Міжнародний досвід діяльності органів управління трудовими ресурсами

Вступ

Важливе значення для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які відповідали б потребам громадянського суспільства і соціально-орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання цих відносин у високорозвинених країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку у цих країнах досягнуто завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами.

Згідно з економічними та національними особливостями країн, склалися різні моделі соціального партнерства, які відрізняються механізмом правового регулювання договірного процесу, особливостями відносин між соціальними партнерами, рівнем демократизації виробничого життя та іншими ознаками.

Світовий досвід свідчить, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.

Економічно розвинені країни та міжнародні організації приділяють першочергову увагу проблемам зайнятості, без вирішення яких не можна забезпечити соціально-економічну стабільність. У цих країнах регулярно розробляються, фінансуються і виконуються програми зайнятості, які враховують специфіку конкретної соціально-економічної ситуації.

Процеси глобалізації світової економіки дедалі відчутніше впливають на економічне, політичне, культурне життя фактично всіх країн світу. Спостерігається посилення впливу глобалізації на розвиток світової економіки та її соціально-трудової сфери. Глобалізація світової економіки є складним, суперечливим і багатовекторним процесом. За своїми наслідками її не можна однозначно трактувати як добро чи соціальне зло. Глобалізація є об’єктивним процесом і як і будь-який складний процес він потребує регулювання та приведення у певні змістово-часові рамки. Чимало іноземних і вітчизняних економістів справедливо наголошують на загостренні під впливом процесів глобалізації проблем, у першу чергу, у соціально-трудовій сфері, проявом яких виступає зростання безробіття, розшарування між багатими і бідними, послаблення традиційних моральних зв’язків, зростання десолідаризації суспільства тощо.

1. Поняття та основні риси глобалізації

Глобалізація — це форма інтернаціоналізації, коли вона набуває рис транснаціоналізації. Глобалізація характеризується поширенням тісних взаємовідносин і взаємозалежності між країнами всієї земної кулі. У сучасній науці глобалізацію розглядають як просунуту стадію розвитку процесу інтернаціоналізації різних аспектів суспільного життя: економічних, політичних, культурних. На цій стадії інтернаціоналізація поступово охоплює все світове співтовариство, досягаючи планетарних масштабів. І це не просто територіальне поширення інтернаціоналізації. Глобалізація надає взаємозв'язкам різних країн нових властивостей, нової сили. Деякі дослідники вважають глобалізацію якісним стрибком, переходом інтернаціоналізації суспільних відносин на вищий ступінь свого розвитку.

Стимулом для розвитку глобалізації стала науково-технічна революція. Початок процесу глобалізації пов'язується в часі з переходом індустріалізації розвинутих країн у постіндустріальну фазу розвитку. Особливе значення для цього має бурхливий розвиток світової системи інформації, який сприяє транснаціоналізації виробництва капіталу. Інформаційно-комунікаційні системи дають змогу укладати економічні угоди в будь-який час незалежно від місцезнаходження агентів угод. Виняткову роль у цьому процесі відіграє Інтернет. Світова інформаційна мережа забезпечує глобалізацію капіталу і децентралізовану концентрацію виробництва та праці. Утворюється світовий інформаційно-фінансовий простір.

Важливою стороною сутності глобалізації є утворення і швидкий розвиток наднаціональних структур у світовій економіці. Наявність транснаціонального капіталу утруднює, а то й робить неможливим автономне регулювання внутрішніх ринків. Це означає, що нині жодна країна не може планувати свою економіку без огляду на світову економічну ситуацію і не може не зважати на стратегічну політику транснаціональних корпорацій. Якщо раніше господарство практично кожної країни становило систему, що самовідтворюється, то тепер такою системою є тільки світове господарство загалом.

Глобалізація має характерні риси, що виокремлюють її серед інших світогосподарських процесів, а саме:

а) посилення взаємозв'язку всіх дій країн у соціально-економічній сфері, політиці, культурі. Значною в цьому є стимулююча роль міжнародних організацій, особливо системи ООН і регіональних інтеграційних об'єднань, територіальне поширення інтернаціоналізаційних процесів, які нині охоплюють увесь світ;

б) універсалізація міжнародних економічних відносин, яка має, зокрема, таке вираження:

втілення єдиних міжнародних стандартів у всі сфери міжнародної економічної діяльності (у торгівлі, у кредитно-валютній діяльності тощо);

використання однакових критеріїв у макроекономічній політиці;

уніфікація вимог до податкової політики (зокрема єдиний підхід до встановлення митного законодавства).

Глобалізація — об'єктивний і неухильний процес. Загалом її слід оцінювати позитивно, оскільки вона об'єднує національні економіки в єдине організаційне ціле і тим самим підвищує ефективність світового господарства. Глобалізація сприяє зближенню не тільки економік, а й культур різних народів, полегшує встановлення порозуміння між країнами. Проте цей процес супроводжується нагромадженням серйозних проблем, які постають не тільки перед окремими країнами, а й перед усім людством.

До глобальних проблем належать:

проблеми миру і роззброєння;

енергетична і сировинна проблеми;

екологічна проблема.

Глобальні проблеми в разі їх невирішення загрожують усьому людству, що викликає занепокоєння не тільки вчених і керівників держав, а й широких суспільних верств населення планети.

2. Сучасні світові тенденції розвитку соціально-трудових відносин

Сучасні світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин зумовлені насамперед глобалізацією національних економік та зближенням трудових норм, прав і гарантій у різних країнах. До найбільш характерних тенденцій у розвинених країнах світу, які домінують у глобалізаційному середовищі, доцільно віднести:

формування нової якості робочої сили та підвищення ролі висококваліфікованої праці у сфері виробництва продукції, особливо науково-технічного продукту;

запровадження цілісної системи державних соціальних гарантій найманих працівників;

підвищення ролі менеджменту персоналу;

формування нової філософії менеджменту, коли соціальні функції підприємства все більше визначають та підкреслюють економічні функції;

зміну силової конфронтації в соціально-трудових відносинах на договірні засади узгодження інтересів соціальних партнерів;

розширення участі найманих працівників в управлінні;

відмову від тейлорівсько-фордівської системи організації праці та авторитарного стилю управління;

розвиток систем участі працівників у прибутках підприємств та їхній власності;

розширення "прозорості" у відносинах між працівниками і роботодавцями;

поступове підвищення реальних доходів працюючих, "соціалізація" відносин між працею і капіталом.

Реальною відповіддю на нові світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин стало формування сучасних моделей їх регулювання: європейської (континентальної), англосаксонської і китайської.

Європейська (континентальна) модель характеризується високим рівнем правової захищеності, жорсткими нормами трудового права, орієнтованими на збереження робочих місць, поширеністю тарифного регулювання з незначною диференціацією заробітної плати.

Означена модель дістала високу оцінку спеціалістів МОП, хоча має певні недоліки: зростання безробіття, ускладнення доступу на ринок праці молоді та інших малозахищених громадян, послаблення стимулюючої ролі заробітної плати, зниження темпів соціально-економічного зростання.

Англосаксонська модель регулювання соціально-трудових відносин визначається нижчим рівнем соціальних гарантій, ширшими правами роботодавців у найнятті та звільненні працівників, високою диференціацією заробітної плати, укладенням колективно-договірних угод на рівні фірми, а не галузі чи регіону. Водночас перевагами цієї моделі є вищі темпи зростання, активність у створенні нових робочих місць, зниження рівня безробіття. Практика свідчить, що найбільш успішно втілено цю модель у США. Недоліками моделі є поляризація суспільства та збільшення бідності в суспільстві.

Китайська модель ґрунтується на централізованому регулюванні зайнятості на державних підприємствах і значній свободі цього процесу в приватному і комерційному секторах. Завдяки такому підходу в Китаї, незважаючи на величезну чисельність трудових ресурсів, підтримується невисокий рівень безробіття. Зокрема, одним із напрямів його регулювання є практика створення додаткових робочих місць для надлишкової робочої сили на тому самому підприємстві, що звичайно стримує масштабні вивільнення при тих чи інших змінах.

3. Зарубіжний досвід регулювання соціально-трудових відносин у сфері зайнятості

Програми зайнятості поділяються на дві групи: активні (сприяння зайнятості) та пасивні програми (підтримання доходів) (мал.3.1).

Вплив податкової політики держави на стимулювання зайнятості у розвинених країнах здійснюється шляхом надання пільг по звільненню від виплат у соціальні фонди, компенсації витрат на професійну підготовку і підвищення кваліфікації працівників і безпосередньо по зменшенню податків за створення нових робочих місць, розвиток персоналу, за працевлаштування неконкурентоспроможних на ринку праці громадян.

У багатьох країнах держава здійснює пряме цільове фінансування створення і функціонування центрів професійної підготовки і перепідготовки на підприємствах. Поширеною є практика дотацій держави у розмірі 50-80% витрат, пов’язаних із створенням центрів професійного навчання на підприємствах.

Практикуються також спеціальні державні субсидії на заробітну плату працевлаштованим молодим людям, безробітним або особам передпенсійного віку у розмірі 50% витрат роботодавця на зазначені цілі протягом 3-6 місяців.

При порушенні роботодавцями соціально-трудового законодавства у розвинених країнах застосовуються штрафні санкції. Особливо це стосується питань квотування робочих місць для інвалідів та інших неконкурентоспроможних категорій працівників.

Мал. 3.1 Активні та пасивні програми зайнятості

В умовах створення в Україні системи господарювання, що ґрунтується на ринкових відносинах, надзвичайно важливе значення має узагальнення і творче використання набутого за десятиріччя розвинутими країнами досвіду соціального партнерства.

Більшість країн з розвиненою економікою поступово створили хорошу систему регулювання соціально-трудових відносин і використання трудових ресурсів, хоча суб'єкти, форми і методи регулювання нерідко суттєво різняться.

Зважаючи на рівень специфічних умов тієї чи іншої країни практикується проведення переговорів і укладання тристоронніх (уряд, підприємці, профспілки) або двосторонніх (підприємці та профспілки) угод чи колективних договорів.

Залежно від рівня проведення переговорів і повноважень сторін розрізняють загальнонаціональні, галузеві (галузево-регіональні) угоди та колективні договори на рівні підприємств.

Загальнонаціональні угоди регулюють рівень мінімальної заробітної плати, гарантії щодо умов праці та відпочинку, визначають порядок індексації заробітної плати, містять зобов'язання сторін з питань зайнятості населення тощо.

Галузеві угоди, з огляду на конкретні умови виробництва, регламентують галузевий рівень мінімальної заробітної плати, галузеві принципи побудови тарифної системи, тривалість робочого часу і відпочинку, гарантії зайнятості, безпеки праці та ін.

Важливу роль у регулюванні трудових відносин у розвинутих країнах Заходу відіграють колективні переговори і договори, що укладаються на рівні підприємств. Тут особливо виразно проявляється захисна функція профспілок.

На пильну увагу заслуговує досвід організації соціального партнерства у ФРН, що належить двом впливовим соціальним силам — професійним спілкам та спілкам підприємців. Принцип тарифної автономії, закріплений у Конституції ФРН, надає підприємцям і найманим працівникам право на вільні переговори з проблем праці без втручання держави.

Вищим органом німецьких роботодавців є федеральне об'єднання їхніх спілок, до якого належать майже 80 % усіх роботодавців. У структурі федерального об'єднання налічується близько 800 дрібних утворень підприємців, організованих у 46 галузевих та 11 територіальних (земельних) міжгалузевих спілок. Поряд із федеральним функціонують також окремі самостійні спілки, що охоплюють решту 20 % підприємців.

Своїм головним завданням федеральне об'єднання спілок підприємців вважає визначення політики в галузі тарифного регулювання, зайнятості, соціального страхування, підготовки кадрів і деяких аспектів соціального забезпечення. Однак федеральне об'єднання не наділене правами юридичної особи щодо укладання тарифних угод. Такі права закріплені лише за галузевими, територіальними та іншими окремими спілками підприємців.

Партнером підприємців при укладанні тарифних угод виступають профспілки, організовані за галузевим принципом. Таке колективне представництво осіб найманої праці закріплено конституційно.

Згідно з чинним у ФРН порядком тарифна угода складається із правової та нормативної частин. Перша визначає права та обов'язки сторін тарифної угоди, друга — норми, що регламентують зміст трудових угод.

Тарифним угодам у ФРН властиві такі функції:

захисна — покликані вберегти найманих працівників від використання підприємцем переваг свого економічного становища під час визначення умов наймання, тобто сприяють вирівнюванню шансів роботодавців і найманих працівників;

організаційна — сприяють типізації трудових відносин, забезпечують на практиці реалізацію принципу тарифної автономії;

примиренська — тарифні угоди протягом їх чинності не допускають боротьби за поліпшення умов праці та її оплати, висунення нових вимог щодо трудових норм.

Рішення про регулювання соціально-трудових відносин, які закріплюються тарифними угодами, приймаються на різних рівнях підприємств, округів, земель. Більшість тарифних угод у промисловості укладається на рівні земель та округів. Тарифні угоди на рівні підприємств становлять лише чверть від загальної кількості чинних колективних договорів. Укладання тарифних угод на територіальному, а не національному рівні — це випробувана часом традиція, що дає змогу повніше враховувати місцеві особливості, захищати рівень трудових гарантій, досягнутих у тому чи іншому регіоні.

По-своєму цікавим є досвід регулювання соціально-трудових відносин у Франції. Для цієї країни характерна суттєва роль держави в регулюванні таких відносин.

Центральною ланкою регламентації соціально-трудових відносин є Кодекс про працю і колективні договори між профспілками, міністерствами, підприємствами і конкретними працівниками.

Кодекс про працю, який приймає парламент, установлює основні соціальні гарантії трудящих: мінімальний рівень заробітної плати, умови призначення допомоги у зв'язку з безробіттям, розмір пенсії та необхідний трудовий стаж для її одержання, тривалість оплачуваної відпустки, принципи прийняття на роботу, деякі інші питання соціального характеру.

Важливу роль у регулюванні трудових відносин відводять угодам галузевих профспілок з міністерствами (національні договори), які встановлюють єдині для галузей тарифні системи з досить широким діапазоном оплати в межах кожного розряду, а також інші галузеві соціальні гарантії.

Ринкове господарство у Швеції вирізняється добре налагодженим підприємництвом, високим рівнем членства трудящих у профспілках, співробітництвом підприємців і профспілок та високою організованістю трудових відносин. Основними суб'єктами системи соціального партнерства є організації підприємців і профспілки.

До найбільших організацій підприємців належить Об'єднання підприємців Швеції (САФ), яке охоплює майже 43 тис. компаній, організованих у 35 підприємницьких асоціацій, а також Організація підприємців банківських інститутів та Об'єднання газетних підприємців.

Головне завдання САФ — участь у переговорах про колективні договори, а також надання послуг і консультацій з таких питань, як організація праці, участь трудящих в управлінні, статистика заробітної плати, охорона праці.

На загальнонаціональному рівні з 1898 р. діє центральне об'єднання профспілок Швеції. Це конфедерація 23 профспілок, які об'єднують майже 90 % усіх робітників країни.

У Швеції прийнято вважати, що організації підприємців і профспілковий рух настільки сильні, що самі можуть досягти угод у галузі праці без втручання уряду. Незважаючи на це, підприємці та профспілки дедалі частіше звертаються за консультаціями до уряду під час проведення колективних переговорів.

До середини 1980-х років система централізованих переговорів у Швеції зазнала нарікань з боку ділових кіл, на думку яких централізація не давала змоги пристосувати колективні договори до умов, особливостей і завдань галузей та компаній. Тому від початку 1990-х років типовими колективними договорами у Швеції стали угоди на галузевому рівні між організаціями профспілок і підприємців, а також на рівні компаній. У разі, коли переговори заходять у глухий кут, уряд може призначити посередницьку комісію.

У Швеції діє виважена система запобігання трудовим конфліктам. За умови невдалих попередніх переговорів, страйк може бути оголошений офіційно не раніше, ніж за тиждень після попередження. Якщо трудова угода вже діє, то не можна провадити страйк через конфлікти, які підпадають під чинний договір. Для вирішення конфліктів, що виникають у рамках чинних колективних договорів, у Швеції ще 1928 р. створено спеціальний Трудовий суд. Із семи членів суду по два призначаються організаціями підприємців і трудящих і три — урядом.

В Японії на національному рівні щорічно укладається угода з основних питань соціальної політики. Розробку погодженої політики соціально-трудових відносин здійснює спеціальна асоціація підприємців і національний профцентр. Вони щорічно розробляють рекомендації стосовно оптимального зростання заробітної плати з огляду на збільшення обсягів виробництва. Рекомендації обговорюються окремо підприємцями та профспілками в усіх регіонах, відтак приймаються за основу при укладанні колективних договорів на рівні підприємств. Фактичне відхилення від цих рекомендацій не перевищує, як правило, одного відсотка.

Слід підкреслити, що в багатьох країнах з розвинутою ринковою економікою колективні договори визнаються невід'ємними елементами трудового законодавства і реєструються в державних установах, що є підтвердженням їхньої юридичної сили. Колективні договори мають чинність, як правило, від одного до трьох років.

4. Цілі, завдання, структура, пріоритетні напрями діяльності міжнародної організації праці

Міжнародна організація праці була створена і діє з метою встановлення й збереження суспільної злагоди, захисту прав людини, розвитку принципів трипартизму, соціального прогресу в усьому світі. За роки своєї діяльності вона нагромадила унікальний досвід і провела величезну роботу з урегулювання соціально-трудових проблем і конфліктів на основі розвитку переговорного процесу, тристоронніх переговорів та угод.

Міжнародна організація праці була утворена разом із Лігою Націй на підставі Версальського договору в 1919 р. з метою впровадження соціальної реформи після Першої світової війни.

Одним із найбільш активних організаторів і першим її керівником (1919—1932 рр.) директором Міжнародного бюро праці (МБП), став Альберт Тома — політичний діяч, міністр в уряді Франції в роки Першої світової війни.

У преамбулі Конституції МОП (квітень 1919р.) відображені чотири мотиви створення МОП: гуманістичний — полягає в неприйнятності існування експлуатації, соціальної несправедливості, важких умов праці та життя робітників; внутрішньополітичний мотив — без поліпшення умов життя і праці боротьба працівників за свої права може набути революційних форм, що порушить мир і гармонію у світі; економічний мотив — соціальні реформи впливають на конкурентоспроможність національних економік, що обумовлює можливості поліпшення становища трудящих у їх країнах; зовнішньополітичний мотив — загального і тривалого миру можна досягти тільки на основі соціальної справедливості.

Міжнародна організація праці нині налічує більше 180 країн-членів. Вона сприяє дотриманню прав людини, гармонійному соціально-економічному розвитку народів світу через запровадження та контроль за дотриманням міжнародних стандартів праці, технічне співробітництво. МОП здійснює наукові дослідження і поширює інформацію, готує кадри для створення умов забезпечення потреб якомога більшої кількості людей світу в харчуванні, житлі, охороні здоров'я, освіті, культурі, гідній праці.

У 1944 p., коли виповнилося 25 років існування МОП, Міжнародна конференція праці у Філадельфії прийняла Декларацію, котра разом зі Статутом визначила цілі й завдання організації, які в основному зберігають своє значення донині.

У Декларації говориться: "Вважаючи, що практика повністю підтвердила положення Статуту Міжнародної організації праці про те, що міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості". Конференція заявляє, що:

а) всі люди, незалежно від раси, віри чи статі, мають право на забезпечення свого матеріального добробуту і духовного розвитку в умовах свободи, економічної стійкості та рівних можливостей;

б) досягнення умов, за яких це буде можливо, повинно бути головною метою національної і міжнародної політики.

Для досягнення поставлених цілей МОП виконує такі основні завдання.

1. Розробка міжнародної політики та програм вирішення соціально-трудових проблем.

Створення і прийняття міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій і рекомендацій задля здійснення цієї політики.

Технічне співробітництво — допомога країнам-учасницям у вирішенні соціально-трудових проблем.

Захист прав людини та боротьба з бідністю за поліпшення життєвого рівня трудящих, розвиток соціального забезпечення.

Розробка програм поліпшення умов праці та виробничого середовища, техніки безпеки і гігієни праці, охорони й відновлення довкілля.

Розробка заходів щодо захисту найуразливіших груп працівників (жінок, молоді, людей похилого віку, працівників-емігрантів) тощо.

Зазначені вище завдання були й залишаються головними у діяльності МОП, а також є одночасно методами її роботи, зокрема щодо розробки міжнародних трудових норм".

Міжнародна конференція праці (МКП), або Генеральна конференція, є вищим органом МОП, робота котрого визначається спеціальним регламентом. МКП збирається щорічно в Женеві, як правило, на початку червня. Кожна держава на Конференції представлена двома делегатами від уряду та по одному — від трудящих і підприємців із правом вирішального голосу. До делегацій також входять радники, у великих делегаціях — 40—50 осіб. Усі делегати користуються рівними правами, голосують відповідно до своїх переконань і незалежно один від одного. Різні точки зору не перешкоджають прийняттю рішень, оскільки останні приймаються переважно значною більшістю голосів або консенсусом.

Міжнародна конференція праці визначає загальний напрям діяльності МОП. На МКП обговорюють соціальні проблеми у сфері праці, розробляють і затверджують міжнародні норми праці у вигляді конвенцій та рекомендацій, приймають резолюції щодо окремих питань діяльності МОП, заслуховують звіт про діяльність Організації за минулий рік та затверджують бюджет і програму на наступні два роки, раз на три роки обирають адміністративну раду. Робота вищого органу МОП складається із щоденних пленарних засідань і паралельної роботи різноманітних комітетів.

Галузеві комітети створені поза Конференцією для обговорення на міжнародному рівні соціально-трудових проблем окремих, найважливіших галузей економіки. Комітети є постійними органами, однак збираються на засідання нерегулярно, не частіше, ніж один раз на декілька років.

Регіональні конференції скликають для підтримання постійного зв'язку МОП з різними регіонами світу та вивчення соціально-економічних змін, які там відбуваються. Конференції скликають за необхідності та можливості для обговорення питань, важливих для конкретного регіону. Рішення конференцій спрямовують у МОП, урядам, об'єднанням трудящих та підприємців країн окремого регіону.

Адміністративна рада є виконавчим органом МОП, який координує її роботу в період між конференціями, впроваджує її рішення, визначає порядок денний конференції та інших нарад, спрямовує діяльність МБП та різноманітних комітетів тощо. Адміністративна рада має тристоронній склад: 28 представників урядів, 14 трудящих та 14 підприємців. Адміністративна рада збирається три рази на рік. На кожній її сесії на розгляд виноситься близько двадцяти питань.

Міжнародне бюро праці (МБП) — це постійний секретаріат й одночасно дослідний центр із соціальних питань і світовий довідково-інформаційний центр МОП, штаб-квартира якого знаходиться в Женеві (Швейцарія). До головних функцій МБП належать: здійснення різноманітних обстежень у сфері соціально-трудових відносин за дорученням Адміністративної ради та Генеральних конференцій, контроль за дотриманням ратифікованих конвенцій, підготовка матеріалів для генеральних конференцій, видання та поширення публікацій з питань праці. Очолює МБП Генеральний директор, якого призначає Адміністративна рада один раз на 5 років. Організаційно МБП складається із низки департаментів та має декілька бюро і представників у різних країнах. МБП створено два науково-навчальних заклади з підвищення кваліфікації: Міжнародний інститут соціально-трудових досліджень у Женеві та Міжнародний навчальний центр у Турині (Італія).

5. Діяльність міжнародної організації праці

Міжнародна організація праці — єдина організація ООН, в рамках якої представники трудящих разом із представниками підприємців та урядів на рівних правах беруть участь у прийнятті рішень шляхом переговорів із найважливіших соціально-економічних питань.

На тристоронній основі функціонують органи МОП — Адміністративна рада (виконавчий орган), галузеві комітети.

Документи МОП, які приймаються на щорічній Генеральній конференції МОП, узгоджуються зі сторонами згідно з принципом консенсусу, тобто за згодою всіх сторін, однак це не є абсолютним правилом, оскільки всередині делегацій від держав рішення може бути прийняте кваліфікованою більшістю (2/3 голосів кожної зі сторін).

Особливості структури та всієї діяльності МОП визначаються складністю узгодження різних, часто навіть протилежних, інтересів сторін. Діалог, дискусії та прийняття рішень сторонами передбачають взаємні врахування інтересів і досягнення угод в умовах соціального миру, що й зумовлює необхідність такої особливості структури та діяльності МОП, як її тристоронній характер.

У своїй діяльності МОП використовує три основні методи:

Розробка і прийняття міжнародних трудових норм та контроль за їх виконанням (нормотворча діяльність).

Надання країнам допомоги у вирішенні соціально-трудових проблем, тобто здійснення технічного співробітництва.

Проведення досліджень та здійснення публікацій з проблем у сфері праці.

Нормотворча робота є головною в діяльності МОП. Вона здійснюється задля досягнення її основних цілей і завдань. МОП розробляє міжнародні програми щодо поліпшення умов праці й життя трудящих, підвищення можливостей зайнятості та підтримки основних прав людини, вдосконалення загальної і професійної освіти. Ці програми ґрунтуються на міжнародних трудових нормах, що встановлюються конвенціями та рекомендаціями МОП.

Міжнародне технічне співробітництво здійснюється з 30-х років XX ст. у формі надання експертами МОП допомоги країнам стосовно вирішення різноманітних соціально-трудових проблем. Діяльність експертів останнім часом стає складовою національних планів розвитку і зосереджується на сприянні повній зайнятості, розвитку людських ресурсів, підвищенні рівня життя, вдосконаленні трудового законодавства, здійсненні розвитку трипартизму, впровадженні сучасних методів управління тощо. Більш ніж у 100 країнах світу працює близько 600 експертів МОП.

До основних сфер діяльності МОП належать: зайнятість і безробіття; професійна підготовка та перепідготовка кадрів; права людини; умови, безпека й гігієна праці, виробниче і навколишнє середовище; заробітна плата; соціальне забезпечення; окремі категорії трудящих; МОП та соціальні інститути; погляд у майбутнє та проблемні положення.

Забезпечення повної зайнятості, попередження та скорочення безробіття, допомога безробітним є найважливішими завданнями МОП протягом усього періоду її діяльності. У Філадельфійській декларації урочисто проголошено зобов'язання МОП сприяти прийняттю всіма членами програм повної зайнятості та підвищення життєвого рівня населення. Однак МОП не уповноважена створювати в країнах робочі місця. Це завдання місцевих урядів, а її роль полягає у формуванні суспільної думки, заохоченні національних заходів та міжнародної співпраці. Питанням зайнятості, повнішого та ефективнішого використання людських ресурсів присвячено значну частину конвенцій та рекомендацій МОП.

Важливим етапом у цій сфері діяльності стала Всесвітня програма зайнятості, проголошена на сесії Міжнародної конференції праці в 1969 р. Вона стала відправною точкою в роботі МОП у напрямі подолання безробіття та неповної зайнятості, охопивши як промислово розвинені країни, так і ті, що розвиваються. Однак і зміст Всесвітньої програми зайнятості, і її здійснення вказують на те, що вона не вирішила гострих проблем щодо запобігання безробіттю та його зменшення, а МОП у подальшому неодноразово зверталась до аналізу причин її слабкого виконання та здійсненого впливу. В ході цього розглядались питання боротьби з бідністю, а в 1976 р. визначено концепцію основних потреб, яка сприяла встановленню у країнах мінімального рівня заробітної плати та пенсій.

Необхідність скорочення безробіття та досягнення повної зайнятості зумовили проголошення активної політики на ринку праці, сутність якої полягає не стільки в матеріальній допомозі безробітним, скільки в збільшенні зайнятості на основі здійснення системи різноманітних заходів.

Важливим і досить ефективним напрямом діяльності МОП стала допомога країнам, зокрема тим, що розвиваються, у професійній підготовці та перепідготовці кадрів. Ці питання МОП розглядає як проблему розвитку людських ресурсів, включаючи розвиток управління, професійну орієнтацію та професійну реабілітацію. На здійснення цієї програми спрямовується більше двох третин коштів, призначених на технічне співробітництво. Цей напрям діяльності Організації реалізується щороку в десятках країн. У ній зайняті сотні радників та експертів.

Застосування конвенцій країнами — членами МОП. Ратифікація конвенцій та прийняття рекомендацій для національної практики відбувається не завжди, та й прийняті акти з часом можуть бути забуті й не впливати на стан відносин у країні. Ратифікація конвенцій є, тим не менше, найважливішим міжнародно-правовим актом, через який держава — учасниця МОП бере на себе зазначені в них міжнародні зобов'язання.

Ратифікація — це затвердження вищим органом державної влади міжнародного правового акта; ратифікація надає йому юридичної сили всередині країни.

Нова конвенція набуває чинності для конкретної держави через 12 місяців із дня реєстрації ратифікаційної грамоти Генеральним директором МОП. Ця держава зобов'язана здійснити всі необхідні заходи (прийняття законодавчих актів чи практичні дії) для гарантування її застосування.

Ратифікована конвенція стає, поряд із національним законодавством, джерелом внутрішнього права, а в разі протиріч між положеннями конвенції та національним законодавством чи практикою необхідне впровадження додаткових заходів щодо їх усунення. Також у країні встановлюються санкції за невиконання вимог, зафіксованих у конвенції, та забезпечується повна інформованість усіх зацікавлених сторін про набуття чинності у країні цієї конвенції.

Ратифікувавши конвенцію, держава з часом може відмовитись від її подальшого застосування шляхом денонсації, відмовляючись надалі дотримуватись її положень. У кожній конвенції є стаття, що визначає порядок і строки її можливої денонсації.

Згідно зі статутом МОП держави-учасниці повинні надавати щорічні доповіді про прийняті ними заходи щодо застосування ратифікованих конвенцій МОП. На практиці згідно з діючою системою доповіді за найбільш важливими конвенціями, що стосуються прав людини, подаються раз на два роки, а згідно з іншими конвенціями — раз на чотири роки.

Незважаючи на значний досвід, у діяльності МОП є певна кількість проблемних положень, серед яких зазначимо такі.

По-перше, МОП все ще залишається досить політизованою структурою, незважаючи на проголошення її деполітизації. Це мало прояв у негативному та дискримінаційному ставленні до країн колишнього соціалістичного табору. Щоправда, з переходом їх до ринкових умов господарювання ситуація почала змінюватись.

По-друге, розроблені та прийняті нею конвенції та рекомендації часто не враховують національні особливості, традиції, менталітет народів.

По-третє, зміни у світовій економіці, політиці, соціальних відносинах потребують також відповідних змін у цілях, завданнях та пріоритетах діяльності Організації.

По-четверте, є проблеми і в структурі МОП, її основних органах. Так, потрібні зміни в регламенті роботи Міжнародної конференції праці, яка збирається щорічно і в роботі якої бере участь значна кількість делегатів та радників, що забирає багато сил, часу та коштів і в МОП, і у країн-учасниць.

По-п'яте, потребує змін структура Адміністративної ради МОП, зокрема щодо постійної кількості її урядових членів від найрозвиненіших країн. Це викликає нарікання з боку країн, що розвиваються.

По-шосте, певні недоліки властиві кадровому забезпеченню роботи МОП. Так, відірвавшись від своїх країн, повністю перетворившись на міжнародних чиновників, співробітники МБП втрачають зв'язки зі своїми народами, їхніми інтересами та надіями. Також у МБП нерівномірно представлені різні країни та регіони. Це відомі, однак ще досі не вирішені питання.

6. Проблеми формування і розвитку соціально-трудових відносин в Україні

За останній період в Україні наявні певні позитивні прояви змін у соціально-трудовій сфері, а саме:

процес роздержавлення, ліквідація монополії держави на використання робочої сили в результаті виникнення багатьох форм власності й господарювання; усунення правових обмежень мобільності робочої сили; підвищення гнучкості ринку праці;

нові можливості щодо вибору форм, видів трудової діяльності в різних сферах;

підвищення особистої відповідальності за свій добробут, зниження утриманських настроїв, соціального інфантилізму;

посилення турботи з боку найманих працівників за підтримання та підвищення своєї конкурентоспроможності на ринку праці;

формування готовності до більш продуктивної, інтенсивної праці під впливом зростання конкуренції між найманими працівниками за робочі місця;

формування більш активної поведінки працівників як реакції на очевидну можливість матеріального забезпечення отриманих доходів, розширення пропозиції товарів і послуг, зростання матеріальних потреб та напрямків їх забезпечення.

Цілями реформування трудового законодавства мають бути правове забезпечення принципів і норм регулювання праці та соціально-трудових відносин, створення умов працівникам для виявлення ними своїх здібностей до праці й піднесення рівня їх творчої активності, посилення ступеня захищеності працівників у всіх сферах життєдіяльності. Нове трудове законодавство має, з одного боку, відповідати реаліям та вимогам ринкової економіки, а з іншого — нейтралізувати негативний вплив ринку (відсутність гарантій надання робочого місця, гострота конкуренції, надмірна диференціація доходів).

В Україні серйозною перепоною на шляху становлення досконалих прозорих соціально-трудових відносин є значні масштаби тіньового сектору економіки. Зокрема, практика уникнення від оподаткування, ведення "подвійної бухгалтерії" поширилась, за незначним винятком, майже на всі сфери діяльності. Наслідком цього є не лише спотворення економічних показників, масові ненадходження до бюджетів різних рівнів, а й більш суттєве — деформація психіки і свідомості людей, що впливає на якісні характеристики соціально-трудових відносин.

Водночас зазначимо, що на формування нової моделі соціально-трудових відносин в Україні негативний вплив справляє дія низки чинників, серед яких такі:

нова модель соціально-трудових відносин формується здебільшого стихійно, без належного регулювального впливу з боку держави;

значних масштабів набула диференціація заробітної плати як наслідок монопольного стану тих чи інших підприємств і цілих галузей, низької дієвості чинного організаційно-економічного механізму регулювання оплати праці;

поширюється "непрозорість" у соціально-трудових відносинах, що пов'язано з масштабністю тіньової економіки, недосконалістю чинного трудового законодавства, відсутністю належного контролю за його дотриманням на різних рівнях управління;

знижується рівень соціальної захищеності найманих працівників, що є наслідком, з одного боку, перегляду державних соціальних гарантій не на користь працюючих, а з іншого — масових порушень чинного законодавства з боку роботодавців;

• залишається низькою ефективність діяльності соціальних партнерів щодо формування та розвитку системи соціального партнерства в сучасних умовах.

Висновки та пропозиції

Сприяння держави інституту колективних договорів та угод у країнах з розвинутою економікою полягає не лише у виконанні законодавчої функції та участі у переговорному процесі, а й у наданні урядовими структурами приватним підприємствам консультативної та науково-методичної допомоги з різноманітних питань. Стабілізуюча і регулююча роль держави у галузі соціально-трудових відносин виявляється і в поширенні сфери дії укладених угод на інші підприємства та суміжні галузі.

Особливе місце у системі соціально-трудових відносин належить найманим працівникам. У більшості країн світу спостерігається зменшення кількісного складу профспілок. Через послаблення профспілок стала очевидною необхідність перегляду та розширення напрямків їхньої діяльності. У програмах діяльності профспілок дедалі більше з’являється нових завдань та пріоритетів діяльності.

Узагальнюючи практику функціонування об’єднань роботодавців у зарубіжних країнах, слід виділити наступні завдання роботодавців: забезпечення представництва та захисту спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах; участь у проведенні переговорів і укладенні угод; координація дій у виконанні зобов’язань, узятих згідно з укладеними угодами; сприяння залагодженню колективних трудових спорів і запобіганню страйкам; координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм; налагодження постійних контактів із засобами масової інформації та громадськістю; розвиток співробітництва з іноземними та міжнародними організаціями роботодавців, об’єднаннями, спілками тощо.

За останній період в Україні наявні певні позитивні прояви змін у соціально-трудовій сфері, проте серйозною перепоною на шляху становлення досконалих прозорих соціально-трудових відносин є значні масштаби тіньового сектору економіки. Зокрема, практика уникнення від оподаткування, ведення "подвійної бухгалтерії, та ін. Наслідком цього є не лише спотворення економічних показників, масові ненадходження до бюджетів різних рівнів, а й більш суттєве — деформація психіки і свідомості людей, що впливає на якісні характеристики соціально-трудових відносин.

Стратегічною метою України є вступ до Європейського Союзу. Залучення до європейської спільноти відкрило б для України великі можливості щодо прискорення економічного розвитку і підвищення добробуту нашої країни. Бажання стати членом ЄС досі не реалізувалося через невідповідність економічного механізму України нормам і вимогам Європейського Союзу. Проте Україна крок за кроком просувається в напрямку до Західної Європи, шукаючи можливості узгодження спільних інтересів. Відносини з ЄС ґрунтуються на конкретних угодах та програмах партнерів.

Список використаної літератури

Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. — К.: Знання, 2004. — 535 с.

Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. — К.: Кондор, 2004. — 432 с.

Качан Є.П., Дяків О.П., Островерхов В.М. та ін. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Е45 Навч. посіб. / За ред. Є. П. Качана. — К.: Знання, 2008. — 407 с.;

Колот A.M. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. — К.: КНЕУ, 2003. — 230 с.

Колот А.М. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. — 2002. — №2

Колот A.M. Проблеми становлення та розвитку соціально-трудових відносин в Україні // Україна: аспекти праці. —2000. — № 3

Українець С. Соціально-трудові відносини в Україні: зміст і розвиток // Україна: аспекти праці. — 1999. — № 1

Уманський О.М., Сумцов В.Г., Гордієнко В.Д. Соціально-трудові відносини: Навч. посіб. — Луганськ: Вид-во СНУ ім. В. Даля, 2003. — 480 с.