности труда, но в психологическом плане сказывается крайне отрицательно на настроении коллектива.
Приведу пример: на государственных предприятиях люди имеют 5-ти дневную рабочую неделю, с девяти часовым рабочим днем и соответственно 2-мя выходными днями. Но как было изложено раньше ООО "Амуртехпрофиль-Альянс" является не государственным, не общественным, а коммерческим предприятием, у которого главная задача это получение прибыли, а значить интересы работников учитываются крайне редко. Вот и приходится работать с ущемлением своих интересов и конституционных прав в пользу предприятия, точнее, в пользу меркантильных интересов учредителей организации.
Неоднократно возникало непонимание со стороны руководства по поводу различного рода просьб своих сотрудников. То есть, работая 6 дней в неделю с 12 часовым, а в сезон и 14 часовым рабочим днем нельзя даже отпроситься по каким-нибудь уважительным причинам (и это притом, что не хватает времени на свою личную жизнь, семью, отдых, самообразование и т.д.). Потому что если кто-то не выйдет вдруг на работу, то предприятие может выбиться из своего рабочего графика, а это обязательства, это финансовые убытки. Поэтому интересы предприятия стоят во главе интересов сотрудников.
2. Принцип дисциплины. У Анри Файоля принцип дисциплины основан на четком и ясном взаимопонимании между рабочими и менеджерами, который базируется на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации, а у руководства АТП данный принцип функционирует за счет системы штрафов.
Учредителям ООО "Амуртехпрофиль-Альянса осуществляется жесткое управление, не хватает профессионализма и знаний в области управления персоналом. Поэтому дисциплина держится не на уважении или доверии, а на системе штрафных санкций. Руководители не могут, или может быть не очень то, и хотят искать другие методы сохранения дисциплины на предприятии. Любой приказ (даже неосновательный), исходящий от руководства должен быть выполнен безоговорочно. Еще отсутствует свобода слова. Например: если проходит собрание то нельзя говорить, того, что идет в разрез с позицией начальства и т.д.
Ш. Принципы, формирующие личность менеджера.
1. Принцип целенаправленного самовоспитание личности менеджера.
К руководству ООО "Амуртехпрофиль-Альянса можно отнести этот принцип. Даже, несмотря на неграмотную политику управления в области психологического аспекта морального климата организации, генеральный директор ведет грамотную стратегию управления предприятием в целом, которая приносит ему достаточно неплохой доход. Руководитель обогащает свои знания (как управленец, который стремится к расширению своей сферы деятельности), за счет командировок в другие города. Он лично присутствует на деловых встречах, тем самым налаживает не только свой бизнес, но и приобретает познания и навыки в менеджменте, которые постоянно будут направлены на эффективность производства.
2.6 Проблемы в управлении ООО "Амуртехпрофиль-Альянса и пути их решения
И так как было сказано раннее, руководство АТП проводит продуктивную политику в области производства своей продукции и предоставления услуг. Но в сфере человеческих отношений руководство осуществляет деятельность, которая является абсолютно неполезной для взаимоотношений с подчиненными. Если отсутствует обратная связь между объектом и субъектом, то рано или поздно это может привести к энтропии системы. Как можно закрывать глаза на эту проблему, говорить о здоровом состоянии организации, если на предприятии происходит постоянная текучка кадров? Руководство АТП еженедельно дает в газету «Презент» не только рекламу своих услуг, но и также объявления о приеме на работу. Народ бежит, и будет бежать, пока руководство не пересмотрит свои принципы, которые определяют взаимоотношения в коллективе.
Мне кажется, что если руководство ООО "Амуртехпрофиль-Альянса пересмотрит ряд своих правил, и заменит их другими более внимательными принципами, то ситуация может измениться только в лучшую сторону. Ведь существует же "метод кнута и пряника", который широко используется менеджерами. Конечно, для эффективного управления начальству ненужно постоянно быть мягким со своими подчиненными, но также ему нельзя и "перегибать палку". По моему личному мнению управленец должен всегда соблюдать равновесие, т.е. он просто обязан найти баланс между кнутом и пряником. Это как мне кажется, в управление персоналом является главной задачей менеджера.
Для решения этой проблемы руководителям АТП я бы посоветовал несколько принципов, которые, на мой взгляд, здоровым образом бы отразились на взаимоотношении между начальством и сотрудниками предприятия.
Итак, вот эти принципы:
1. Партнерство в отношениях между менеджером и коллективом (это означает замену жестких отношений подчиненности отношениями, основанными на уважении и доверии к подчиненному как к человеку, умеющему также хорошо, как и менеджер выполнять свои обязанности).
2. Создание наилучших условий для персонала.
3. Принцип инициативы.
4. Корпоративный дух.
5. Расширение сфер общения с подчиненными.
Как мне кажется, если руководство ООО "Амуртехпрофиль-Альянса применит эти принципы на практике, хотя бы ради эксперимента, то оно будет довольно результатами. Ведь взаимопонимание и взаимоуважение могут привести не только к доверию, как со стороны начальства, так и со стороны сотрудников, но и благоприятной обстановки на предприятии в целом. А в совокупности это может принести неплохие плоды, а значить от этого выиграют все!
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для творческого и эффективного использование принципов управления необходимо вскрывать и всесторонне исследовать объективные законы и закономерности управления. В свою очередь, поскольку законы и закономерности управления базируются на законах развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных знаний каждого руководителя, широчайшего культурного и профессионального кругозора.
Принципы управления, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т.д. Однако при этом характер и формы закрепления принципов управления должны иметь достаточно гибкий характер, чтобы избежать излишней жесткости процедур и формулировок. Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических законов и, соответственно, содержания самих принципов управления.
Взаимодействие управляющей и управляемой подсистем осуществляется в соответствии с определенными принципами, то есть правилами. На практике таких принципов может быть очень много. Едва ли не самым главным из этих принципов можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Менеджмент использует данные и выводы множества наук, поскольку сложным современным хозяйством практически невозможно управлять «по наитию». В то же время, ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения попросту не окажется времени, и тогда приходится использовать нетрадиционные подходы. Это требует от руководителя, помимо глубоких знаний, большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных положений.
Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться не просто так, а быть ориентированным на решение конкретных проблем, которые стоят в данный момент перед организацией. Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Непрерывность осуществления хозяйственных процессов в организации требует соответственно и непрерывности управления ими, контроля и координации деятельности персонала. Последнее требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Поскольку саморегулирование осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого принципа как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, а также закономерностей межличностных отношений и группового поведения.
При изучении данной темы мною было рассмотрено следующее:
Концепция целей и принципов менеджмента.
Произведен ситуационный анализ применения принципов управления в ООО "Амуртехпрофиль-Альянсе".
Дана характеристика исследуемого объекта ООО "Амуртехпрофиль-Альянс".
Описаны возможные пути решения проблем в ООО "Амуртехпрофиль-Альянсе".
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури // – М.: Дело, 2005.
2. Уткин Н.Я. Курс менеджмента, учебник для ВУЗов / Н.Я Уткин // – М.: Зерцало, 2004. 395 с.
3. Анри Файоль. "Генеральный и промышленный менеджмент" / Файоль Анри // – М., 2003 г.
4. Мельничук Д.Б. Семь граней стратегического управления предприятием. Менеджмент в России и за рубежом / Д.Б. Мельничук // 2001. - № 5.–С.3-10.
5. Смирнова В. «Формирование концепции предпринимательского управления». Проблемы теории и практики управления / В. Смирнова // 1998г.№4.с.55.
6. Волкер Г. Что и как нужно делать, чтобы стать предпринимателем. Практическое руководство для начинающих / Г. Волкер // – МИГ (Московская издательская группа) ТПЦ.
7. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента \ Д.Бодди., Р. Пэйтон \\ - СПб., Питер.-2000.
8. Веснин В.Р. Менеджмент учебник – з-е изд., перераб. И доп. / В.Р. Веснин // – М.:ТК Велби, изд-во Проспект, 2006.
9. Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт // - СПб., Питер.-2000
10. Кибанов А.Я., Д.К. Захаров «Организация управления персоналом на предприятии» / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров // - М. ГАУ, 1994 г.
11.. Кнорринг В.И. «Теория, практика и искусство управления». Учебник для вузов по специальности «Менеджмент» / В.И. Кнорринг // М- 1999 г., НОРМА-ИНФРА.
12. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент / И.Т. Балабанова // - М.: Финансы и статистика, 1996.
13. Власенко Т. Секреты успешного бизнеса / Т. Власенко // Эксперт Урал 27 августа 2001 г. №16 (29).
14. Власов П. , Власова О. / П. Власов, О. Власова // Эксперт 3 сентября 2001 года №32(292).
15. Иванющенкова М., Фуколова Ю. Труд на докризисном уровне / М. Иванющенкова., Ю. Фуколова // Коммерсант Деньги №29 (333) 25 июля 2001г.
16. Шмаров А. Успешное управление / А. Шмаров // Эксперт 14 мая 2001г. №18 (278).
17. Шадрин А.Д. Пять потребностей, восемь принципов, десять заповедей. Стандарты и качество / А.Д. Шадрин // – 2002. – № 2. – С. 54.