Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса

Рязанский государственный технологический колледж

Курсовая работа

по дисциплине: «Менеджмент»

тема курсовой работы: «Кадровая политика фирмы при

создании производства мирового класса»

Выполнил:

студент группы № 211-К

Мишин Олег

Юрьевич

Проверил:

руководитель курсовой работы

Титов В.И.

Рязань 2002г.

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение……………………………………………………………….	4-5
1. Набор кадров…………………………..……………….…….	6
2. Планирование персонала………………..………………….	7-8
3. Процесс отбора кадров………………………………………	9-11
3.1. Характеристика работы……………………………….	11
3.2. Квалификационные требования….………………….	12-16
4. Мотивация работников……………………………………..	17
4.1. Стимул…………………………………………………...	17-19
5. Повышение квалификации персонала……………………	20-21
6. Имидж фирмы………………………………………………..	22
6.1. Формирование имиджа фирмы……………………….	22-24
Заключение…………………………………………………………...	25
Список литературы………………………………………………….	26

ВВЕДЕНИЕ

Создание производства мирового класса постоянно связано с людьми, работающими на предприятии. Хотя оптимальные системы, процедуры и правильные принципы организации производства играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности решать проблемы.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться, максимально овладеть аспектами данного бизнеса.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

НАБОР КАДРОВ

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как банки берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие банки поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных банков принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры в банковском деле. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез", или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Планирование персонала - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

Потребности организации в сотрудниках меняются с тече­нием времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличе­ние или сохранение спроса на производимый организацией про­дукт, а значит, и на рабочую силу.

В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем произво­дительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необ­ходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента персоналом представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуре на прогнозируемый период.

Планирование персонала не ограничивается лишь количественными методами. Данный процесс намного шире и носит системный характер, который в обобщенном виде представлен на (рис. 1)

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Принципы приема на работу, функции (обязанности, вид атрудовой деятельности), профессиональное развитие личности

Планирование потребности в персонале

Какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке? где в ней нуждаются? какие и сколько имеется рабочих мест?

Планирование приёма на работу

Внешнее планирование

Внутреннее планирование

Откуда, как и когда будут

дополнительно приниматься на работу сотрудники?

Какие и сколько сотрудников, когда и на какое время

должны быть перемещены по службе, повышены в должности?

Планирование сокращения кадров

Какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии? Какие мероприятия проводятся?

Планирование затрат на подбор и обучение кадров

Какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации?

Планирование профессионального обучения персонала

Какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или

имеющийся в наличии персонал квалифицируется

на предусмотренные рабочие места?

Планирование работы и перспективы развития персонала

Сколько и какие работники, когда и на какую должность будут назначены?

Рис. 1 Планирование персонала

ПРОЦЕСС ОТБОРА КАДРОВ

Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других, но на самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются только на один источник информации, обычно это собеседование. Однако оно не может предоставить им все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий. Самым опасным представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора.

Первичное выявление кандидатов происходит путем анализа их документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на пред­мет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудни­кам. Его методы зависят от бюджета, стратегии, культуры организа­ции, относительной важности должности. Однако с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

Для облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопро­сы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах, опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также о лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.

В результате анализа документов принимается решение о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но обязательно должно быть подтверждено письменно. Правила хорошего тона требуют приложить к приглашению схему расположения офиса организации и кадровой службы.

Перед ознакомительным собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:

1. Первичное определение компетентности, личных качеств претендента и его заинтересованности в работе.

2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, обязанностях, возможных трудностях.

3. Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, возможнос­ти нахождения согласия между ними.

4. Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить данную работу.

Результаты ознакомительного собеседования с кандидатами обычно позволяют отсеять сразу же до 80 — 90% этих лиц, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств, их пригодности выполнять соответствующую работу.

Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места, сноровистость и т.п.

Информацию о претенденте можно получить при помощи специального анализа и проверки автобиографий, характеристик, рекомендаций с последнего места работы. Но в целом их достоверность весьма невысока (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем — ложные). Поэтому часто их содержание мало кого интересует: главное — общий вывод, а то и просто сам факт наличия. Кроме того, они содержат формацию преимущественно о прошлом кандидата, а не о его настоящих и перспективных возможностях.

Достаточно надежным способом проверки является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить:
скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания,
аналитичность мышления, аккуратность, зрительную память, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности.
Преимущества тестирования заключаются в оценке современного
состояния кандидата с учетом особенностей организации и его
будущей деятельности.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседова­ние с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления раз­личных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2—3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами. Здесь и происходит окончательное решение судьбы претендента.

ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

-цель работы,

-ее роль в организации,

-основные задачи работы,

-право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т.д.,

-членство в комитетах, связи с другими отделами и др.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ

Только когда характеристика работы уже готова, Можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, нужно принимать во внимание:

-физические данные,

-квалификацию,

-ум (интеллект),

-особые склонности,

-интересы,

-характер,

-мотивацию,

-обстоятельства.

При этом по каждому из этих пунктов следует спросить себя, что является:

-существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность, никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

- желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;

- противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками.

Последние чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.

При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как "хорошая внешность", “уровень образования выше среднего” и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать, по меньшей мере, некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой.

1. Физические данные:

а) Рост,

б) Телосложение,

в) Здоровье,

г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности,

д) Речевые характеристики кандидата,

е) Возрастные ограничения,

ж) Пол.

2. Квалификация:

а) Образование (уровень).

б) Тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка.

в) Требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация.

г) Необходимая конкретная профессиональная подготовка.

д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая).

е) Другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не были раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д), приведенных выше.

3. Интеллект:

Требуется определенный уровень умственных способностей.

4. Способности:

Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:

а) технические способности,

б) ловкость рук,

в) вербальные способности - письменные и устные,

г) математические способности,

д) умение общаться,

е) аналитические навыки,

ж) художественные способности.

5. Интересы

В определенной степени следующие интересы претендента на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:

а) решение интеллектуальных проблем,

б) конструктивные практические интересы,

в) общественные,

г) художественные.

6. Характер

Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера чтобы:

а) работать с другими людьми,

б) влиять на других людей,

в) полагаться на себя,

г) быть готовым сказать другим, что делать,

д) получать удовольствие от напряженной работы,

е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).

Например, - скрытный – общительный,

-непостоянный – стабильный,

-покорный – властный,

-ловкий / пользующийся моментом – правильный / любит правила,

-склонный к мягкости – склонный к жесткости,

-одаренный богатым воображением – практичный,

-консервативный – всегда готовый экспериментировать,

-нуждающийся в защите – самостоятельный / независимый,

-подозрительный – доверчивый,

-либеральный – авторитарный.

Вышеперечисленное можно рассматривать как "пункты оценки", при этом нужно указывать ее степень.

7. Мотивация

Какую мотивацию требует эта работа? Какого вида вознаграждения предлагаются за нее?

а) Деньги,

б) Безопасность,

в) Престиж,

г) Принадлежность,

д) Власть,

е) Услуги,

ж) Выдающееся мастерство,

з) Решение проблем.

8. Условия

Эта работа требует:

а) женатого / замужнюю, одинокого (ую) или семейного (ую) мужчину / женщину,

б) проживания в определенном районе,

в) возможности ездить домой / за рубеж,

г) способности работать долго / необычное количество часов,

д) способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ

Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к день­гам, другие — к славе; третьи — к власти; четвертые просто любят свою работу. Перечисленные и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение - мотивацией.

СТИМУЛ

Внешние обстоятельства, воздействующие на пове­дение человека, получили название «стимулов» (stimulus (лат.) — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).

Таким образом, добиться желаемого поведения мож­но двумя путями: подобрать человека с заданным уров­нем внутренней мотивации или воспользоваться внеш­ней с помощью стимулов.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

Суть экономических состоит в том, что люди в ре­зультате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их бла­госостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помо­щью благ и услуг, имеющих цену. Такие стимулы мо­гут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто экономический подход не состоятелен. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него работа­ют: стремление к благотворительности; эффект насы­щения потребностей (даже престижное потребление действует лишь до определенных пределов); психоло­гия коллективных действий.

Максимизация собственной выгоды может иметь для человека отрицательный результат даже с экономичес­кой точки зрения. Некоторые цели, например, в поли­тике или личной жизни, могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой. Как сказал Антуан де Сент-Экзюпери, «работая только ради матери­альных благ, мы сами себе строим тюрьму».

Кроме того, и поведение человека не является полностью рациональным. Очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, каза­лось бы, от него можно было ожидать.

Неэкономические стимулы делятся на организаци­онные и моральные.

Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная положительная оценка, продвижение по службе.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную струк­туру. Последняя достаточно устойчива, но поддается целенаправленному формированию, например, в про­цессе воспитания. У каждого человека она индивиду­альна (одни любят шоколад, другие мясо с кровью) и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квали­фикацией, ценностями и проч.

Для успешного руководства людьми каждый менед­жер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основ­ные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.

В то же время необходимо отметить, что между мо­тивацией и конечным результатом деятельности чело­века нет однозначной связи. Здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, напри­мер, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние коллег, знакомых, родственников.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне него. Получение в процессе професси­ональной подготовки новых знаний способствует общему ин­теллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому воз­можность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влия­ние на принятие ими решения о работе в той или иной орга­низации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выиг­рывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифициро­ванную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений эконо­мического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

Преобразуя организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда.

В литературе и в практической деятельности можно на ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование и т.п. Все это, так или иначе, связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой.

Цели переподготовки - это не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира. Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии преподавания автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки. В связи с этим можно сформулировать основные и дополнительные цели переподготовки (рис. 2).

Цели повышения квалификации кадров

Основные

Дополнительные

Детализация и конкретизация основных целей

Обучение

Передача

установлению и поддержанию контактов,

проведению переговоров,

новым знаниям,

методике обучения,

сотрудничеству с внутренней и внешней средой,

решению стратегических задач,

развитию способностей и умению расслабляться,

отдыху и сохранению хорошей физической формы,

разнообразно жить и украшать жизнь.

профессиональных знаний,

общеобразовательных знаний,

знаний в области методики.

Рис.2 Цели повышения квалификации кадров.

ИМИДЖ ФИРМЫ

Если фирма ставит перед собой цели долгосрочного по­лучения прибыли, занятия или сохранения устойчивого: положения на рынке, то ей необходимо создать достойный имидж.

Имидж компании представляет собой, образно говоря, «лицо фирмы» в «зеркале общественного мнения», т.е. сформированное представление целевой аудитории о деятельности и успехах компании, которое оказывает постоянное и динамичное влияние на взаимоотношение компании с ее реальными и потенциальными клиентами, ее конкурентоспособность, финансовые результаты и контакты с государственными учреждениями. По словам психолога Сола Геллермава, главная цель в создании имиджа — реализовать представление о самом себе.

В более общем смысле слова имидж — это репутация компании, создавшееся общее мнение о её качествах, до­стоинствах и недостатках. Двойственный характер репу­тации проявляется в том, что она одновременно являет­ся прямым следствием работы компании и в определен­ной степени обусловливает возможности ее дальнейшей деятельности.

Одним из важнейших составляющих имиджа является этическая сторона ведения бизнеса. К сожалению, надо отметить, что российское предпринимательство еще не отличается высокой этич­ностью своих действий в сфере деловых отношений, что вызывает в первую очередь недоверие, неуверенность в российских партне­рах, их честности и ответственности, в качестве производимой продукции или предоставляемых российскими фирмами услуг.

ФОРМИРОВАНИЕ ИМИДЖА ФИРМЫ

Процесс создания имиджа фирмы начинается с проектирования различных вариантов желаемой формулы имиджа на основе комплексного исследования, в котором ставится цель по возможности в более доступной для широкой массы покупателей форме воспроизвести миссию, цель и особенности предполагаемой деятельности фирмы на рынке. При этом должна быть выдержана, основная линия – имидж фирмы должен учитывать ценности, культурные традиции, религиозные особенности, потребности и ожидания общественности.

Немаловажный момент имиджа современного делового чело­века — это его внешняя привлекательность, которую, прежде всего, обеспечивает костюм. Критерии делового костюма вполне опреде­ленны: он не должен быть ярким, броским. В деловом обществе для мужчин преобладают серые, черные и темно-синие тона, для женщин — непозволительно приходить в офис в ультрамодной, экстравагантной или облегающей одежде. Не в меру модная или экстравагантная одежда может соз­дать впечатление недисциплинированности, ненадежности фирмы, тем самым оттолкнуть клиента, и наоборот, аккуратность и классический стиль создают ощущение надежности, стабильности, уве­ренности и квалифицированности работников. Предпочтение отдаётся классическому покрою, подчеркивающему элегантность и сдержанность в одежде. Идентифицирующими и объединяющими элементами в одежде могут служить различного рода одинаковые атрибуты делового костюма, такие как галстук, шейный платок, эмблема фирмы, униформа. Так, например, «Аэрофлот», проводя кампанию развития и поднятия уровня своей репутации и прести­жа, наряду с проведением крупных рекламных акций, заказал разработку дизайна и пошив униформы для своих работников из­вестному российскому кутюрье Валентину Юдашкину.

Кроме привлекательной внешности, работники должны профессионально владеть разнообразными коммуникативными приёмами, к которым относятся невербальные приемы, такие как мимика, жесты, отличные для разных бизнес культур, и вербальные — умение вести деловую беседу, телефонный разговор и т.д. Соблюдение этих требований создает имидж профессионализма работников.

Имидж в бизнесе является личностным инструментарием, с помощью которого возможно создание доверительных и располагающих отношений. Таким образом, личность бизнесмена является одним из определяющих факторов имиджмейкерства. Помимо внешней привлекательности, руководитель, желающий приобрести имидж, вызывающий доверие, по японским и американским ис­следованиям в области менеджмента, должен обладать следующи­ми свойствами:

• Твердый, но одновременно гибкий.

• Серьезный, но с чувством юмора.

• Дружелюбный, но умеет держать дистанцию.

• Преданный своему делу, но не теряет головы при успехах и поражениях.

• Мечтательный, но с сильно развитой волей.

• Готовый идти на риск, но основательно все просчитывающий.

Кроме того, базовыми качествами удачливого бизнесмена являются профессиональная компетентность, образованность, наличие богатого опыта, оригинальность и нестандартность мышления.

ПП

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что, возможно, является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.

Список литературы:

1. Уткин Э.А. «Справочник менеджера», 1998г.

2. Веснин В.Р. «Менеджмент персонала» учебное пособие, 2001г.

3. Филипп Котлер и др. «Основы маркетинга» второе европейское

издание, 2000г.

4. Федько В.П. «Основы маркетинга» 100 экзаменационных

ответов, 2000г.

4. Цветков С.А. и др. «Психология бизнеса», 1992г.

5. Тейлор Фредерик Уинслоу, «Менеджмент» 1992 г.