Основы нормирования труда персонала

Содержание

Введение 3

1 Формы организации труда персонала: их разновидности и значение в современных условиях производства 5

2 Практическое задание 10

2.1 Используя данные фотохронометражных наблюдений, установить нормированное задание на 8-часовую рабочую смену сдатчикам готовой продукции (в рулонах), если по действующим на предприятии нормативам время обслуживания рабочего места составляет 10 мин, время на отдых и личные надобности в смену – 20 мин 10

2.2 Для нормировщиков установлены следующие нормы нагрузки (по числу рабочих): для кузнечно-прессовых цехов – 100 чел., сборочных – 150, механических – 75 и вспомогательных цехов – 200 чел. Рассчитать необходимую численность нормировщиков 11

2.3 Рассчитать комплексную норму времени и норму выработки при 8-часовой рабочей смене на ремонт шасси вагонов для бригады в составе 7 человек, работающей на единый наряд с оплатой по конечным результатам. На основании данных расчета и фактических затрат времени на операцию определить процент выполнения норм бригадой. Состав работы, операционные нормы и фактические затраты времени приведены в таблице. Коэффициент эффекта бригадной работы для данного вида бригады равен 0,93. Время на обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности составляет 12% 11

2.4 Определить снижение нормативной трудоемкости в процентах и н.-ч, экономическую эффективность от пересмотра норм и процент выполнения норм в новых условиях 13

2.5 По исходным данным таблицы рассчитать показатели, характеризующие состояние нормирование труда в бригадах: качество действующих норм (удельный вес технически обоснованных норм, напряженность норм); определить процент выполнения норм по сменному времени и по фактически отработанному времени на сдельных работах; дать предложения по улучшению нормирования труда в бригаде 14

Заключение 16

Список использованной литературы 17

Введение

Проблема организации труда являлась ранее и является теперь предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий. В своей основе она несет большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства.

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. В настоящее время руководители предприятий признают, что организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, что является основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Но изменить устоявшиеся принципы организации труда решаются не все руководители. Причиной этого часто является недостаточно глубокое знание содержания категории «организации труда», обычно руководители не обладают целостной информацией об истории развития организации труда, о специфических особенностях организации труда на предприятиях разных стран и о современных направлениях совершенствования организации труда. В результате они сталкиваются с проблемой выбора: какая модель организации труда лучше и насколько вероятен успех от ее внедрения. Руководители многих предприятий стремятся перенять эффективные японские и американские методы организации труда, но при этом не обращают внимания на различия в социально-экономических, культурных и правовых условиях, в которых функционирует иностранное и отечественное предприятие, что в итоге препятствует достижению желаемого результата.

В силу указанных причин возрастает актуальность комплексного исследования социально-экономического содержания организации труда, процессов развития организации труда на отечественных и иностранных предприятиях в различных социально-экономических условиях и выделения позитивных и негативных тенденций в этой сфере.

Целью настоящей работы является анализ системы организации труда по материалам приложенных заданий.

Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

раскрыты основные формы организации труда персонала и их значение в деятельности современной организации;

проведен анализ системы организации труда предприятий на основе предоставленных материалов.

Таким образом, объектом данного исследования является организация и нормирование труда на предприятии, предметом – проблемы повышения эффективности организации и нормирования труда.

Поставленные цель и задачи обусловили структуру данной работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1 Формы организации труда персонала: их разновидности и значение в современных условиях производства

Процесс развития организации труда представляет собой переход к новому качественному состоянию системы организации труда, в которой наряду с техническими элементами: разделением и кооперацией труда; обслуживанием рабочих мест; рационализацией трудового процесса; внедрением передовых приемов и методов труда; нормированием труда, повышается значение социальных элементов, таких как условия труда; подбор, подготовка и повышение квалификации кадров; стимулирование труда и дисциплина труда и где формирование технических элементов происходит с учетом человеческого фактора.

Организация труда на уровне предприятий формируется под влиянием ряда объективных (экономический, технико-технологический, культурный, политический, законодательно-правовой, социальный и климатический факторы) и субъективных (личностный, социальный и законодательно-правовой) факторов (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Характеристика факторов, влияющих на формирование организации труда

Тип фактора	Описание фактора	Влияние на организацию труда
Объективный	Технико-технологический – характеризуется технологическим укладом и технологией производства.	- Определяет пропорциональность распределения труда: глубину разделения труда и возможные варианты кооперации труда. - Способствует появлению новых форм организации труда. - Приводит к сокращению доли ручного труда на производстве. - Частично определяет уровень монотонности труда.
Экономический - совокупность ряда элементов: тип экономического развития, тип экономики, размер предприятия, тип производства, отрасль производства, форма собственности и др.	Определяет возможность и необходимость внедрения различных методов и форм организации труда в зависимости от экономических ограничений: финансовых, социальных издержек и других побочных последствий.
Политический – политика правительства в экономической и социальной сферах.	Определяет место организации труда среди приоритетных направлений развития национального производства.
Законодательно-правовой – влияние законодательной базы, разработанной государственными органами.	Определяют взаимоотношения между работодателями и наемными работниками на основе трудового законодательства и других официальных документов.
Социальный - объективная тенденция изменения потребностей в обществе.	Расширение потребностей работников в результате способствовало внедрению принципов гуманизации труда в сферу производства.
Объективный	Культурный - совокупность норм и ценностей, присущих разным нациям и социальным стратам.	- Частично определяет склонность к коллективному, либо индивидуальному труду. - Определяет особенности в отношении к процессу труда: ответственность, склонность к новаторству и т.д.
Климатический - климатические условия, характерные для региона.	Определяет ритм трудовой деятельности.
Субъективный	Социальный - совокупное влияние всего персонала предприятия на формирование и изменение организации труда на основе переговоров между профсоюзом и администрацией.	Путем таких переговоров могут быть улучшены условия труда, решены некоторые трудовые конфликты.
Законодательно-правовой – разработка официальных документов администрацией предприятий и профсоюзами.	Разработка должностных инструкций, трудовых договоров, положений об оплате и материальном стимулировании труда и т.д.
Личностный - влияние конкретных управляющих, специалистов и рабочих на совершенствование организации труда на конкретном предприятии на основе рационализаторских предложений.	Способствует совершенствованию различных элементов организации труда, в основном таких как рационализация трудового процесса, внедрение передовых приемов и методов труда; совершенствование нормирования труда.

В условиях формирования постиндустриального общества организация труда представляет собой конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда, формирующиеся на основе соотнесения основных целей руководства предприятия с целями персонала и нахождения оптимального варианта их сочетания для достижения полезного эффекта трудовой деятельности, заключающегося, с одной стороны, в увеличении количественных и качественных результатов производства, снижении издержек, а, с другой стороны, в формировании условий, способствующих реализации творческого потенциала работников в процессе труда, а также в обеспечении безопасных и комфортных условий труда.

В рамках динамического подхода организация труда рассматривается как одна из функций управления, т.е. в виде деятельности, которая направлена на установление и обеспечение целесообразных связей между элементами системы, обусловливающих ее нормальное функционирование и приводящих к успешному достижению целей трудовой деятельности.

Связи системы организации труда и связи управления на предприятии взаимозависимы. Контроль за использованием рабочего времени, дисциплина труда, обеспечение целесообразных связей разделения и кооперации труда посредством распределения работ и функций – все это область сопряжения связей управления со связями организации труда. В части же экономических и социальных связей имеет место даже полное совпадение связей сферы организации труда и сферы управления (оплата труда, материальное и моральное стимулирование, подготовка и повышение квалификации кадров и др.).

Изменения во внешней среде, поведении работников и стремление к повышению эффективности производства требуют каждый раз не только поддержания ранее созданной организации, но и ее непрерывного совершенствования. Следовательно, руководители не просто управляют процессом производства, но и постоянно занимаются его организацией.

Важнейшим достижением советского периода являлась разработка значительной научной базы по созданию эффективной системы организации труда на предприятиях разных отраслей промышленности, но основным барьером для внедрения такой системы в масштабах страны была сама плановая экономика и командные методы организации хозяйства, которые приводили к развитию негативных явлений в сфере организации труда.

В НИИ труда при плановой экономике был разработан ряд аналитических показателей (коэффициентов: разделения труда; организации рабочих мест; трудовой дисциплины; нормирования труда; напряженности норм выработки; рациональности приемов труда; использования работников по квалификации и т.д.), используемых в практической деятельности по анализу, оценке и планированию мероприятий по научной организации труда. Некоторые из этих показателей до сих пор используются на российских предприятиях.

Уровень организации труда на предприятии определялся на основе перечисленных выше показателей, каждый из которых рассчитывался по конкретной формуле. В результате определение уровня организации труда превращалось в трудоемкий процесс, что способствовало постепенному отказу от использования этого показателя в аналитической деятельности.

С точки зрения конкурентоспособности эффективность проводимых мероприятий по совершенствованию организации труда может быть определена двумя показателями: ростом производительности труда и снижением издержек производства. Но на постиндустриальном этапе развития производство ради производства становится все менее актуальным, в результате чего важным показателем эффективности становится качество трудовой жизни (КТЖ) работников. Таким образом, эффективность мероприятий по совершенствованию организации труда в современных условиях должна определяться на основе трех вышеназванных показателей.

Поскольку КТЖ достаточно широкое понятие и оценивается по многим показателям, целесообразно выбрать несколько наиболее значимых: 1) безопасность и условия труда (нарушение нормальных условий труда, травматизм, смертность на рабочем месте); 2) использование рабочего времени (продолжительность оплачиваемого отпуска, средняя продолжительность рабочего времени, используемые графики работы); 3) распределение заработка (соотношение зарплаты и уровня прожиточного минимума, доплаты, надбавки).

2 Практическое задание

Таблица 2.1

Затраты оперативного времени на элементы операции по результатам хронометража

№ п/п	Наименование элементов операции	Оперативное время, мин.
1	Взять рулон ткани длиной 80 – 100 м с тележки и положить на стол	0,08
2	Проверить записи всех реквизитов в реестре, записать длину рулона и отложить его	0,12
3	Записать номер рулона партии в накладную и передать приемщику склада	0,18
4	Заготовить реестр, сверить правильность записи в реестре с записями реестра склада	0,09
	Итого	0,47

Проведем расчет.

Рабочее время в минутах составляет:

Нормированное задание составит:

Таблица 2.2

Показатели	Данные для расчета
Число рабочих-сдельщиков на предприятии, чел.	3100
Из них:
В кузнечно-прессовых цехах, %	20
Механических, %	29
Сборочных, %	36
Вспомогательных, %	15

Рассчитаем численность рабочих-сдельщиков на предприятии:

В кузнечно-прессовых цехах: 620 чел.

В механических цехах: 899 чел.

В сборочных цехах: 1116 чел.

Во вспомогательных цехах: 465 чел.

Рассчитаем потребность в нормировщиках:

В кузнечно-прессовых цехах: 6,2 чел.;

В механических цехах: 12 чел.;

В сборочных цехах: 7,4 чел.

Во вспомогательных цехах: 2,3 чел.

Таким образом, при условии невозможности совмещения нормировщиками работы в разных цехах необходимо 30 чел., при условии возможности совмещения – 28 чел.

Таблица 2.3

№ п/п	Операции	Повторяемость операции	Норма оперативного времени, чел.-ч	Фактические затраты оперативного времени, чел.-ч
1	Ремонт ступени кронштейна	1	0,11	0,13
2	Замена рессорных державок	1	0,84	0,83
3	Ремонт рессорных державок	4	0,25	0,25
4	Срезание буксовых ламп
5	Ремонт буксовых ламп
6	Крепление буксовых ламп
7	Замена болтов шасси
8	Ремонт скользунов
9	Ремонт тягового аппарата
10	Подноска и спуск регуляции

Определим фактическое время работы бригады за смену в человеко-часах:

Определим комплексную норму времени на ремонт шасси вагонов:

Определим норму выработки для бригады:

Далее определим фактические затраты времени на ремонт шасси вагонов:

Далее определим фактическую выработку бригады:

Таким образом, коэффициент выполнения норм бригадой составляет 99,6%.

2.4 Определить снижение нормативной трудоемкости в процентах и н.-ч, экономическую эффективность от пересмотра норм и процент выполнения норм в новых условиях

Таблица 2.4

Показатели	Значения
Базисная трудоемкость, н.-ч	18000
Отработанное время, чел.-ч	14260
Процент повышения норм выработки после пересмотра, %	7,0
Средняя тарифная ставка (часовая), руб.	49,7
Дополнительная заработная плата, %	20,5
Отчисления в фонды социальной направленности, %	26

Определим снижение нормативной трудоемкости в нормочасах:

Определим снижение нормативной трудоемкости в процентах:

Определим экономическую эффективность от пересмотра норм:

Рассчитаем процент выполнения норм в новых условиях:

Таблица 2.5

Рабочие	Выполнено, н.-ч	Фактически отработанное время на сдельных работах по табелю, чел.-ч	Внутрисменные потери, ч
Всего	В т.ч. по ТОН
1	185	160	162	2
2	174	174	174	6
3	220	200	174	–
4	196	192	162	–
5	162	162	162	–
Итого	937	888	834	8

Определим удельный вес технически обоснованных норм:

Определим напряженность норм:

Определим процент выполнения норм по сменному времени:

Определим процент выполнения норм по фактически отработанному времени:

Высокое качество нормирования наблюдается только на работах, выполняемых вторым и пятым рабочими, при этом у второго рабочего значительные внутрисменные простои, что является отрицательным фактором. По остальным рабочим необходимо пересмотреть нормы, так как отработанное ими время не соответствует нормам, т.е. по этим работам на выполнение работы, предусмотренной нормативами, затрачено больше времени, чем предполагалось. Следовательно, необходим либо пересмотр норм, либо необходим четкий контроль за работой данных рабочих, возможно, они недостаточно эффективно трудятся, много времени тратят на лишние движения и отдых.

Заключение

Только в начале ХХI века в условиях начавшегося экономического роста руководители ряда предприятий стали больше внимания уделять человеческому фактору, тем не менее, в сфере организации труда сохраняется ряд нерешенных проблем, которые проявляются в низкой эффективности коллективных форм организации труда, созданных без соответствующих преобразований в организации производства, управлении и планировании; в неразвитости коммуникативных связей между функциональными подразделениями; в дефиците высококвалифицированных рабочих 5, 6-го разрядов; отсутствии систематической подготовки и переподготовки кадров; неудовлетворительном состоянии технической базы производства, способствующей консервации неблагоприятных санитарно-гигиенических условий труда и устаревших приемов и методов труда; сохранении значительной части необоснованных норм; а также в больших различиях в оплате схожего труда на разных предприятиях или в разных функциональных подразделениях при равенстве образования, квалификации, уровня культуры и творческого вклада; недостаточном использовании материально-неденежной формы стимулирования труда. Эти проблемы негативно влияют на конечный результат производства, снижая его качественные и количественные показатели, что в итоге приводит к низкой конкурентоспособности российских производителей на внутреннем и особенно на внешнем рынках.

Список использованной литературы

Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2004. – 425 с.

Беликова Т. Все о заработной плате и кадрах. – СПб.: Питер, 2005

Валиева О.В. Управление персоналом. Лекции. М: Приор, 2008

Веснин В.Р. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Проспект, 2008. – 688 с.

Воронов А. Производительность труда и конкурентоспособность: две стороны одной медали // Человек и труд. - 2005. - №12.- С.66-69.

Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г, Менеджмент персонала. - Ростов н/Д, 2007. С 36-45.

Губанов С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / С. Губанов. - Экономист. 2002. - с.36-40 с.

Железнова Н.П., Кожокарь Л.И., Коханская В.В. Экономика рабочего места: Вопросы и ответы. - Кишинев: Кария Молдовеняскэ. 2005. – 345.c.

Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие / Н.Л. Зайцев. — 2-е изд., доп. — Москва : ИНФРА-М, 2007. — 454 с

Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2006.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2006

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финстатинформ, 2006. – 708с.

Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. - М.: Финстаинформ, 2005. - 301с.

Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. М: Изд-во РДЛ, 2006

Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб. пособие./ А. И. Рофе. — М.: Издательство «МИК», 2004. — 320 с.

Экономика предприятия/В.Я.Хрипач, Г.3.Суша, Г.К.Оноприенко; Под ред. В.Я.Хрипача.- М: Новое знание, 2006. - 384с.

Экономика предприятия: Учебник для вузов/ под ред. Проф.В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 718с.

Экономика предприятия: Учебное пособие/ В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ.ред. А.И. Ильина. – 2 –е изд., испр. – М.:Новое знание, 2007. – 672с.