Психологические особенности эффективного управления

Введение

Умение принимать решения особенно важно в быстро меняющемся нестабильном мире, где человек постоянно и вынужденно находится в ситуации выбора. В современных условиях умение принимать решение зависит от актуализации использования инициативы и ресурсов творческого Я, поиска новаторских и креативных решений, поиска возможных вариантов решения как развитие способности к антиципационной состоятельности.

В настоящее время имеется цикл работ, посвященный разработке системного подхода к изучению проблемы принятия решений: Б.Ф. Ломов, А.Ю. Козелецкий, Т.В. Корнилова, С.Г. Скотникова, Я.А. Пономарев, Г.Ч. Кунрютер и др.

Стратегии решения профессиональных проблем

Наше исследование направлено на решение одного из частных случаев данной проблемы, а именно изучение стратегий решения профессиональных проблем в зависимости от уровня развития творческого Я и успешности в профессиональной деятельности.

Целью нашего исследования было изучение влияния уровня развития творческого Я на стратегии решения профессиональных проблем «успешных» и «неуспешных» руководителей.

Объектом данного исследования являются стратегии решения профессиональных проблем руководителями в ситуации предъявления им профессиональных требований.

Предметом - взаимосвязь стратегий решения профессиональных проблем «успешных» и «неуспешных» руководителей с уровнем развития творческого Я.

Гипотеза исследования состояла в предположении, что стратегии решения профессиональных проблем определяются уровнем развития творческого Я.

В качестве испытуемых выступали руководители учреждений г. Казани, среди которых 37женщин и 30 мужчин в возрасте от 30 до 45 лет. Общий объем выборки составил 67 человек.

Методы и методики. Для выявления «успешных» и «неуспешных» руководителей использовались: метод экспертных оценок и метод анкетного (авторская разработка).

Для определения творческого потенциала использовался опросник на определение творческого потенциала неизвестного автора. Для изучения креативности - невербальной креативности - методика Е. Торренса и вербальной креативности методика С. Медника, адаптированы А.Н. Ворониным. На выявление факторов принятия решений - опросник «Личностные факторы принятия решений» (ЛФР – 25) Т.В. Корниловой. Для определения особенностей решения профессиональных проблем - «Опросник поведения и переживания, связанного с работой» (AVEM) - разработан У. Шааршмидтом и А. Фишером.

Достоверность результатов сравнения средних значений показателей оценивалась с помощью t-критерия Стьюдента. Также при обработке полученных данных использовался корреляционный и качественный анализы.

На первом этапе были определенны группы руководителей в зависимости от успешности и продуктивности их профессиональной деятельности. Менее успешных руководителей мы отнесли к группе «неуспешных», более успешных к «успешным».

На втором этапе определялись и анализировались различия в креативности и творческом потенциале руководителей в двух группах. Результаты показали, что средние значения показателей оригинальности и уникальности по невербальной и вербальной креативности выше у успешных руководителей (tэмп =3,29 при p<0,01 и tэмп =3,92 при p<0,01). Из этого следует, что в группе «успешных», более развито словесное творческое мышление и изобразительное творческое мышление.

При анализе данных, полученных в результате проведения методики Т.В. Корниловой (ЛФР -25) оказалось, что результаты группы «успешных» испытуемых по показателю готовность к риску выше аналогичных показателей испытуемых «неуспешных». Это, значит что руководители с успешной профессиональной деятельностью, более склонны к актуализации своего интеллектуального и личностного потенциала при принятии решений в условиях неопределенности, нежели руководители с менее успешной профессиональной деятельность.

На следующем этапе исследования перед нами стояла задача изучить особенности стратегий решений профессиональных проблем «успешных» и «неуспешных» руководителей в ситуации предъявления им профессиональных требований. В результате полученных данных оказалось, что почти по всем категориям, таких сфер как профессиональная активность, психологической устойчивости и стратегии преодоления профессиональных проблем, эмоциональный настрой на профессиональную деятельность, «успешные» руководители так же имеют высокие показатели. Только в сфере психологической устойчивости и стратегия преодоления профессиональных проблем в категории тенденции отказа в ситуации неудач группа «неуспешных» имеет высокие средние значения. Полученные данные говорят нам о том, что руководители с успешной профессиональной деятельностью способны к решению трудных проблем, придают работе высокое (но не экстремальное) значение, контролирующие собственные энергетические затраты. Отличается конструктивным способом преодоления ситуаций неудач и поражений, которые рассматриваются субъектом как стимул для поиска активных стратегий их преодоления. Руководители же с менее успешной профессиональной деятельностью, напротив, характеризуются низким субъективным значением деятельности, низкой стрессоустойчивостью, средним уровнем энергетических затрат и профессиональных притязаний, выраженной склонностью к сохранению дистанции по отношению к профессиональной деятельности, удовлетворенностью своего труда.

Диагностика особенностей психологического контакта персонала

Современная организационная жизнь характеризуется высокой динамичностью деятельности персонала организаций и мобильностью организационных структур, связанной с постоянным изменением решаемых задач и трудовых отношений. Эти изменения трудно зафиксировать в должностных инструкциях и правовых документах, в результате чего т.н. «психологический контракт» между исполнителем и работодателем становится важным регулятором взаимоотношений между сотрудником и организацией.

Понятие психологического контракта является относительно новым и мало разработанным в психологических исследованиях. Вместе с тем, оно непосредственно связано с анализом эффективности трудовых отношений и должно рассматриваться в более общем контексте регуляции совместной деятельности персонала организаций, в частности, с точки зрения типа организационной культуры. Психологический контракт определяется как воспринимаемый сотрудником комплекс взаимных и официально не зафиксированных правил и ожиданий, существующих между работником и работодателем (Lee, Faller, 2005). На его основе формируются трудовые установки сотрудников, которые влияют на организационное поведение персонала компании в целом. В существующих эмпирических исследованиях показано, что психологический контракт связан с мотивацией и приверженностью сотрудников организации (Lee, Faller, 2005). Это обеспечивает возможность более детальной проработки в специальных исследованиях вопроса о характерных проявлениях и содержательных особенностях психологических контрактов в различных организационных культурах и на этой основе - разработки адекватных методических средств для анализа их взаимоотношений. На данный момент верифицированные психодиагностические методики такого рода в русскоязычной психологической литературе отсутствуют. Этим объясняется актуальность разработки данной темы исследования, в практическом плане ориентированного на создание верифицированной и апробированной инструментальной базы для диагностики особенностей данного комплексного психологического феномена.

Зарубежные исследователи (Rousseau и Tijoriwala) выделяют 3 аспекта изучения феномена психологического контракта:

1. Исследования, ориентированные на выявление особенностей психологического контракта (feature-oriented) – например, психологический контакт может быть краткосрочным или долгосрочным, имплицитным или эксплицитным, «деловым» (ориентированным на денежный обмен) или «родственным» (ориентированным на долгосрочные социальные связи и приверженность организации).

2. Исследования, ориентированные на изучение содержания психологического контракта (content-oriented) – выявление воспринимаемых сотрудником взаимных обязательств, существующих между ним и работодателем (например, предоставление возможности для обучения, разнообразие рабочих задач, гибкий график работы, неразглашение коммерческой тайны, сверхурочная работа и т.п.)

3. Исследования, ориентированные на изучение выполнения психологического контракта – выявление воспринимаемой работником степени выполнения, изменения или нарушения психологического контракта (Freese, Schalk, 2006).

В зарубежной литературе существует большое количество исследований как всего комплекса вышеперечисленных аспектов рассмотрения феномена психологического контракта, так и его отдельных сторон. Наиболее популярным методом исследования психологического контракта является использование опросников. За последние 10 лет было разработано большое количество опросников, посвященных измерению различных сторон психологического контракта. Однако на данный момент не существует единого общепринятого инструмента диагностики данного феномена (Freese, Schalk, 2006).

В связи с необходимостью создания комплексной инструментальной базы для диагностики особенностей, содержания и выполнения психологического контракта были выбраны 2 опросника, в совокупности, выявляющие все вышеперечисленные аспекты данного феномена. Так, опросник Паркса (Parks), Киддера (Kidder), Галлахера (Gallacher) направлен на диагностику особенностей психологического контракта. Авторы выделяют следующие шкалы – гибкость (flexibility), сфера охвата (scope), ясность (tangibility), направленность (focus), временная перспектива (time frame), детализация (particularism), волевое управление (volition), возможность устроиться на работу (employability) (Parks, Kidder, Gallacher, 2008). Опросник PCI, разработанный Д. Руссо (D. Rousseau), измеряет одновременно содержание и выполнение психологического контракта (Rousseau, 2009).

Диагностика содержания психологического контракта включает в себя следующие шкалы – краткосрочность (short-term), лояльность (loyalty), узость (narrow), поддержка выполнения работы (performance support), развитие (development), внешняя конкурентоспособность (external marketability), стабильность (stability). Каждая из этих шкал представлена дважды – сначала она выявляет, в какой степени, в представлении работника, данные обязательства были обещаны ему работодателем, а во второй раз, наоборот, в какой степени он сам давал такие обещания работодателю. Выполнение психологического контракта также выявляется применительно к обеим сторонам – выполнение своих обязательств работником и работодателем. Также опросник содержит 3 шкалы, описывающие отношение работодателя к работнику (Rousseau, 2009).

Таким образом, использование обоих опросников позволит проводить комплексную диагностику психологического контракта сотрудников организации. В связи с отсутствием русскоязычных методик такого рода, представляется актуальным и важным проведение дальнейшей работы по переводу, адаптации и апробации выбранных методик диагностики психологического контракта.

Специфика психологической готовности менеджеров к работе

В настоящее время многие физкультурно-спортивные организации (ФКСО) осуществляют преобразования в формах, методах и стратегиях управления. Необходимость преобразований вызвана существующей социально-экономической ситуацией, которая предъявляет высокие требования к ускорению адаптации современных организаций к быстро меняющимся условиям жизнедеятельности и к повышению конкурентоспособности.

Исследователи отмечают, что рынок физической культуры и спорта - это рынок услуг социального характера, который подчиняется законам рынка, но имеет и свои особенности: высокий динамизм; чувствительность к рыночной конъюнктуре; своеобразие процесса оказания услуг, связанное с личным контактом производителя и потребителя, неопределенностью результата во многих ситуациях, особым социальным значением данной сферы (сохранение здоровья нации).

С целью диагностики психологической готовности будущих менеджеров к работе в коммерческих ФКСО проведено исследование, в котором приняли участие 50 студентов факультета ФКС ННГУ им.Н.И. Лобачевского, осуществляющего подготовку управленческих кадров физкультурно-спортивной сферы. В исследовании использованы методика диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана; адаптированная методика «Конфликтные ситуации» Л.Н. Захаровой, контент-анализ сочинений студентов на тему «Я – менеджер ФКС».

В концептуальную модель профессиональной деятельности ПГ-студентов входят представления о целях управленческой деятельности, заключающихся в победе на рынке ФКС-услуг на основе конкурентных действий и достижений, обретения новых ресурсов и решения проблем. Результат управленческой деятельности они видят в обладании уникальной новейшей фитнес-технологией или спортивной продукцией, лидерстве на рынке ФКС- услуг, достаточно высоком заработке как для менеджмента, так и для членов коллектива организации.

Концептуальная модель профессиональной деятельности ПнГ-студентов характеризуется представлениями о целях управленческой деятельности, заключающихся в сохранении стабильности, поддержании рентабельности, гуманных взаимоотношений в ФКСО, что наиболее адекватно требованиям профессиональной деятельности в бюджетных ФКСО.

При принятии решений операциональная составляющая готовности студентов обеих групп характеризуется выбором способа поведения с высокой степенью ответственности и низкой открытостью. Такой способ поведения более характерен для работы в рыночных условиях. Таким образом, проявляется несоответствие мотивационно-целевого и операционального компонентов психологической готовности студентов второй группы. В характеристике их психологической готовности мы видим мотивационную нацеленность на работу в условиях бюджетной организации, в то же время они показывают выбор способов поведения, характерных для деятельности в коммерческих ФКСО.

Диагностика регуляционной готовности показала высокую степень процессуальной рефлексии в обеих группах студентов (применения готовых и стереотипных средств). Ожидалось, что у ПГ-студентов будет наблюдаться высокая степень личностной рефлексии (осмысления ценностно-смысловых аспектов проблемы), что обеспечивает возможность креативного подхода к решениям в практических ситуациях. Но этого не произошло. Характеристики регуляционной готовности первой подгруппы студентов встали в противоречие с их показателями мотивационно-целевой готовности.

Приведение в соответствие всех компонентов психологической готовности студентов, адекватной требованиям работы в коммерческих ФКСО, стало целью разработки программы психологической подготовки спортивных менеджеров.

Разработанная программа успешно прошла апробацию на базе факультета ФКС ННГУ им. Н.И. Лобачевского и показала свою состоятельность в формировании полного обеспечения психологической готовности выпускников к работе в современных экономических условиях.

Организационная идентификация: разработка методики оценки

Результаты исследований последних 20 лет позволяют говорить о наличии устойчивой связи между уровнем организационной идентификации (ОИ) работников и множеством их аттитюдов и поведенческих проявлений, связанных с работой. В частности показано, что ОИ работников положительно связана с их удовлетворенностью работой, производительностью труда, включенностью в деятельность организации и отрицательно связана с намерением уйти из организации, абсентеизмом. Таким образом, ОИ является конструктом, с помощью которого можно объяснять и предсказывать поведение человека в организации, а это, в свою очередь, приводит к актуализации потребности в ее диагностике.

Несмотря на очевидную практическую значимость диагностики уровня идентификации работников со своей организацией, в отечественной организационной психологии и практике работы с организацией пока нет для этого надежных и валидных методических средств. В исследовательских и диагностических целях чаще всего используется простой перевод одной из двух популярных западных методик, которые в последнее время критикуются в отношении их содержательной и конструктной валидности. Данные обстоятельства ставят под сомнение оправданность адаптации данных англоязычных методик на российской выборке и заставляют инициировать работу по созданию новой методики оценки уровня ОИ. Целью данного исследования является попытка концептуализации ОИ и создания на е. основе методического средства для оценки ОИ.

Концептуализация ОИ. Основываясь на определениях, сформулированных в рамках разных подходов, можно выделить три аспекта ОИ: 1) связь индивида с организацией, основанную на восприятие работником себя как члена организации (самокатегоризация); 2) эмоциональную привязанность индивида к своей организации, значимость группового членства для индивида (эмоциональную привязанность); 3) интернализацию индивидом организационных характеристик (целей и ценностей), встраивание их в свою Я-концепцию (разделение организационных целей и ценностей). Результаты этнопсихологических исследований свидетельствуют о том, что принадлежность к группе необязательно предполагает положительную оценку этой группы и принадлежности к ней, поэтому, перенося эти результаты в организационный контекст, можно выделить еще один аспект ОИ – оценку работником факта своей принадлежности к организации (валентность идентификации). Таким образом, можно предположить, что ОИ представляет собой четырехкомпонентный конструкт, включающий в себя самокатегоризацию, валентность идентификации, эмоциональную привязанность, разделение организационных целей и ценностей.

Методика и процедуры исследования. Оценка психометрических свойств полученного опросника проводилась на выборке из 72 сотрудников трех медицинских организаций: двух государственных больниц (31 чел из одной и 9 чел из другой) и коммерческой организации, занимающейся оказанием медицинских услуг (32 чел). В выборку вошли врачи (31 чел), младший медицинский персонал (30 чел), вспомогательный персонал (7 чел). Из них 19 мужчин и 49 женщин. Средний возраст участников исследования составил 39.6 года (.=11.47), а средний стаж – 6.8 года (.=8.35). Оценивалась надежность (внутреннее постоянство шкал (коэффициент.-Кронбаха)) и валидность (проверка с помощью конфирматорного факторного анализа (КФА) согласованности структуры опросника с полученными эмпирическими данными (с помощью программы AMOS 7.0), оценка конвергентной валидности опросника посредством сравнения его результатов с результатами графической методики на ОИ (Shamir, Kark, 2004)) опросника.

Результаты. Было установлено, что все четыре шкалы показали умеренный уровень внутренней согласованности. По результатам КФА было установлено, что кроме пункта 9, все суждения имеют значимую связь (при p<0.01) с тем фактором, в который они входят. При этом были получены довольно высокие статистические показатели соответствия теоретической модели и эмпирических данных:.2 (48)=58.548 (p=0.142),.2/(df)=1.220, CFI=0.942, RMSEA=0.056. С целью улучшения модели данное суждение было исключено. При повторном КФА преобразованная модель показала еще. более высокие статистические показатели соответствия эмпирическим данным:.2 (38)=44.413 (p=0.220),.2/(df)=1.169, CFI=0.963, RMSEA=0.049. При этом удаление пункта 9 из шкалы «самокатегоризация» увеличило ее внутреннюю согласованность (коэффициент.-Кронбаха увеличился с 0.539 до 0.669).

Для проверки гипотезы о многокомпонентности конструкта ОИ статистические показатели соответствия четырехфакторной модели эмпирическим данным сравнивались с такими же показателями для однофакторной модели. Расч.ты показали, что однофакторная модель (.2 (44)=60.194 (p=0.053),.2/(df)=1.368, CFI=0.908, RMSEA=0.072) приближается к хорошему соответствию эмпирическим данным, однако четырехкомпонентная модель лучше описывает эмпирические данные. При этом корреляции между шкалами оказались высоко значимыми (r варьируется от 0.295 до 0.593), что может свидетельствовать об их низкой дискриминантной валидности.

Оценки по самокатегоризации, разделению организационных целей и ценностей и эмоциональной привязанности значимо (при p<0.01) положительно коррелируют с оценками по графической шкале ОИ (r=0.539, r=0.635 и r=0.541, соответственно), общее значение ОИ также значимо коррелирует с графической шкалой (r=0.615 (при p<0.01)). Данный уровень корреляции между оценками можно рассматривать как подтверждение конвергентной валидности как шкал, так и методики в целом. Таким образом, при пилотной апробации опросник показал приемлемые значения психометрических показателей. Однако он требует дальнейшей валидизации и проверки надежности на более широкой выборке.

Заключение

Таким образом, в ходе эмпирического исследования, мы выявили, что руководители с более высоким уровнем профессионализма, вошедшие в группу «успешных», обладают высоким уровнем творческого потенциала и креативности, более склонны актуализации своего интеллектуального и личностного потенциала при принятии решений в условиях неопределенности. А руководители, относящиеся к «неуспешным» имеют низкий творческий потенциал и креативность, они более склонны к обдумыванию своих решений.

Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность, может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров, выполняться с большей или меньшей эффективностью. Это определяется многими факторами, но в нашем исследовании мы выяснили, что креативность играет важную роль в процессе эффективного управления.

Список литературы

Богоявленская Д.Б. О предмете и методе исследования творческих способностей // Психологический журнал. 2005. № 5.

Козлецкий Ю. Психологическая теория решений, М.:Прогресс, 2009. – 503 с. 3. Корнилова Т.В. Методологические проблемы психологии принятия решений // Психологический журнал, 2005, т.26, №1, с.7 -17.

Стивен Дж.Хок, Говард Ч. Кунрютер "Wharton о принятии решений", ИК «Аналитика, 2008.

C. Freese, R. Schalk. How to measure the psychological contract? A critical criteria-based review of measures // South African Journal of Psychology, 38 (2), 2006, p. 269-286

G.J. Lee, N. Faller. Transactional and relational aspects of the psychological contracts of temporary workers // South African Journal of Psychology, 35 (4), 2005, p. 831-847

J.M. Parks, D.L. Kidder, D.G. Gallacher. Fitting square pegs into round holes: mapping the domain of contingent work arrangments onto the psychological contract // Journal of organizational behavior, 19, 2008, p. 697-730

D.M. Rousseau. Psychological contract inventory technical report, version 2, 2008.

Shamir B., Kark R. A single-item graphic scale for the measurement of organizational identification // Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2009, Vol. 77, N. 1. P. 115-123.